UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA
RELATÓRIO PIM III
PIRASSUNUNGA/2021

Nº. NOME RA
01 Beatriz Scognamiglio 2185444

PIM III PROJETO MULTIDISCIPLINAR

Rede de lojas Renner

Pirassununga

2021
INTRODUÇÃO

A rede de lojas RENNER busca com o encantamento superar as expectativas dos

clientes, oferecendo produtos que seguem fielmente as tendências da moda
mundial. Com diferentes estilos de moda, qualidade, preços competitivos e
excelência nos serviços prestados, a rede conquistou milhões de consumidores pelo
Brasil afora. Seu grande diferencial é a Filosofia de Encantamento, pela qual não
basta satisfazer, mas superar as expectativas dos clientes. Um estilo de gestão que
tem como essência o atendimento diferenciado com o “jeito Renner de ser”.

 
 SUMÁRIO
 
1. INTRODUÇÃO
2. PARTE 01 – A ORGANIZAÇÃO
2.1. Dados gerais da empresa
3. PARTE 02 – AVALIAÇÃO DA EMPRESA
3.1. Modelos de Liderança
3.2. Avaliação de Desempenho
3.3. Administração de Cargos e Salários
4. PARTE 03 – PROJETO DE IMPLEMENTAÇÃO
4.1. Necessidade da implementação
5. PARTE 04 – CONCLUSÃO
6. REFERÊNCIAS

 
 

 
 INTRODUÇÃO
 
Segunda maior rede de lojas de departamentos de vestuário do Brasil, a RENER
possui 164 lojas (com área de vendas de aproximadamente 300 mil metros
quadrados) espalhadas por todos os estados brasileiros. Pesquisarei seus diferentes
setores para o desenvolvido do projeto, com o objetivo de analisar a estrutura,
fundamentando-se nas disciplinas proporcionadas durante o período letivo, para
aplicar o conhecimento e aproveitamento que obtive. 
 
PARTE 01 – A ORGANIZAÇÃO
 
Dados gerais da empresa
 
Origem: Brasil
Fundação:1912
Fundador:Antônio Jacob Renner
Sede mundial: Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil
Proprietário da marca: Lojas Renner S.A.
Capital aberto: Sim (1967)
Presidente do conselho: Cláudio Thomas Lobo Sonder
Diretor presidente: José Galló
Faturamento: R$ 3.2 bilhões (2011)
Lucro: R$ 336.9 milhões (2011)
Valor de mercado: R$ 6.8 bilhões (julho/2012)
Valor da marca: R$ 835 milhões (2011)
Lojas: 164
Presença global: Não (presente somente no Brasil)
Funcionários: 13.340
Segmento: Varejo (loja de departamento)
Principais produtos: Roupas, calçados, acessórios e cosméticos
Concorrentes diretos: C&A e Riachuelo
Ícones: O “Encantômetro”
Slogan: Você tem seu estilo. A Renner tem todos.
Website: www.lojasrenner.com.br
PARTE 02 – AVALIAÇÃO DA EMPRESA
 
Modelos de Liderança
 
Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de
forma positiva mentalidades e comportamentos.
A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel
de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É um tipo de liderança
informal. Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo
de autoridade, exerce uma liderança formal.
Um líder é uma pessoa que dirige ou aglutina um grupo, podendo estar inserido no
contexto de indústria, no exército, etc. Existem vários tipos de líder, que mudam em
função das características do grupo (unidade de combate, equipe de trabalho, grupo
de adolescentes).
O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam
alcançar os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a motivação,
porque um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.
Novas abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento
que pode ser exercitado e aperfeiçoado. As habilidades de um líder envolvem
carisma, paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de influenciar
os subordinados.
Tipos de liderança
Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus
seguidores, são: Autocrática, Democrática e Liberal (ou Laissez-faire).
Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe as
suas ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.
Liderança Democrática: O líder estimula a participação do grupo e orienta as tarefas.
É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após debate e
em conjunto.
Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são
delegadas e a participação do líder é limitada.
Liderança nas Organizações
Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois está
relacionado com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os objetivos
definidos. Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização, é
importante saber fazer a distinção entre líder e chefe.
Um chefe tem a autoridade para mandar e exigir obediência dos elementos do grupo
porque muitas vezes se considera superior a eles. Um bom líder aponta a direção
para o sucesso, exercendo disciplina, paciência, compromisso, respeito e
humildade.
Avaliação de Desempenho
 
O desenvolvimento de profissionais é fator indispensável para que as organizações
obtenham resultados significativos diante de um mercado altamente competitivo.
Vários são os recursos para que os talentos tenham um melhor desempenho e
dentre esses, encontra-se avaliação 360º que alinha os interesses da empresa ao
plano de carreira do profissional 
 
A avaliação 360º é um processo em que o individuo é avaliado pelo seu líder
imediato, pelos seus pares, e por si mesmo (autoavaliação); algumas vezes, a
avaliação acontece, também por parte dos clientes. Após a realização da pesquisa,
que é feita baseada nos valores e cultura organizacionais, ela será aplicada tanto no
indivíduo quanto em outros 20 da equipe selecionada, e deve ser respondido com
muita honestidade, respeito, ética e sigilo. Após a análise pelo profissional
responsável pela tabulação dos dados, começa, então, a sessão de feedback, onde
cada participante conhecerá a sua avaliação, através de um relatório, que relata os
gaps existentes entre a sua autoavaliação e a avaliação de todos os outros
envolvidos.

Os questionários devem ser confidenciais, os tópicos são estruturados para juntar

informações que são relevantes para apenas aquela organização, como: estilo de
trabalho, habilidades de liderança, comunicação, estilo de aprendizado,
oportunidades, potencialização das competências, dentre outros. 

Uma organização que tem uma sólida experiência com a Avaliação 360º é a Lojas
Renner – uma das maiores redes de departamento de vestuário do Brasil que conta
com 87 lojas. 

A implantação da Avaliação 360º ocorreu há quase dez anos, ocasião em que a

empresa decidiu adotar o sistema de Gestão Participativa. De acordo com Clarice
Martins da Costa, diretora de RH da Lojas Renner, era necessário adotar processos
transparentes, uma vez que a organização queria tirar o discurso do papel e aplicá-
lo na prática. Para isso, antes de implantar a Avaliação 360º a área de RH definiu
todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na
estrutura organizacional, para em seguida avaliar a performance dos colaboradores.

“Queríamos fortalecer o entendimento da relação líder-liderado e o processo tinha

que ser bilateral e não uma via de mão-única. O interessante foi que através da
Avaliação 360º os colaboradores passaram a entender o papel do avaliador e
tomaram a postura de se auto-avaliarem. Com isso, eles conseguiram olhar para si e
viram os potenciais que precisavam ser desenvolvidos, quais os gap’s que a
organização tinha identificado neles”, explica a diretora de RH, ao acrescentar que
logo após a aplicação da avaliação, a organização teve condições de implantar o
sistema de remuneração por competências. Hoje, na Lojas Renner, vários sistemas
de RH estão ligados à Avaliação 360º, pois a partir dos resultados obtidos são
definidos vários inputs, inclusive os que determinam a promoção dos colaboradores
para cargos de mais destaque.

A implantação da Avaliação 360º não foi um processo rápido, pois do período de

elaboração do instrumento até à sua aplicação, correu um ano. No início, a Lojas
Renner enfrentou algumas dificuldades para implantar o sistema principalmente em
relação aos gestores que chegaram a mostrar certa resistência à novidade. Isso
ocorreu devido ao aculturamento corporativo, pois não estavam acostumados a ouvir
a opinião de quem eles avaliavam periodicamente, ou seja, os seus subordinados.
“Por sua vez, os liderados apresentaram uma receptividade melhor, pois eles
passaram a ter a oportunidade de mostrar o próprio pensar”, complementa Clarice
Martins Costa.

A prática do processo – A aplicação da Avaliação 360º da Lojas Renner acontece a

cada semestre para todos os níveis operacionais e anualmente para os profissionais
que exercem cargos de gerência. É relativamente simples, pois a mesma está
apoiada em um software que agiliza o processo. Nesse sentido, o colaborador é
orientado a entrar no sistema da Intranet, com seu login e senha. Em seguida,
acessa o Portal RH onde encontra o instrumento e realiza uma avaliação de si, dos
colegas/pares e do seu gestor. Depois que as questões são respondidas, o sistema
compila a pontuação, faz a junção dos dados e o resultado final chega às mãos da
área de RH.

“Além das competências técnicas que são avaliadas, também temos a preocupação
de observar se o funcionário também possui competências comportamentais, que
são fundamentais para o negócio. Dentre essas, damos ênfase a competências
como espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional,
relações interpessoais, entre outras”, ressalta a diretora de RH.

O resultado da Avaliação 360º tem como base quatro níveis:

* Nível 1 – O colaborador precisa desenvolver competências.
* Nível 2 – O colaborador tem as competências em desenvolvimento.
* Nível 3 – O colaborador tem as competências e as aplica.
* Nível 4 – O colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas
da organização.

Quem se enquadra nos níveis 1 e 2 participa de um plano de desenvolvimento

individual, enquanto que os profissionais que atingem os níveis 3 e 4 são preparados
para assumirem cargos mais elevados, com chances reais de ascensão profissional.
“Caso o funcionário consiga duas avaliações negativas consecutivas, ele é desligado
da empresa”, destaca Clarice Martins, ao explicar que antes que o desligamento
aconteça, é feito um investimento maciço em treinamentos – promovidos pela
Universidade Corporativa da organização, a Academia Renner – para que o
profissional desenvolva as competências necessárias para o seu cargo.

Após a avaliação – Quando o processo de Avaliação 360º da Lojas Renner é

concluído, tem início uma outra fase – o retorno para os avaliados. Clarice Martins
Costa afirma que a prática de fortalecer o feedback fez com que os colaboradores
passassem a ver a avaliação como uma ferramenta de desenvolvimento, pois é
através dela que eles identificam as competências que precisam ser trabalhadas e
com isso, têm reais chances de ascensão na carreira.
 
 Administração de Cargos e Salários
 
"O salário mensal médio da empresa Lojas Renner varia de aproximadamente R$
788 por mês para o cargo de Auxiliar de Vendas até R$ 8.920 por mês para o cargo
de Gerente. Em média, o pagamento por hora da empresa Lojas Renner varia de
aproximadamente R$ 3,60 por hora para o cargo de Vendedor até R$ 4,71 por hora
para o cargo de Auxiliar de Loja."  - Informação de salário baseada em 1.599 dados
coletados diretamente de funcionários, usuários, e anúncios de vagas
no Indeed (antigos ou atuais) nos últimos 36 meses. 
 
Tabelas de Cargos e Salários:
Varejo Salário Médio
Caixa R$ 1.064 por mês
287 salários informados
Auxiliar de Loja R$ 788 por mês
185 salários informados
Fiscal de Loja R$ 973 por mês
65 salários informados
Assistente de Loja R$ 1.075 por mês
41 salários informados
Auxiliar de Vendas de Loja R$ 1.157 por mês
30 salários informados
 
Vendas Salário Médio
Assistente de Vendas R$ 990 por mês
172 salários informados
Vendedor R$ 851 por mês
77 salários informados
Auxiliar de Vendas R$ 788 por mês
63 salários informados
Assistente Comercial de Vendas R$ 1.130 por mês
35 salários informados
Vendedor Interno R$ 1.103 por mês
17 salários informados
 
Financeira Salário Médio
Assistente Financeiro R$ 1.121 por mês
97 salários informados
Auxiliar Financeiro R$ 1.065 por mês
21 salários informados
Auxiliar de Cobrança R$ 4.077 por mês
5 salários informados
Analista Financeiro R$ 1.039 por mês
4 salários informados
 
 Estoque - Carga e Descarga Salário Médio
Estoquista R$ 795 por mês
41 salários informados
Auxiliar de Expedição R$ 1.033 por mês
21 salários informados
Assistente de Expedição R$ 1.027 por mês
12 salários informados
Auxiliar de Armazenagem R$ 982 por mês
6 salários informados
Encarregado R$ 1.844 por mês
4 salários informados
 
Logística Salário Médio
Auxiliar de Logística R$ 1.076 por mês
27 salários informados
Logistica R$ 1.351 por mês
19 salários informados
Assistente de Logística R$ 1.099 por mês
17 salários informados
Líder de Logística R$ 5.216 por mês
3 salários informados
 

 
PARTE 03 – PROJETO DE IMPLEMENTAÇÃO
 
Necessidade da implementação
 
Hoje na organização, já existe um modelo de avaliação de desempenho, porém é
possível aplicar outras formas de avaliação de desempenho, podendo assim mesclar
as formas e a periodicidade das avaliações.
Outro método que poderia ser aplicado ao dia a dia das lojas renner é a avaliação
por competências, tentando visar o que a empresa espera de cada colaborador,
assim de forma prática, ver o que cada um deles está produzindo para a empresa.
Esse tipo de avaliação é importante para observar a postura profissional de cada
colaborador, o conhecimento técnico, as habilidades, os comportamentos e o
cumprimento de metas de cada colaborador. 
Podendo ser aplicado durante as contratações temporárias, nas quais, alguns
colaboradores são efetivados, dependendo de suas competências pessoais nas
quais se destacam, a renner, como a própria empresa diz, trabalha com
“meritocracia”, os profissionais crescem e têm oportunidades de acordo com seus
talentos, que são valorizados dentro da empresa.
Para se conceder de fato a avaliação de desempenho, é preciso de preparação por
parte da empresa, passar para seus colaboradores que eles serão avaliados, porém
por um bem maior, que é a evolução não só da organização, mas sim também do
colaborador, é importante ter feedbacks frequentes para com os colaboradores.
Deixar definido quais competências são necessárias para atingir os objetivos da
avaliação para o avaliador ter uma base e ter uma preparação sobre a cultura
organizacional e os objetivos que os gestores pretendem atingir. 
Feito essa preparação por parte da empresa pode se começar a avaliação de
desempenho, sempre sendo transparente com os colaboradores, podendo ter
reuniões periódicas, para analisar o trabalho atual, as mudanças que estão
ocorrendo, os resultados já atingidos. Finalizada a avaliação, os gestores e o
avaliador terão os resultados de cada competência pessoal, assim podendo
selecionar possíveis efetivações dos colaboradores de temporada, ou até mesmo
possíveis colaboradores para subir de cargo.
A avaliação de desempenho é em prol de todos da organização, pois assim é
possível desenvolver talentos, melhorar o relacionamento empresa/colaborador,
aumentar a produtividade.
 
PARTE 04 – CONCLUSÃO
 
Por meio desse terceiro pim, tive a oportunidade de conhecer as lojas Renner, foi
algo diferente que já havía visto, particularmente colocando os conceitos em prática,
acredito que as lojas Renner exemplifica bem o que estamos aprendendo,
principalmente na parte de avaliação de desempenho e de modelos de liderança.
Nas lojas Renner eles preparam seus lideres, isso tudo com base na meritocracia,
se você merece você terá uma oportunidade e isso hoje em dia, para quem esta
procurando um emprego é uma vantagem trabalhar com uma empresa que possua
um plano de carreira.
A forma que eles avaliam e preparam cada colaborador é ótima, sempre dando
espaço para seus funcionários, podendo concluir assim de forma positiva a pesquisa
em relação às lojas Renner e poder falar bem da organização.
REFERÊNCIAS
 
https://www.lojasrenner.com.br/
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/9319/avaliando-a-avaliacao-
360.html
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/4782/avaliacao-360-visao-ampla-
do-desempenho.html
https://www.indeed.com.br/cmp/Lojas-Renner/salaries
https://www.significados.com.br (liderança)
BERGAMINI, Cecília Whitaker. O líder eficaz - editora atlas - ano 2002 
https://blog.softwareavaliacao.com.br/tipos-de-avaliacao-de-desempenho-
profissional/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-de-avaliar-
desempenho-e-o-modelo-por-competencias/96843/
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/5082/como-implantar-a-avaliacao-
de-desempenho.html