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Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e
adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um
Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica,
estratégia e eficiência dos negócios da Organização.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir
do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo
(mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios
claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e
salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria
do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve atingir os seguintes
objetivos:

‡ Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos


fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar
normas que assegurem um tratamento eqüitativo;

‡ Determinar estruturas salariais capazes de reter seus


profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;

‡ Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual


estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução
desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso
em outros objetivos de Recursos Humanos;

‡ Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada


cargo na organização;

‡ Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um


equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as
referências de mercado;

‡ Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização


com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus
colaboradores;

‡ Racionalizar a estrutura organizacional;

‡ Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;


‡ Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.

Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento


gerencial e a seguir apresentamos as principais fases para a
implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários.

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Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que


permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional,
funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de
remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos,
administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical,
etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao
relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações
têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento
da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O
legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação
ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.

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A divulgação do projeto é extremamente importante para dar


conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização
acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem
como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento
de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e
transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta
ou omissão de informações.

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É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções


existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de
entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de
Cargo. O processo de levantamento também deve servir para
análise, uniformização e padronização dos cargos.

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O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da


empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições
de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do
cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e
PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências
e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.

Clicando "#$ você terá acesso ao link onde coloca à sua


disposição para download cerca de 700 descrições sumárias de
cargo.

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É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio


interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de
importância todos os cargos da organização. Existem diversas
técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa
deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.

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Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o


PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação
entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração
praticados pelas principais empresas do mercado na qual a
organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de
qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de
mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo
de atividade etc.

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Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação
de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde
se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo
de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização
vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio
de Mercado.

A Estrutura Salarial, ou Tabela Salarial é um agrupamento de


cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de
cargos, dividida em níveis salariais.

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 !  

É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na


implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de
acordo com as condições financeiras da empresa tentando
minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

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!    

Aqui "fechamos" todo o processo de criação e implantação do PCS,


bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A
Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas,
procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da
administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para
as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento
Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento
Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo,
Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da
Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da
atualização da Estrutura de Cargos e Salários.
Mais informações ou dicas deixe seu comentário aqui ou no meu
',-c,$.(, você também pode ler mais dicas e acompanhar
outras informações sobre RH em geral seguindo meu /$%,

Mário Fagundes
Postado por Administração de Cargos e Salários às 05:23 2
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O primeiro passo para se conseguir um aumento é ter a certeza de


que você merece, agora é preciso demonstrar isto ao seu chefe ou
empregador e convencê-lo a lhe conceder o que você quer, a
estratégia deve ser bem preparada, bons argumentos e coerência
são fundamentais.

Uma das primeiras dicas para conseguir é manter um marketing


pessoal eficiente, deve demonstrar disposição e competência para
assumir novas responsabilidades, apresentar um trabalho de
qualidade e colaborar de forma positiva com a equipe, procure
desenvolver-se para estar sempre preparado.

Depois você deve estar preparado com as seguintes informações


para poder saber negociar e saber o momento oportuno para
efetuar o pedido:

1 ± Dados sobre a sua empresa, faturamento, crescimento de


vendas, dados de produção e produtividade, cultura e política;
2 ± Procure conhecer quais são as políticas, normas ou
procedimentos existentes na sua empresa tais como Plano de
Cargos e Salários, Carreira, etc.;

3 ± Procure informações de mercado, pesquise em jornais ou sites


especializados, as médias salariais para seu cargo em empresas da
mesma região, porte e/ou ramo de atividade.

Agora o próximo passo é a negociação, algumas dicas podem


ajudar:

1 ± Conquiste seu chefe, mostre disposição e entusiasmo durante a


negociação;

2 ± Não desista na primeira negativa;

3 ± Se o aumento não for concedido, tente vantagens que valham


dinheiro tais como: carro da empresa, plano de saúde e seguro
diferenciado, cursos e participação nos gastos com educação
pessoal e dos filhos;

4 ± Aceite as razões do seu chefe, não encare esta conversa como


uma batalha, mas uma forma de atingir ou renovar suas metas;

5 ± Peça um aumento um pouco superior ao que realmente


pretende, na negociação você pode perder um pouco e ainda assim
sair com o que queria.

Mais informações ou dicas deixe s eu comentário aqui ou no meu


' , você também pode ler mais dicas e acompanhar
outras informações sobre RH em geral seguindo meu 0

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Mário Fagundes

Postado por Administração de Cargos e Salários às 04:05 0


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Numa entrevista de emprego um assunto que vc deve saber
abordar é a questão do salário é um dos itens fundamentais na hora
da contratação. O ideal é adiar a discussão salarial até que você
tenha força suficiente para negociar.

Caso suas pretensões salariais forem muito elevadas, corre o risco


de ser desclassificado logo no início da entrevista, se forem muito
baixas, o selecionador pode duvidar de suas potencialidades. No
início da entrevista o empregador tem pouco conhecimento sobre
sua experiência e quais benefícios você pode oeferecer à empresa.
Então, você não deve indicar um valor até que a empresa
demonstre forte interesse em contratálo, pois citar um valor salarial
antes disso somente diminui suas possibilidades de ser contratado.

Assim, quando lhe perguntarem sobre salário você pode responder


seguindo três etapas:

1º - Diga que você prefere não indicar um valor específico.


2º - Comunique que possui especial interesse na posição.
3º - Informe que você acredita que a empresa fará uma boa oferta
quando conhecer melhor sua experiência.

Abaixo encontra-se um exemplo da situação:

"A respeito do salário, eu prefiro não lhe indicar um valor específico


neste momento. Eu possuo especial interesse nesta posição e eu
acredito que você me fará uma boa oferta no momento apropriado."

Outra maneira de responder a esta questão é dizendo que você


gostaria de discutir o salário no momento em que o selecionador
tenha maior interesse em sua experiência. Poderia ser colocado
desta forma: "Gostaria de discutir minhas expectativas salariais
depois que nós decidirmos que há um interesse mútuo em minha
contratação".

Uma terceira opção é perguntar ao entrevistador qual a faixa


salarial proposta para a posição. Assim que receber a resposta
sobre a faixa salarial, mencione se as suas expectativas de salário
estão de acordo com o valor oferecido.

Contudo uma outra resposta alternativa à pergunta do salário é a


seguinte: "Ao considerar uma posição, diversos fatores são
importantes para mim. O salário é somente um deles e não é o mais
importante. Outros fatores mais importantes incluem: oportunidades
de crescimento, perfil dos profissionais com quem eu irei trabalhar,
a cultura da companhia e a possibilidade de aprendizado".

Quando estiver em um processo de entrevista, procure pesquisar


qual a faixa salarial do cargo que você possui interesse.

Existem algumas fontes onde você pode realizar essa pesquisa:

¦ Empresas do mesmo ramo que a empresa do seu interesse;


¦ Através dos profissionais que possuem o mesmo cargo do seu
interesse;
¦ Sites Especializados
¦ Revistas e livros específicos;
¦ Anúncios de empregos;
¦ Associações de Classes e Sindicatos.

Lembre que a primeira pessoa a apresentar um número estará em


desvantagem.

Não Discuta Salário:

¦ Até conseguir que o conheçam bem, e que conheçam o melhor de


você, de forma a constatarem como se sobressai entre os outros
candidatos.
¦ Até conseguir conhecê-los bem, o mais profundamente que possa, de
maneira a poder perceber quando estiverem definidos numa questão,
ou quando poderiam tornar-se flexíveis.
¦ Até ter uma noção exata do trabalho.
¦ Até ter tido a chance de descobrir o quanto você se encaixa nos
requisitos do trabalho.
¦ Até chegar o final da entrevista.
¦ Até ter decidido: "Realmente, gostaria de trabalhar aqui".
¦ Até terem dito: "Queremos você".
¦ Até terem dito: "Precisamos ter você conosco".

Mais informações ou dicas deixe seu comentário aqui ou no meu


' , você também pode ler mais dicas e acompanhar
outras informações sobre RH em geral seguindo meu 0

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