UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO - UEMA

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CCSA

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
ALUNO(A): RAYLANE RODRIGUES SANTOS

GESTÃO DE PESSOAS

SÃO LUÍS
2021
SÃO LUÍS
2021
1.INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho é algo comum. Qualquer organização realiza algum

tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente, com
ou sem a utilização de métodos científicos. Com o aumento da concorrência entre
as empresas, a elevação do nível de exigências do consumidor e as mudanças no
cenário global, as organizações tem implementado sistemas de avaliação de
desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar
que a avaliação seja feita de forma superficial, subjetiva e unilateral.

Os tipos de técnicas de avaliação de desempenho mais utilizados são os seguintes:

 Avaliação pelo Superior Hierárquico;

 Avaliação a 360°;
 Avaliação com Escalas Gráficas de Classificação;
 Avaliação de Escolha e Distribuição Forçada;
 Avaliação através de Pesquisa de Campo;
 Autoavaliação etc.

Neste trabalho, falarei um pouco dos procedimentos adotados na avaliação 360°,

bem com as vantagens e desvantagens das principais técnicas adotadas na
avaliação de desempenho.

A avaliação de desempenho 360° é o método de avaliação mais sofisticado. Todos

os trabalhadores, independentemente da sua posição hierárquica, são
simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados. Este método
tem a vantagem dos subordinados terem a oportunidade de avaliar livremente o
desempenho dos seus chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação
e dos sentimentos de auto - estima dos avaliados, sobretudo das pessoas em graus
mais elevados da hierarquia.

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Ela é uma ferramenta onde um colaborador é analisado com base em suas
competências, habilidades e alinhamento cultural, pelas partes que compõem seu
entorno profissional, como pares, gestores, líderes, liderados e clientes. Na gestão
de desempenho feita pelo RH, a avaliação 360 graus é usada para avaliação de
funções desempenhadas e para melhor entender as percepções dos profissionais
em relação a um membro específico do time. Tudo isso com base em inúmeros
critérios escolhidos conforme a necessidade da empresa.

2.Avaliação 360: O que é, para que serve e como fazer?

A avaliação 360 é uma metodologia bastante eficaz, utilizada para identificar e

analisar a percepção de diferentes pessoas a respeito de um determinado
profissional. Consiste em realizar questionários pontuais, que devem ser
respondidos pelos líderes, colaboradores em geral, fornecedores e até mesmo por
alguns clientes selecionados, que estão em contato direto com a pessoa avaliada.

Além disso, também inclui uma autoavaliação, o que possibilita uma perspectiva
mais ampla das ações e comportamentos daquele profissional dentro da empresa.

Esse é um processo muito utilizado por ser um modelo de avaliação bastante

democrático e imparcial, que considera diferentes pontos de vista. Também ajuda a
entender como é o comportamento do avaliado dentro de equipes, ajudando a
manter um bom clima organizacional.

É importante que empresa e colaborador avaliem a performance com base naquilo

que se espera do cargo ocupado. Assim, são avaliados fatores como
comportamento, índices de desempenho, resultados, entregas, pontualidade,
evolução profissional, comprometimento, engajamento, entre outras coisas.

A avaliação 360 serve para avaliar os profissionais em pontos como:

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  Capacitação;
 Atitudes dentro do ambiente corporativo;
 Habilidades técnicas;
 Pontos fortes;
 Pontos a serem melhorados;
 Perfil comportamental.

Também conhecida como Feedback 360, é uma ferramenta de gestão estratégica,

que ajuda no crescimento individual e da empresa como um todo.

Quando os colaboradores trabalham os pontos a serem melhorados, a empresa

também sai ganhando, com um profissional mais motivado e engajado. Mas, para
garantir bons resultados com a avaliação, é preciso realizá-la de forma periódica e
com todos os colaboradores da empresa, gestores ou não gestores.

Para aplicar uma avaliação 360 corretamente, é preciso seguir alguns passos. São
eles:

Definir competências
Esse é o primeiro passo para aplicar a avaliação 360. É essencial definir as
competências e comportamentos que a empresa busca nos profissionais e o que é
esperado deles.

Dessa forma, é possível aplicar uma avaliação de forma assertiva, para avaliar os
comportamentos em comparação aos resultados alcançados. Além disso, definir
essas habilidades ajuda a orientar os profissionais no caminho que devem seguir
para corrigir os pontos que precisam melhorar.

Realizar um treinamento
Se você pretende implementar a avaliação 360 na sua empresa, uma etapa
importante é realizar um treinamento. Capacitar os profissionais que vão aplicar a
metodologia garante melhores resultados.

O objetivo desse treinamento é explicar os conceitos da avaliação, objetivos,

metodologias e como aplicá-la de forma eficaz. Deixe clara a necessidade de
imparcialidade, além da maturidade necessária em todo o processo.
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Garantir a confidencialidade
É muito importante manter a privacidade dos colaboradores, tanto dos avaliados
quanto dos avaliadores. Se houver necessidade, é possível adotar um termo de
confidencialidade, para que as informações levantadas na avaliação 360 não sejam
disseminadas.

Isso porque são levantadas questões pessoais e comportamentais, que podem

acabar constrangendo o colaborador diante de seus colegas e impactando de forma
negativa o seu desempenho.

Criar um questionário
Tendo definido os itens anteriores, chega o momento de desenvolver o questionário
com as perguntas que você quer fazer aos profissionais. Para isso, é importante
considerar as competências que a empresa busca e se esforçar para ser imparcial,
para que as questões não direcionem o avaliador ou o avaliado para respostas
prontas e pouco profundas.

Realizar a avaliação
Após todas as etapas anteriores e já com o questionário definido, chega a hora de
aplicar a avaliação. Os formulários com as perguntas devem ser distribuídos para os
colaboradores, líderes e clientes escolhidos para respondê-los.

Em seguida, colete os questionários e analise com atenção todas as respostas,

reunindo as percepções de cada avaliador. Essa etapa é importante para definir o
material para a etapa seguinte.

Dar o feedback
Com o resultado da avaliação em mãos, agende uma reunião entre o líder e o
colaborador avaliado para que seja apresentado a ele o feedback (seja ele negativo
ou positivo) resultante dos formulários.

Com isso, o líder precisa explicar para o colaborador todo o passo a passo, bem
como os objetivos da avaliação e o que a empresa espera dele. Dessa forma, o
profissional tem uma base para compreender melhor as percepções das pessoas ao
seu redor a respeito do seu desempenho profissional.

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Esses dados levantados são imprescindíveis para uma maior consciência sobre
seus pontos fortes, assim como os pontos de melhora. É nessa etapa de feedback
que o líder deve indicar um caminho a seguir. Um plano de ação efetivo para
potencializar os pontos positivos e trabalhar aquilo que precisa ser melhorado na
performance do colaborador em sua rotina diária.

2.1. Pós e Contras da avaliação 360°

Para sermos justos, é necessário também considerar os pontos negativos de adotar

uma avaliação 360. Pontos esses que, com um forte trabalho de gestão do RH,
podem ser drasticamente diminuídos, melhorando assim os resultados das
avaliações. De qualquer forma, alguns prós e contras dessa ferramenta são:

Pós Contras
• Melhora a percepção de justiça; • Questionamentos sobre igualdade
• Possibilita uma avaliação ampla e de podem surgir;
várias perspectivas; • Pode ser frágil e imprecisa;
• Gera insumos para promoções e • Suscetível a fatores individuais.
feedbacks individuais.

O que é preciso entender é que toda avaliação baseada em critérios de habilidades

e cultura é subjetiva. Como estamos falando de pessoas, é normal ocorrer
diferenças com base em pontos de vista e experiências individuais. Portanto, e
como você já deve suspeitar, uma avaliação 360 não é 100% precisa — o que não é
um problema. Seria um problema se os resultados dessa avaliação fossem
exclusivamente e unicamente utilizados para definir uma promoção ou aumento.

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Nesses casos, mais do que nunca, a subjetividade na avaliação se faz presente. Ao
entenderem que a sua avaliação sobre um par pode interferir em uma promoção, as
pessoas tendem a serem mais amigáveis nas notas — ou, dependendo, mais duras.
Esse comportamento foi apontado pelos pesquisadores Murphy e Cleveland, em
1995. Os pesquisadores Angelo DeNisi e Avraham Kluger, entre os diversos pontos
apontados, mostram que os resultados das avaliações podem interferir diretamente
em como o avaliado olha para sua própria imagem. E, em consequência, afetar sua
performance profissional

Dessa forma, uma avaliação 360 graus deve ser muito bem desenvolvida. O ideal é
contar com um profissional com experiência prévia e que conheça os pontos de
atenção dessa ferramenta. No mais, algumas boas práticas garantem a eficácia da
avaliação, como por exemplo:

• Não fazer comparações entre avaliados;

• Não tomar decisões baseadas exclusivamente nessa avaliação (como promoções,

desligamentos ou aumento salariais);

• Colher também percepções qualitativas dos respondentes;

• Deixar claro que os resultados tem como o intuito o aprimoramento do

desempenho.

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3. Vantagens e Desvantagens dos tipos de avaliação

Vantagens Desvantagens
Permite aos avaliadores Não permite muita
um instrumento de flexibilidade ao avaliador
avaliação de fácil que deve ajustar-se ao
entendimento e avaliação instrumento e não as
simples; Permite uma características do
visão integrada e avaliado; É sujeito a
resumida dos fatores de distorções e interferências
avaliação, ou seja, das pessoais dos avaliadores,
características do que tendem a generalizar
desempenho mais sua preciação sob os
realçadas pela empresa e subordinados para todos
Escala Gráfica a situação de cada os fatores de avaliação.
empregado diante delas; Cada pessoa percebe e
Proporciona pouco interpreta as situações
trabalho ao avaliador no segundo seu “campo
registro de avaliação. psicológico”. Esta
interferência subjetiva e
pessoal de ordem
emocional e psicológica
relevam alguns avaliados
ao hallo effecet ou afeto
da esterotipação; Tende a
rotinizar e bitolar os
resultados das
avaliações; Necessita de
procedimentos
matemáticos e
estatísticos para corrigir
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 distorções e influencia
pessoal dos avaliadores.
Propicia resultados mais Sua elaboração e
confiáveis e isentos de montagem são
influências subjetivas e complexas, exigindo um
pessoais, pois elimina o planejamento muito
efeito da estereotipação cuidadoso e demorado; É
Escolha Forçada (hallo effect); Sua um método
aplicação e simples e não fundamentalmente
exige preparo intenso ou comparativo e
sofisticado dos discriminativo e apresenta
avaliadores. resultados globais;
Discrimina apenas
empregados bons,
médios e fracos, sem
informações maiores;
Quando utilizado para fins
de desenvolvimento de
RH necessita de uma
complementação de
informações de
necessidade de
treinamento, potencial de
desenvolvimento etc.
Deixa o avaliador sem
noção alguma do
resultado da avaliacão
que faz a respeito de seus
subordinados.
Estabelece o modelo de Trabalhoso: este método
atuação deixando claro o exige organização e
perfil demandado pela planeamento porque
direção; Conhece o todos os funcionários da

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 potencial de cada pessoa empresa são avaliados;
em relação a novos Demorado: a avaliação do
desafios; Identifica desempenho é um
necessidades de processo lento e de longo
treinamento e prazo. Talvez a
desenvolvimento; companhia não tenha
Garante a integração e a todo esse tempo para
coerência entre os fazer mudanças;
programas de recursos Influências pessoais:
humanos, focalizando talvez a pessoa que
como alavancar os esteja a avaliar se deixe
resultados através de levar pelo relacionamento
pessoas; Reduz a íntimo que tem com o
alocação desestruturada avaliado. Seja amigo,
dos recursos financeiros, marido, irmão, seja outro
dando foco e direção aos familiar e não faz a
Avaliação por investimentos em avaliação racionalmente.
Competência desenvolvimento de
pessoas; Proporciona
oportunidades de
crescimento profissional e
de participação na
organização; Identifica
problemas e
oportunidades de
melhoria relacionadas à
gestão de pessoas;
Estimula e incentivar o
crescimento profissional e
o desenvolvimento de
novas competências;
Proporciona maior
adequação ao trabalho e
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 maior produtividade;
Melhora a comunicação e
as relações interpessoais;
Incentiva a troca de
feedback com
aconselhamento entre
gestores e subordinados;
Contribui para a formação
do banco de talentos;
Favorece o
estabelecimento do plano
de desenvolvimento
pessoal dos avaliados;
Melhora os resultados
das pessoas e da
organização.

4.Conclusão

A aplicação do processo da avaliação fornece uma base racional e um conjunto

lógico de referências para a aplicação de critérios de remuneração praticados na
organização e de implantação de outras formas de reconhecimento e recompensa
que diferencie o desempenho individual do coletivo. A avaliação de desempenho
tem por finalidade apreciar, de modo sistemático e formal, as diferenças individuais
de desempenho na situação de trabalho. O propósito de avaliação de desempenho
é fechar o círculo de interação das diversas funções da administração de recursos
humanos. Vale-se também da opinião obtida nas entrevistas de avaliação para
redefinir e aprimorar os objetivos, padrões e expectativas de trabalho de parte a
parte, visando a que ambos alcancem a melhora desejada de desempenho. Mesmo
as decisões frequentemente desagradáveis de transferência ou de demissão de
funcionários de desempenho insatisfatório são bem mais fáceis, já que se
fundamentam na legitimidade de um processo decisório sustentado pela evidência

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documentada dos resultados obtidos nas avaliações anteriores e das tentativas e
esforços realizados para a solução dos problemas então constatados.

Os contatos diários entre avaliador e avaliado, decorrentes da interação normal de

trabalho, propiciam um sistema preventivo de aviso necessário à antecipação de
crises. A avaliação sistemática e periódica, as entrevistas para o estabelecimento de
metas e de acompanhamento de resultados asseguram uma perspectiva de longo
prazo na análise e na reorientação de como o trabalho é realizado e o do que
precisa ser modificado, não só em relação a um só colaborador, mas no universo de
toda a equipe. É preciso que a área de recursos humanos seja capaz de perceber o
que realmente os avaliadores querem saber e se são capazes de aferir o
desempenho de seus subordinados, de sorte que possam efetivamente distinguir e
avaliar o peso das diferentes contribuições de cada um. As avaliações normalmente
indicam as dimensões de desempenho que precisam ser aprimoradas, os insumos
requeridos indispensáveis ao desenvolvimento de planos de capacitação, de
reciclagem e de treinamento. Portanto pode-se inferir que um programa de
avaliação de desempenho é bem sucedido quando os seus resultados são de fato
utilizados. O volume maior ou menor de reclamação, queixas ou ressentimentos dos
funcionários é um outro indicador da adequada utilização da avaliação de
desempenho. A diversidade das aplicações de um programa de avaliação de
desempenho certamente contribui para a organização evitar a sequência confusa da
utilização de artifícios e de subterfúgios que objetivam a melhora do desempenho
dos funcionários com base, muitas vezes, em esperanças infundadas e desilusões
sem conta. Oferece também a contribuição de um arcabouço metodológico que
reduz sensivelmente o impacto da subjetividade e do palpite na apreciação da ação
humana no trabalho.

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