Seleção de Pessoal
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V
ocê já deve ter passado por uma
situação assim: trabalhar com um
excelente técnico, uma pessoa
que conhece profundamente seu ramo de
atividade, mas possui péssimo humor, vive
brigando, ou está presa ao passado e não
consegue acompanhar o avanço das novas
descobertas. É alguém sem flexibilidade,
alguém que não possui a competência para
manter boas relações interpessoais. No
entanto, as empresas hoje precisam, cada
vez mais, de pessoas que saibam se
relacionar e que também consigam se
adaptar às mudanças freqüentes de
processos e produtos. É neste momento
que o papel da seleção de pessoal revela-
se essencial. Uma organização bem
Agora é o momento de aterrissar em um
ponto muito importante: a seleção de
pessoal. Você sabe que é um processo
complicado, afinal, como ter certeza de
que aquele indivíduo é o mais indicado
para um determinado cargo ou função,
ou qual o ponto de equilíbrio entre
experiência adquirida, potenciais,
habilidades e competências? Ao terminar
esta escala você terá visitado os seguintes
pontos:
• conceitos fundamentais sobre seleção
de pessoal;
• processo de seleção;
• entrevistas e provas;
• testes;
• avaliações de saúde.
Bom passeio!
2.1. Conceitos
estruturada, com pessoal
na medida certa, sem
excessos ou carências, é
reflexo de um perfeito
planeja-mento do quadro
funcional. Esse planej-
amento permite que os
colaboradores trabalhem
sem sobrecarga, mas
constantemente
desafiados a darem seu máximo, evitando
tempo ocioso. Quando há necessidade de
novas contratações, eles movimentam-se
para indicar novos talentos, seja no
mercado, seja dentro do próprio sistema.
Inicia-se, assim, o processo de
recrutamento e seleção. Se bem
conduzido, esse processo permitirá
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 Seleção de Pessoal
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adequar o potencial dos indivíduos às
necessidades da organização, facilitando
a negociação de metas de desempenho.
Ou seja: você pode dizer que a seleção de
pessoal é o processo de escolha do
candidato mais adequado para uma
determinada função, em um dado local.
2.2. Processo de seleção

O
processo de seleção de pessoal Acompanhe no
envolve um percurso em que fluxograma o roteiro
vários fatores são levados em desse trajeto.
consideração, incluindo etapas que vão da
busca de potenciais candidatos até a sua
efetiva contratação.

Esse processo, como você pode perceber, exige o emprego de

técnicas especializadas para minimizar a margem de risco na
seleção. Mas que técnicas são essas? As mais utilizadas são
entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos,
técnicas vivencias e avaliação de saúde, que você verá a seguir.

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2.3. Entrevistas e provas

E
ntrevista - considerada uma das b u s c a n d o
principais ferramentas para uma esclarecer pontos
seleção eficiente em diversas não muito claros
etapas do processo seletivo. Com a ou agregar novas
entrevista você pode aprofundar seu informações a ele.
conhecimento sobre o candidato, sua
consistência profissional, aspectos Provas de
pessoais, experiências e expectativas. conhecimentos
Geralmente, uma entrevista envolve quatro - são testes para
etapas fundamentais: avaliar a cultura
• a abertura, que é o momento de geral do
apresentação dos envolvidos; candidato
• a pesquisa, quando se investiga as (conhecimentos gerais) ou suas
competências e potencialidades do habilidades técnicas e profissionais
candidato para o para o cargo a ser (conhecimentos específicos). Os testes
preenchido; nem sempre refletem as habilidades da
• a troca, em que o candidato tem a pessoa, pois são realizados em um
possibilidade de conhecer as ambiente que não é idêntico ao cotidiano
necessidades da organização; profissional. Muitos indivíduos
• o fechamento, que é a conclusão e o apresentam bloqueios na realização de
momento em que se encaminham os testes e os resultados acabam distorcidos.
desdobramentos desse contato.
Você pode utilizar o currículo do candidato Assim, utilize as provas como um dado
como um guia para conduzir as entrevistas, complementar e nunca decisivo.

2.4. Testes psicológicos e Técnicas vivenciais

T
estes psicológicos - são
utilizados para revelar o compor-
tamento dos candidatos, como
eles reagem a determinados estímulos. Um
bom teste psicológico é elaborado para ser
adequado à faixa etária, ao grau de
escolaridade e a outros fatores. Além di
sso, precisam apresentar resultados
coerentes, rigorosos e constantes. Um
cuidado adicional: a validade dos resultados
depende das condições de aplicação, ou
seja, elas não podem interferir ou deturpar
as conclusões. É por isso que esses testes
devem ser aplicados por profissionais
especializados. Existem vários tipos de
testes psicológicos, nas organizações os

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mais utilizados são os psicométricos, que
medem aptidões individuais e os de
personalidade, para identificar traços
fundamentais, motivações, interesses ou
distúrbios.
Técnicas vivenciais - revelam como o
candidato interage com o grupo, qual a sua
resposta para simulações de situações
reais. Essas técnicas foram desenvolvidas
porque hoje o mercado busca pessoas que
saibam se relacionar com os outros e
E
xistem dois aspectos envolvendo
a avaliação de saúde. De um lado,
algumas funções e cargos exigem
determinadas condições físicas, ou seja,
apresentam pré-requisitos do ponto de
vista orgânico que devem ser respeitados.
O médico, assim, precisa conhecer as
necessidades da função para poder fazer
uma avaliação correta, sem preconceitos.
Algumas limitações físicas não interferem
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trabalhar em equipe. Dentre as técnicas
vivenciais, destacam-se:
• provas situacionais - os participantes
assumem tarefas que simulam as
funções do cargo a ser ocupado;
• dinâmica de grupo - jogos e tarefas
em equipe para verificar interações,
ações e reações;
• psicodrama - simulações dramáticas,
em que os candidatos representam
papéis, expondo comportamentos e
competências de formas espontânea.
2.5. Avaliação de saúde
para o exercício de determinadas funções,
outras, no entanto, podem colocar em risco
o próprio candidato ou a equipe.
De outro lado, o aspecto da avaliação de
saúde relaciona-se com a legislação em
vigor, principalmente nas funções que
provocam as chamadas doenças
profissionais. Nesse caso, o exame feito
antes da admissão é essencial.
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Agora que você já conhece um pouco sobre as técnicas para

seleção de pessoal, dê uma olhada na seleção de itens mais
importantes desta lição, lendo a revisão. Depois, você irá se
aprofundar no processo de entrevistas. Mas isso, já é assunto
para a próxima parada!

V
ocê pôde perceber, neste segmento, que
a seleção de pessoal é uma parte
importante no processo de Gestão de
Pessoas por Competências. É no momento da
seleção que se dá a partida para um
relacionamento sério e duradouro entre indivíduo
e organização. Saber escolher o indivíduo certo,
para o lugar certo, no momento certo, exige
ciência e competência. São várias as etapas
envolvidas, que começam no recrutamento
(inclusive por indicação dos colaboradores já
existentes) até chegar à efetivação, passando por
comparações, coleta de informações, interpolação entre características
do candidato e características do cargo/empresa e muito mais. Dentre as
técnicas mais utilizadas para realizar a escolha final, destacam-se as
entrevistas, as provas de conhecimento (gerais e específicos), os testes
psicológicos (psicométricos e de personalidade), as técnicas vivencias e
as avaliações de saúde.

Responda: Quais são as técnicas de seleção de pessoal mais

empregadas?

“Não fale às pessoas como num

monólogo. Pergunte o que elas pensam
e escute as respostas. Um processo de
comunicação construtivo faz com que
ooreceptor
receptorsese sintavalorizado.
senta valorizado. Além
Além do
domais,
mais,todos
todostendemos
tendemos a apoiar
a apoiar e e
abraçar
abraçar oo que ajudamos
ajudamos aacriar.”
criar.”

James M. Edler. gerente da G.E., in:

Edler, 2001:145

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