IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES

UFCD - 6782
 
TIPOLOGIA DE FORMAÇÃO: FORMAÇÃO MODULAR PARA DLD DURAÇÃO: 25H
DEZEMBRO 2020
 

Formadora: Filomena Oliveira

Local da realização da ação:
Rua Brigadeiro Lino Dias Valente, 45 RC 2005-172 Santarém
 Objetivos Específicos

• A unidade de formação “6872 – Igualdade salarial entre homens e

mulheres” tem por objetivo dotar o/a formando/a com as competências
necessárias para:
• Reconhecer os conceitos fundamentais para aplicação da igualdade
salarial entre homens e mulheres.
• Utilizar instrumentos jurídicos e normas relativos à igualdade salarial.
 Objetivos Gerais

• A unidade de formação tem por objetivo dotar o/a formando/a com as

competências necessárias para:
• Comparar informação e indicadores estatísticos sobre a igualdade salarial
entre homens e mulheres.
• Reconhecer metodologias de avaliação do valor do trabalho sem
enviesamento do género num contexto de diálogo social.
 Conteúdos Programáticos

Fundamentos
• o Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial
• o Normas internacionais do trabalho
• o Legislação/ambiente normativo nacional e internacional
• • Discriminação salarial
• o Retrato estatístico
• o Estereótipos e discriminação
• o Discriminação: operacionalização dos conceitos jurídicos
• • Políticas, legislação e diálogo social:
• o Abordagem sistémica
• • Apresentação da metodologia de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do género
 Conceitos e ferramentas para a promoção
da igualdade salarial

 A promoção da igualdade entre mulheres e homens constitui atualmente, por força da Constituição , uma das tarefas fundamentais do
1

Estado Português e, nos termos do Tratado que institui a Comunidade Europeia 2, uma das missões da União Europeia.
Desde há cerca de 25 anos que as leis têm vindo a mudar, deixando de hierarquizar os sexos, para reconhecer a igualdade das mulheres
e dos homens.
• Diversas práticas sociais mudaram também e estamos longe do tempo em que se considerava ‘natural’ que as mulheres vivessem
apenas em função dos homens e da família.
• Para estas alterações foi determinante o regime democrático em que Portugal passou a viver após 25 de Abril de 1974, bem como a
adesão do País à então Comunidade Económica Europeia.
• Por outro lado, a ação que ao longo do tempo, foi desenvolvida por instituições públicas, por Organizações não-governamentais e
por organizações internacionais, com destaque para a ONU, a OIT, a OCDE e o Conselho da Europa, muito contribuiu também
para a mudança.
• No entanto, apesar dos progressos alcançados na lei e na vida, apesar do igual estatuto de cidadania das mulheres e dos homens tanto
na esfera privada como na esfera pública, a maioria dos nossos indicadores e muito do nosso quotidiano ainda refletem papéis e
expectativas sociais padronizados em função da divisão sexual estanque e tradicional do trabalho: para as mulheres, a obrigação dos
cuidados à família, o trabalho invisível e não remunerado, o espaço doméstico, o desvalor de um emprego entendido como
suplemento do rendimento familiar, que só ‘compensaria’ se rendesse mais do que a soma dos gastos inerentes ‘à saída da mulher de
casa’ aliada ao não agravamento de encargos fiscais, a ‘dupla tarefa’ e as inerentes culpabilidades por incumprimentos relativos; para
os homens, a obrigação do sustento familiar, o trabalho pago, a carreira, o poder no espaço público, o desvalor do investimento no
apoio à vida doméstica e familiar, a liberdade de dispor sem constrangimentos do tempo que não correspondesse ao exercício da
atividade profissional.
• Este olhar sobre as relações sociais entre as mulheres e os homens deixou, porém, de ser coerente com o reconhecimento dos direitos
humanos.
• Hoje e particularmente desde as Conferências das Nações Unidas, em Viena sobre Direitos Humanos (1993) e
em Pequim sobre as Mulheres (1995), existe a consciência de que a humanidade não é neutra mas dual: os
seres humanos ou são homens ou são mulheres.
• Logo, não há masculino universal, “englobando” ou “representando” todos os homens e todas as mulheres. São
todos os homens e todas as mulheres, como tal, em concreto e em igualdade, os sujeitos de todos os direitos
humanos, designadamente o direito ao trabalho, o direito à vida familiar, o direito à participação política.
• Assim, não é mais aceitável que as diferenças de sexo, que são biológicas, continuem a conduzir às
desigualdades de género, que são sociológicas e se traduzem no desequilíbrio claro de participação dos homens
e das mulheres tanto na esfera pública como na esfera privada. Com efeito, as diferenças biológicas de sexo
são decorrentes da natureza, por isso naturais, em princípio imutáveis e insuscetíveis de se traduzir diretamente
em discriminação, enquanto as desigualdades de género são socialmente construídas, por isso geradoras de
comportamentos discriminatórios e só mantidas num quadro de aceitação social generalizada.
Da experiência de intervenção da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE –
resulta hoje claro que não é possível dar adequado cumprimento à legislação da igualdade entre
as mulheres e os homens no trabalho e no emprego 3, e assim ao mandato da CITE, sem gerar e
desenvolver coerentemente uma consciência individual e um ambiente social favoráveis à
concretização da igualdade, suscetíveis de alterar as condições estruturais que mantêm a
aceitação generalizada da discriminação em função do sexo.
Normas internacionais do trabalho
As mulheres portuguesas estão largamente inseridas no mercado de trabalho. A taxa de atividade feminina não tem cessado
de crescer nas últimas décadas (passando de 31% em 1975 para 44,7% em 2000 - INE, Inquérito ao Emprego, 2º trimestre)
atingindo atualmente valores que colocam Portugal entre os países da União Europeia (U.E.) com uma maior participação das
mulheres no mercado de trabalho, quase ao nível de alguns países escandinavos.

 
As modalidades predominantes de inserção laboral das mulheres portuguesas apresentam, por outro lado, características
distintivas, nomeada- mente em contexto europeu, que apontam para:
 
 Trajetórias de atividade contínuas ao longo do ciclo de vida, isto é, que não refletem (de modo evidente, como sucede em
muitos outros países) a ocorrência do casamento ou o nascimento de filhos. Só quando o número de filhos atinge o limiar
crítico de três, se verifica uma quebra da atividade profissional remunerada feminina em Portugal.
 
 Uma participação maioritariamente assente em prestação de trabalho a tempo inteiro e, em muitos casos, em horários de
trabalho longos (dos mais longos da U.E.). Com efeito, o trabalho a tempo parcial, embora mais significativo entre as
mulheres, atinge apenas uma pequena parte da mão-de-obra portuguesa – em 1998, 17,2% das mulheres e 6,3% dos
homens trabalhavam a tempo parcial (INE, Inquérito ao Emprego, 2º trimestre).
 
 A esta elevada participação feminina no mercado de
trabalho tem correspondido um crescimento da taxa de
emprego das mulheres. Deste modo, se em geral Portugal
apresenta uma taxa de emprego superior à média da U.E.,
esse diferencial positivo é ainda mais significativo no que
toca à população empregada do sexo feminino.

  1985 1997

  Europa 15 Portugal Europa 15 Portugal

Homens 74,8 80,1 70,6 77,3

Mulheres 45,6 48,2 50,5 58,7

Fonte: EUROSTAT, Inquérito às Forças de Trabalho

 Mas também em termos prospetivos, as projeções feitas (nomeadamente no âmbito do Plano Nacional de Desenvolvimento
Económico e Social) apontam para um aumento da população ativa em Portugal entre 1995 e 2010, em larga medida, a dever-se ao
crescimento da taxa de atividade feminina (estimado em mais 4 pontos percentuais, face a um crescimento da taxa de atividade
masculina estimado em 0,5 pontos percentuais).

 
Contudo, são também as mulheres as mais atingidas pelo desemprego. A análise das taxas de desemprego, embora com valores
tendencial- mente decrescentes e mais baixos do que na U.E., continua a evidenciar valores do desemprego muito superiores entre
as mulheres (particularmente as mulheres mais jovens). No 2º trimestre de 2000 (INE, Estatísticas do Emprego), a taxa de
desemprego dos homens era de 2,9% enquanto a das mulheres atingia 4,8%, valor que entre as mulheres dos 15 aos 24 anos subia
para 12%.

 
Por outro lado, as mulheres estão particularmente representadas no desemprego de longa duração – em 1999, as mulheres
desempregadas de longa duração representavam 39% do desemprego feminino total e o valor equivalente para os homens era de
36% (INE, Inquérito ao Emprego).

 
O mercado de trabalho caracteriza-se, ainda, por uma elevada
segregação horizontal e vertical, em termos da presença
relativa de mulheres e de homens. Por um lado, persiste uma
forte concentração da mão-de-obra feminina num conjunto
restrito de atividades e profissões, frequentemente associadas
a atividades que constituem uma extensão profissionalizada
das tarefas tradicionalmente desempenhadas pelas mulheres
no contexto do espaço doméstico. Veja-se, por exemplo,
quais os ramos de atividade que apresentam maiores taxas de
feminização: serviços pessoais e domésticos – 98,8%, saúde e
ação social – 80,6% e educação – 75,6% (INE, Inquérito ao
Emprego, 1998).
Desde 1919, graças à sua estrutura tripartida que reúne os Governos dos países membros e organizações de empregadores e
trabalhadores, a OIT desenvolveu um sistema de normas internacionais que abrange todas as matérias relacionadas com o
trabalho.

Estas normas assumem a forma de convenções e recomendações internacionais sobre o trabalho. As convenções da OIT são
tratados internacionais sujeitos a ratificação pelos Estados Membros da Organização. As recomendações são instrumentos não
vinculativos – tratando muitas vezes dos mesmos assuntos que as convenções – que definem a orientação das políticas e ações
nacionais. Tanto as convenções como as recomendações pretendem ter um impacto real sobre as condições e as práticas de
trabalho em todo o mundo.

Até hoje, a OIT adotou mais de 180 convenções e mais de 190 recomendações sobre um vasto leque de matérias liberdade
sindical e negociação coletiva, igualdade de tratamento e de oportunidades, abolição do trabalho forçado e do trabalho infantil,
promoção do emprego e formação profissional, segurança social, condições de trabalho, administração do trabalho e inspeção
do trabalho, prevenção de acidentes de trabalho, proteção da maternidade e proteção de trabalhadores migrantes e de outras
categorias de trabalhadores, tais como marítimos, enfermeiros e trabalhadores agrícolas. Até à data, foram registadas mais de
7000 ratificações.
As normas internacionais do trabalho influenciam consideravelmente a legislação, as políticas e as decisões judiciais adotadas a
nível nacional, bem como as disposições das convenções coletivas de trabalho. Independentemente de um país ter ou não
ratificado uma determinada convenção, as normas fornecem orientações sobre o funcionamento das instituições e mecanismos
nacionais no domínio do trabalho, bem como sobre a adoção de boas práticas em matéria de trabalho e de emprego. Por
conseguinte, as normas internacionais do trabalho têm um impacto sobre a legislação e as práticas nacionais que ultrapassa
largamente a simples adaptação da legislação às obrigações impostas por uma convenção ratificada.
 
Legislação/ambiente normativo nacional e internacional

A aplicação das normas internacionais do trabalho é objeto de um permanente controlo por parte da OIT. Cada país membro é
obrigado a apresentar periodicamente um relatório sobre as medidas adotadas, no plano jurídico e na prática, com vista a aplicar
cada uma das convenções por si ratificadas. Simultaneamente, deverá enviar cópias deste relatório às organizações de
empregadores e de trabalhadores, que têm também o direito de apresentar informações. Os relatórios dos governos são
inicialmente examinados pela Comissão de Peritos para a Aplicação das Convenções e Recomendações, um órgão constituído por
vinte personalidades eminentes nos campos jurídico e social, que são independentes dos respetivos governos e nomeadas a título
pessoal. A Comissão apresenta um relatório anual à Conferência Internacional do Trabalho, que é atentamente examinado pela
Comissão da Conferência para a Aplicação das Convenções e Recomendações, um órgão tripartido constituído por representantes
dos governos, dos empregadores e dos trabalhadores.

Paralelamente a estes mecanismos de controlo regulares, as organizações de empregadores e de trabalhadores podem instaurar
processos contenciosos, designados «reclamações», contra um país membro com fundamento na não aplicação de uma convenção
por este ratificada. Se a reclamação for considerada admissível pelo Conselho da Administração da OIT, este nomeia um comité
tripartido para examinar a questão. Este comité apresenta posteriormente um relatório ao Conselho de Administração com as suas
conclusões e recomendações.
Além disso, qualquer país membro pode apresentar uma queixa junto do Bureau Internacional do Trabalho contra qualquer
outro país membro que, em sua opinião, não tenha assegurado, de forma satisfatória, a aplicação de uma convenção que ambos
tenham ratificado. Neste caso, o Conselho de Administração pode criar uma Comissão de Inquérito para analisar a questão e
apresentar um relatório sobre o assunto. Este processo pode ser igualmente iniciado oficiosamente pelo próprio Conselho de
Administração ou no seguimento de uma queixa apresentada por um delegado à Conferência Internacional do Trabalho. Se
necessário, a Comissão de Inquérito formula recomendações sobre as medidas a adotar. Se os governos não aceitarem estas
recomendações, podem submeter o caso ao Tribunal Internacional de Justiça.

N.º 29 Convenção sobre o trabalho forçado, 1930

Exige a supressão do trabalho forçado ou obrigatório, sob todas as suas formas. Encontram-se previstas algumas exceções, tais
como o serviço militar, o trabalho de pessoas condenadas em tribunal sob vigilância adequada, casos de força maior como
situações de guerra, incêndios e tremores de terra.
N.º 87 Convenção sobre a liberdade sindical e proteção do direito sindical, 1948

Garante a todos os trabalhadores e empregadores o direito de, sem autorização prévia, constituírem organizações da sua escolha e
de nelas se filiarem e estabelece um conjunto de garantias para o livre funcionamento dessas organizações sem interferência das
autoridades públicas.

N.º 98 Convenção sobre o direito de organização e de negociação coletiva, 1949

Prevê a proteção contra atos de discriminação antissindical e a proteção das organizações de trabalhadores e de empregadores
contra atos de ingerência de umas em relação às outras, bem como medidas destinadas a promover a negociação coletiva.

N.º 100 Convenção relativa à igualdade de remuneração, 1951

Apela à igualdade de remuneração entre homens e mulheres por um trabalho de igual valor.

N.º 105 Convenção sobre a abolição do trabalho forçado, 1957

Proíbe o recurso a qualquer forma de trabalho forçado ou obrigatório como medida de coerção ou de educação política, sanção pela expressão de
opiniões políticas ou ideológicas, método de mobilização da mão-de-obra, medida disciplinar do trabalho, punição pela participação em greves ou
medida de discriminação.
N.º 111 Convenção sobre a discriminação (emprego e profissão), 1958

Apela à adoção de uma política nacional destinada a eliminar a discriminação no acesso ao emprego, nas condições de
formação e de trabalho, com fundamento na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social,
bem como a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e de profissão.

N.º 138 Convenção sobre a idade mínima de admissão ao emprego, 1973

Visa a abolição do trabalho infantil, estipulando que a idade mínima de admissão ao emprego não poderá ser inferior à idade de
conclusão da escolaridade obrigatória.

N.º 182 Convenção sobre as piores formas de trabalho das crianças, 1999

Exige a adoção de medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e a eliminação das piores formas de trabalho das
crianças, nomeadamente a escravatura e práticas análogas, recrutamento forçado de crianças com vista à sua utilização em
conflitos armados, utilização de crianças para fins de prostituição, produção de material pornográfico e qualquer atividade ilícita,
bem como trabalhos que sejam suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança ou a moralidade das crianças.

 
Discriminação salarial Retrato estatístico

A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho e a eliminação das desigualdades salariais são
princípios universais cuja aplicação ainda não é efetiva. Com efeito, a média salarial das mulheres situa-se, ainda, a cerca de 20%
abaixo média salarial dos homens, o que corresponde a uma diferença considerável.

As mulheres continuam sujeitas a maior precariedade laboral e aos riscos de desemprego, sendo também, como ficou referido,
vítimas de desigualdades salariais para trabalho igual. Estes são fenómenos que não são dissociáveis da maternidade, que o
mundo laboral toma, muitas vezes, como «inimiga» da disponibilidade permanente para o trabalho e, logo, de uma
desvantagem agregada ao facto de se ser uma trabalhadora, mulher.
 
O retrato de Portugal no feminino traçado pelo INE, em 2012, continua a ser ilustrativo da situação atual: «As mulheres são mais
e têm maior longevidade. Casam e são mães (de menos filhos) cada vez mais tarde. Continuam a ser elas a assegurar a maioria
das licenças de acompanhamento parental. O risco de pobreza é superior para elas, bem como a taxa de privação material (…)
integram o mercado de trabalho, mas têm taxas de desemprego mais elevadas. Continuam a ser as principais agentes na
prestação de cuidados».
 
Os fenómenos da desigualdade e da discriminação em função do género contrariam a evolução social, o progresso e a luta pela
igualdade. Esta realidade não se sustenta, na perspetiva dos Verdes, num quadro legal desadequado ou insuficiente para gerar
as igualdades desejadas.
Sustenta-se, antes, numa permissividade e numa falta de sensibilização e de fiscalização, que se torna propícia à generalização de
abusos e de desigualdades. Os números da discriminação salarial mostram que o princípio do salário igual para trabalho de igual
valor está longe de ser efetiva e amplamente aplicado.
 
De acordo com a informação mais recente, disponibilizada no Relatório sobre o Progresso da Igualdade entre mulheres e homens
no trabalho, no emprego e na formação profissional- 2016 (setembro de 2017) dos Quadros de Pessoal (GEP/MTSSS), relativa a
2015, sobre as remunerações médias mensais da população trabalhadora por conta de outrem a tempo completo, a diferença
salarial entre homens e mulheres persistiu, tendo a remuneração média mensal de base das mulheres se situado nos 825 € e a
dos homens nos 990,00 €.
 
Acrescem, ainda, as múltiplas formas de precariedade laboral e também a violação dos direitos de parentalidade, o agravamento
das dificuldades de articulação entre a vida familiar e a profissional, entre outras questões.
 
 
Um estudo da Organização Internacional do Trabalho, sobre a desigualdade salarial e a maternidade, revela também que as
mulheres sofrem uma penalização salarial por serem mães, como referimos atrás, o que levanta preocupações não só em matéria
de igualdade de género, mas também no que respeita a um problema com o qual o país se confronta de forma preocupante: a
baixa taxa de natalidade.
A questão da igualdade de género, dos direitos sociais e da plena cidadania, situa-se na exigência das disposições constitucionais e
dos fundamentos que podem promover uma sociedade mais justa e igualitária. Implica o cruzamento de políticas de promoção da
igualdade, de apoio às famílias e à maternidade, de combate ao desemprego e à pobreza.
Estereótipos e discriminação

Há pois que fornecer elementos das novas perspetivas sobre o passado, que têm sido objeto de recentes investigações, e
em que as mulheres surgem como sujeitos da história e agentes de mudança.
Pretende-se que a evidência de um passado coletivo incentive as pessoas a questionar lugares comuns e estereótipos, no
sentido de ajudar à construção de uma identidade feminina de grupo em que prevaleça:

 A autoestima,
 Autonomia,
 Autoconfiança,
 Capacidade de decisão que possibilite a construção de projetos de vida próprios, independentes e válidos.
 
Em Portugal, ano após ano, as mulheres trabalhadoras continuam, ilegalmente, a ser discriminadas nos
salários.
E essas desigualdades são ainda maiores quando se comparam os ganhos médios mensais, que
incluem, para além do salário, o trabalho suplementar, os prémios e outros subsídios de carácter
geralmente arbitrário.
As causas são diversas: as atividades e profissões que as mulheres desempenham estão habitualmente
associadas a baixos salários; persistem desigualdades de tratamento e de oportunidades no acesso e
evolução na carreira; subsistem discriminações com origem em estereótipos de diversa ordem que são
usados pelo patronato para as sujeitar a uma maior exploração; proliferam vínculos de trabalho
precários, em especial, nas trabalhadoras mais jovens.
A subvalorização do trabalho e das competências das mulheres e o seu reflexo na retribuição,
geralmente mais baixa ao longo da vida, também se reflete no baixo valor das prestações de proteção
social e nas pensões de reforma, com situações, em muitos casos, de grave risco de pobreza.
 
 Política, legislação e diálogo social
• Datada de 23 de Setembro de 1822, a primeira Constituição Portuguesa teve origem na revolução de 1820 e apresenta-
se como um diploma de notável avanço legislativo, reconhecendo os “direitos e deveres individuais dos portugueses”,
nomeadamente introduzindo o estatuto de cidadão (art. 21º). São reconhecidos, ainda, a todos os portugueses, o direito
à liberdade, à segurança e à propriedade (art. 1º), bem como o direito de manifestar a sua opinião (art. 7º).
• De uma maneira geral, este texto constitucional, à parte alguma terminologia marcada pela prevalência do masculino
(“filho de pai português”), prima pela imparcialidade formal, não permitindo a distinção entre portugueses “que não
seja a dos seus talentos e das suas virtudes” (art. 12º). Todavia, e apesar de a norma garantir o direito à liberdade de
todos os portugueses (art. 1º), delega na lei a possibilidade de a mesma a limitar, na medida em que este direito
consiste em “não ser obrigado a fazer o que a lei não manda ou a deixar de fazer o que ela não precise” (art. 2º).
• Posteriormente, a Carta Constitucional constituiu um retrocesso nos direitos dos portugueses, ao reforçar “os poderes
de propriedade de el-rei, sobre a Nação”. Da mesma forma, e no seguimento da Constituição de 1822, a Carta delegava
na lei o poder de limitar os direitos dos portugueses. A Constituição e a Carta eram documentos de regulação das
relações entre o poder político e os “portugueses” e nada mais.
• Seguindo a orientação dos anteriores diplomas, encontra-se a Constituição de 1838, que veio acrescentar que “é livre a
todo o cidadão resistir a qualquer ordem que manifestamente violar as garantias individuais, se não estiverem
legalmente suspensas” (art. 25º).
Uma questão se coloca: se as Constituições garantiam a igualdade formal dos Portugueses, onde se
encontra o fundamento da discriminação?
 
Convirá, como resposta, reforçar o que anteriormente já foi referido: o texto constitucional não era
entendido, na altura, com o valor que hoje atribuímos. Tratava-se de um documento no qual se
estabeleciam os direitos políticos, reservando-se à lei toda a regulamentação dos direitos civis.
 
Será neste contexto que se justifica o facto de o primeiro Código Civil Português, datado de 1/7/1867,
ter retirado todos os direitos individuais à mulher, sem que por causa disso, tenha sido considerado
inconstitucional.
 
Indicam-se alguns preceitos isolados, sendo certo que a conjugação destes com outros pode
constituir matéria legal discriminatória e desvalorizadora da posição das mulheres.
Apesar de o princípio geral ser o de que “A lei civil é igual para todos, e não faz distinção de pessoas, nem de sexo, salvo nos casos que forem
especialmente declarados” (art. 7º), diversas normas específicas, como as que se transcrevem, derrogam o princípio geral:
“A mulher casada tem por domicílio o do marido, não se achando separada judicialmente de pessoas e bens, salva a disposição do n 2º do art. 53º”
(art. 49º);
“As mães participam do poder paternal e devem ser ouvidas em tudo o que diz respeito aos interesses dos filhos; mas é ao pai que especialmente
compete durante o matrimónio, como chefe de família, dirigir, representar e defender seus filhos menores, tanto em juízo, como fora dele” (art. 138º);
“Podem afiançar todos os que podem contractar, exceto as mulheres, não sendo comerciantes” (art. 819º);
“É válida porém, a fiança prestada por mulheres, ainda que não sejam comerciantes:
 1º No caso de fiança de dote para casamento;
2º Se houverem procedido com dolo em prejuízo do credor;
3º Se houverem recebido do devedor a cousa ou quantia sobre que recaem a fiança;
 
4º Se se obrigarem por cousa que lhes pertença, ou em favor dos seus ascendentes ou descendentes” (art. 820º);
“A mulher não pode privar o marido, por convenção antenupcial da administração dos bens do casal; mas pode reservar para si o direito de receber, a
titulo de alfinetes, uma parte dos rendimentos de seus bens, e dispor dela livremente, com tanto que não exceda a terça parte dos ditos rendimentos
líquidos” (art. 1104º);
“A mulher não pode contrair dívidas sem autorização do marido, exceto estando ele ausente ou impedido, e se o fim para que a divida foi contraída
não permite que se espero pelo seu regresso, ou pela cessação do impedimento” (art. 1116º);
“O domínio e posse dos bens comuns está em ambos os cônjuges, em quanto subsiste o matrimónio; a Administração, porém, dos bens do casal, em
exceção dos próprios da mulher, pertence ao marido.
 
A mulher só pode administrar por consentimento do marido, ou no seu impedimento ou ausência” (art. 1117º);
“Ao marido incumbe, especialmente, a obrigação de proteger e defender a pessoa e os bens da mulher; e a esta a de prestar obediência ao marido”
(art. 1185º);
“A mulher tem obrigação de acompanhar o seu marido, exceto para pais estrangeiro” (art. 1186);
“A mulher autora não pode publicar os seus escritos sem o consentimento do marido; mas pode recorrer á autoridade judicial em caso de injusta
recusa dele” (art. 1187º);
“A administração de todos os bens do casal pertence ao marido, e só pertence à mulher na falta ou impedimento dele” (art. 1189º);
“A mulher não pode, sem autorização do marido, adquirir ou alienar bens, nem contrair obrigações, exceto nos caos em que a lei especialmente o
permite”.
Se o marido recusar indevidamente a autorização pedida pela mulher; poderá esta requerer suprimento ao juiz de direito
respetivo, que, ouvindo o marido, a concederá ou negará, como parecer de justiça” (art. 1193º).
 
Como se constata, as derrogações ao princípio geral, constituíam, no velho Código Civil Português, reforços do direito à
desigualdade entre as mulheres e os homens.
Outro exemplo flagrante pode ser encontrado no Código de Processo Civil de 1876, notavelmente comentado por Teresa Pizarro
Beleza, em “Mulheres. Direito Crime ou Perplexidade de Cassandra”:
 
“ … o Código de Processo Civil (de 1876) previa o depósito da mulher casada (arts. 477º e seguintes) como acto preparatório ou
como consequência da ação de separação:
 
Assim, a mulher casada que quisesse sair do lar conjugal só o poderia fazer mediante requerimento para ser depositada. (…)
 
O depósito seria feito em casa de família honesta que o juiz escolheria (…)
 
A Revolução de 25 de Abril veio impor uma nova filosofia política, social e económica, que produziu alterações essenciais no
tratamento jurídico das mulheres. O direito passou a tratá-las como seres humanos iguais em direitos aos homens, ficando sem
efeito todas as disposições que as considerassem com uma capacidade diminuída (“capitis diminutio”).
 
Mulheres e homens passaram a ter o mesmo estatuto jurídico, desaparecendo da lei a figura do ‘chefe de família’.
 
Foi assegurada a igualdade de género no trabalho e no emprego (DL 392/79, de 20 de Setembro), criando-se para o efeito uma
Comissão tripartida - a CITE - com poderes definidos e específicos neste âmbito.
 
O Direito e as normas jurídicas são, na maioria das vezes, o reflexo do sentir de uma sociedade, mas também são, noutras vezes,
a vontade de alguns sobre o destino dos outros. Há que ter, por isso, muito cuidado quando se tem nas mãos o poder de
legislar. Antes de mais, a lei deverá ser um instrumento de mudança para o bem estar e para a dignificação daqueles que, por
razões várias, são marginalizados. Não nos podemos esquecer, todavia, que o Direito também reflete uma vivência, um modo
de pensar e estar de uma sociedade, numa determinada época. Só assim poderemos entender a evolução legislativa,
nomeadamente, em matéria de igualdade entre homens e mulheres.
 
Por tudo isto, quando muitas vezes se diz que ‘a igualdade não se faz por decreto’, pretendendo-se com isso significar que não
é a lei o mais importante, mas a atitude de cada pessoa querer viver em igualdade, há que ter presente que, acima de tudo, a
igualdade não se faz sem decreto.
 
É preciso mais que a lei, mas não menos que do que ela. Um Estado de direito democrático como o nosso, rege-se pela lei e
os comportamentos das pessoas são valorados positiva ou negativamente pela ordem jurídica, em função da sua
conformidade com a lei. Sem lei que reconheça a igualdade entre as mulheres e os homens, não poderá ser invocada
discriminação perante os tribunais. As normas que atrás se transcreveram e que correspondem a um longo passado de
discriminação legal contra as mulheres, a que as pessoas se habituaram como se fosse ‘natural’ e por isso insuscetível de
mudança, constituem uma das explicações mais claras para a construção e para a dificuldade da eliminação da desigualdade
de facto entre as mulheres e os homens.
  Paraalém da História e do Direito, muitas são as práticas sociais que mantêm no quotidiano as assimetrias entre as
mulheres e os homens, impedindo a partilha igual de todos os direitos, de todos os poderes e de todas as
responsabilidades.
 
Neste contexto se analisam as práticas organizacionais na atividade profissional, na vida familiar e nos processos de tomada
de decisão. Igualmente se aprecia o modo como a escola é ou não veiculo para a igualdade de género, não só através das
oportunidades que oferece, mas também nos modelos que propõe.
 
Evidencia-se também a importância da linguagem no reforço da ficção que constitui o masculino neutro e no
reconhecimento do igual valor do género.
 
Por último, sublinha-se como a persistência da violência em função do sexo, sendo uma manifestação da assimetria de
poder entre as mulheres e os homens, radica essencialmente na convicção de que há papéis sociais específicos para umas e
outros, e assim, para além de atentar diretamente contra os direitos humanos, é um fortíssimo meio de reprodução da
desigualdade.
 
Apresentação da metodologia de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do género
 

Acórdão Rummler (1986) – igualdade de remuneração entre homens e mulheres:

 
Factos: Uma operária de uma tipografia contestava o seu enquadramento profissional, decorrente da contratação coletiva,
tendo em conta as tarefas que efetuava e, nomeadamente, a carga física que assumia.
 
Doutrina do acórdão: A diretiva comunitária de 10.02.1975, relativa à igualdade de remuneração entre homens e mulheres, não
se opõe a um sistema de classificação profissional que utilize, para determinar o nível de remuneração, o critério do esforço ou
da fadiga muscular ou o grau de penosidade física do trabalho, desde que, tendo em conta a natureza das tarefas, o trabalho a
desempenhar exija efetivamente um certo desenvolvimento de força física e desde que, por serem tomados em consideração
outros critérios, o sistema exclua, no seu conjunto, qualquer discriminação fundada no sexo.
 
Acórdão Danfoss (1989) – igualdade de remuneração entre homens e mulheres:
 
Factos: A empresa Danfoss atribuía a mesma remuneração de base aos trabalhadores com o mesmo nível salarial, mas concedia,
nos termos da convenção coletiva de trabalho aplicável, majorações de salário individuais, calculadas nomeadamente em função da
flexibilidade, formação profissional e antiguidade dos trabalhadores, do que decorria que a remuneração média dos trabalhadores
era superior em 6,85% à das trabalhadoras.
 
 
Acórdão Enderby (1993) - igualdade de remuneração entre homens e mulheres:
 
Factos: Uma trabalhadora ao serviço nacional de saúde britânico revelou diferenças salariais importantes entre os ortofonistas
e os farmacêuticos, profissões cobertas por duas convenções coletivas diferentes, com grelhas salariais distintas. A profissão
dos ortofonistas era essencialmente desempenhada por mulheres enquanto a dos farmacêuticos o era por homens.
 
Doutrina do acórdão: Se a remuneração entre as duas categorias é sensivelmente diferente, e uma dela é quase exclusivamente
ocupada por mulheres e a outra principalmente por homens, uma tal situação revela indícios de discriminação fundada no
sexo, desde que, pelo menos, as duas funções em causa tenham um valor igual e que os dados estatísticos que caracterizem
esta situação sejam válidos, ou seja, que não correspondam à expressão de fenómenos puramente fortuitos ou conjunturais e,
de uma maneira geral, sejam significativos.
 
Numa situação de indícios de discriminação, a entidade empregadora tem de provar que existem razões objetivas para a
diferença de remuneração constatada.
 
Não é suficiente para a justificação objetiva da diferença salarial entre duas funções de valor igual, em que uma é quase
exclusivamente exercida por mulheres e a outra principalmente por homens, a invocação da circunstância de que as remunerações
respetivas são determinadas por processos de negociação coletiva autónomos, pelo que, em si e separadamente, não têm efeito
discriminatório.
 
Cabe apurar, aplicando, se necessário, o princípio da proporcionalidade, se, e em que medida, a penúria de candidatos a uma função e a
necessidade os atrair por salários mais elevados constituem uma razão económica objetivamente justificada para a diferença salarial entre
as funções em causa.
O que fazer sobre diferenças salariais?
 
Diferenças salariais e transparência
 
A publicação de ordenados e salários por parte das empresas ou dentro dos ramos da indústria faz com que seja mais fácil
identificar diferenças salariais imerecidas para a ribalta. Verificando os salários no WageIndicator certamente ajuda, assim
como os Acordos coletivos e decisões oficiais sobre a igualdade de remuneração.
 
Sempre que surgirem dúvidas sobre o mérito das diferenças salariais, a consulta com os colegas ou o sindicato é a
primeira coisa sensata a fazer. Indo para os tribunais é a última e derradeira opção. Pesquisa e consulta para começar.
As diferenças de salário e ação (social)
Quando a diferença salarial entre géneros é (também) grande, os trabalhadores, seus familiares, sindicatos, associações
patronais, empresas, partidos políticos, parlamento e governo podem fazer algo sobre isso.
Quando uma mulher como você ganha menos do que o seu colega do sexo masculino para o mesmo ou trabalho muito
semelhante com as mesmas habilidades, você está livre para iniciar uma ação legal. Este não é um caminho fácil, mas
você pode chamar a ajuda dos sindicatos e consultar WageIndicator!
 

 
O que uma mulher pode fazer contra as diferenças salariais?
 
Enquanto uma mulher que trabalha, você decide que um alto salário por hora, agora e no futuro é importante, considere o
seguinte:
 
- Escolha a continuação do ensino e da formação profissional, sabendo que é importante e com um olho para um futuro
emprego
- Termine o curso académico ou de formação profissional (obtenha o seu diploma!)
- Escolha um sector ou ramo de indústria que paga melhor (por exemplo, artes plásticas pagam menos de cuidados de saúde)
- Escolha uma ocupação que é muito abrangente, aprende habilitações que podem ser aplicados amplamente
- Escolha - possivelmente - um companheiro que apoia o seu desejo de trabalhar para viver
- Escolha, se começar uma família, um companheiro que apoia o seu desejo de trabalhar para viver e compartilhar tarefas
familiares
- Opte por tempo parcial e nunca pare de trabalhar, se você puder
- Escolha uma grande empresa que forneça instalações para creche infantil
- Quando com crianças opte por trabalhar para uma pequena empresa local, reduzindo tempo de deslocamento e permitindo
um equilíbrio trabalho-vida mais leve
- Tente negociar seu salário a cada nova etapa na carreira ou opção
- Discutir regularmente a sua carreira com o seu companheiro, outros membros da família, seus colegas: a carreira precisa ser
protegida (assim como o seu companheiro, filhos, casa, etc.)
- Continue a adquirir habilitações e experiência, use a formação profissionais ou cursos de aperfeiçoamento relacionados com o
trabalho, porque o mercado de trabalho muda cada vez mais rapidamente
- Mantenha um olho nos seus fundos de pensões.
 
Diferenças salariais ocorrem e são inevitáveis, como o envelhecimento. No entanto, enormes diferenças salariais podem se tornar
problemáticas, não só para si como um indivíduo, mas para a sociedade em geral. O governo, negócios, mulheres e homens
devem estar cientes. Um bom ponto de partida seria para tentar tirar o máximo proveito do trabalho que você faz, também
financeiramente. E, claro, antes mesmo esta é a escolha de uma educação para prosseguir, especialmente com relação aos postos
de trabalho que estão em demanda. Alguns trabalhos pagam melhor e levam a sectores ou indústrias que pagam ainda melhor.
Você também deve estar alerta para detetar diferenças salariais que são imerecidas, e que podem apontar para as desigualdades
discriminatórios das remunerações, proibidas por lei.
 
 
 
Portugal, Espanha e Itália, alguns dos países mais afetados pela crise que se abateu sobre a Europa, são os Estados-membros da
União Europeia que desde 2008 mostram mais crescimento na diferença salarial entre homens e mulheres. O país que mostrou o
maior aumento da diferença nos salários dos homens e das mulheres foi mesmo Portugal, com um aumento de 3,8% entre 2008
e 2013, fazendo com que, no total, as mulheres ganhem menos 13% que os homens. Mesmo assim, este número fica abaixo da
média europeia que se encontra atualmente nos 16,4%, onde países como a Estónia apresentam diferenças de quase 30%.
Quanto a gestores de topo na Europa, apenas um terço são mulheres.

Sobre a Grécia não há dados desde 2010, mas segundo os dados apurados pelo Eurostat – que datam de 2013 – e divulgados
esta quinta-feira, a tendência entre os países mais afetados pela crise como Portugal, Espanha, Irlanda e Itália, mostra que
a diferença salarial se tem vindo a alargar desde 2008.
Portugal é o país de toda a União Europeia em que esta diferença mais se acentuou (em Espanha teve um aumento de 3,2%, em
Itália de 2,4% e na Irlanda, aumento face a 2008 é de 1,9%).
 
 
Ainda nas disparidades salariais, há vários países europeus em que as mulheres ganham quase menos 30% que os homens.
É o caso da Estónia, onde o salário feminino é em média 29.9% mas baixo que o masculino e a tendência tem-se vindo a
acentuar desde 2008, mas também é o caso da Áustria (23%), da República Checa (22.1%) e da Alemanha (21.6%). Portugal
fica abaixo destes países, mas em 2008 tinha uma diferença de salarial de 9,2%, situação que se agudizou em 2012
quando atingiu 14,8%, baixando agora para os 13%. Um mapa de desigualdade que ilustra que a diferença entre
salários de homens e mulheres que executam trabalhos similares na indústria, na construção e nos serviços.
 
 
Segundo Sara Falcão Casaca, professora auxiliar no Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG) e que está atualmente a
desenvolver o projeto Igualdade de Género nas Empresas nesta mesma universidade, estas diferenças estão ligadas ao
processo de “tomada de decisão dentro das próprias empresas” e na dificuldade de as mulheres acederem a estes cargos.
Em média, os números do Eurostat também divulgados esta quinta-feira, mostram que apenas um terço dos gestores é
mulher. Esta é a situação também em Portugal, onde em 2013, apenas 34% das mulheres tinham cargos de gestão
embora constituam 49% da força laboral. Já no Luxemburgo a situação é ainda mais desigual pois apenas 19% das
mulheres detêm cargos de gestão face aos homens.
A professora do ISEG explicou ao Observador que “a segregação horizontal e vertical do mercado de trabalho” explicam este
número, resultando que em Portugal haja apenas 9% de mulheres nos conselhos de administração das maiores empresas –
número que só é superior ao de três outros países europeus. O projeto Igualdade de Género nas Empresas visa oferecer às
empresas portuguesas “metodologia” para a aplicação das boas práticas de igualdade de género assim como “desenvolver
instrumentos à medida da realidade de cada empresa de modo a promover a igualdade de mulheres e de homens,
nomeadamente na esfera da tomada de decisão e da liderança”.
O dia da desigualdade salarial costumava ser assinalado a nível europeu a 28 de fevereiro, mostrando que as mulheres
trabalham 59 dias de graça em relação aos homens devido à diferença salarial de 16,4%, mas segundo fonte oficial da
Comissão Europeia adiantou ao Observador, este dia passará para novembro. Sara Falcão Casaca considera que o dia deveria
continuar a ser assinalado com a sua carga simbólica, já que “em Portugal se tem debatido pouco a igualdade salarial e era
uma forma de os meios de comunicação dedicarem mais atenção ao tema.
 
 ALGUNS DADOS
ESTATÍSTICOS

• Os dados estatísticos, quer nacionais, quer internacionais, demonstram que continuam a existir
discriminações e desigualdades complexas e persistentes no mercado de trabalho, nomeadamente em
termos remuneratórios entre as mulheres e os homens. Em Portugal, persiste um elevado diferencial
salarial de género, à semelhança do que se passa nos restantes países da União Europeia.

• A desigualdade salarial entre mulheres e homens, em Portugal, situa-se nos 18%. No entanto, a diferença
salarial é mais acentuada quando se considera o ganho médio mensal (que engloba outras prestações
regulares e periódicas, diretas ou indiretas) – neste caso a diferença salarial entre mulheres e homens
atingiu 20,9%, em 2010.
o A desigualdade salarial entre
mulheres e homens, em Portugal,
é tanto maior quanto mais elevado
o nível de qualificação. Esta
desigualdade é particularmente
acentuada na categoria de
quadros superiores, na qual as
mulheres auferem menos 28,2%
do que os homens em termos de
remuneração média de base e
menos 28,9% em termos de
ganho.
 O mesmo se verifica em termos dos níveis habilitacionais, ou seja, o
diferencial salarial aumenta conforme vai aumentando a escolaridade,
sendo menor para quem possui o 3.º ciclo do ensino básico (79,8 % na
remuneração média de base e 76 % na remuneração média ganho) do
que para quem possui uma licenciatura ou mais habilitações (69,4 % na
remuneração média de base e 68,8 % no ganho). Ou seja, as
diferenças salariais são mais evidentes nos postos de trabalho
correspondentes a técnicos superiores do que nos postos de trabalho
ocupados por pessoal técnico ou indiferenciado.

 As remunerações horárias da população trabalhadora por conta de

outrem a tempo completo (que trabalhou o horário completo em 2010)
são superiores nos homens, ou seja, em média, os homens auferem
por hora, mais 20,7 % que as mulheres, de remuneração base e mais
24,6 % no caso da remuneração horária ganho.
 De acordo com os dados apurados pelo Eurostat, em
2010, Portugal apresentava uma diferenciação salarial
de 12,8%, sendo esta percentagem a oitava mais
baixa da UE27 (Eslovénia 0,9 %, Polónia 4,5 %, Itália
5,3%, Malta 7,2 %, Luxemburgo 8,7%, Roménia 8,8%
e a Bélgica com 10,2 %). Tal justifica-se
principalmente devido ao facto de Portugal ser um
país onde o trabalho a tempo parcial é reduzido, por
oposição, por exemplo, aos países escandinavos, à
Holanda ou à Alemanha onde grande parte da
população feminina trabalha em regime de part-time.
IGUALDADE? TALVEZ EM 2086

O mesmo relatório da OIT revela ainda que “ao ritmo atual, sem uma ação orientada, a igualdade de entre homens e
mulheres não será atingida antes de 2086, ou num período de, pelo menos, 71 anos”. Preocupante?! Sem dúvida.

Claramente ainda há um longo caminho a percorrer, mas para quebrar estas barreiras “invisíveis” terá que se verificar
uma grande mudança, essencialmente de mentalidades. Afinal, no panorama atual homens e mulheres são profissionais
com os mesmos níveis de formação académica, experiências profissionais equivalentes, etc., pelo que a definição de
cargos ou salários não deve ser uma questão de género, mas sim de competências e experiência.
Negociar o ordenado é por si só um processo que pode ser complicado, mas se a isso juntarmos uma crise económica, falamos
de uma verdadeira dor de cabeça. Atualmente são muitas as empresas que conduzem cortes profundos nos gastos internos. E os
salários dos funcionários são um dos alvos centrais.
No entanto, quer queira quer não, negociar o ordenado é algo que terá sempre que fazer, seja porque está a candidatar-se a uma
nova posição de trabalho ou porque chegou a altura de fazer a revisão salarial na empresa onde se encontra. 
Fácil?! Provavelmente não. Mas saiba o que deve ou não fazer num processo de negociação salarial. 

Na hora de negociar o ordenado tenha estes pontos em mente: 1. Faça sempre uma pesquisa de mercado
É importante que conheça os valores praticados na sua área profissional. Saber qual é o salário médio de posições relacionadas
com a sua, pode servir de ponto de partida para a negociação e vai permitir-lhe estabelecer um termo de comparação entre o
ordenado praticado no mercado e aquilo que lhe estão a oferecer, para saber se a proposta é ou não interessante do ponto de vista
salarial. 2. Deixe que seja o empregador a fazer a primeira proposta
Apontar um número pode ser a grande armadilha do processo. Por isso quando negociar o ordenado nunca seja o primeiro a indicar
um valor salarial. Após ser “atirado” o primeiro valor ao ar está definido o ponto de partida da conversa. Se o fizer está a pôr todas
as suas cartas em cima da mesa. Ao apontar um salário muito alto, o mais provável é ouvir um “Não” redondo; mas se for muito
baixo, a vantagem passa para o lado do recrutador e, quanto a si, bem… limitou-se a perder dinheiro. 
Deixe que seja o empregador a indicar a margem salarial que tem disponível para si. Feito isto, use o seu Curriculum Vitae e a sua
experiência para provar que é merecedor do ordenado mais alto que ele lhe disponibiliza. 
 3. Se necessário, faça uma contraproposta

Não tenha medo de dizer “não” a uma primeira oferta. Prepare-se para “regatear” o valor, mas se o fizer esteja preparado. Use a
pesquisa do mercado que fez antes de entrar na negociação para basear o seu valor. Deve ter em consideração o valor praticado no
mercado, a sua experiência (ou falta dela) e a posição no mercado da empresa com que está a negociar. A falta de preparação pode
ser fatal para negociar o ordenado. Se não estiver devidamente munido de todas as informações e argumentos, facilmente verá a
sua proposta negada. 
4. Tenha em consideração se lhe são ou não oferecidos benefícios adicionais

Negociar o ordenado, deve ser isso mesmo: uma negociação! Por isso mesmo, não se limite a analisar o valor salarial e seja flexível
se necessário. A oferta que lhe apresentarem pode ir além do ordenado, por isso antes de dizer sim ou não, veja se lhe são
oferecidos benefícios adicionais (subsídios de alimentação ou transporte, ajudas de custo, ou prémios de produtividade, férias, etc.).
No final do mês, ainda que o valor base seja um pouco abaixo daquilo que tinha definido inicialmente, essa margem pode ser
compensado por estes benefícios ou mesmo fazer a diferença! 

5. Seja paciente … mas persistente

Se lhe disserem não à primeira proposta, não desista! Lembre-se que está no meio de uma negociação e um pouco de paciência e
persistência podem ser a chave para o sucesso. 
6. Mantenha sempre a negociação num tom profissional

Independentemente do resultado da negociação seja profissional. Mesmo que a proposta que lhe façam seja abaixo do valor que
considera razoável ou pensa merecer, mantenha um tom educado e profissional. Qualquer manifestação menos positiva pode custar-lhe
o emprego. 
Por muito difícil que lhe possa parecer, não deixe de negociar o ordenado. E independentemente do panorama económico, nunca
assuma que a negociação está fora da discussão só porque a economia atravessa uma fase menos positiva.
No final é importante que ambas as partes se sintam beneficiadas. O seu empregador deve sentir que lhe está a pagar um valor
merecido; quanto a si deve considerar que acordaram o valor justo. Portanto, trate de se valorizar como profissional para que quando
chegar a hora, negociar o ordenado seja tarefa fácil. E prepare-se convenientemente. Nesta preparação pode estar a diferença entre
um bom e um mau salário. 

A lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que introduziu medidas de promoção da igualdade

remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Com a
entrada em vigor desta lei passa ser obrigatório assegurar a existência de uma política
remuneratória transparente e que assegure a igualdade salarial entre homens e mulheres.
A nova lei estabelece maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforça o papel da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e da
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exige às empresas uma política remuneratória transparente.

Esta lei vem dar um passo importante no objetivo de promover um combate eficaz às desigualdades remuneratórias entre mulheres e
homens, no sentido de efetivar o princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor.

Adoção de Política Remuneratória transparente Passa a ser exigido às empresas (independentemente da sua dimensão) que assegurem uma política
remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e com base em critérios objetivos, comuns a ambos os sexos(como a
produtividade ou antiguidade).

Em caso de alegada discriminação, caberá à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória, nomeadamente no que
respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado/a face à retribuição do trabalhador/a ou trabalhadores/as em relação a quem se invoca
a discriminação.
Passa a ser consagrada a presunção de discriminação remuneratória nos casos em que o/a trabalhador/a alegue estar a ser discriminado/a e a
entidade empregadora não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças alegadas se baseiam em
critérios objetivos.
Esta obrigação só será exigível decorridos 6 meses de vigência da presente Lei, ou seja, após 21 de agosto de 2019.
 Entre homens e mulheres, a diferença de salários cresce

Na maioria dos países, inclusive em Portugal, registam-se diferenças salariais que

ascendem aos 30% em benefício do sexo masculino. Tal significa que, com qualificações
semelhantes, uma mulher que desempenhe a função A por 1000 euros por mês verá um
homem desempenhar a mesma função por 1300 euros mensais.
O factor “I” – Idade!
A diferença salarial entre géneros agudiza-se com a idade, e tende a ser justificada pelas
entidades empregadoras pelo facto de, tradicional e mais frequentemente, a mulher ser a
principal cuidadora dos filhos, o que implica faltar ao trabalho com maior regularidade.
Nas faixas etárias em que homens e mulheres constituem família, geralmente os homens
optam por investir mais na carreira, trabalhando mais horas, e as mulheres por trabalhar
menos horas para prestarem apoio à família.

Outros fatores responsáveis pelas desigualdades salariais

Na sociedade ocidental, a extroversão, a capacidade de comunicação, a eloquência e a capacidade de negociação são muito
valorizadas. Existe mesmo um viés social que favorece as pessoas extrovertidas relativamente às introvertidas.

Assim, os profissionais que possuem competências de comunicação mais desenvolvidas ascendem mais facilmente na carreira
do que os indivíduos introvertidos, muito embora possam estar a desempenhar as mesmas funções e tenham as mesmas
qualificações, experiência e resultados no trabalho.
 Como contornar a situação?

 Aposte na sua formação profissional. Garanta que as suas competências estão atualizadas e introduza inovações na sua
rotina profissional. Traga novos conhecimentos para a empresa!
 Termine a sua formação superior. Apesar de muitas pessoas com formação superior continuarem à procura de emprego ou a
deparar-se com oportunidades de trabalho mal remuneradas, a verdade é que uma pessoa com o ensino superior pode
desempenhar funções menos qualificadas, enquanto que o inverso nunca pode acontecer. Invista na sua qualificação e
continue a procurar!
 Seja indispensável. Descubra algo que mais ninguém na empresa sabe fazer. Torne-se a pessoa de referência num
determinado tema, assunto, ou contacto com parceiros ou fornecedores.
 Desenvolva as suas competências de comunicação e negociação; procure negociar as condições de trabalho a cada nova
etapa profissional ou quando lhe forem atribuídas novas responsabilidades.
 Aposte na sua imagem; tal como sucede com os introvertidos vs. extrovertidos, a sociedade tende a valorizar as pessoas bem
apresentadas e a considerá-las mais competentes do que as outras. Não descure o papel da sua imagem na atribuição de
oportunidades de carreira melhor remuneradas!
 No caso de suspeitar da existência de desigualdades salariais na sua empresa, denuncie a situação à Autoridade para as
Condições de Trabalho ou ao sindicato em que a sua profissão se inclui.
Terminada esta formação desejo-vos um excelente
futuro! Não se esqueçam de lutar pelos vossos
direitos, cumprindo sempre as vossas obrigações!

FIM