Revista da Faculdade de Direito da Universidade São Judas Tadeu

COMPLIANCE ANTIDISCRIMINATÓRIO E MEDIAÇÃO DE

CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Camilo Onoda Caldas
Doutor em Filosofia e Teoria Geral do Direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-Doutor em Democracia e Direitos Humanos pela
Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra (Portugal). Diretor do Instituto Luiz Gama, entidade que atua na defesa dos direitos
humanos. Professor da Faculdade de Direito da Universidade São Judas Tadeu em São Paulo/SP e do programa de Mestrado da
Escola Paulista de Direito.

Nayara Correia de Andrade

Mestranda em Direito pela Escola Paulista de Direito, Especialista em Direito Previdenciário e em Direito Civil e Processo Civil pela
Faculdade Legale. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul. Advogada de Sociedade Anônima de
Economia Mista.

SEÇÕES DO ARTIGO
RESUMO
1. Introdução
O presente artigo descreve alguns dos instrumentos ligados ao compliance antidiscriminatório, sistema voltado para prevenir, mediar
2. Discriminação e
Preconceito: Conceituação
e solucionar conflitos extrajudicialmente, bem como reduzir condutas, comissivas ou omissivas, potencialmente preconceituosas ou
e Vedações Jurídicas discriminatórias em ambiente das relações de trabalho. Por meio de pesquisa bibliográfica de legislação relativa ao tema e doutrinas
especializadas, o artigo inicia com a conceituação de compliance antidiscriminatório e indica como as políticas antidiscriminatórias
3. Instrumentos Relacionados corporativas são um tema em ascensão e, em seguida, se estrutura em duas partes: na primeira, descreve quais são as principais
ao Compliance
Antidiscriminatório normas jurídicas, constitucionais e infraconstitucionais, relacionadas com o tema no Brasil; a segunda parte descreve alguns dos
para Prevenção e instrumentos que podem ser integrados a um sistema de compliance antidiscriminatório nas empresas como forma de garantir
Mediação de Conflitos um ambiente de trabalho mais harmônico, saudável e em conformidade com as diretrizes de direitos humanos vigentes no país.
4. Conclusão
PALAVRAS-CHAVE
Referências Bibliográficas
Compliance antidiscriminatório. Litigiosidade. Direitos fundamentais. Meios extrajudiciais de solução de conflitos. Mediação.
Notações

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1. Introdução
O
termo compliance designa, em âmbito corporativo, “as
ações para mitigar riscos e prevenir corrupção e fraude
nas organizações, independentemente do ramo de
atividade. As organizações podem ser regulamentadas pelo
poder público (como é o caso dos setores regulamentados pelas
agências) ou subordinadas simultaneamente às leis nacionais
e de outros países”01. Em função da existência dos sistemas de
compliance nas empresas, organiza-se uma série de códigos
de condutas, de regulamentos diversos, de padronização de
procedimentos, de instituições de controle e de mecanismos de
fiscalização, voltados para atingir o objetivo acima mencionado.
Se originalmente o compliance tinha por objetivo a prevenção
de corrupção e práticas fraudulentas, atualmente, seu escopo
tem sido ampliado para outros âmbitos e entre esses se
destaca o denominado compliance antidiscriminatório. Nesse
caso, trata-se de um sistema que constitui um conjunto
de ações igualmente voltado para mitigação de riscos e
de prevenção de determinadas condutas, contudo, nesse
caso, essas envolvem práticas discriminatórias. Portanto, o
compliance antidiscriminatório pode ser definido como ações
institucionalmente organizadas para prevenir discriminação e
práticas preconceituosas02 no ambiente de trabalho, como meio
de minimizar riscos, diminuir conflitos e criar um ambiente mais
integrado, harmônico e humanizado03.
O termo compliance antidiscriminatório é adotado há muitos
anos em âmbito internacional, conforme se observa no artigo
publicado, em 2001, intitulado: “Workforce Diversity Training: From
Anti-Discrimination Compliance to Organizational Development”04
ou em “The Opioid Crisis in the Workplace: What Employers Must
Do to Ensure Anti-Discrimination Compliance and to Support Their
Employees” de 201905. Mesmo em artigos que não adotam essa
expressão, a ideia de aplicação do compliance nesse âmbito
aparece, como, por exemplo, em “Effective Compliance with
Antidiscrimination Law: Corporate Personhood, Purpose and Social
Responsibility” publicado por Cheryl L. Wade06.
No Brasil, a adoção de políticas de compliance veio a se
tornar efetiva de modo relativamente tardio (a Convenção
Interamericana contra a Corrupção foi assinada pelo Brasil,
em 1996, mas ratificada e promulgada apenas em 2002, por
meio do Decreto Legislativo 4.410/200207). O mesmo pode
se verificar com relação ao compliance antidiscriminatório,
que raramente integra o currículo de cursos de compliance
ou mesmo de práticas corporativas antidiscriminatórias, bem
como subsiste considerável escassez de artigos acadêmicos
e obras que tratem especificamente deste tema (ainda que
exista uma literatura muito relevante sobre discriminação e
preconceito08). Um dos raros estudos sobre o tema aponta que:
(...) a não adoção do Compliance Antidiscriminatório pela
legislação brasileira representa uma lacuna a ser preenchida
no ordenamento jurídico, para o fim de cumprir os objetivos
de combate à discriminação listados na Constituição
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Federal, uma vez que, embora o combate à corrupção seja
relevante, os demais aspectos da vida em sociedade devem
ser igualmente tutelados pelo legislador, bem como se deve
exigir das empresas que ajam com responsabilidade social
e contribuam para a melhora do ambiente de trabalho e para
o aumento da produtividade, além do bem-estar social.09
O contexto atual demonstra que é imprescindível a existência
de mecanismos de prevenção a atos discriminatórios. Assim,
a imposição de sanções pelo Poder Judiciário, apesar
de necessária e reparatória, é insuficiente para lidar com
ocorrências dessa natureza. Nesse sentido, pode-se destacar
que o próprio Judiciário reconhece essa necessidade, como
pode ser observado em acórdão do Tribunal Superior do
Trabalho, que ao julgar Recurso de Revista repudiou a alegação
de que expressões discriminatórias eram mera brincadeira
do ex-empregador (o denominado “racismo recreativo”10),
aponta a necessidade de que se adotem políticas corporativas
antidiscriminatórias, por meio de política de ampliação à
diversidade intermediada pelo Ministério Público do Trabalho:
[...] Caberia à empresa demonstrar de forma clara que
tomasse alguma atitude enérgica contra o ato perpetrado,
uma vez que pode caracterizar prática de racismo, crime
inafiançável e imprescritível. No entanto, não se vislumbra
nos autos qualquer medida efetiva e suficientemente
enérgica para evitar que tal fato lamentável ocorresse.
[...] Por fim, não há como acolher a tese de que o ato não
implica em ofensa capaz de gerar o direito à indenização.
A atitude do preposto da empresa ao esfregar uma mão
no dorso da outra e dizer “SÓ PODIA SER MESMO” revela
claramente a intenção de depreciar o reclamante em razão
da tonalidade de sua pele. Tal ato é prática de diferenciação
de tratamento por motivo de ração, situação gravíssima
que deve ser punida com extremo rigor. É absolutamente
inaceitável tal tipo de comportamento, o qual trata um
cidadão como se fosse uma pessoa de segunda classe,
algo inadmissível em uma sociedade civilizada.
Por certo que a utilização por preposto do empregador de
palavras e gestos ofensivos e, com conotação racista e
discriminatória atinge a honra do empregado, maculando sua
integridade como ser humano. Houve flagrante violação dos
diplomas acima citados, bem como da Convenção 111 da OIT
e do artigo 3º, IV, da Constituição Federal de 1988, merecendo
uma reparação enérgica o ato demonstrado nos autos. [...]
Oficie-se ao Ministério Público Federal e o Ministério Público do
Trabalho com cópia da presente, para que tome as providências
cabíveis no artigo 3º da Lei 9.029/95, inclusive sugerindo
instituir uma política de ação afirmativa na Recorrente, bem
como as providências do referido crime na forma do artigo 5º
– inc. XLII da Constituição Federal de 1988 e da Lei 7716/89
conforme determina o artigo 40 do Código de Processo Penal.11
Considerando os elementos acima apresentados, o presente
artigo se organiza em duas partes. Na primeira é apresentado
o panorama do arcabouço jurídico que fundamenta a adoção
de políticas corporativas de compliance antidiscriminatório. Em
seguida, são descritas algumas ferramentas relacionadas ao
sistema corporativo voltado a prevenir, solucionar e reprimir
eventuais práticas preconceituosas e discriminatórias no
âmbito das relações de trabalho. Desse modo, o presente
artigo desenvolve um debate necessário, porém ainda de
pouco desenvolvimento nos meios acadêmicos e corporativos
brasileiros, a despeito de sua importância dentro de um contexto
no qual cada vez mais esses sistemas se tornam imprescindíveis.
2. D
 iscriminação e Preconceito:
Conceituação e Vedações Jurídicas
Atos discriminatórios são repudiados pelo Direito Internacional
e, no século XX, a Declaração Universal dos Direitos do Homem
de 1948 constitui o marco jurídico histórico mais significativo.
Juntamente dessa, outras normas antidiscriminatórias surgiram,
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em especial, as normas globais e regionais da segunda metade
do século XX.
André de Carvalho Ramos, ao classificar os Tratados
Internacionais feito por Villán Durán, no âmbito das Nações
Unidas, destaca quatro principais grupos de normas de
Direito Internacional: os tratados gerais de direitos humanos,
tratados sobre temas específicos, tratados que protegem certas
categorias de pessoas e os tratados contra a discriminação12.
Alberto do Amaral Júnior assevera que as convenções, que
tratam de várias modalidades de discriminação, compõem
um grupo especial de convenções especiais, pois focalizam
as especificidades e diferenças entre os seres humanos e que
podem justificar o tratamento particularizado – especialmente,
por meio de políticas públicas e estratégias de inclusão – sob
pena de se cometer injustiças13.
Entre outros Tratados Internacionais que trataram sob o
tema pode ser destacada a Convenção nº 111 da OIT, de
1958, pioneira em nível internacional ao definir o que é ato
discriminatório (ratificada até a presente data, segundo os
dados da própria Organização, por 169 de seus 177 membros14).
Em 1960, a Convenção relativa à luta contra as discriminações,
em esfera do ensino, foi aprovada pela Conferência Geral da
Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência
e Cultura. Em 1965, a Organização das Nações Unidas
aprovou a Convenção sobre a eliminação de todas as formas
de discriminação racial. Em 1979, a Assembleia das Nações
Unidas aprovou a Convenção sobre a eliminação de todas as
formas de discriminação contra a mulher.
A Declaração da Organização Internacional do Trabalho sobre
os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, aprovada em
1998 durante sua 87ª Reunião Anual, definiu em seu artigo 2º que
são princípios fundamentais a todos os membros da organização
promover e tornar efetivos os seguintes aspectos: “[...] d) a
eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação”15.
O trabalho se revela como atividade, ao mesmo tempo em que
representa uma forma de relação social, experiência individual e
coletiva, que se desenvolve a partir da mobilização da subjetividade
e envolve o engajar-se em “um mundo humano caracterizado por
relações de desigualdade, de poder e de dominação”16.
Para Cristophe Dejours, enquanto desdobramento da inevitável
experiência subjetiva perante resistências materiais e sociais17,
o sofrimento é ínsito ao trabalho. Trabalhar pressupõe uma
relação afetiva do sujeito com as inconsistências, imprevistos,
acidentes, falhas e conflitos que o real comporta. O sofrimento
é, contudo, passível de ressignificação, convolando em prazer,
gratificação e alívio sob certos aspectos.
Dentro de uma realidade neoliberal, contudo, o trabalho
exacerba uma inclinação para uma lógica instrumental,
esgarçando paulatinamente as condições mínimas que
sustentam uma dinâmica de reconhecimento e de cooperação.
Segundo Dejours são múltiplos os desdobramentos dessa
precarização. Intensifica-se o trabalho e, assim, o sofrimento
subjetivo dos trabalhadores, anulando-se a possibilidade de
mobilização coletiva contra esse. O trabalhador silencia quanto
ao sofrimento e às injustiças experimentadas pelos outros,
focando energias na própria resistência e na manutenção de sua
instável colocação. A insegurança oriunda da ameaça contínua
do desemprego alimenta um crescente individualismo18.
O direito do trabalho dá ao empregador o poder de dirigir
sua atividade empresarial. Conforme insculpido no artigo 2º,
da Consolidação das Leis de Trabalho, o poder diretivo do
empregador propicia autoridade ao empresário para controlar,
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organizar e fiscalizar a atividade desenvolvida19. Contudo, esse
poder sofre limitações, de modo que o próprio direito procura
estabelecer determinadas limitações, evitando o que alguns
autores apontam como sendo uma “tendência autodestrutiva”
do capital sobre o trabalho20. Em suma, trata-se de evitar que o
trabalho amplie progressivamente o sofrimento, a frustração, o
sentimento de injustiça e, eventualmente, patologia, tornando-se
deletério e contribuindo para destruir a subjetividade, juntamente
com as bases da saúde mental21.
A partir desse viés, portanto, é necessário pensar na forma de o
empregador lidar com as condutas discriminatórias perpetradas
no ambiente de trabalho. Na Psicologia, especificamente na
Psicologia Social, o preconceito é estudado dentro do que
se assentou denominar de “percepção de pessoa”, sendo
considerado por Aroldo Rodrigues um dos fenômenos que
podem interferir no processo perceptivo22.
O autor, ao definir preconceito, afirma consistir esse em uma
“atitude negativa, aprendida, dirigida a um grupo determinado. O
preconceito não é inato e sim, condicionado”, embora também afirme
que determinados traços de personalidade possam contribuir para
que alguém incorpore preconceitos mais facilmente23.
Preconceito, no conceito de Egídia Maria de Almeida Aiexe,
“consiste em julgar ou conceituar alguém mediante uma
generalização, uma banalização ou uma mistificação” de modo
que “em regra, não se discrimina alguém sem antes se lhe voltar
um olhar de condenação, de censura ou de rejeição por algo
que componha o seu ser, as suas características intrínsecas ou
extrínsecas, ou por algo que tenha praticado”24.
Discriminar significa atentar contra o princípio da igualdade,
muito embora não só contra esse, mas também contra o princípio
da dignidade do ser humano. As práticas discriminatórias
figuram como questão cada vez mais discutidas no universo
laboral. O cotidiano do Judiciário trabalhista tem revelado
diversas ações judiciais que noticiam a prática de atos arbitrários
no ambiente de trabalho com claro conteúdo discriminatório.
A discriminação se revela nefasta não só porque segrega, reprime
e ofende, mas inclusive porque subjuga a completude do indivíduo
a um, apenas um, aspecto de sua complexa existência. E quando
tal ocorre no âmbito da relação de trabalho, a questão assume
contornos exponencialmente graves, uma vez que o trabalho,
como fração de energia vital humana, não é somente fonte de
riqueza, de sobrevivência, mas de dignidade e de cidadania.
No Brasil, entre os diversos mecanismos legais de combate
à discriminação do trabalhador existe a Lei nº 9.029/199525,
a Lei nº 7.716/198926, a Súmula 443 do Tribunal Superior do
Trabalho27, além de dispositivos legais que embasam, por vezes,
as indenizações por danos morais, entre esses o artigo 5º, X, da
Constituição Federal e os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.
Deste conjunto normativo se destaca a Lei nº 7.716/1989, que
originalmente possuía um rol bastante restrito de condutas que
caracterizam racismo no ambiente de trabalho, contudo, por meio
de alteração legislativa (Lei nº 12.288/201028), essa passou a conter
um conjunto mais amplo de situações consideradas delituosas:
Art. 4º Negar ou obstar emprego em empresa privada.
Pena: reclusão de dois a cinco anos.
§ 1º Incorre na mesma pena quem, por motivo de
discriminação de raça ou de cor ou práticas resultantes do
preconceito de descendência ou origem nacional ou étnica:
(Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)
I – deixar de conceder os equipamentos necessários ao
empregado em igualdade de condições com os demais
trabalhadores; (Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)
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II – impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar
outra forma de benefício profissional; (Incluído pela Lei nº
12.288, de 2010) (Vigência)
III – proporcionar ao empregado tratamento diferenciado
no ambiente de trabalho, especialmente quanto ao salário.
(Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)
§ 2º Ficará sujeito às penas de multa e de prestação de
serviços à comunidade, incluindo atividades de promoção
da igualdade racial, quem, em anúncios ou qualquer outra
forma de recrutamento de trabalhadores, exigir aspectos
de aparência próprios de raça ou etnia para emprego cujas
atividades não justifiquem essas exigências. (Incluído pela
Lei nº 12.288, de 2010)
Além disso, nesse mesmo sentido expansionista merece
destaque o disposto nos artigos 1º a 3º da Lei nº 9.029, de 13
de abril de 1995, que foi alterado significativamente, em 2010, e
ampliou seu espectro inicial (reprimir condutas discriminatórias
contra mulheres gestantes) e passou a abranger diversas hipóteses:
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória
e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho,
ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça,
cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação
profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as
hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas
no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. (Redação
dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
Ar t. 2º Constituem crime as seguintes práticas
discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez;
II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do
empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não
considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento
ou planejamento familiar, realizados através de instituições
públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema
Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se
refere este artigo:
I – a pessoa física empregadora;
II – o representante legal do empregador, como definido na
legislação trabalhista;
III – o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos
e entidades das administrações públicas direta, indireta e
fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios.
No mesmo diploma legal, nota-se que diversas sanções
podem ser impostas as empresas infratoras:
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos
legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito
de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta Lei são
passíveis das seguintes cominações: (Redação dada pela
Lei nº 12.288, de 2010)
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos
dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de
preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao
disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações:
(Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
I – multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário
pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em
caso de reincidência;
II – proibição de obter empréstimo ou financiamento junto
a instituições financeiras oficiais.
Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato
discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado
optar entre:
A Constituição Federal de 1988, por sua vez, em diversos
momentos se preocupa com a construção de uma sociedade
justa, solidária e sem preconceitos de qualquer espécie29. É possível
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identificar, por conseguinte, o conteúdo jurídico do princípio da
igualdade que pode ser sintetizado do seguinte modo:
O princípio da igualdade no direito constitucional brasileiro
afirma, por meio de suas dimensões formal e material, a
igualdade de direito. Vale dizer, institui um mandamento de
igualdade de tratamento entre indivíduos e grupos, a não ser
que haja razões suficientes para a instituição de um tratamento
diferenciado. Ações afirmativas, todavia, não dizem respeito à
instituição de tratamentos iguais ou diferenciados conforme o
grau de desigualdade entre os indivíduos e grupos considerados.
Elas objetivam o combate à discriminação através da instituição
de medidas especiais, em face de situações de desvantagem
ou exclusão. Elas almejam alterar os efeitos das práticas
discriminatórias, especialmente indiretas30.
Diante dos riscos existentes com a propositura de ações judicias,
individuais ou coletivas (resultando em prejuízos financeiros e
danos à imagem e reputação das empresas, especialmente em
redes sociais31), bem como diante dos resultados prejudiciais que
a discriminação provoca em termos de produtividade, diversas
estratégias têm sido adotadas como meio de se promover a
diversidade e se combater as discriminações nas empresas, o
que pode abranger desde iniciativas pontuais até a adoção de
programas de compliance antidiscriminatório, a fim de que haja
uma melhor governança corporativa. A ferramenta para criação
de uma política corporativa antidiscriminatória deve abarcar,
necessariamente, um método que permita tratar as pessoas
de forma respeitosa, reconhecendo que cada pessoa tem seus
saberes, suas crenças, sua história, seus valores. Os pilares
desse mecanismo devem também possibilitar que as pessoas
reconheçam as diferenças existentes e, ainda sim, sentir que se
pode viver e conviver em harmonia.
3. I nstrumentos Relacionados ao
Compliance Antidiscriminatório para
Prevenção e Mediação de Conflitos
O sistema de compliance tradicional funciona a partir da
institucionalização de regras e de procedimentos e o mesmo
ocorre quando seu objeto é promover políticas corporativas
antidiscriminatórias. O ponto de partida, portanto, consiste na
criação de um código de ética, no qual possam constar com
clareza quais as condutas esperadas por todos aqueles que
constituem ou se relacionam com a empresa. É necessário
que os envolvidos tenham conhecimento a respeito da postura
esperada e que a diversidade e representatividade, em todas as
instâncias, figurem como valores institucionais.
O código de ética é uma ferramenta que deve estar alinhada
à tríade visão, missão e valores que constituem a identidade
organizacional da empresa. É a declaração formal de suas
expectativas que serve para orientar as ações de seus
colaboradores e explicitar a postura da empresa diante dos
diferentes públicos com os quais interage, de forma a apresentar
como colaborar na construção da identidade profissional
de todos os envolvidos. Com isso, seu objetivo é criar um
sentimento de pertencimento e, ao mesmo tempo, conferir
responsabilidade no que diz respeito às condutas perpetradas
no local de trabalho. Sobre o tema, ensinam Rodrigo Pironti
Aguirre de Castro e Francine Silva Pacheco Gonçalves32:
Para que um programa de integridade possua engajamento,
e consequentemente sucesso em suas atividades, faz-se
necessário que os gestores da organização reflitam exemplos
de conduta ética em sua atuação profissional, de acordo com
os valores da entidade e com as normas que a permeiam.
Um código de conduta terá por finalidade apresentar os
princípios, que determinado corpo funcional deverá utilizar
como referência para suas ações. De acordo com Benavides
e Antón33, referido instrumento servirá para dar indicações a
uma determinada prática, cuja função consistirá em fornecer
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elementos para moldar, regulamentar as relações profissionais,
com vistas a harmonia no ambiente de trabalho.
Assim, antes de se conceber uma forma de solucionar
conflitos que envolvam condutas discriminatórias, as políticas
internas e comportamentais devem ser estabelecidas, de
modo a definir que os valores de determinada companhia
não são compatíveis com atitudes discriminatórias e visões
preconceituosas. O conceito de tone at the top34(o exemplo vem
de cima) explicita para todos os funcionários, bem como para
aqueles que se relacionam com a empresa, a institucionalização
das políticas corporativas desenhadas no código de ética.
É oportuno observar que a Controladoria Geral da União, em seu
Guia de implantação de programas de integridade nas empresas
estatais35, ao abordar o tema, apresenta alternativa diversa,
adaptável à realidade de empresas de menor porte, de modo a
demonstrar que a implantação de um sistema de compliance
antidiscriminatório não é exclusividade de grande empresas:
No caso de empresas estatais de menor porte, com menor
número de colaboradores, por exemplo, pode ser possível
atribuir a coordenação das atividades do programa a uma
única pessoa. Em outros casos, pode-se optar por designar
as funções ligadas à gestão de integridade para uma área já
existente na empresa, que tenha atribuições convergentes com
as dimensões da integridade (excetuada a auditoria interna).
A implantação de um sistema de compliance antidiscriminatório
é uma iniciativa que se alinha ao Pacto Global36, lançado pela
Organização das Nações Unidas (ONU). Trata-se de chamada
para as empresas alinharem suas estratégias e operações a dez
princípios universais nas áreas de Direitos Humanos, Trabalho,
Meio Ambiente e Anticorrupção e desenvolverem ações, que
contribuam para o enfrentamento dos desafios da sociedade.
É, atualmente, a maior iniciativa de sustentabilidade corporativa
do mundo, com mais de treze mil membros, em quase oitenta
redes locais, que abrangem cento e sessenta países.
A adesão ao pacto, por parte de empresas, pode ocorrer
na qualidade de signatário ou participante. O Pacto Global
advoga dez Princípios Universais37, originários da Declaração
Universal de Direitos Humanos, da Declaração da Organização
Internacional do Trabalho sobre Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho, da Declaração do Rio sobre Meio
Ambiente e Desenvolvimento e da Convenção das Nações
Unidas Contra a Corrupção. As organizações que passam a
fazer parte do Pacto Global se comprometem a seguir esses
princípios na rotina de suas operações. Entre esses figura na
sexta posição do documento supra o objetivo de eliminar a
discriminação no emprego.
Sobre os benefícios do Compliance Antidiscriminatório, Evelini
Oliveira de Figueiredo Fonseca e Fellipe Rodrigues Sousa fizeram
uma abordagem pioneira sobre Compliance Antidiscriminatório
como Ferramenta Garantidora do Respeito à Diversidade nas
Empresas, explicando que:
(...) necessidade de utilização do Compliance
Antidiscriminatório como ferramenta apta a garantir o
respeito à diversidade nas empresas. Assevere-se que
também a possibilidade de ocorrência de racismo e sexismo
nas ambiências empresariais impactam na reputação das
organizações, sendo necessário acoplar ao compliance
preocupações com o binômio discriminação-diversidade,
o que implica na necessidade de implantação de práticas
antidiscriminatórias e também de promoção de respeito à
diversidade em ambientes empresariais.38
Havendo um código de ética que baliza as expectativas, valores
e horizontes corporativos, aliada à conscientização do corpo
funcional sobre seu conteúdo, é necessário criar mecanismos
institucionais de controle de condutas e de gerenciamento de
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crises. A existência de um canal que incentive a comunicação,
ou que permita possíveis denúncias, preservando-se o sigilo
e garantindo que a ocorrência será averiguada com toda a
cautela, sem presunções ou pré-julgamentos pode se revelar
de grande valia, a exemplo da criação de uma ouvidoria interna.
Esse canal pode viabilizar a melhoria das relações entre
os colaboradores, sendo que pode ainda funcionar como
instrumento de avaliação a respeito das políticas implementadas,
retroalimentando as melhorias necessárias. Além disso, sua
função precípua não é simplesmente a de punição, mas sim
pedagógica, a fim de entender as causas de uma ocorrência
ou postura e os meios necessários para prevenir novos
acontecimentos dessa natureza e fazer com que todas os
envolvidos compreendam todo os fatores e efeitos envolvidos,
quando preconceitos e discriminações se manifestam.
Um dos pontos fundamentais de toda política antidiscriminatória
nas empresas é a isonomia. Isso significa que seu alcance deve
atingir todos os integrantes da hierarquia corporativa. De um lado,
é necessário alcançar a alta administração, como: conselheiros,
presidente, vice-presidentes e diretores, bem como outras
empresas controladas por eventual conglomerado, funcionários,
que estejam lotados em território nacional ou no exterior.
Rodrigo Pironti Aguirre de Castro e Francine Silva Pacheco
Gonçalves39 destacam que o primeiro passo para eficiência
de um programa de integridade é o comprometimento da alta
administração desde a sua implantação até sua manutenção
e monitoramento contínuo. De outro lado, a observância das
diretrizes de compliance deve ocorrer entre todos os demais
trabalhadores, sejam estagiários, aprendizes, terceirizados e os
que estejam atuando como prestadores de serviços em nome
da empresa, conforme explicam Evelini Oliveira de Figueiredo
Fonseca e Fellipe Rodrigues Sousa:
Neste sentido, não restam dúvidas de que seria muito
vantajoso que as empresas adotassem programas
efetivos de Compliance, mediante a implementação de
códigos de conduta envolvendo todos os colaboradores,
intermediários e prestadores de serviço, dando prioridade a
ações específicas voltadas aos diferentes grupos, uma vez
que, como exposto no item anterior, a concentração em um
grupo em particular falha na resolução do problema como
um todo. Isto porque as práticas de uma atuação empresarial
antidiscriminatórias trazem grande relevância no plano
social, tendo em vista que aumentam a representatividade
da população na participação do quadro de funcionários,
bem como aumentam as possibilidades de novos
mercados consumidores, fazendo, assim, aumentarem os
investimentos na economia.40
Considerando que cada membro da empresa terá o desafio de
efetivar os princípios insculpidos em um código de ética, referido
documento deverá ser apto a ditar a direção que cada integrante
do corpo funcional deverá tomar. Para prevenir ou eventualmente
solucionar conflitos de natureza discriminatória, é importante que
seja destacada o repúdio a quaisquer práticas que impliquem
em desrespeito à dignidade, à igualdade, à diversidade e à
privacidade das pessoas, sendo que o ambiente de trabalho deve
ser preservado como local de estrito profissionalismo, em que
se respeitam as diferentes culturas e compreensões de mundo.
Ao se manter e valorizar uma postura fundada em tais valores,
no local de trabalho, há grande probabilidade de se desenvolver
uma cultura organizacional saudável.
Outro instrumento importante para o desenvolvimento de
políticas antidiscriminatórias no ambiente de trabalho é a
criação de um órgão colegiado, a exemplo de um comitê,
para: atuar na prevenção de problemas éticos e em potenciais
conflitos; implantar ações de treinamento e formação;
responder consultas e dúvidas de membros do corpo funcional
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sobre como agir em determinadas situações (muitas situações
podem ser interpretadas erroneamente pelos envolvidos, ou
ainda, pode haver uma desconsideração da condição particular
do outro); mediar conflitos; realizar apurações a respeito de
descumprimento das condutas desejáveis e encaminhar
soluções e pareceres sobre o ocorrido.
Do ponto de vista da formação podem ser adotadas
metodologias para que as equipes se desenvolvam em
ambientes mais cooperativos, com redução de desgaste
emocional e consequente transformação. Nesse ponto, é
importante que seja valorizada a fluidez comunicacional para
reduzir impasses interativos, que interferem na convivência
e produtividade da organização. Destaca-se, ainda, que
determinadas expressões e linguagem expressam, de forma
imperceptível, preconceitos ou podem ofender determinados
grupos ou indivíduos que se encontram dentro do conceito
qualitativo de minoria, portanto, trata-se de uma questão a ser
contemplada pelo código de ética, manuais de procedimento
e, sobretudo, por iniciativas de treinamento e formação dos
membros da corporação.
Ao se atuar na solução de conflitos de natureza discriminatória,
o empregador deve valorizar e incentivar o protagonismo e o
debate colaborativo. Deverá ser sedimentado na cultura que
qualquer integrante que tenha conhecimento de desvio de
conduta que fira o código de ética terá por dever comunicar o
ocorrido (neste ponto, o foco em estratégias de correção de
condutas, que precisam ser efetivas para não haja descrédito no
sistema, e não simplesmente de punição, evita que haja receio
de se reportarem situações dessa natureza).
Para o recebimento de comunicações de fatos envolvendo
preconceito e discriminação é desejável a existência de um
mecanismo apto a recepcionar tais notícias, inclusive, de
forma anônima, que tenha por premissa o sigilo da fonte e
a confidencialidade do trato das informações. Para que seja
assegurado tratamento imparcial, é desejável que as denúncias
possam ser conduzidas por instâncias autônomas e altamente
especializadas. Tais estratégias visam evitar retaliação aos
autores de denúncias do gênero.
Para aperfeiçoar o funcionamento do sistema, é preciso que
se adotem referenciais teóricos sólidos para que as políticas
institucionais sejam desenhadas e implantadas. Nesse sentido,
é necessário que também haja espaço para que os funcionários,
que integram o meio ambiente de trabalho, se sintam motivados
a agirem dentro de uma postura de colaboração, de modo que
o sistema seja (re)construído permanentemente em conjunto.
A respeito do tema, Eliara Ramos et al.41:
Por meio da análise do desempenho dos indivíduos e das
equipes, bem como do entendimento das suas causas, é
possível estabelecer planos de ação para o desenvolvimento das
pessoas, equipes e organizações, além de viabilizar a utilização
de critérios meritocráticos nos sistemas de reconhecimento,
recompensa e gestão de carreiras nas organizações.
Dessa forma, com a possibilidade da transformação das
relações, por meio das conversas e do diálogo, será possível
construir um meio ambiente no qual não existem dogmas no
campo dos relacionamentos interpessoais, ou seja, haverá
incentivo para a construção de verdades locais e datadas,
permitindo-se o desenvolvimento do protagonismo através da
revalorização e reconhecimento.
Por intermédio do diálogo é possível a busca de novos
significados comuns às partes, contribuindo com a inovação
das relações, em que se poderá reconhecer a lógica do
outro. A comunicação incentiva a reflexão e o trabalho com a
alteridade, propiciando escuta melhor e facilitando a expressão
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de cada um. Esse conjunto é, inclusive, fundamental quando
a mediação é adotada como instrumento para solução e
prevenção de conflitos.
Assim, as ferramentas para adoção de uma política corporativa
para solução adequada de conflitos interpessoais passam,
necessariamente, pela prática de cognição, de condução e
de resolução de situações conflituosas, promovidas por meio
do emprego do método ou técnica que melhor atenda às
particularidades do caso concreto.
Por fim, destaca-se um outro instrumento que pode ser
utilizado: a criação de uma ouvidoria interna 42 dotada de
conhecimento específico sobre as questões relacionadas ao
preconceito e discriminação. Por meio dessa é criado um canal
de comunicação específico, que pode ser acessado por todos
os membros da empresa. A atuação dessa ouvidoria interna se
revela em determinados empregadores como fundamental na
gestão da ética corporativa, acolhendo, analisando e propondo
soluções sobre casos que versem sobre conflitos no ambiente
de trabalho.
Como objetivo, por meio do diálogo e da mediação, a
ouvidoria interna deve buscar humanizar as relações, valorizar
a ética no trabalho, disseminar conceitos relacionados às
práticas restaurativas e comunicação não-violenta, atuar na
prevenção e solução de conflitos, democratizar as relações
de trabalho e contribuir para a valorização do público interno.
Justamente a partir das informações, dados e insumos obtidos
pela ouvidoria interna será possível fazer recomendações aos
órgãos diretivos com vistas ao aprimoramento das políticas,
processos e práticas empregadas.
Enfim, o desenvolvimento de um projeto de compliance
antidiscriminatório deve considerar as particularidades fáticas
e jurídicas que individualizam o quadro conflituoso, de modo
a evitar o emprego de medidas genéricas e impróprias. Deve
haver, portanto, a utilização de critérios racionais e objetivos
norteadores da escolha do método adequado. A escolha
do método que melhor atenda às particularidades do caso
concreto deve ser compreendida como atividade técnica. Assim,
para melhor eficiência da política corporativa a ser adotada, é
desejável que seja apartado um gestor para condução da
atividade. É válido ressaltar a lição de Eliara Ramos et al.43 a
respeito da governança corporativa, em que a adoção de uma
política corporativa poderá auxiliar o empregador a apresentar
índices satisfatórios de governança:
Nesse cenário surge a aliada Governança Corporativa, na
medida em que a adoção de suas práticas contribui para
manter a boa imagem da organização junto aos funcionários
e aos acionistas; essa prática tende a refletir positivamente
no valor de mercado da empresa.
Um dos princípios básicos da Governança Corporativa
é a transparência das empresas em relação às suas
informações; um de seus pontos fortes é a busca de uma
atuação mais efetiva de seus dirigentes.
A adoção das melhores práticas de Governança Corporativa
contribui para manter a boa imagem junto aos pequenos
acionistas, preservando a confiança dos mesmos assim
como provendo visibilidade da empresa como uma boa
opção de investimento e refletindo positivamente no valor
de suas ações como mencionamos acima.
Por gestão adequada de conflitos no ambiente corporativo
se entende a prática de cognição, de condução e de resolução
de situações conflituosas surgidas nas relações interpessoais
estabelecidas no ambiente de trabalho, promovida mediante
o emprego do método ou técnica que melhor atenda às
particularidades do conflito.
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4. Conclusão
A existência de sistemas de compliance antidiscriminatório
nas empresas brasileiras não é uma realidade, apesar de ser
uma necessidade. Ambientes de trabalhos permeados por
condutas preconceituosas e discriminatórias tendem a se
repetir de modo perceptível ou até imperceptível, resultando em
diversas formas como a violência simbólica, microagressões,
hostilidades declaradas e diretas etc. No Brasil, em particular,
as relações historicamente constituídas entre brancos e negros,
homens e mulheres, estabelecem uma estrutura social na qual
as assimetrias materiais e imateriais (autopercepção sobre
si e sobre o outro) se manifestam continuamente em todos
os níveis da vida social, inclusive, no ambiente de trabalho, o
que acaba perpetuando o cenário social de desigualdade e
de injustiça, bem como resulta em prejuízos severos no nível
psicológico, financeiro e social para os trabalhadores que
são atingidos pelas mais diversas formas de discriminação e
preconceito existente.
Nos ambientes de trabalho existem relações de poder e, desse
modo, as consequências negativas decorrentes de condutas
discriminatórias tendem a ser ainda mais danosas, pois um
sujeito tem a capacidade de fazer com que suas decisões,
fundadas em determinados preconceitos, tragam efeitos
materiais na vida daqueles que são vítimas de discriminações.
Portanto, nesse caso, a agressão não produz efeitos deletérios
apenas em termos psicológicos da vítima, mas a prejudica
em outros níveis, por exemplo, no desenvolvimento de uma
carreira profissional ou então no progresso financeiro, por
exemplo, quando alguém acaba preterido para uma promoção
na empresa por conta de um preconceito (de raça, de gênero,
de orientação sexual, de compleição física, de idade, etc), ou
ainda quando é demitido ou não contratado por essa razão.
Considerando as normas jurídicas vigentes no país, apontadas
anteriormente ao longo deste artigo, nota-se que existe uma
determinação claramente estabelecida para que o Estado
reprima condutas discriminatórias, bem como para que em
todos os níveis da vida social, inclusive no ambiente de trabalho,
sejam adotadas posturas no sentido de prevenir, de evitar e
de reduzir todas as formas de discriminação existentes. Os
instrumentos apontados ao longo deste trabalho podem ser
integrados a um sistema de compliance antidiscriminatório
como meio de se efetivar os preceitos legais e éticos citados
anteriormente, bem como para promover mediação de conflitos
no ambiente de trabalho, a fim de que os sujeitos envolvidos
se tornem mais autoconscientes das causas e efeitos das
ações e omissões reproduzidas no ambiente de trabalho e,
assim, possam promover uma convivência mais harmônica
e potencialmente menos prejudicial a todos aqueles que se
relacionam no ambiente de trabalho.
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reparatórias. Constitui uma lastimável prática discriminatória atribuir a cor de pele do empregado como motivo para admoestá-lo e
tecer comentários no sentido de que determinadas violações às regras da empresa seriam cometidas por pessoas de cor de pele
escura. O uso da expressão “SÓ PODIA SER MESMO”, esfregando uma mão no dorso da outra significa gesto de inquestionável

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contorno racista, ao afirmar que os afrodescendentes desatendiam à norma da empresa Punição severa que deve ser tomada contra
a empresa, a qual não demonstrou nos autos que combatesse energicamente que um de seus prepostos adotasse esta lamentável
atitude com os empregados subordinados. A gravidade da situação enseja a expedição de ofícios ao Ministério Público Federal e
o Ministério Público do Trabalho para que tomem as providências criminais e administrativas previstas, respectivamente, nas Leis
nº 7.716/89 e do artigo 3º da Lei nº 9.029/95, independentemente do requerimento da parte, por força do que estatui o inciso IV do
artigo 3º da Constituição Federal de 1988 e o artigo 40 do Código de Processo Penal.

Acórdão em Recurso Ordinário nº 0260600-80.2009.5.15.0022. Masterfood Brasil Alimentos Ltda. e José de Fátima Oliveira Costa.
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Notações
01. 3 SANTOS, Reinaldo Almeida et al. Compliance and leadership: the susceptibility
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02. A discriminação consiste em uma prática na qual um sujeito é segregado e/ou
tratado de forma diferenciada injustamente, geralmente, a partir de determinados
preconceitos, que por sua vez constituem opiniões e/ou juízos de valores
formulados, consciente ou inconscientemente, a partir de estereótipos e outras
espécies de crenças sem fundamento real.
03. É preciso reconhecer as limitações deste tipo de estratégia no combate às
diferentes formas de discriminação, tese muito bem explicada por Silvio Luiz de
Almeida na obra O que é racismo estrutural?. São Paulo: Sueli Carneiro; Pólen,
2019. E-book.
04. BENDICK, Marc et al. Workforce Diversity Training: From Anti-Discrimination
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05. CAMPISI, Jamie. The Opioid Crisis in the Workplace: What Employers Must Do to
Ensure Anti-Discrimination Compliance and to Support Their Employees. Seton
Hall Law Review, v.50, n.2, p. 559, 2019. Disponível em: <https://scholarship.shu.
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07. BRASIL. Decreto nº 4.410 de 7 de outubro de 2002. Promulga a Convenção
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10. MOREIRA, Adilson J. O que é racismo recreativo?. Belo Horizonte: Letramento,
2018. Conforme ensina Silvio Luiz de Almeida: “O fato de parte expressiva da
sociedade considerar ofensas raciais como “piadas”, como parte de um suposto
espírito irreverente que grassa na cultura popular em virtude da democracia racial,
é o tipo de argumento necessário para que o judiciário resista em reconhecer
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17. Nas palavras de Cristophe Dejours “o real do trabalho é definido como o que
resiste ao conhecimento, ao saber, ao savoir-faire e, de modo mais geral, ao
domínio” (Id., A banalização da injustiça social. 7. ed. Rio de Janeiro: Editora
FGV, 2007. p. 29). Essa resistência (da matéria e dos objetos técnicos ao
domínio, ou dos conflitos inerentes às relações sociais travadas em um mundo
desigual) há de ser superada sob uma dupla perspectiva, para que o trabalhar
seja efetivo e os objetivos da atividade, alcançados. No plano individual, a
angústia e a frustração decorrentes da defasagem da organização prescrita
(procedimentos, normas e instruções que orientam o desempenho das tarefas)
ante os imprevistos da realidade precisam servir de gatilho para a mobilização
da inteligência individual, com vistas à experimentação e à busca de soluções
para os problemas concretos do trabalhar. Em contrapartida, no plano coletivo,
faz-se necessária a articulação das inteligências individuais, de modo a evitar
contradições e conflitos no funcionamento do todo. Isso se opera, em parte, pela
coordenação formal dessas inteligências (prescrições que ordenam a divisão
social e técnica do trabalho, com repartição de atribuições e de prerrogativas),
sendo complementada pelo desenvolvimento de uma cooperação efetiva dos
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Revista da Faculdade de Direito da Universidade São Judas Tadeu
trabalhadores (o estabelecimento de compromissos, técnicos e sociais, “entre
os estilos de trabalho, entre as preferências de cada trabalhador, de forma a
torná-los compatíveis”) (Id., op. cit., 2004, p. 28-31).
18. DEJOURS, Cristophe. A banalização da injustiça social. 7. ed. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2007. p. 50.
19. “Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem
jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício
no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o
conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização
e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação
de serviços”. DELGADO, Mauricio G. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São
Paulo: LTr, 2012. p. 660.
20. idem
21. DEJOURS, Cristophe. Subjetividade, trabalho e ação. Revista produção, v.14, n.3,
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