2.1.

1 TIPOS DE RECRUTAMENTO
 Recrutamento Interno
A finalidade do recrutamento interno é preencher a vaga com um funcionário
que já faça parte do quadro de funcionários da organização.
Recrutamento interno é quando havendo determinada vaga, a organização
procura preenchê-la através de remanejamento de seus funcionários, que podem
ser promovidos ou transferidos ou ainda transferidos por promoção (Chiavenato,
1999).
Isso é uma forma de recompensar os funcionários e faz com que os mesmos
sejam estimulados a continuar a fazer o melhor e a se dedicar. Muitos candidatos
visam ingressar em uma organização que lhe dêem a oportunidade de
crescimento, ou seja, se a empresa oferece achance de subir de cargo, isso faz
uma grande diferencial para que possam se interessar em concorrer a uma vaga
na organização.
Segundo Bohlander e Snell (2009, p. 171)
“As promoções recompensam os funcionários pelo seu desempenho já
demonstrado e visa incentiva-las a continuar com seus esforços; e também dão
aos outros funcionários motivos para garantir que atitudes similares as que forem
adotadas por eles levarão a promoção, melhorando, portanto o animo interno das
organizações”.
O preenchimento de vagas internas, muitas vezes ocasiona em economia a
empresa, pois quando o funcionário já tem conhecimento e interação faz com que
os gastos com treinamento e o tempo para fazer a integração de um funcionário
externo diminua. Por outro lado alguns cargos de níveis intermediários ou
superiores devem ser preenchidos com pessoasque venham de fora, pois esses
trazem conhecimento e a experiência adquirida em outras instituições.
A divulgação da vaga interna deve ser anunciada em locais estratégicos onde
todos os funcionários possam ter acesso. A mesma deve ser mantida neste local
por um período de tempo, assim as inscrições também devem permanecer
abertas para que todos que se interessem possam se inscrever.
As vagas de emprego também podem ser divulgadas em jornais corporativos,
memorando especiais, mala direta e mensagens direcionadas ao público
Bohlander e Snell (2009, p. 173).
Quando os funcionários não atendem os requisitos para preenchimento de
alguma vaga, esta busca deverá ser feita externamente, é o que chamamos de
recrutamento externo.
 Recrutamento Externo
Recrutamento externo é quando a organização busca candidatos para preencher
a requerida vaga com candidatos que não pertencem ao seu quadro funcional.
De acordo com Bohlander e Snell (2009, p. 159) “As fontes externas a partir das
quais as companhias fazem seu recrutamento vão variar, conforme o cargo que
precisa ser preenchido”. Isso significa que para contratar um operador de
produção e um gerente financeiro não deverá ser usada a mesma fonte de
anúncio. Um grande fator para a contratação é a condição do mercado de
trabalho. Em períodos de grande índice de desemprego, as empresas podem
conservar um grande índice de profissionais qualificados a partir de currículos
enviados espontaneamente pelos próprios candidatos, por outro lado quando o
mercado de trabalho está com baixo índice de desemprego, faz com que a
instituição tenha que intensificar a divulgação, conforme cita Bohlander e Snell
(2009, p. 159).
Podemos usar vários meios para fazer o anuncio dessas oportunidades, como
veremos a seguir.
 Anúncios - Os anúncios podem ser feitos através de jornais, sites, rádios e
televisão. Os mesmos devem ser bem elaborados de forma a transmitir os
benefícios que a empresa oferece e também e também informar as exigências e
qualificações necessárias para a vaga em questão.
 Indicação de Funcionários
Este é um bom meio para que as organizações preencham suas vagas, pois os
candidatosque ingressam através daqueles que já estão inseridos na
organização, tendem a permanecer mais tempo e tem um desempenho ainda
melhor que os contratados por outros meios.

 Agencias de Emprego
Algumas organizações optam por recrutar através de agencias de emprego.
Devido as mesmas não terem um setor especializadoem recrutamento e seleção
ou pelo fato de algumas agencias se especializarem em algumas áreas.
Conforme Bohlander e Snell (2009, p. 166) “É comum as agencias se
especializarem em atender áreas especificas de ocupação ou determinado campo
profissional”
As agencias costumam cobrar das organizações para fazer o recrutamento e
seleção, existe aquelas que além das organizações cobram também dos
candidatos caso haja contratação.
 Internet
Existem vários sites que dão a oportunidade de anúncios gratuitos e aqueles que
cobram valores mensais, semestrais ou anuais e dão a opção da organização ou
agencia fazer seus anúncios e as mesmas que ficam responsáveis em fazer o
contato com o candidato.
 Recrutamento Misto
O recrutamento misto acontece quando a empresa preenche uma vaga
internamente, ou seja, desloca um funcionário para a função o qual a vaga está
disponível, isso faz com que a função exercida por ele até então fique vaga,
sendo assim há necessidade de fazer um recrutamento externo.

2.1.2 Seleção
De acordo com Chiavenato (1999, p. 92) “Seleção é o processo onde o recrutador
escolhe dentre os candidatos, a pessoa que mais se adequara vaga disponível”.
Segundo Bohlander e Snell (2009, p. 208):
“Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a ampliar o
numero de candidatos cujaqualificações atendem a requisitos do cargo e as
necessidades da organização, a seleção é o processo de escolha de indivíduos
com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas, existentes ou
planejadas”.
Conforme Cenzo e Stephen (1996, p. 171) “Seleção é o processo de escolher o
melhor candidato para o cargo”. Diz Chiavenato (2009, p. 172) “A seleção de
pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do
recrutamento”.
Esta etapa é ainda mais complexa, pois o selecionador precisa perceber ao
máximo a diferença entre cada candidato, tanto física quanto psicológica. Esta
fase exige muito da pessoa responsável por fazer o processo de seleção.
Chiavenato (2009, p. 172) entende que:
Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais
para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal poderia ser
dispensada. Contudo, a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais
tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e
auditiva, resistência a fadiga etc.) como no plano psicológico (temperamento,
caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.) levam as pessoas se
comportarem diferentemente, a perceber situações de maneira diversa e a
desempenharem diferentemente com maior ou menor sucesso nas organizações.
Ou seja, cada ser humano tem sua particularidade. Uns temais facilidade em
aprender, outros são dinâmicos, uns tem alta capacidade de concentração, outros
tem boa memória. Através de cada características podemos definir se o candidato
tem o perfil para a vaga em questão. Dessa forma o que precisa ser analisado
são os critérios e requisitos da organização para o cargo e as características dos
candidatos.
Feitas as comparações entre as características dos candidatos e as exigências
das organizações, pode acontecer de haver vários candidatos que apresentem o
perfil procurado pela empresa. Os mesmos devem ser encaminhados ao setor
que requisitou o preenchimento da vaga para que o mesmo possa fazer a escolha
e tomar a decisão da contratação ou a não contratação. O órgão de seleção não
deverá estabelecer quem deverá ser contratado, esta função deverá ser do setor
que requisitou o a vaga. Conforme diz Chiavenato (2009, p. 174) “A decisão final
de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão
requisitante”.
A seleção comporta três modelos de comportamento:
Modelo de colocação: é quando existe apenas uma vaga e apenas um candidato.
Isso não inclui a categoria de rejeição.
Modelo de seleção: é quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser
preenchida. Neste caso existira a rejeição. Os candidatos serão comparados
entre si e somente aquele que apresentar o perfil desejado para o cargo será
contratado.
Modelo de classificação: neste modelo existem vários candidatos e várias vagas a
serem preenchidas. Quando um candidato é rejeitado para certa vaga, ou seja,
não apresenta as características necessárias, isso não o elimina para aquela
função, porém o mesmo será comparado para as outras vagas disponíveis.
“O modelo de classificação se fundamenta no conceito ampliado de candidato,
ou seja, a organização não o considera apenas para determinada e única
posição, mas como um candidato da organização que será colocado na posição
mais adequada às suas características” é o q diz Chiavenato (2009, p.175).

2.1.3 Instrumentos E Técnicas De Seleção

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o outro lado é a
obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam.
Reunidas todas essas informações, o passo seguinte é a escolha das técnicas de
seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados.
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais
dos candidatos através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de
seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Alem do melhor
atributo capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado
em função dos resultados alcançados quando submetido a essa técnica.
2.1.4 Técnicas de seleção

As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:

1- Entrevista de seleção – Levantamento de informações, avaliação técnica e
avaliação psicológica individual ou coletiva.
2- Provas de conhecimento ou capacidade – Teste oi prova prático, teste ou prova
de conhecimentos, exames médicos e testes físicos, testes e avaliações
psicológicas.
3- Testes psicométricos – De aptidões gerais e de aptidões especificas.
4- Testes psicológicos – Expressivos PMK, projetivos de árvore, projetivos
rocharch, projetivos TAT, projetivos szondi, inventários de motivação, inventários
de frustração e inventários de interesses.
5- Técnicas de simulação – Psicodrama e dramatização (role-playing).
- Dinâmicas de Grupo – são usadas como complemento de diagnóstico. São
essenciais técnicas de simulação que estabelece vínculos que lhe são habituais
ou tenta estabelecer novos vínculos, permite analisar e diagnosticar seu
comportamento.
Normalmente são aplicadas para cargos que exijam forte componente de relação
interpessoal como Direção, gerência, vendas, compras, contato etc. Deve se
escolher a dinâmica de acordo com o cargo e quais as características que deseja
se observar. Mas principalmente saber dominar a aplicação, preparar o ambiente
e o material necessário a ser utilizado, verificar o número de participantes, a
segurança do consultor, a participação do requisitante e procurar observar
atentamente.
6- Levantamento de informações – Antigos empregadores, referências pessoais e
profissionais, dados cadastrais e antecedentes.
7- Analise de documentos – currículo, ficha de emprego e documentação pessoal
e profissional.
8- Comumente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso.
Cada técnica auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de informações sobre
o candidato. As técnicas escolhidas deverão representar o melhor preditor para o
desempenho do futuro cargo. Dá-se o nome de preditor à característica que uma
técnica de seleção deve possuir no sentido de predizer o comportamento do
candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa
técnica. A validade preditiva de um teste é determinada aplicando-o a uma
amostra de candidatos, que depois de admitidos são avaliados quanto ao
desempenho nos cargos: os resultados da avaliação do desempenho e do teste
de seleção devem ser positivamente correlacionados. Obviamente, quando se
fala em ciências humanas, a margem de erro é bastante maior em relação às
ciências físicas. (CHIAVENATO, 2002, pag 233).

2.1.5 Seleção Por Competências

O que é Seleção por Competências?

É uma metodologia desenvolvida para os gestores selecionarem seus times de
trabalho com consistência, foco e objetividade.
As competências comportamentais têm sido foco do mercado de trabalho.
Antigamente, se observava apenas a habilidade técnica do profissional, mas hoje
este quadro mudou e muitos trabalhadores, considerados exímios tecnicamente,
estão sendo desligados das suas atribuições. Conforme explica a Psicóloga Maria
Odete Rabaglio, através dessa metodologia é possível realizar o mapeamento do
perfil de competências, criando-se ferramentas personalizadas para investigação
da presença ou ausência das competências no repertorio comportamental do
candidato.
O objetivo desta metodologia é fornecer aos gestores e profissionais de Recursos
Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências. Com base
no perfil de competências, esta metodologia cria recursos personalizados para
identificar, entre os possíveis candidatos, quem possui o perfil mais compatível
com a vaga disponível. Estas ferramentas usadas são a Entrevista
Comportamental com foco em competências e o jogo com foco em
Competências. Chiavenato (2009, p.175).