COLÉGIO HENRIQUES

PRÉ-UNIVERSITÁRIO E TÉCNICO MÉDIO

CURSO DE CONTABILIDADE E GESTÃO
ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS

PROVA DE APTIDÃO PROFISSIONAL

O IMPACTO DE FAMILIARES E
AMIGOS NO QUADRO DE PESSOAL
DO SALÃO DE BELEZA LOPES, LDA
AUTOR: António Jorge Lopes
Classe/Turma: 13ª M
Nº de Matricula: 1394
Curso: Contabilidade e Gestão.

Prova de Aptidão Profissional apresentada no colégio Henriques

escola do ensino técnico profissional - Benguela como requisito a
obtenção do título de Técnico Médio de Contabilidade e Gestão.

O COORDENADOR DO CURSO
_________________________________________
Barroso Magalhães

O AUTOR O ORIENTADOR
_________________________ _____________________
António Jorge Lopes José Alberto Chissingui

BENGUELA 2019
COMPLEXO
ESCOLAR DO I
E II CICLO BG
1015
COMANDANTE
 FOLHA DE APROVAÇÃO

Autor: António Jorge Lopes

TEMA: O IMPACTO DE FAMILIARES E AMIGOS NO QUADRO DE PESSOAL DO

SALÃO DE BELEZA LOPES, LDA.

Projecto Tecnológico apresentado no complexo escolar do I E II Ciclo BG Colégio Henriques

como requisito a obtenção do título de Técnico Médio de Contabilidade e Gestão.

Orientador(a): José Alberto Chissingui.

Aprovada com conceito ___________________________________________

Benguela, ____ de____________ 2019

Nome do membro do Júri __________________________________________

Nome do membro do Júri __________________________________________

Nome do membro do Júri __________________________________________

 PENSAMENTO

Assim como os amigos, os funcionários devem ser

escolhidos com peneira.

Anónimo
 DEDICATÓRIA

Dedico este trabalha aos meus queridos pais, Ernesto Belmiro

Lopes e Albertina Nachaca, a vocês sou eternamente grato, pela
vossa dedicação e esforço para concretização dos meus estudos
também pela vossa dedicação na construção das minhas
virtudes e princípios.
 AGRADECIMENTO

A toda a minha família, que contribuíram de inúmeras maneiras

para concretização desse projecto.

Ao meu grande amigo e colega, Alexandre Lucamba, que

considero literalmente um irmão, pela predisposição em
emprestar-me o seu computador para digitalização do meu
projecto e pela paciência e contribuição na concretização do
mesmo.

A todos colaboradores da empresa SALÃO DE BELEZA

LOPES, LDA. Pelas informações a mim facultadas em especial
a Felisbela Lopes.

Ao orientador por toda paciência e conhecimento que nos

transmitiu.

A todos que de forma directa ou indirecta contribuíram para

conclusão desse projecto.
 RESUMO

O referido trabalho tem como tema o impacto de familiares e amigos no quadro de pessoal.
Será realizado um estudo de caso na empresa salão de beleza Lopes, Lda. com o objectivo de
apresentar os efeitos de contratar e trabalhar com familiares e amigos. Mesmo com o avanço
tecnológico que contribui para evolução das máquinas em detrimento das pessoas, ainda é
notável que o capital humano é indispensável e peça fundamental para o crescimento das
organizações e que contribui de forma efectiva para o alcance dos resultados porém, não
basta só investir no capital humano mas, sim, no capital humano certo para cada empresa por
isso este trabalho reflecte que a contratação de um familiar ou amigo guiada por sentimentos
ou afectividade ou ainda, para evitar custos ou problemas pode deixar qualquer empresa
vulnerável, para tal se efectuará um estudo no Salão de beleza Lopes, Lda. Através de
perguntas iremos saber quais pontos essa relação familiar ou amistosa entre os funcionários é
positiva ou negativo, em quais pontos ajuda ou atrapalha, as suas vantagens e desvantagens.
Este trabalho também irá contribuir com medidas para se efectuar uma boa contratação
através da teorização sobre recrutamento e selecção, mostrando a importância desse processo
que algumas vezes é ignorado por empreendedores inexperientes, iremos apresentar de forma
simples e completa medidas que os empreendedores podem adoptar para fazer uma boa
contratação, mostrando os tipos de recrutamento, as suas respectivas vantagens e
desvantagens, os seus meios, abordaremos também sobre selecção e técnicas de selecção.

Palavras-chaves: Recrutamento, selecção, empreendedor, afectividade, familiares, amigos.

 ÍNDICE

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 9

CAPÍTULO 1 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA SOBRE RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO DE PESSOAL ........................................................................................ 13

1.1 Conceito, Tipos e Funções de Recrutamento ...................................................... 13

1.1.1 Recrutamento Interno ....................................................................................... 13

1.1.2 Recrutamento Externo ...................................................................................... 15

1.1.3 Recrutamento Misto ......................................................................................... 17

1.2 Selecção ............................................................................................................... 17

1.3 Técnicas de selecção ........................................................................................... 18

1.3.1 Entrevistas de Selecção .................................................................................... 18

1.3.2 Provas ou testes de conhecimento .................................................................... 19

1.3.3 Testes psicológicos ........................................................................................... 19

1.3.4 Testes de personalidade .................................................................................... 19

1.3.5 Técnicas de simulação ...................................................................................... 20

CAPÍTULO 2 - FUNDAMENTAÇÃO PRÁCTICA SOBRE O SALÃO DE

BELEZA LOPES ...................................................................................................... 22

2.1 HISTORIAL DO SALÃO DE BELEZA LOPES, LDA..................................... 22

2.2 DADOS DO SALÃO DE BELEZA LOPES ...................................................... 22

2.3 Analise dos dados da empresa ............................................................................. 24

CONCLUSÃO .......................................................................................................... 30

RECOMENDAÇÕES ............................................................................................... 31

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................... 32
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Representatividade dos trabalhadores quanto ao género ....................................... 24

Gráfico 2 - Representatividade dos trabalhadores quanto aos escalões etários ....................... 24

Gráfico 3 - Representatividade do grau de parentesco com a Felisbela Lopes ....................... 25

Gráfico 4 - O ambiente dentro da empresa .............................................................................. 25

Gráfico 5 - As decisões em relação aos erros .......................................................................... 26

Gráfico 6 - O grau de incumprimento de horário .................................................................... 26

Gráfico 7 - A relação pessoal durante as actividades .............................................................. 27

Gráfico 8 - Dificuldade nas tomadas de decisões .................................................................... 27

Gráfico 9 - O Ambiente de trabalho entre os trabalhadores .................................................... 28

Gráfico 10 - A comunicação entre os trabalhadores ................................................................ 29

 INTRODUÇÃO

Neste trabalho, sob o tema “O impacto de familiares e amigos no quadro de pessoal do

“Salão de beleza Lopes, Lda.” começamos por realizar uma apurada abordagem sobre um
procedimento comum para qualquer empreendedor ao começar e ao decorrer do seu
negócio que é o processo de recrutamento e a selecção de trabalhadores. Na maioria das
vezes os empreendedores inexperientes passam por esse processo de forma inadequada
outros até nem passam, por esse facto, o quadro de pessoal de uma empresa de um
empreendedor inexperiente muita das vezes é composto por amigos e familiares mesmo
que estes não estejam qualificados para ocupar tais posições.

Muitas das vezes os empreendedores inexperientes sentem-se na obrigação de contratar o

seu próprio familiar, qualificado ou não qualificado, por pressão familiar ou por pura
caridade, outros contratam familiares e amigos para evitar custos ou problemas, mostrando
assim que muitas das contratações de empreendedores inexperientes são mais emocionais
do que racionais. Atitudes como essa podem ocasionar uma má contratação prejudicando
em todos os sentidos o desenvolvimento da empresa.

Segundo Grazielle Mosena (2011) „‟todo cuidado deve ser tomado quando o assunto é
contratar, afinal, os futuros colaboradores devem ter princípios e valores próximos ao da
empresa na qual trabalham, já que influenciarão directamente no crescimento, ou não,
desta‟‟

A contratação de um familiar ou amigo pode desabrochar a seguinte questão. Patrão ou

amigo? A contratação de familiar ou amigo proporciona uma facilidade na hora de se
relacionar, uma vez que, já existe um nível de intimidade e afectividade, mas quando a
intimidade e afectividade transcendem o papel de patrão e o profissionalismo, essa
situação reflecte um dos maus lados dessas contratações emocionais.

Grazielle Mosena (2011) ainda destaca “O assunto principal em torno desta atitude é que
pode gerar desgaste nas interacções profissionais por excesso de vínculo ou intimidade.
Podendo ocorrer também conflitos com outros colaboradores que se sintam ameaçados por
essa proximidade”

Esse foi o caso da empresária Renata dos santos Araújo Carvalho, sócia proprietária da
Carvalho Assessoria Condominial. De origem familiar, boa parte do processo de selecção
da empresa é feito por indicações, e de início era dado preferência para contratação de
familiares

9
(Carvalho R. , 2011) Diz “Esta relação de contratar um parente teve um lado bom e o ruim.
O bom foi que era fácil de se relacionar, mas a gestão começou a ficar difícil porque a
intimidade passou a transcender o papel de patrão, deixando de lado o profissionalismo”

Essas contratações guiada por sentimentos afecta milhares de empreendedores então, para
delimitarmos um pouco mais a nossa pesquisa e assim sermos o mais concreto possível,
tomamos como unidade de estudo a pequena empresa Salão de beleza Lopes, Lda. do
município de Benguela, bairro vila do campismo para sabermos principalmente quais
foram os efeitos que a contratação de familiares ou amigos causaram?

Problema de pesquisa: Recrutar e seleccionar não é uma tarefa fácil, está dificuldade não
atinge somente a empresa directamente afectada, isto é, a pequena empresa Salão de beleza
Lopes, Lda. É uma situação que tem repercussão muito grande, atingindo também outros
empreendedores a nível do Mundo. Então, partindo do pressuposto de que é comum a
contratação de familiares ou amigos, o nosso problema foi formulado da seguinte forma:
Como a contratação de familiares e amigos impacta a pequena empresa Salão de beleza
Lopes, Lda.?

Hipótese: Um familiar ou amigo contratado está directamente ligado a empresa, uma vez
que exercerá uma determinada função, não importa qual for, essa função deverá ser
exercida da melhor forma possível de modo auxiliar na concretização dos objectivos
predefinidos pela empresa e quando a contratação de um familiar ou amigo é feita
emocionalmente ou seja, guiada pelos sentimos e não passa por uma análise para saber das
habilidades do individuo que se quer contratar, a empresa pode acabar por ser prejudicada
porque o mesmo pode não ter qualificação, disposição ou então se encontra numa posição
que não equivale as suas competências mas, também é importante ter em conta que se é
um familiar ou amigos é porque já havia uma intimidade, afectividade e uma relação
pessoal antes mesmo de haver uma relação profissional e esses sentimentos podem acabar
por influenciar alguns aspectos, comportamentos dentro da empresa causando um impacto.

Objectivo geral:

a) Apresentar os efeitos de familiares e amigos no quadro de pessoal da pequena

empresa Salão de beleza Lopes, Lda.

Objectivos específicos:

a) Contribuir com conhecimento que a empresa Salão de beleza Lopes, Lda. pode
adoptar sobre recrutamento e selecção.
10
 b) Saber se a relação amistosa ou familiar influencia negativamente o desempenho
dos trabalhadores da empresa Salão de beleza Lopes, Lda.;
c) Entender se a relação amistosa ou familiar atrapalha o desenvolvimento da empresa
Salão de beleza Lopes, Lda.;

Justificativa

É facto, que uma pequena empresa muita das vezes não tem a capacidade financeira ou
estrutural de ter um departamento de recursos humanos e muita das vezes nem capacidade
financeira de contratar um consultor de recrutamento e selecção, esse facto, talvez,
influencie nessas decisões de contratações tão emocionais, dai a necessidade de focar
numa pequena empresa para ajudar os pequenos empreendedores a tomarem as melhores
posturas na hora de contratar.

Este trabalho também é de uma relevância empresarial porque serve para despertar os
empreendedores que a contracção de um familiar ou amigo pode causar um grande
impacto. O trabalho também é justificado através de estratégias e medidas ligadas a
recrutamento e selecção para qualquer empresa.

11
 CAPÍTULO 1 - FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICA SOBRE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL

12
CAPÍTULO 1 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA SOBRE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL

1.1 Conceito, Tipos e Funções de Recrutamento

Para podermos contratar qualquer pessoa incluindo familiares e amigos é necessário passar
por um processo designado de „‟Recrutamento e selecção‟‟. Estamos em uma época em
que o mercado de recursos humanos é altamente competitivo, pessoas e organizações
vivem um contínuo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma que os indivíduos
atraem e seleccionam organizações formando e informando opiniões sobre elas, as
organizações também procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para
decidir sobre o interesse de admiti-los ou não, esse processo chama-se recrutamento.

Segundo (Chiavenato, 2000, p. 114) “O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a

organização atrai candidatos do mercado de recursos humanos para abastecer o seu
processo selectivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: A
organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de recursos
humanos.”

Simplificando, recrutamento é um processo que busca atrair pessoas com capacidade para
exercer uma função dentro de uma empresa. Quando existem vagas, a organização recorre
a esse procedimento para estas serem ocupadas, oferecendo trabalho ao mercado de
recursos humanos, promovendo ou transferindo os seus atuais colaboradores.

Através desse processo a empresa passa a conhecer os futuros funcionários, uma vez que,
durante esse processo os candidatos vão entregar os seus currículos para uma avaliação e
possível contratação.

Há três de tipo de recrutamento que são:

1.1.1 Recrutamento Interno:

De acordo com (Chiavenato, 2010) „‟Recrutamento interno esta focado em buscar

performance interna para melhor aproveita-las, aborda os actuais colaboradores da
organização privilegiando os actuais indivíduos proporcionando melhores oportunidades
no ambiente empresarial‟‟

O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas através de

oferta de promoção de cargos mais elevados ou seja, refere-se à captação de indivíduos

13
que já trabalham na organização, para o preenchimento de determinada vaga por um
colaborador que ocupa uma outra função, mas que já faz parte da empresa.

(Boas & Andrade, 2009, p. 38) Destacam „‟O recrutamento interno é um bom meio de
recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de
recrutamento constitui, ainda um procedimento bastante económico e serve para
demonstrar que a empresa esta interessada em promover os seus empregados‟‟

A empresa promove ou oferece uma oportunidade melhor aos efectivos da empresa,

tirando maior proveito das suas capacidades, e aumentando as motivações dos efectivos.
De acordo com (Chiavenato, 2005) o recrutamento interno apresenta vantagens e
desvantagens como se observam abaixo:

a) Vantagens

 Aprimora as potencialidades humanas dentro da organização;

 Colaboradores mais motivados;
 Rapidez no processo;
 Fidelidade dos indivíduos na organização;
 Selecção pacífica e segura;
 Custos menores;

b) Desvantagens

 Dificuldade para novas opiniões, conhecimento e perspectiva;

 Mantem quase inalterado o actual património humano da organização;
 Mantem e conserva a cultura organizacional existentes;
 Promove tradicionalismo;
 Ideal para organizações mecânicas e burocráticas;

Meios de recrutamento interno:

Para a execução de qualquer processo de recrutamento são necessários um conjunto de

recursos que formam os meios de recrutamento, (Carvalho, 2011) recomenda os seguintes
meios do recrutamento interno:

 Quadro de lembrete de pessoal notificando vagas;

 Concessões internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo lista de
funcionários disponíveis para transferências;

14
  Encontro com pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo: auxiliares
de laboratórios, operadores de computador etc.; informando-os sobre as
características das vagas em disponibilidade, como o próprio divulgar esse
conhecimento fora da empresa, entre seus amigos e conhecidos; e sendo possível,
noticiar as vagas existentes em periódicos da empresa destinados a todos os
funcionários.

Quando a empresa oferece possibilidades de mudança de cargo com o recrutamento

interno divulgando através dos instrumentos descritos acima, os colaboradores podem
buscar sempre a melhoria contínua visualizando possibilidades de mobilidade dentro da
mesma, fazendo com que esses integrantes busquem novos conhecimentos. Nota-se que
desencadeia um processo vantajoso tanto para a organização quanto para os membros que
a compõe.

1.1.2 Recrutamento Externo:

De acordo com (Chiavenato, 2010)„‟O recrutamento externo opera sobre candidatos que
estão no mercado de recursos humanos, para submete-los ao método de selecção de
pessoal‟‟

Quando não há candidatos dentro da organização a empresa oferece vagas para pessoas
que não são colaboradoras da empresa, e que possivelmente estão fora do mercado de
trabalho, isto é, disponíveis para trabalhar. O recrutamento externo tem ainda um novo
mecanismo de divulgação à internet, enriquecendo o processo selectivo, proporcionando
novas fontes de candidatos a emprego e maior competitividade.

Para (RATTO, 2008) „‟O recrutamento externo ajuda a oxigenar o quadro de pessoal,
permitindo o contacto com um universo de profissionais que com experiências e potenciais
de contribuições diferente‟‟. Quando a empresa busca por pessoas que não estão dentro da
empresa, ela esta buscando novas habilidades, aptidões, competências, perspectiva,
proporcionando um outro nível de intelectualidade.

(Chiavenato, 2005) Apresenta vantagens e desvantagens do recrutamento externo, as quais

estão descritos abaixo:

a) Vantagens

 Indivíduos com habilidades não existentes na organização;

 Enriquecimento do factor humano, pelo surgimento de novos talentos e aptidões;

15
  Crescimento de capital intelectual ao adicionar novos conhecimentos e agilidades;
 Cria-se cultura organizacional mais abrangente e se restaura com novas
perspectivas;
 Estimular a interacção das empresas com mercado de recursos humanos;

b) Desvantagens

 Motivação dos colaboradores atuais afecta negativamente;

 Os colaboradores atuais perdem um pouco de confiança na organização;
 Custos operacionais para aplicação de selecção em candidatos externos;
 Requer métodos para interacção dos novos colaboradores para o quadro de
funcionários já existentes;
 É mais difícil, custoso, lento e inseguro que o recrutamento interno;

Meios de recrutamento externo:

(Carvalho, 2011) Enfatiza vários meios de recrutamento interno nos quais nós absorvemos
os que nós consideramos os mais eficientes que estão descritos abaixo:

1. Anúncios da imprensa (jornais, revista etc.);

2. Escolas e universidades;
3. Recomendações de empregos da empresa;
4. Agência de emprego;
5. Arquivos de candidatos que se apresentaram anteriormente na empresa;
6. Mensagens em rádio e TVs;
7. Apresentação espontânea de candidatos;
8. Intercâmbio de empresa;
9. Internet;

As escolhas desses meios para recrutar candidatos do mercado de trabalho externo é em

dependência de muitos factores entre os quais (Carvalho, 2011) destaca:

a) Custo na operação
b) Agilidade no atendimento e nos resultados
c) Eficácia no trabalho prestado.

A organização precisa analisar os aspectos acima descritos e buscar a melhor alternativa

para as suas necessidades porque não é positivo para a mesma se houver elevados custos

16
ou houver morosidade no processo caso necessite em carácter de urgência de tempo hábil
para preencher o posto de trabalho.

1.1.3 Recrutamento misto

Recrutamento misto como é óbvio aborda não só fontes internas mas também fontes
externas. Na prática as organizações nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas
recrutamento externo, ambos se complementam e se completam, ao fazer recrutamento
interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição
actual. Se é substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa
ser preenchida. Por outro lado, que se faz recrutamento externo, algum desafio, alguma
oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de
procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.

Para (Chiavenato, 2002) existem três tipos de recrutamento misto:

 Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o

externo não apresente os resultados desejáveis. A empresa prefere a entrada de
recursos humanos à sua transformação, ou seja, precisa de pessoal já qualificado
num curto prazo e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando
candidatos externos adequados, recorrem ao próprio pessoal, não considerando
inicialmente os critérios sobre as qualificações necessárias;
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o interno
não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade aos seus empregados
na disputa das oportunidades existentes. No caso de não encontrarem candidatos
internos adequados, partem para o recrutamento externo;
 Recrutamento interno e externo em simultâneo, nos casos em que a empresa está
mais preocupada em preencher a vaga existente. Uma política de pessoal bem-feita
dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, se esses apresentarem as
mesmas características enquanto colaboradores.

1.2 Selecção

Para (França & Arellano, 2002) „‟A selecção é a escolha dos candidatos mais adequados
para organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de
analise avaliação e comparação de dados‟‟. Após todo processo de recrutamento onde
atrai-se candidatos distintos, é necessário escolher quem contratar, isso de acordo com as
capacidades que cada um apresenta, de modo a aumentar a produtividade da organização.

17
(Boog, 2002) Defende que “as escolha dos integrantes de uma equipe sempre estará
submetida a factores implícitos ou explícitos, objectivos ou subjectivos, que define quem
será ou não contratado. Factores relacionados com a empatia ou emoção são difíceis de
serem reconhecidos e mensurados não sendo possível controlar, isso tudo reduz as chances
de acertos nas selecções de pessoal levando o desperdício de tempo, recursos e a frustração
das expectativas do candidatos, para evitar que isso aconteça é fundamental levantar o
perfil profisiográfico do candidato‟‟

1.3 Técnicas de selecção

As técnicas tradicionais de colecta de informações, como o uso de formulários e

entrevistas, ainda são as mais amplamente utilizadas pelas empresas, por se tratar de
procedimentos simples e que podem trazer resultados satisfatórios para a empresa. De
acordo com (França & Arellano, 2002) “as principais técnicas utilizadas no processo
selectivo são: entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, técnicas vivenciais
e avaliação de saúde”. A seguir as técnicas serão analisadas detalhadamente:

1.3.1 Entrevistas de Selecção

É a técnica de selecção mais utilizada é que mais influencia a decisão final a respeito dos
candidatos, deve ser bem elaborada e planejada. É na entrevista de selecção que há o
primeiro contacto entre o candidato recrutado e o gestor da vaga. Para (Marras, 2007) “A
entrevista é o método que prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos
candidatos, de forma padronizada e sistemática”. A entrevista deve ser utilizar em todos os
processos de selecção porque além do contacto entre a equipe de recrutamento e selecção e
o candidato a entrevista também permite maior conhecimento e informações precisas sobre
o candidato.

(França, 2009) ainda consolida com esse ponto de vista “A entrevista pode aprofundar-se
na pesquisa sobre os dados do candidato. Ela deve ser realizada tendo-se questões
semiestruturadas que devem ser apresentadas no decorrer do diálogo entre entrevistador e
entrevistado”

Ainda para (França, 2009) “entrevista pode se identificar através da linguagem corporal,
gestos e posturas o estado emocional bem como o grau de interesse, sua reacção aquele
momento e levantamento e informações importantes sobre como o candidato reagem a
diferentes situações.”

18
1.3.2 Provas ou testes de conhecimento

Para (Chiavenato, 2009) “as provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos

para avaliar objectivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridas através do
estudo, da prática do exercício. Procuram medir o grau conhecimentos profissionais e
técnicos exigidos pelo cargo”. Para este tipo de técnica de selecção há uma gama que
deverá ser escolhida de acordo com o perfil e actividade desempenhada pelo cargo que
geralmente são através de provas orais, escritas ou práticas.

1.3.3 Testes psicológicos

Os testes psicológicos vão auxiliar o seleccionador na análise do perfil profissional, as

aptidões de qualquer espécie, que poderão afectar no desempenho de funções. Para
(França, 2009)“os testes psicológicos oferecem condições de sensibilidade, ou seja, se são
adequados a idade, a escolaridade e ao grupo social, económico ou profissional daqueles
que serão examinados.”

(Minicucci, 1995) “Defende que a psicologia tem dado sua contribuição ao processo de
selecção na seguinte forma: aperfeiçoar o processo de medida; descrevendo e analisando
as diferenças individuais; tratando estatisticamente os resultados da mensuração e
analisando os cargos, funções e ocupações”. Os testes psicológicos permitem mensuração
de aptidões e do comportamento das pessoas. Para (Chiavenato, 2009) “os testes
psicológicos constituem uma medida objectiva e estabelece padrões de amostras do
comportamento das pessoas. Sua função é analisar essas amostras de comportamento
humano sob condições padronizadas para compara-las com padrões baseado em pesquisas
estatísticas”. Por se tratar da subjectividade do candidato, os testes psicológicos revelam se
o perfil do candidato se encaixa com o cargo a ser exercido.

1.3.4 Testes de personalidade

Este tipo de teste serve para analisar os diversos traços da personalidade determinados pelo
carácter ou pelo temperamento. Para (Chiavenato, 2009) “um traço de personalidade é uma
característica marcante da pessoa, capaz de distingui-la das demais”. Para (França, 2009)
“os testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais,
interesses e distúrbios emocionais.”

Embora este tipo de teste não possua conclusão precisas sobre o possível sucesso
profissional, indicam factores sobre a personalidade do candidato que podem reflectir
sobre sua vida profissional.
19
1.3.5 Técnicas de simulação

São técnicas que permitem observar o comportamento do candidato em grupos num

contexto dramático. São dinâmicas de grupo que avaliam o comportamento do candidato
numa simulação mais próxima do real. Para (Chiavenato, 2008) “as técnicas de simulação
são essencialmente técnicas de dinâmica do grupo, é o psicodrama e a principal técnica de
simulação que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe em acção os
papéis que lhes são mais característicos sob forma de comportamento isolado ou com
interacção com outra pessoa”. Para (Ferreira, 2005) “o uso de instrumentos, especialmente
os psicrométricos, é considerado um importante apoio nas decisões dos processos de
selecção”.

Borman, Hanson e Hedge citados por (Ferreira, 2005, p. 87) “as organizações que não
utilizam os processos selectivos, incluindo entrevistas e testes, apresentam quedas reais na
produtividade, o que sugere a necessidade dos empregadores demonstrarem maior sutileza
na selecção de seus funcionários”.

Esse processo apresentado acima vai proporcionar a qualquer empreendedor, em especial a

Felisbela Lopes, conhecimentos para contratar da forma mais precisa possível.

20
 CAPÍTULO 2 - FUNDAMENTAÇÃO
PRÁCTICA SOBRE O SALÃO DE BELEZA
LOPES

21
CAPÍTULO 2 - FUNDAMENTAÇÃO PRÁCTICA SOBRE O SALÃO
DE BELEZA LOPES

2.1 HISTORIAL DO SALÃO DE BELEZA LOPES, LDA.

Salão de beleza Lopes, Lda. é uma empresa em nome individual de responsabilidade

limitada, fundada em 29 de Julho de 2018, por iniciativa da Felisbela Lopes com o
objectivo de proporcionar as moradoras do bairro vila do campismo serviços coerentes a
beleza e estética, a empresa também produz champô, condicionador, óleos e máscaras
100% naturais para o crescimento do cabelo, esfoliação facial, hidratação capilar, não
tendo conhecimento sobre a importância de recrutamento e selecção optou por contratar
familiares e amigos para compor o seu quadro de pessoal.

2.2 DADOS DO SALÃO DE BELEZA LOPES

Número de trabalhadores:

Figura 1 – Representatividade do número de trabalhadores

Número Nome Função

1 Felisbela Lopes Dona e directora geral

2 Etiandra Santos Subdirectora
3 Clair Lopes Produtora, Cabeleireira e contabilista
4 Isabel Bulungo Trabalhadora de limpeza
5 Cleide Salatiel Cabeleireira
6 Yuri Guarda
Fonte: Elaboração própria através dos dados colectados no salão de beleza Lopes, Lda (2019)

Organograma da empresa

Figura 2 – Representatividade do organograma

Diretora
Geral

SubDiretora

contabilista Produtora Cabelereira

Fonte: Elaboração própria através dos dados colectados no salão de beleza Lopes, Lda (2019)

22
Número de departamentos – 3

Figura 3 – Representatividade dos números de departamento

Área de produção

Área administrativa

Área logística

Fonte: Elaboração própria através dos dados colectados no salão de beleza Lopes, Lda (2019)

Capital social – 500.000,00 Kz (Quinhentos mil kwanzas)

Localização – Bairro, Vila do campismo província de Benguela

Ramo de actividade – Prestação de serviços

Tipo de negócio – Venda de produtos 100% naturais e serviços nas áreas para beleza e
estética

Missão da empresa

Satisfazer as necessidades das nossas clientes no que toca a beleza para posteriormente
tornarem-se clientes fiéis e felizes.

Mostrar eficiência e qualidade na produção dos nossos produtos (Champô, condicionador,

óleos e máscaras) proporcionando a nossa clientela o melhor do mercado.

Visão da empresa:

Pretendemos expandir a nossa empresa em território nacional, alargar a nossa linha de

produção e qualificar as nossas funcionárias com cursos de formação nas áreas de beleza
estética. Tornar-se uma das maiores empresas de produção de produtos de beleza 100%
naturais a nível nacional e investir ainda na construção de um Spa de modo a proporcionar
os melhores serviços em tudo que diz respeito a beleza e estética.

Valores da empresa

Primamos pelo cumprimento do nosso regulamento interno e a hierarquia, proporcionando

harmonia dentro da empresa.

23
Visamos sempre pelo bem-estar das nossas clientes com um ambiente harmónico dando-
lhes sempre a razão que lhes concede.

Exigimos sempre matérias de alta qualidade, armazenamos sempre os nossos produtos

com bastante delicadeza e sempre em ambiente propício.

2.3 Analise dos dados da empresa

Agora iremos analisar os dados recolhidos através do inquérito aplicado aos colaboradores
do Salão de beleza Lopes, Lda. No decurso da implementação do inquérito constatou-se
uma forte disponibilidade dos 6 trabalhadores proporcionando um estudo mais completo.

Gráfico 1 - Representatividade dos trabalhadores quanto ao género

17%

Feminino
83% Masculino

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

Colaboraram no estudo o total de 6 indivíduos a maioria do género feminino 83%

equivalente a 5 pessoas e do género masculino apenas 17% equivalente a 1 pessoa. Em
confrontação com os dados estatísticos consultados na empresa certificou-se que a empresa
empregou um maior número de indivíduos do género feminino A empregabilidade quanto
ao género explica-se pela natureza do trabalho prestado pelo salão de beleza Lopes, Lda. É
um tipo de trabalho que geralmente é desempenhado por indivíduos do sexo feminino.

Gráfico 2 - Representatividade dos trabalhadores quanto aos escalões etários

50,0% 50%

40,0% 33%
30,0%

20,0% 17%

10,0%

0,0%
20-29 30-39 40-49

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

24
A nível etário, os sujeitos do escalão mais novos estão mais representados com 50%
equivalente a 3 pessoas, enquanto os trabalhadores entre 30 a 39 estão representados com
33% equivalente a 2 pessoas e os trabalhadores entre 40 a 49 estão representados apenas
17% equivalente a 1 pessoa.

Contudo, a idade média da empresa encontra-se na faixa etária entre os 20 a 29 anos, que
corresponde, uma população jovem.

Gráfico 3 - Representatividade do grau de parentesco com a Felisbela Lopes

17%
Amiga (o)
Irmã (o)
17%
Tia (o)
66%
Outro

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

Em relação ao grau de parentesco com a dona do estabelecimento Salão de beleza Lopes,

Felisbela Lopes, 66% equivalente a 4 pessoas, representa-se como amiga de longa data ou
seja, uma amizade que já existia antes de mesmo de uma relação profissional, 17%
equivalente a 1 pessoa como irmã e 17% equivalente a 1 pessoa como tia. Certifica-se que
houve um elevado grau de empregabilidade em relações amistosas.

O ambiente dentro da empresa é profissional?

Gráfico 4 - O ambiente dentro da empresa

60%
50%
50%
40% 33%
30%
20% 17%

10%
0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

A maioria dos trabalhadores, 50% equivalente a 3 pessoas, afirmam que o relacionamento

dentro da empresa é sempre profissional porém, 33% equivalente a 2 pessoas, que é um
25
número bastante elevado tendo em conta o número de trabalhadores, afirmam que, apenas
poucas vezes o ambiente dentro da empresa é profissional dentro da empresa o que
prejudica não só a imagem da empresa, mas também reduz a motivação dos trabalhadores
retardando o crescimento da mesma. Apenas uma pessoa equivalente a 17% afirma que
nunca há profissionalismo no ambiente da empresa, um número reduzido mas que serve de
alerta para o aumento de profissionalismo.

Quando alguém comete um erro as decisões são tomadas de forma profissional?

Gráfico 5 - As decisões em relação aos erros

70% 66%
60%
50%
40%
30%
20% 17% 17%

10%
0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

A maioria dos trabalhadores, 66% equivalente a 4 pessoas, afirmam que as decisões são
tomadas sempre de forma profissional e só a minoria, 17% equivalente a 1 pessoa, diz que
as vezes ou nunca a empresa toma uma decisão de forma não profissional. Aspecto
bastante positivo uma vez que, havia uma possibilidade dessa relação familiar ou amistosa
entre os trabalhadores dificultar chamadas de atenções ou as tomadas de certas decisões
por mais pequenas que sejam, por e simplesmente para não ferir os sentimentos ou para
não estragar a relação pessoal sobre qual recai a decisão.

A relação familiar ou amistosa impulsiona o grau de incumprimento de horário?

Gráfico 6 - O grau de incumprimento de horário

70% 66%
60%
50%
40%
30%
17% 17%
20%
10%
0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

26
66% equivalente a 4 pessoas dos trabalhadores afirmam que a relação familiar ou amistosa
entre os trabalhadores impulsiona o grau de incumprimento de horários isso causa uma
grande queda na produtividade da empresa porque a um atraso nas actividades regulares da
empresa. A minoria, 17% equivalente a uma pessoa, diz que as vezes ou nunca a relação
familiar ou amistosa impulsiona o grau de incumprimentos de horários.

Durante as actividades normais da empresa o nível de relação pessoal transcende o

profissionalismo?

Gráfico 7 - A relação pessoal durante as actividades

80%
66%
60%

40%
17% 17%
20%

0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

A maioria dos trabalhadores, 66% equivalente a 4 pessoas, afirmam que poucas vezes o
nível de relação pessoal transcende o profissionalismo, embora seja poucas vezes chega a
ser preocupante uma vez que, é sempre importante manter o profissionalismo de modo a
evitar discussões pessoais perante ou ainda conversas pessoais que deixem as clientes
desconfortáveis. A minoria, 17% equivalente a uma pessoa, diz que sempre o nível de
relação pessoal transcende o profissionalismo um número reduzido mas não insignificante
e que serve de alerta.

A relação familiar ou amistosa entre os trabalhadores já dificultou a tomada de uma

decisão radical sobre um trabalhador?
Gráfico 8 - Dificuldade nas tomadas de decisões

60%
50%
50%
40% 33%
30%
17%
20%
10%
0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

27
Certifica-se que a maioria, 50% equivalente a 3 pessoas, dos trabalhadores afirmam que as
vezes, pelo facto de haver uma relação afectiva dificulta a tomada de decisões mais
radicais. Facto que afecta a produtividade e atrapalha o desenvolvimento da empresa uma
vez que, a empresa é obrigada, pela afectividade, por exemplo a não despedir uma
funcionária que poderia se dar o caso de trabalhar mal. 33% equivalente a 2 pessoas
afirmam que sempre há dificuldades em tomar decisões mais radicais sobre um trabalhar,
um número muitíssimo elevado tendo em conta o número de trabalhadores que a empresa
tem e só 17% equivalente a uma pessoas diz que, nunca há dificuldades em tomar decisões
mais radicais.

A relação familiar ou amistosa entre os trabalhadores torna o ambiente de trabalho

mais confortável?

Gráfico 9 - O Ambiente de trabalho entre os trabalhadores

100%
83%
80%
60%
40%
17%
20%
0%
0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019)

Um dos pontos positivos de trabalhar com familiares ou amigos é que é bem possível que
o ambiente de trabalho seja mais confortável uma vez que já há intimidade ou seja, os
trabalhadores ficam mais soltos e sentem-se mais a vontade para trabalhar. 83%
equivalente a 5 pessoas dos trabalhadores do salão de beleza Lopes concordam com essa
afirmação porém, é importante ter cuidado porque muitas das vezes esse ambiente
confortável proporcionado pelo nível de intimidade pode causar falta de profissionalismo,
apenas 17% equivalente a 4 pessoas afirmam que poucos vezes a relação familiar ou
amistosa torna o ambiente de trabalho mais confortável.

28
A relação familiar ou amistosa entre os trabalhadores facilita a comunicação?

Gráfico 10 - A comunicação entre os trabalhadores?

80%
67%
60%

40% 33%

20%
0%
0%
Sempre Poucas vezes Nunca

Fonte: Elaboração própria através da aplicação do inquérito (2019 )

A maioria, 67% equivalente a 4 pessoa, de todos os trabalhadores afirmam que pelo facto
de já haver uma relação familiar ou amistosa entre eles facilita a comunicação, uma vez
que já há intimidade entre eles chega a ser fácil por exemplo: pedir ajuda ou relatar algum
problema. 33% Equivalente a 2 pessoas afirmam que poucas vezes a relação familiar ou
amistosa entre eles facilita a comunicação, pode se dar o caso que esses 33% não têm um
grau muito elevado de intimidade em relação aos outros 67%.

29
 CONCLUSÃO

As pessoas são fundamentais para o sucesso da empresa. São elas que garantem a
qualidade e excelência dos produtos ou serviços prestados por uma empresa. Na concepção
de (Chiavenato, 2005) “as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para
atingir seus objectivos e cumprir suas missões” por isso, a utilização das técnicas
teorizadas nesse projecto sobre processo de recrutamento e selecção para o salão de beleza
Lopes, Lda. é indispensável.

Podemos concluir que a relação familiar ou amistosa no Salão de beleza Lopes, Lda.
influencia negativamente o desempenho dos trabalhadores, umas vez que, essa relação
proporciona incumprimentos de horário e também atrapalha o desenvolvimento da
empresa porque algumas vezes a afectividade não permite uma punição justa mais extrema
mantendo-se assim erros e falhas, a afectividade transcende o profissionalismo abafando a
hierarquia. Por outro lado é notável uma vantagem porque pelo facto de já haver
intimidade proporciona um ambiente de trabalho mais confortável chegando até a facilitar
a comunicação porém, cabe aos gestores tomar o devido cuidado para que o trabalho não
seja transposto.

30
 RECOMENDAÇÕES

Após a análise dos dados recolhidos, algumas recomendações podem ser feitas para que se
obtenha melhorias que possam melhorar o desempenho e a motivação de cada funcionário.

Portanto, dos dados recolhidos, propõem-se as seguintes recomendações:

 Separar sempre o lado pessoal do lado profissional ou seja, tentar manter sempre
uma relação profissional dentro da empresa;
 Manter sempre o profissionalismo durante as actividades ou em reuniões;
 Adoptar políticas para evitar incumprimentos do horário da empresa;
 Sancionar sempre de forma justa e transparente;
 Evitar que o ambiente confortável proporcionado pela afectividade entre os
trabalhadores transcenda o profissionalismo;
 Implementar o processo de recrutamento e selecção;

31
 BIBLIOGRAFIA

Contratação de familiares e de amigos: o que pode influenciar na gestão de sua empresa.

(01 de Agosto de 2011). Obtido em 10 de Dezembro de 2018, de Sebrae:
www.sebrae.ms/categoria/gestao-de-pessoas/

Boas, A., & Andrade, R. d. (2009). Gestão estratégica de pessoas. Rio de janeiro:
Elsevier.

Boog. (2002). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégia e tendência. São Paulo.

Carvalho. (2011). Administração de recursos humanos. São paulo: Cengage Learnig.

Carvalho, R. (01 de Agosto de 2011). Contratação de familares e de amigos. (Sebrae,

Entrevistador)

Chiavenato. (2000). Recursos humanos. Recrutamento de pessoas. São paulo.

Chiavenato. (2002). Recursos humanos. Brasil: Atlas.

Chiavenato. (2005). Gestão de pessoas. Rio de janeiro: Elsevier.

Chiavenato. (2008). Gestão de pessoas. Brasil: Campus.

Chiavenato. (2009). Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar
o desempenho para alcançar resultados. Manole.

Chiavenato. (2010). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organização. Rio de janeiro: Elsevier.

Ferreira, M. (2005). O papel da seleção de pessoal na área de recrusos humanos.

França. (2009). Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos.

São paulo: Atlas.

França, & Arellano. (2002). Os processos de recrutamento e selecção.

Marras. ( 2007). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São

Paulo: Futura.

Minicucci, A. (1995). Psicologia aplicada à administração. São paulo: Atlas.

RATTO. (2008). Comércio: um mundo de negócio. Rio de Janeiro: SENAC Nacional.

32
APÊNDICE

Inquérito aplicado aos participantes

Este inquérito integra-se no âmbito do trabalho de fim de curso de contabilidade e gestão

no colégio Henriques de Benguela, tem como objectivo apresentar o impacto de familiares
e amigos no quadro de trabalhadores da referida empresa.

O questionário é anônimo e os dados recolhidos serão tratados de forma confidencial. Não

existe respostas certas ou erradas o mais importante é a sua opinião. Por favor não deixe
perguntas em branco pois sua opinião é crucial para realização deste estudo.

Agradeço a sua colaboração para realização deste estudo.

Assinala com X as questões que se enquadram à sua realidade

Dados biográficos:

Sexo: Feminino Masculino

Idade: 20/29 30/29 40/49

Grau de parentesco com a Felisbela Lopes

Amiga Irmã Tia Sobrinha Outro

Baseando-se na sua experiência no que toca ao relacionamento com as colegas (os) dentro
da empresa, indique a sua concordância ou discordância com cada uma das afirmações,
colocando uma cruz (x) na resposta apropriada.

1. O ambiente dentro da empresa é profissional?

Sempre
Poucas vezes
Nunca

2. Quando alguém comete um erro as decisões são tomadas de forma profissional?

Sempre
Poucas vezes
Nunca

3. A relação familiar ou amistosa impulsiona o grau de incumprimento de horário?

Sempre
Poucas vezes
Nunca

33
 4. Durante as actividades normais da empresa o nível de relação pessoal transcende o
profissionalismo?
Sempre
Poucas vezes
Nunca

5. A relação familiar ou amistosa entre os trabalhadores já dificultou a tomada de uma

decisão radical sobre um trabalhador?
Sempre
Poucas vezes
Nunca

6. A relação familiar ou amistosa entre os trabalhadores torna o ambiente de trabalho mais

confortável?
Sempre
Poucas vezes
Nunca

7. A relação familiar ou amistosa entre os trabalhadores facilita a comunicação?

Sempre
Poucas vezes
Nunca
Muito obrigada pela sua participação.

Certifique-se que tenha respondido todas as questões

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