BETINA MOREIRA

ELEZIANA AMORIM MAGALHÃES

WANESSA CARVALHO

RELATÓRIO DE ESTÁGIO BÁSICO INTERDISCIPLINAR VI: O

CONTEXTO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Balneário Camboriú
2020
 BETINA MOREIRA
ELEZIANA AMORIM MAGALHÃES
WANESSA CARVALHO

RELATÓRIO DE ESTÁGIO BÁSICO INTERDISCIPLINAR VI: O

CONTEXTO DO PISICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Relatório final de estágio básico interdisciplinar VI-

O Contexto do Psicólogo Organizacional
apresentado ao Curso de Graduação em
Psicologia da UNIAVAN, como requisito parcial
para obtenção do título de Bacharel em Psicologia.

Professor (a): Me. Joseane da Silva Soethe

Balneário Camboriú
2020
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................... ......3
2 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO..................................................
......5
2.1 EXCEL CONSULTORIA..............................................................................5
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................... ......6
3.1 GESTÃO DE PESSOAS........................................................................
......6
3.1.1 O PSICOLOGO NAS
ORGANIZAÇÕES...................................................8
3.2 OS DESAFIOS DO GESTOR EM HOME
OFFICE.......................................9
4 METODOLOGIA...................................................................................... ....10
5 ATIVIDADES PLANEJADAS NO CAMPO DE ESTÁGIO.......................
....11
5.1 ARTIGO: O QUE PODE FAZER O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
....11
5.2 VÍDEO: O FAZER DA PSICÓLOGA
ORGANIZACIONAL..........................11
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................... ....11
REFERÊNCIAS.......................................................................................... ....11
1 INTRODUÇÃO
 
A psicologia é uma ciência cujo objeto de estudo é o ser humano. Como
ciência e profissão, é passível de muitas áreas de atuação e abordagens. Muitos
estudantes de psicologia, ao iniciarem o curso, vem com a ideia e caracterização da
psicologia apenas com um olhar clínico, como se o “divã” fosse a sua única área de
atuação. É fundamental compreender que a psicologia como ciência e profissão
possui diferentes áreas de atuação, tais como: a psicologia hospitalar, psicologia
educacional, psicologia organizacional, psicologia do esporte, psicologia da
aprendizagem, entre outras.
Este relatório tem como objetivo identificar o papel do psicólogo no contexto
organizacional, bem como os processos da gestão de pessoas e os desafios da
inserção do psicólogo no contexto referido. A disciplina de estágio básico
interdisciplinar VI possibilita que os acadêmicos de psicologia compreendam os
princípios da psicologia organizacional e caracterizações da mesma. 
Para a realização do mesmo, foi selecionada a empresa Excel, uma empresa
que presta assessoria em contabilidade, jurídico e condomínios, a qual abrange o
contexto de gestão de pessoas.
Frente ao exposto, buscou-se por meio de entrevistas realizadas na
instituição mencionada, bem como por meio de pesquisas bibliográficas,
compreender o papel do psicólogo organizacional, e o que se refere à teoria e
prática da psicologia organizacional e da gestão de pessoas.
Ainda, foi realizado um projeto de intervenção para as problemáticas
identificadas na organização, pensando no aprimoramento da qualidade de vida dos
funcionários, como também o rendimento profissional, promovendo um ambiente de
trabalho harmonioso.
Juntamente, foram realizadas palestras e eventos durante o semestre
oferecendo contato com profissionais da área, possibilitando aos alunos uma
interação direta com o campo, bem como tirar dúvidas e absorver questões pontuais
em relação à àrea organizacional.

2 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A instituição escolhida como fonte de pesquisa é uma empresa familiar, do

ramo de assessoria, especializada na área de contabilidade, jurídico e condomínios,
constituída por dois sócios, conta com os serviços de dezesseis colaboradores,
localizada em Santa Catarina. Buscou-se no estágio básico VI, Compreender como
funciona o contexto de gestão de pessoas na empresa, bem como, seus processos,
desafios enfrentados pelo gestor na atualidade e as mudanças da dinâmica de
trabalho no contexto organizacional. 

2.1 EXCEL CONSULTORIA

A empresa chama-se Excel Consultoria, seu escritório fica localizada na Rua

Cinquenta e Cinco, número cinquenta, sala um, no Centro de Balneário Camboriú,
atua na área de contabilidades, jurídico e condomínios, com atendimento de
segunda a sexta feira das 8:00hs ao 12:00 e das 13:30 as 18:00hs e é composta por
profissionais com larga experiência nas áreas de gestão empresarial.
O objetivo da equipe era escolher uma empresa de confiança e que fosse
possível o acesso à realização da entrevista de forma presencial, e, visto que uma
das integrantes acadêmicas trabalha na empresa supracitada, facilitou-se o acesso.
Outro motivo para a escolha da empresa, foi que esta mostra-se referencial,
bem como dispondo de experiência na área organizacional, pois atua desde o ano
de 1999 no mercado.
A mesma teve seu início na cidade de Camboriú por seus dois sócios, os
quais permanecem na condução da empresa atualmente. Esta, hoje mantém seu
escritório na cidade de Balneário Camboriú, visando um melhor acesso à vasta
cartela de clientes disponíveis na região.
 Considerando tais fatores, viu-se que a empresa enquadrou-se nos objetivos
de pesquisa do presente trabalho.
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

3.1 . GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é composta por um sistema de indivíduos e

organizações que se sustenta pelo trabalho interdependente, visto que o indivíduo
está sob as normas e diretrizes da organização em que está inserido, e, da mesma
forma, esta depende da funcionalidade dos indivíduos participantes para alcançar
seus objetivos (CHIAVENATTO, 2014).
Entende-se a subjetividade oriunda de cada indivíduo, e, justamente neste
fator se produz a operatividade imprescindível para a funcionalidade nas
organizações. Na pluralidade interpessoal se obtém as diversas possibilidades de
manejo frente às problemáticas, atividades burocráticas, condução de atendimento
ao cliente e outras variadas possíveis esferas nas quais determinadas habilidades
demonstram-se fundamentais (CHIAVENATTO, 2014).
Ao saber que as organizações são basicamente compostas por pessoas,
entende-se que estes componentes são absolutos geradores de produtividade, bem
como os maiores responsáveis pelo fluxo do sistema econômico-social atual
(CHIAVENATTO, 2014).
As particularidades adjuntas de cada composição de Gestão de Pessoas
desenrolam-se ao considerar múltiplos fatores, a cultura corporativa, as
necessidades do mercado, as características das pessoas inseridas neste contexto,
assim como o formato de gestão aplicado, tais condições resultam na singularidade
de cada sistema organizacional (CHIAVENATTO, 2014).
Neste viés, a empresa se depara com duas viáveis formas de visualizar os
componentes da empresa, a primeira, seria considerá-los recursos, com a finalidade
de maximizar a produtividade destes. Tal ótica percebe os funcionários como
propriedade da organização, visando gerar maior lucratividade mediante seus
respectivos serviços. Outra possível perspectiva é conceber o colaborador como
associado da instituição. Neste formato, a organização se responsabiliza por
providenciar o desenvolvimento de habilidades e capacitação intelectual, agregando
à organização uma equipe apta à análise racional e resolução de problemas,
otimizando o funcionamento homogêneo da estrutura organizacional. O emprego
deste segundo olhar demonstra maior êxito na aplicação dentro das organizações,
visto a preocupação em desenvolver o colaborador para benefício da empresa de
forma mais humanizada (RIBEIRO, 2017).
Verifica-se alguns fatores passíveis ao profissional à frente na Gestão de
Pessoas da organização, como antecipação de possíveis problemáticas, dispor-se a
arcar com riscos em busca de novos programas, melhoria de produtividade e
inovação de sistemáticas. Neste mesmo viés, considerar-se em posição de
fornecedor de serviços, constatando as modificações e adaptações necessárias às
particularidades dos clientes. Da mesma forma, conduzir comunicação clara para
com a equipe multisetorial, providenciando recorrente aplicação de feedback tanto
para o corpo de funcionários quanto destes para com a empresa. Juntamente,
ponderar na elaboração de programações, desenvolver estratégias de
desenvolvimento, capacitação e reconhecimento à equipe, com o objetivo de não
gerar sobrecarga aos colaboradores, bem como estimular financeira, interpessoal e
profissionalmente, visando maior satisfação no ambiente de trabalho (RIBEIRO,
2017).

3.1.1. O Psicólogo Nas Organizações

Entende-se por organizações, o modo de estrutura de uma sociedade, que

objetiva entender suas próprias necessidades. Há diversos tipos de organizações,
as organizações públicas, que são formadas pelas escolas, hospitais, igrejas,
serviços da previdência, entre outros. Um outro tipo de organização são as privadas
como as lojas de forma geral, supermercados, restaurantes, cinemas, assim como a
mista ou privada que são as empresas fornecedoras de energia elétrica, água,
telefone, internet, empresas de ônibus, metrô, concessionárias que administram
estradas, entre outras, essas organizações por sua vez são reguladas pelos
ministérios, a exemplo, pode-se citar o Ministério da Saúde, da Educação, dos
Transportes, do Trabalho e Emprego, etc. (ZANELLI;BASTOS; RODRIGUES,2014)
De acordo com os autores supracitados, similarmente existem as
organizações que representam um grupo de pessoas, que em sua maioria são
desenvolvidas pelos mesmos, como os Sindicatos, as Cooperativas, Organizações
não Governamentais, etc. Todas essas organizações dependem do trabalho,
necessidade central na vida do ser humano, em face disso a psicologia ocupou-se
em compreender e intervir sobre essa interface.
Ao longo da história percebe-se a evolução da área de psicologia e sua
relação com as organizações e o trabalho. Um grande marco foi a revolução
industrial, momento em que o homem foi sendo gradativamente substituído pelas
máquinas, e permeou-se um trabalho técnico, no qual exigia-se muito esforço
humano.  Nesse contexto surgiu a psicologia industrial, que se preocupava na
seleção de homens mais apropriados para o devido trabalho, não levando em conta
as consequências que tal desenvolvimento poderia ocasionar à sociedade,
tampouco questionava as relações sociais (VIZIOLI, 2010).
Posteriormente, surge o paradigma Taylorista-fordista. Taylor, formado em
engenharia, concebe o conceito de administração científica, como o objetivo de
estabelecer princípios para orientar as práticas organizacionais e aumentar a
produtividade. Ford, a frente de sua empresa desenvolve a linha de montagem, o
processo produtivo é dividido em estações de trabalho, e o produto a ser fabricado é
passado de uma estação para outra, o sucesso do sistema se deu em treinar o
trabalhador para cumprir tarefas (VIZIOLI, 2010).
Em meados dos anos 80 surgem os primeiros departamentos pessoais, com
o objetivo de selecionar, treinar e controlar os trabalhadores; nesse tempo surgem
as primeiras pesquisas sobre as problemáticas da época, com o apoio da psicologia
e sociologia. A velha psicologia industrial é substituída pela psicologia
organizacional, que mesmo mantendo a seleção como uma das principais
atividades, incorpora o foco no funcionamento organizacional, percebendo as
organizações como um sistema social complexo, trabalhando o sistema de
recompensa,  penalidades, competição, as  relações de cooperação, motivação,
bem como o senso de pertencimento dos funcionários nas organizações, 
favorecendo a comunicação dentro da empresas (VIZIOLI, 2010).
Pontua-se que o alvo é a eficiência, trabalhar o potencial humano, conciliando
suas necessidades individuais com as exigências da organização. Examinando esta
rápida retrospectiva histórica da constituição da psicologia organizacional e do
trabalho, mostra-se evidente desenvolvimento, objetivando contribuir em busca de
respostas aos desafios postos pelos contextos sociais nas organizações. De forma
simples, compreende-se o fazer do psicólogo nestes espaços como o fazer humano
no ambiente de trabalho, que articula em suas dimensões cognitivas e afetivas, na
singularidade complexa, como também integrando o âmbito social e cultural
(VIZIOLI, 2010).
Os autores supracitados apresentam três campos interdisciplinares que
configuram a psicologia organizacional do trabalho, no qual se dá no interesse de
compreender e lidar com questões do comportamento humano e sua relação com o
trabalho, chamado psicologia do trabalho, onde estuda a natureza dos processos da
organização de trabalho e seus impactos psicossociais, como a qualidade de vida e
saúde do trabalhador, tanto individual como coletivamente.
Pontua os mesmos autores, que o segundo campo emerge entre o
comportamento no trabalho e as organizações, lida com os processos psicossociais,
trabalhando o conjunto de pessoas, alinhando para um bom desenvolvimento, a fim
de atingir metas e objetivos estipulados pela empresa. Seguidamente, o terceiro
campo focaliza a relação da ação humana com a organização, implementando os
conjuntos de políticas e práticas da gestão de pessoas.
No que tange às suas funções e tarefas, em que se aproxima das solicitações
decisórias da organização, a função do psicólogo deve contribuir para a produção
teórica, pautados em dados teóricos, sobre o comportamento humano no contexto
organizacional, com uma equipe multiprofissional, levantar diagnósticos e
proposições sobre os problemas organizacionais, elaborar instrumentos necessários
e modernos a administração dos recursos humanos. Por conseguinte, cabe ao
mesmo profissional o desenvolvimento e aprimoramento do pessoal, motivar, treinar
e avaliar o desempenho, implementar políticas de estágio na empresa e
supervisionar as atividades dos estagiários, bem como avaliar os mesmos
(BASTOS, MARTINS, 1990).
Relacionada a essas funções, os mesmos autores salientam a valorização a
assistência psicossocial do trabalhador, viabilizando o acesso do trabalhador e de
seus dependentes aos benefícios assistenciais oferecidos pela empresa.
Juntamente com uma equipe multiprofissional, gerenciar e elaborar projetos relativos
à saúde ocupacional. Por fim incluir a subárea tradicionalmente ocupada pelo
psicólogo organizacional, o recrutamento e a seleção de pessoal.

3.2. ORGANIZAÇÕES COM O MODELO FAMILIAR

As empresas familiares constituem uma parcela significativa dos grandes

grupos empresariais brasileiros, o que gera lugar de destaque na economia nacional
e torna fundamental a realização de estudos que procurem aprofundar o
conhecimento de sua dinâmica e caracterização. Tais empresas, embora
apresentem diversas formas, possuem uma característica central: o fato de terem
sua origem e história vinculadas a uma família cujos membros se encontram à frente
da administração dos negócios e mantêm expectativas acerca de sua continuidade
na organização(ESTOL; FERREIRA, 2006)..
Abordando o modelo de empresa familiar, Machado (2005)  afirma que ao
considerar a empresa familiar como a que tem a família no controle e gestão da
propriedade, essa compreensão só se torna possível a partir do momento em que se
define claramente quem é a família. Assim sendo, expõe que: 
“Verstraete (2000) chama a atenção para a dificuldade em definir
empresa familiar. Numa perspectiva tradicional, a empresa familiar é
considerada assim se o controle da propriedade está nas mãos de um
indivíduo ou dos membros de uma mesma família. Juntamente com esses
fatores, a gestão da empresa e a vontade do proprietário de transmitir a
empresa para a próxima geração também podem configurar uma empresa
como familiar. Para Leone (1992), a empresa é familiar quando foi iniciada
por um membro da família, quando membros da família participam da
propriedade ou direção, ou ainda quando há valores institucionais ligados à
família e a sucessão está vinculada à família. Em geral, os estudos sobre
empresas familiares (Westhead & Cowling, 1998) consideram que a
propriedade, a gestão e a sucessão ou a intenção de passar o bastão
definem uma empresa como familiar.”(MACHADO 2005 p.320).
Os modelos iniciais desenvolvidos com o intuito de descrever as empresas
familiares consideravam que tais organizações eram formadas por dois sistemas,
família e gestão, os quais  possuíam, suas próprias normas, regras de admissão e
estrutura de valores, o que contribuia para a existência de conflitos entre os círculos
familiar e empresarial  afetando as pessoas neles envolvidas.(ESTOL; FERREIRA,
2006).
Estol & Ferreira (2006), expõe que:  Para Gersick, Davis, Hampton e
Lansberg (1997), porém, a empresa familiar se apóia na coexistência de três eixos
ou sistemas independentes e superpostos: propriedade, família e gestão e nas inter-
relações entre eles. Os autores supracitados, ainda expõe que: 
“O eixo da propriedade desenvolve-se em três fases. A primeira
associa-se ao proprietário controlador, em virtude de o controle da
propriedade ficar nas mãos de uma única pessoa, já que, mesmo quando
existem outros proprietários, estes possuem apenas participações
simbólicas, não exercendo qualquer autoridade significativa. No segundo
estágio - sociedade entre irmãos -, dois ou mais irmãos detêm o controle
 acionário e efetivo da empresa. A terceira fase - consórcio de primos -
caracteriza-se pela presença de muitos primos acionistas, sendo alguns
unicamente sócios; outros, sócios com gerência; e outros ainda, sócios sem
gerência, porém funcionários.”(ESTOL; FERREIRA, 2006 p.94).

Frente ao exposto, cabe ressaltar que as empresas familiares, possuem uma

característica específica: a família vinculada a empresa, a qual se mantém à  frente
da organização e administração, onde o proprietário geralmente é o controlador,
havendo assim, uma centralização da autoridade no proprietário. (ESTEOL;
FERREIRA, 2005).

3.2.1. Planejamento De Carreira Como Uma Proposta De Intervenção No Modelo De

Empresa Familiar

O planejamento de carreira deve iniciar com uma avaliação individual do que

cada indivíduo anseia para sua vida futura e atuação profissional. As organizações
precisam criar condições favoráveis que assegurem a permanência das pessoas em
um mercado competitivo. (DIAS & SOARES ,2009 )
No que tange ao conceito de carreira, segundo Dias e Soares, 2009, carreira
é um vocábulo de origem inglesa que significa uma estrada para carruagens, e
aplicada ao trabalho, e pode ser compreendida como um percurso de atividades
econômicas que é desenvolvido ao longo da vida. Para os autores, então, carreira é
o resultado das expectativas , interesses, motivações e interpretações que o sujeito
faz durante a sua vida. Os autores ainda afirmam que: o sujeito deve decidir sobre
opções e direções preferenciais pensadas em longo prazo para a vida pessoal e
profissional.
Benedet, 2004 afirma que: quando a carreira de um profissional é
determinada por uma organização na qual há uma estrutura de cargos tradicional, a
carreira consiste em uma série de mudanças de status e cargos definidos
claramente.
A integração entre o indivíduo e a organização é uma tarefa um tanto quanto
difícil, pois tanto os indivíduos quanto as organizações possuem objetivos a
alcançar. (BENEDET, 2004).
Benedet, 2004, expõe que: 
De acordo com Chiavenato (1997) as organizações recrutam e
selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles,
 alcançarem seus objetivos organizacionais (produção, rentabilidade,
redução de custos, satisfação dos clientes, etc.). Todavia, os indivíduos,uma
vez recrutados e selecionados, tem objetivos pessoais (salários, beneficios,
condições adequadas de trabalho, oportunidade de desenvolvimento de
carreira, etc.) que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da
organização para consegui-los. Desta forma, há um processo de
reciprocidade entre o indivíduo e a organização. De um lado a organização
espera que o empregado obedeça a sua autoridade, e, por sua vez, o
empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e
opere com justiça.(BENEDET, 2004 p.19).
O trabalho faz parte de um plano de vida, busca-se então desenvolver uma
carreira . Profissionais de vários níveis tem se deparado com um mercado de
trabalho cada vez mais complexo. O qual , por sua vez, é caracterizado pela
competitividade, instabilidade e declínio dos empregos.  A ideia de um “emprego
para a vida toda” dá lugar ao plano de carreira realizado pelo próprio profissional. A
segurança oferecida pelas empresas por troca de um desempenho adequado e
fidelidade está praticamente morto.  O mercado de trabalho atual é caracterizado por
instabilidades econômicas, grandes sacrifícios ao lar e a família e muitas vezes
destroi o senso de comunidade que existia em muitos ambientes de trabalho.
(BENEDET, 2004)
Benedet (2004) também declara que : 
“... estamos frente a frente com alterações profundas e duradouras,
fazendo indispensável que as empresas e as pessoas se preparem para um
mundo diferente, onde as relações de trabalho, e não apenas de emprego,
deverão ser reavaliadas e, quem sabe administrada de maneira diferente da
que hoje conhecemos. Independente das conseqüências das
transformações no mercado de trabalho, esta pesquisa salientou a
importância de fazer um planejamento de carreira tanto para as
organizações, quanto para os profissionais respondendo, desta forma, os
objetivos propostos. Pois quando executado pelas organizações, o
planejamento de carreira visa estabelecer critérios, ou seja, de que forma o
colaborador pode desenvolver sua carreira junto a empresa. Constatou-se
que empresas que ainda hoje, possuem estruturas mais hierarquizadas e
com maior rigidez organizacional, a carreira é estabelecida pela organização
de forma unilateral, de acordo com suas necessidades de quadro e

oportunidades de organização.” (BENEDET, 2004 p.89). .

Ao abordar o planejamento de carreira, Silva;Rodzynski;Melo(2018), afirmam

que: os principais motivos que fizeram grande parte dos profissionais mudar  de
carreira, conforme a pesquisa é o fato de os mesmos relatarem não estarem
satisfeitos com a carreira e também relatam sobre as dificuldades que tem
encontrado no mercado de trabalho, como a falta de oportunidade, concorrência e
mercado muito exigente. (SILVA;RODZYNSKI;MELO, 2018).

4 METODOLOGIA

A produção da pesquisa foi realizada por meio de contato com a gestão da

empresa escolhida, visto que uma das acadêmicas presta serviço á instituição, onde
fora realizada uma entrevista semiestruturada com o objetivo de sustentar as ideias
defendidas neste relatório, bem como, pautada em referências bibliográficas para
alcançar os objetivos de pesqusa.
O método utilizado para a realização da fundamentação teórica do presente
relatório foi o de pesquisa bibliográfica, o qual, segundo Gil (2002), encontra-se
respaldado em material já produzido, como livros e artigos científicos, em que a
principal vantagem se dá pelo privilégio que o pesquisador possui de obter um
conjunto de fenômenos muito mais abrangente do que aquele que poderia pesquisar
diretamente.
No que diz respeito à abordagem, têm-se a qualitativa, que, segundo Freitas
& Prondanov (2013), a pesquisa qualitativa não se dá por significados estatísticos,
mas sim, pelo pesquisador diante do contexto inserido. Sendo o ambiente a origem
direta para a coleta, e o pesquisador o objeto para a sustentação do resultado.
Dessa forma, o objetivo a ser alcançado com a pesquisa bibliográfica foi o de
compreender o contexto organizacional, a atuação dos psicólogos neste contexto,
bem como o papel dos gestores e os desafios de gerir pessoas inseridas em um
contexto empresarial com modelo familiar. Frente a isto, buscou-se adquirir
conhecimento teórico referente ao contexto organizacional e os processos
envolvidos na gestão de pessoas de modo que o pesquisador possa estar preparado
para a prática como profissional.
5 ATIVIDADES PLANEJADAS NO CAMPO DE ESTÁGIO

No atual capítulo, será dissertado sobre as atividades executadas na

disciplina do estágio VI em gestão no decurso desse semestre, integrando a
reportagem, a entrevista com o gestor da organização selecionada, bem como
particiçações em palestras e demais determinações.

5.1 ARTIGO: O QUE PODE FAZER O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Diante do artigo escolhido, nota-se que a profissão do psicólogo tem sido

objeto frequente de reflexão, discussão e estudos por parte dos profissionais que a
exercem. Demandando compreender não somente dados históricos, mas de forma
geral a sua prática. 
Sua leitura contribui dispondo de 3 vertentes frente à origem da psicologia
como ciência e profissão. Uma ligada a produção científica, outra ligada a vertente
pedagógica e a terceira na linha de Roberto Mange, em que seu trabalho foca na
seleção e orientação dos ferroviários. 
Frente a esse dado histórico necessita-se salientar que na década de 40 a
psicologia foi amplamente reconhecida, tanto como disciplina científica, quanto
instrumento para solução de disfunções psicossociais.
Tendo a psicologia a possibilidade de ensinar e exercer a profissão, a mesma
se consolida por três grandes áreas de atuação do psicólogo, além do ensino: a
clínica, escolar e industrial. A área industrial, hoje chamada do trabalho e
organizacional, é alvo constante de críticas, em sua maioria voltada para seu papel,
colocado como intermediador de relações de exploração e discriminação.
Neste viés, é fundamental que a formação do profissicional psicólogo seja
mais direcionada e integrada à posição do psicólogo organizacional, onde este,
mesmo dispondo de funções burocráticas como admissões, pagamentos,
demissões, e registros, abarca também questões de aplicação mais amplas como
desenvolvimento e pesquisa. 
 Apresenta-se objetivos para a atuação do psicólogo organizacional, em que o
mesmo realize em equipe multiprofissional, pesquisas, bem como elaboração e
definição de políticas de RH nas organizações, desenvolvendo aperfeiçoamento,
reciclagem, bem como a formação de mão de obra para integrar o quadro da
organização. 
Conseguidamente, o artigo indica dois objetivos fundamentais. O objetivo A
se aproxima das solicitações decisórias da organização de forma clara quando diz
que, a sua função deve contribuir para a produção teórica sobre comportamento
humano no contexto organizacional, junto à equipe multiprofissional, realizar
diagnósticos e proposições sobre problemáticas organizacionais relativas ao RH,
analisar as atividades intrínsecas ao trabalho desenvolvido na organização para
subsidiar elaboração de instrumentos necessários a administração de RH e
modernização administrativa.
Por conseguinte, as suas tarefas colaboram com elaboração de projetos
pautado em dados teóricos, considerando o objeto em questão e por fim executando
este projeto. O objetivo B compreende o número central de ações da maioria dos
órgãos do RH, que é desenvolvimento e aprimoramento de pessoal. Nas quais as
suas funções promovem treinamento e desenvolvimento de pessoal, realiza
avaliação de desempenho, implementar política de estágio na organização e
supervisiona as atividades do estagiário de psicologia. De modo que, suas tarefas
são inúmeras destacando assim, o planejamento de programas de treinamento,
aplicação de tais programas, avaliação destes, acompanhamento e a realização de
avaliação de desempenho, bem como selecionar estagiários, acompanhar as
atividades dos estagiários e por fim, avaliar o estagiário. Relacionado ao objetivo C,
salienta-se a valorização e a assistência psicossocial ao trabalhador.
Identificando a sua função como, um profissional a desenvolver em equipe
multiprofissional a política de saúde ocupacional da organização, na mesma linha
desenvolver ações de assistência psicossocial que facilite a interação do
trabalhador, estabelecendo relações em órgão de classe. Configurando sua tarefa
de modo que, contribuía para diagnóstico da realidade em termos de saúde
ocupacional, elaboração de projetos relativos à saúde ocupacional, elaboração e
implantação de programas de higiene mental viabilizar o acesso do trabalhador e
seus dependentes a benefícios assistenciais oferecidos pela organização. Para
finalizar, o objetivo D, inclui a subárea tradicionalmente ocupada pelo psicólogo, em
grande parte, responsável pela imagem mais difundida do psicólogo organizacional,
o recrutamento e seleção de pessoal. 
As funções exercidas pelo profissional é a movimentação interna de pessoal,
promover vagas ao externo existentes na organização, implantando planos e cargos
de salários. Dessa maneira, o psicólogo avalia motivos de permuta, acompanha o
processo de adaptação do trabalhador ao novo posto, constrói análise
profissiográfica, recruta e seleciona pessoal, analisa cargos, elabora pesquisa
salarial, supervisiona atividades relativas a registro e cadastro, supervisiona as
atividades relativas a folha salarial, entre outras tarefas dentro desse campo.
Portanto, ao levantar dados históricos e discutir sobre o papel do psicólogo na
organização, faz-se repensar alguns conceitos e formação diante de um modelo
ideal de profissão, em que se precisa estar inteiramente versado sobre a sua
identidade profissional ao exercer cargos dentro da organização. 

5.2 O FAZER DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL - PALESTRA DA PSICÓLOGA

MAÍRA ISA DAROS

As acadêmicas participaram de uma palestra, disponibilizada em forma de

vídeo nas plataformas da Uniavan com uma psicóloga que atua no contexto
organizacional há alguns anos, desenvolvendo variadas intervenções e formas de
atuação no referido contexto.
O objetivo de a palestra fora agregar conhecimentos para a elaboração do
presente trabalho.
A psicóloga palestrante, Maíra Isa Daros, formada em 2015 pela FURB,
iniciou sua jornada com a psicologia organizacional na empresa Angeloni, na qual a
mesma estagiou, e desenvolveu experiências em recrutamento e seleção, e
processos operacionais da gestão de pessoas, até desenvolver uma forma de
atuação mais generalista em outros subsistemas de RH, tais como treinamento e
desenvolvimento de liderança, comunicação interna, endomarketing, sempre
levando em consideração o comportamento humano.
Após sua experiência na empresa citada acima, a palestrante iniciou uma
nova jornada na Companhia Hering, onde trabalhou com desenvolvimento humano,
desenvolvimento de liderança, e passou a criar programas de desenvolvimento
pensando na carreira de cada profissional da empresa. Dentre os processos deste
contexto de gestão de pessoas, a psicóloga criou e aplicou técnicas de
desenvolvimento de carreira que abrangeram mais de cinco mil colaboradores,
orientação voltada ao profissional, aplicação de testagens, reorientação de carreira,
desenvolvimento de liderança, mentoria, coaching, etc.
Como desafio, a psicóloga organizacional cita o pensar nas diversas culturas,
nas várias regiões do país que seus programas de desenvolvimento abrangiam,
cada uma com uma cultura diferente que deveria ser observada, bem como a
subjetividade de cada indivíduo, mesmo sendo um programa macro. 
Após seu trabalho realizado na empresa citada anteriormente, a psicóloga
sentiu falta dos processos mais generalistas da gestão de pessoas. É então que
juntamente á uma equipe formada por três psicólogos, que ocupam as cadeiras da
gestão de pessoas da empresa a qual a psicóloga trabalha nos dias atuais, a
mesma voltou para os processos mais generalistas da gestão de pessoas, aplicação
de testes, recrutamento e seleção, onde a equipe traz os vieses psicológicos para o
processo seletivo, voltado ao comportamento humano. 
A psicóloga palestrante expôs a importância de compreender o negócio para
uma o desenvolvimento de uma carreira dentro do contexto de gestão de pessoas,
pois entender o negócio é fundamental, bem como, fazer com que os líderes
extraiam o melhor das pessoas. 
Sabendo que o número só se dá através de pessoas, segundo palavras da
psicóloga: “ou se aprende a gerir pessoas, ou não se tem os números”. 
A gestão de pessoas envolve processos onde “pega-se um ser humano,
coloca-se ele no grupo e extrai o melhor deles. ” Envolve um olhar individual para
um ser humano que está inserido no coletivo. Está na promoção de relações
saudáveis de trabalho. 
A palestrante concluiu que o principal papel do psicólogo organizacional está
em fazer o gerenciamento de pessoas, organizações, negócio e saúde mental, é
olhar para que os indivíduos, a empresa e os resultados caminhem em um fluxo
saudável para todos. Promover ações pensando no ser humano como um todo.

5.3 ELABORAÇÃO DO ROTEIRO DE ENTREVISTA

Foi proposto para o presente relatório um roteiro de entrevista com um gestor,
o qual será realizada com o gestor da empresa Excel, e o mesmo encontra-se no
apêndice 1 aludido posterior às referências.
Tal relatório foi desenvolvido em grupo, apresentado, aprimorado e discutido
durante aula online, momento este em que cada grupo produziu de 10 à 15
questões, pensando nos objetivos de cada questionamento e a melhor forma de
conduzir a entrevista de forma clara e objetiva.

5.4 PROJETO DE INTERVENÇÃO

Foi proposto para o presente relatório um projeto de intervenção na empresa

escolhida no qual as autoras precisaram expôr uma intervenção a ser realizada para
a melhoria da empresa, compondo-o com a identificação , justificativa, metodologia,
objetivos, recursos, cronograma de execução e avaliação; cujo objetivo é identificar
e compreender a problemática existente e propor estratégia que gerarão melhorias a
longo prazo. O  mesmo encontra-se no apêndice 2  aludido posteriormente.

5.5 PALESTRA DE PRÁTICAS INTEGRADAS DOS ESTÁGIOS BÁSICOS

No dia 06/11/2020 a partir das 19:00hs aconteceu o Segundo Encontro de

Práticas Integradas dos Estágios Básicos, de forma online, através do Gobrunch,
com os professores e a coordenadora do curso de psicologia, o quais foram os
responsáveis pela organização do encontro.
Foram convidados para esse encontro a psicóloga Debora Souza de Araújo
Santiago, psicóloga clínica, residente multiprofissional em atenção básica e saúde
da família e o psicólogo Lázaro Edson de Souza, psicólogo clinico, diretor da ABEP
(Associação Brasileira de Ensino de Psicologia).
O referido encontro teve o objetivo de passar para os acadêmicos a trajetória
dos profissionais convidados, desde a sua inserção na Universidade, a importância
dos estágios para a formação do profissional e a inserção no mercado de trabalho.
Ambos profissionais, são recém-formados e falaram da dificuldade financeira
de se manterem na Universidade, mas, contudo, aproveitaram as oportunidades que
foram surgindo ao longo do percurso.
Lazaro relatou a importância de aproveitar tudo que a Universidade oferece,
tanto dentro, como fora da Universidade, ele participou do Conselho Regional de
Psicologia (CRP) de Campinas, onde havia vários eventos, ainda como acadêmico,
visto que acadêmicos podem participar desses eventos.
 A partir dessa inserção foi lhe despertando vários interesses, bem como: a
saúde mental, o racismo, o machismo, e gênero, inquieto com várias situações, e
tendo contato com muitos profissionais, da continuidade a sua busca. Relata que
para ter a oportunida de de participar, do seu primeiro congresso, se ofereceu para
trabalhar como monitor. Por meio dos congressos conheceu varias pessoas, e foi
em um dos congressos que despertou o desejo pela pesquisa.
Ingressou também nos estágios, e conta que foi uma das melhores
experiências pessoais vividas, sempre foi um aluno participante na Universidade,
mobilizando várias situações.
Atualmente faz parte da direção de Associação Brasileira de Ensino de
Psicologia (ABP), e da Gestão do Conselho Regional de Psicologia (CRP) de
Campinas, é psicólogo clinico e trabalha também em uma Instituição com medidas
socioeducativas, sua função é ajudar os adolescentes a criar um projeto de vida, a
estudar, a inserir novamente o adolescente na escola, caso o mesmo se encontre
fora.
A psicóloga Débora, formada pela Universidade Uniavan, relata que formulou
uma estratégia, para atuar posterior a sua formação, visto que durante a graduação,
pesquisou várias possibilidades, e uma das quais lhe chamou a atenção foi a
Residência em Psicologia, o qual a preparou para a mesma.
Para ser um profissional residente em Psicologia o acadêmico precisa se
escrever no edital e prestar uma prova, suas experiências com estágios,
congressos, produções cientificas, contabilizam pontos, salientando a
imprescimbilidade de tais experiências para melhor destacar-se na classificação.
A referida psicologa trilhou todo esse percurso, declara que prestou estagio
no CAPS, que sentiu-se realizada em trabalhar com a comunidade e hoje então,
como residente atua no NASF, suas principais funções como residente no Núcleo de
Atenção a Saúde da Família, são: o atendimento individual, em grupo, domiciliar, o
fazer interprofissional, ressalta a necessidade de estudar demasiadamente,
participar de congressos, cita que é uma pós graduação intensiva, contudo mostra-
se entusiasmada e satisfeita pelo conhecimento adquirido, mesmo que exija
excessiva dedicação.
Diante dessa palestra, mostra-se relevante mobilizar-se ao longo da tragetória
acadêmica, pela busca no conhecimento e também voltar o olhar para a inserção no
mercado de trabalho, como também a importâncias dos estágios, dos congressos e
dos Conselhos. Ambos profissionais buscaram sua inserção no mercado, ainda
como acadêmicos, estabeleceram uma estratégia e hoje recém-formados, já estão
bem colocados no mercado, realizando um lindo trabalho e acima disso, percebe-se
a realização profissional de ambos.

5.6 PALESTRA COM A GRAZI DA LOOK (

5.7 SOCIALIZAÇÃO DOS PROJETOS DE INTERVENÇÃO

Foi realizada em aula a socialização do projeto de intervenção, onde cada

grupo apresentou sua proposta, realizando os devidos apontamentos e sujestões
pela referida professora responsável pelo estágio básico VI.
No compartilhar do conhecimento adquirido ao longo do semestre, frente aos
projetos apontados pelos grupos, observou-se a vasta área de atuação do psicólogo
no contexto organizacional.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após a busca do conhecimento teórico sobre a gestão de pessoas , o ambito

organizacional e a inserção do psicólogo nesse contexto, pautando-se em uma linha
histórica, percebeu-se a evolução que o referido profissional demonstrou ao longo
dos anos.
A proposta do estágio seria contextualizar a teoria com a prática e observar o
modelo de gestão de pessoas.
A ideia inicial era aplicar o questionário enviado por email à uma empresa da
área de logística, cujos funcionários encontram-se grande parte em home office,
com o objetivo de identificar os desafios da gestão de pessoas em home office.
Contudo, ao passar dos dias, não tendo resposta, foi elaborada pelo grupo, uma
nova proposta de atuação, objetivando entrevistar uma empresa mais acessível.
Considerando tal fato, buscou-se atuar na empresa Excel, visto que, uma das
acadêmicas participantes do projeto atualmente trabalha na empresa mencionada.
Foi realizada a entrevista com o gestor da empresa, utilizando as questões
elaboradas pelo grupo em sala de aula, juntamente com a professora responsável.
Diante da entrevista, percebeu-se a solidez da empresa, visto que a mesma
está ativa no mercado de trabalho a mais de 20 anos, onde atualmente ainda é
composta pelos dois sócios que iniciaram a empresa.
A Organização conta com funcionários antigos e o proprietário manifesta-se
presente na condução dos departamentos, mostrando-se ativo na interação com o
grupo de funcionários. A empresa propõe excelentes ferramentas de trabalho e bom
relacionamento entre o grupo. A empresa também se mostra receptiva, abrndo
portas para funcionários com pouca experiencia.
Contudo, por se tratar de uma empresa familiar, há uma centralização no
proprietário, o que pode intimidar os funcionários de expressar e relatar seus níveis
de satisfação. A empresa não dispõe de pesquisa de clima, ideia esta proposta no
projeto.
 Frente o exposto, o gestor cita em uma de suas falas que por conta da
centralização, acaba dificultando um pouco a resolução dos problemas e o
desenvolvimento do processo de gestão.
Conclui-se a importância da aplicação de uma pesquisa de clima na empresa,
e sugeriu-se a promoção de planos de carreira na empresa, tendo como base a
premissa de que a mesma conta com funcionários antigos. Visando promover a
motivação do corpo de funcionários e gerar melhorias para o ambiente de trabalho e
para a organização.
Frente a isto observa-se a importância do psicólogo Organizacional no
contexto da empresa familiar.
REFERÊNCIAS

BASTOS, A.V.B; MARTINS, A.H.C.G. O que pode fazer o psicólogo

organizacional. Psicologia Ciência e Profissão.vol.10, n.1, Brasília, 1990.
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2002.

BENEDET, R. O Papel do Planejamento de Carreira no Mercado Atual. UFSC, 2004.

CHAVENATO, I. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas

organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

DIAS, Maria S. L. e SOARES, DULCE H.P. – Planejamento de Carreira: uma

orientação para estudantes universitários, São Paulo, Vetor, 2009.
Mercado Atual ,2004.

ESTEOL, K. M. F; FERREIRA, M. C. F. O processo sucessório e a cultura

organizacional em uma empresa familiar brasileira. Revista de Administração
Contemporânea, Curitiba, PR,  v.10, n.4 Curitiba out/dez. 2006. Disponível em:<
https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552006000400005>. Acesso em: 01 nov. 2020.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ª ed. São Paulo: Editora altas,
2002.

MACHADO.H.T. Reflexões sobre concepções de família e empresas familiares.

Psicol. estud. vol.10 no.2 Maringá May/Aug. 2005

PRODANOV, C.C.; FREITAS, E.C. Metodologia do trabalho científico: métodos e

técnicas de pesquisa e do trabalho acadêmico. 2.ed. Novo Hamburgo: Editora
Feevale, 2013.

RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. Ed. Saraiva. Brasil. 1.1. 6, out, 2017.

SILVA,P. B; RODZYNSKI, G. C; MELO, J. S. Planejamento de carreira. Anais da

XII Mostra Científica  Do Cesuca – NOV. / 2018 

VIZIOLI, M. (Org.). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson

Education do Brasil, 2010.
ZANELLI, J.C; ANDRADE, J.E.B; BASTOS, A.V.B. (Org.). Psicologia,
Organizações e Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.

APÊNDICE -1 ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA A PESQUISA DE CAMPO

1_Como começou a sua trajetória na empresa?

2_Quais as práticas são desenvolvidas pela área de gestão de pessoas, e quais os

desafios encontrados?

3_Como é para você gerir pessoas, e o que mudou neste contexto de pandemia?

3_(a) Que aprendizados esta nova modalidade de gestão de pessoas trouxe à você
como profissional?

4_Como é feito o processo de recrutamento e seleção, e quais pessoas estão

envolvidas neste processo?

5_Como é desenvolvido o processo de orientação, análise de cargos, e avaliação de

desempenho?
 6_Como se dá a tomada de decisões nos diversos setores da empresa?

 7_A empresa possui algum projeto de desenvolvimento e treinamento para os

colaboradores? (Cursos, palestras)

8_Qual o meio de comunicação utilizado pela empresa para transmitir informações

aos funcionários?

9_A empresa possui planos de cargos e salários? 

10_ A empresa  dispõe de algum benefício? (Vale refeição, vale transporte) 

11_Quais estratégias são utilizadas para amenizar as adversidades e os conflitos

surgidos na empresa?

12_A empresa realiza pesquisa de clima organizacional para saber como está o
nível de  satisfação dos colaboradores?

13_Existe alguma prática de promoção de saúde física e mental para a equipe?

14_Existe um suporte psicológico para colaboradores? E como é realizado este

processo?

15_Como se dá a verificação de resultados, e captação de feedbacks?

16_ Para você qual o maior desafio da gestão de pessoas? 

APENDICE- 2 PROJETO DE INTERVENÇÃO

Roteiro para Elaboração de Projeto de Intervenção

1. IDENTIFICAÇÃO DO PROJETO: 

Consultoria empresarial aos colaboradores de uma empresa familiar

Autores: Betina Moreira
Eleziana Amorim Magalhães
Wanessa Carvalho
Local: Excel Consultoria
Data :01/2021.

2. JUSTIFICATIVA

Durante a entrevista e observação da empresa, notou-se uma excelente

empresa, com um bom convívio e boas ferramentas de trabalho, porém percebeu-se
uma grande centralização em um dos proprietários, notou-se que o gestor não tem
autonomia para desenvolver suas ideias e que não há uma pesquisa de clima por
exemplo para ouvir os funcionários.
Segundo Mattos (2002), no passado as decisões organizacionais eram
tomadas pela alta administração, e implementadas através de autoridade e poder,
contudo nos dias atuais, esse método já não funciona, pois  se trata de uma época
que o conhecimento é uma das ferramentas principais para o desenvolvimento; e a
alta administração precisa da participação dos funcionários que lidam diretamente
com o cotidiano,  com as necessidades dos clientes e demais estratégias
necessárias para o bom desenvolvimento dessa empresa.
Para tanto, buscou-se através da teoria fundamentos para essa dinâmica de
gestão, e foi encontrado o modelo de empresa familiar, que se trata do modelo de
empresa o qual foi feita a entrevista.
 Tais empresas, possuem uma característica central, qual seja o fato de terem
sua origem e história vinculadas a uma família cujos membros se encontram à frente
da administração dos negócios e mantêm expectativas acerca de sua continuidade
na organização. O proprietário é controlador, em virtude de o controle da
propriedade ficar nas mãos de uma única pessoa, já que, mesmo quando existem
outros proprietários, estes possuem apenas participações simbólicas, não exercendo
qualquer autoridade significativa (ESTEOL; FERREIRA, 2005).
Dentro deste contexto, identificou-se a necessidade de obter indicadores da
empresa, para tanto será proposto uma pesquisa de clima com os colaboradores,
com o objetivo de identificar, a satisfação dos colaboradores em relação a empresa,
os proprietários e o gestores, como também avaliar as condições de trabalho, a
qualidade de vida e o sistema de recompensa.
Com a finalidade de promover estratégias, para um alinhamento participativo
de toda equipe e a satisfação dos mesmos, resultando assim mais sucesso para a
referida empresa.
 

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo Geral:

Criar a proposta de uma consultoria empresarial para que possa auxiliar nos
processos de gestão da empresa.

3.2 Objetivos Específicos:

Para se obter os indicadores da empresa, pensou em iniciar-se, com uma
pesquisa de clima, para tanto antes de aplicar o questionário da pesquisa,
considerou-se em fazer um encontro de sensibilização, para explicar a importância
da pesquisa e ressaltar que as respostas deveriam ser claras e verdadeiras, outro
sim que foi citado nesse encontro foi a sigilo do questionário.
O objetivo do mesmo é abordar, a satisfação dos colaboradores em relação a
empresa, os proprietários e o gestores, a saber como se dá esse relacionamento
entre as lideranças, como também avaliar as condições de trabalho, a qualidade de
vida dos colaboradores, se tomam algum medicamento, se praticam atos saudáveis,
e como funciona o sistema de recompensa.
 Busca-se por meio da aplicação da pesquisa de clima, avaliar os resultados e
propor ações, trabalhando os temas centrais que surgiram, e após a tabulação e
discussão com a empresa, dar a devolutiva aos colaboradores
A consultoria visaria também, como sugestão, a promoção de planos de
carreira na empresa, tendo como base a premissa de que a mesma conta com
funcionários antigos como parte da equipe, promovendo assim motivação aos
funcionários, mais compromisso e responsabilidades para com a empresa e
melhorias para e empresa e funcionários.

4. METODOLOGIA

No que tange aos métodos sugeridos para o projeto de intervenção, a

realização do mesmo seria através de uma consultoria, com o intuito de trabalhar a
satisfação dos colaboradores, para tanto o método proposto é um questionário que
será entregue impresso e também disponibilizado por e-mail.
Onde o objetivo é abordar, a satisfação dos colaboradores em relação a
empresa, os proprietários e o gestores, a saber como se dá esse relacionamento
entre as lideranças, como também avaliar as condições de trabalho, a qualidade de
vida dos colaboradores, se tomam algum medicamento, se praticam atos saudáveis,
e como se dá o sistema de recompensa.
Após a aplicação da pesquisa de clima, avaliar os resultados e propor ações,
trabalhando os temas centrais que surgiram, se cabível apresentar o plano de
carreira, com a proposta de metas e treinamentos para o desenvolvimento dos
funcionários que receberão incentivos frente ás ações propostas.
Através de rodas de conversas e dinâmicas, o qual para esses encontros
seria proposto uma média de dez encontros.
Por fim a tabulação e discussão com a empresa, após propor um fechamento
para apresentar a devolutiva aos colaboradores.

5. RECURSOS

Para elaboração desse projeto será usada a mão de obra humana.

5.1. Humanos: Serão usados os recursos humanos.

O projeto contara com a participação das psicólogas:
Betina Moreira
Eleziana Amorim Magalhães
 Wanessa Carvalho
5.2. Materiais: Os materiais usados serão os questionários impressos e um not book,
para enviar os e-mails, como também elaborar os relatórios.
5.3 O custo estimado para esse programa de consultoria ficou em R$ 4500,00, já
com os materiais usados inclusos, que seriam as impressões e o not book do
profissional.

6. CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO 

Foi estimado um tempo de oito meses, começando em outubro de 2020, com

previsão para o termino em maio de 2021. Este período contempla a elaboração do
projeto, como também a aplicação do mesmo e pôr fim a avaliação dos resultados,
conforme cronograma abaixo.

Ite Atividade Ou No Dez Ja Fe Mar Abr Mai

m t v n v i

1 Elaboração do Projeto x x x

2 Desenvolvimento e x x x
aplicação

3 Avaliação x x

7. AVALIAÇÃO

Para a avaliação pensou-se em usar a avaliação de resultados, que é um tipo

de indicador que demonstra, como os resultados de um programa de consultoria e
desenvolvimento, impactam colaboradores e a empresa.
Com essa avaliação pretende-se observar se as metas desejadas foram
obtidas, bem como se ouve melhoria nos processos e no desempenho da empresa.

8. REFERÊNCIAS 

 ESTOL, K.M.F.; FERREIRA, M.C. O processo sucessório e a cultura

organizacional em uma empresa familiar brasileira. Revista de Administração
Contemporânea, Curitiba,v.10, n.4, out/dez. 2006. Disponível em:
http://dx.doi.org/10.1590/S1415-65552006000400005. Acesso em: 12 out. 2020.

MATTOS, L. K. As mudanças Organizacionais e seus gestores nas empresas na

era da informação. Dissertação de Mestrado, Fundação Getúlio Vargas, Rio de
Janeiro, 2002. Disponível em: < https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/browse?
type=author&value=Mattos,%20Lissandra%20Kerppers>. Acesso em 01 nov. 2020