GestãoTítulo

Inserir Estratégica
Aqui de
Inserir Título
Recursos Humanos
Aqui
A Natureza do Planejamento Estratégico de RH

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª Me. Vanda Maria Martins Oliveira

Revisão Textual:
Prof.ª Me. Alessandra Fabiana Cavalcante
 A Natureza do Planejamento
Estratégico de RH

Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:

• Um Pouco da Hhistória – Evolução do RH.

Fonte: Getty Images

Caro Aluno(a)!

Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o úl-
timo momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.

Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.

No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões

de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de
troca de ideias e aprendizagem.

Bons Estudos!
UNIDADE
A Natureza do Planejamento Estratégico de RH

Um Pouco da Hhistória – Evolução do RH

O RH passou por várias fases. No século XX, os primeiros departamentos de recur-
sos humanos controlavam admissões e demissões feitas pelos supervisores, dirigiam o
departamento de pagamentos e administravam planos de benefícios. O trabalho era
assegurar que os procedimentos fossem seguidos.

Quando a tecnologia passou a fazer parte do, então, departamento de Recursos Hu-
manos, passamos a entender, que o necessário para a empresa se manter no mercado
era melhorar a seleção de pessoas através de entrevistas e testes e manter treinamentos
para a promoção dos empregados.

O surgimento da legislação dos sindicatos levou a uma segunda fase da administração de

pessoal e a uma nova ênfase à proteção da empresa em sua interação com os sindicatos.

A terceira fase de administração de pessoal está baseada na legislação de discrimina-

ção das décadas de 60 e 70. Por conta dos grandes prejuízos que ações judiciais pode-
riam causar às empresas, as praticas efetivas em relação ao pessoal tornaram-se mais
importantes. Nessa fase, o departamento de recursos humanos oferecia, especialização
em áreas de recrutamento e seleção, treinamentos, embora com um papel maior.

Negociando com os sindicatos ou empregando de maneira igualitária, a área de pesso-

al ganhava status tanto pelo que poderia fazer para proteger a organização e pela contri-
buição positiva que dava a companhia contratando profissionais capacitados e desenvol-
vidos conforme o objetivo principal da empresa que poderiam ser produtos ou serviços.

Atualmente, estamos entrando na quarta fase do RH e seu papel está mudando mais uma
vez: de função protetora, ela está se tornando planejadora e agente de diversas mudanças.

A metamorfose do departamento de Recursos Humanos para

Administração de Recursos Humanos – Gestão de Pessoas
Isto reflete o fato de que as organizações atuais, mais enxutas e voltadas para a compe-
titividade terão cada vez mais, empregados, altamente treinados e comprometidos, e não só
máquinas. É mais importante contratar as pessoas certas, treiná-las e motivá-las efetivamente.

A Evolução do RH
Deste modo, as melhores práticas de RH, para muitas empresas, hoje em dia, incluem
contratação altamente seletiva, equipes de trabalho e tomadas de decisão descentraliza-
das, altos salários, treinamento extensivo, diminuição das diferenças de status entre os
funcionários e a gerencia – tudo construído sobre uma base que vê as pessoas como fonte
de vantagem competitiva e sobre uma cultura administrativa que adota essa crença.

Administrar efetivamente e eficazmente o sistema de RH pode representar maiores

e melhores retornos financeiros.

6
 Algumas organizações de sucesso utilizam práticas de RH para ajudar os emprega-
dos a serem mais produtivos. Essas práticas são treinamentos de liderança, treinamentos
técnicos, programas de orientação de executivos e workshops sobre carreira.

Ou seja, as ilhas de poder dotadas anteriormente em RH deixam de existir para que

as tomadas de decisões possam ser influenciadas pelo “corpo” de empregados, escolhi-
dos no processo de recrutamento e seleção aproveitando os talentos da companhia atra-
vés de programas de seleção interna; as responsabilidades são partilhadas; os feedbacks
são individuais e a soma de conjuntos de atitudes, habilidades e conhecimentos passam
a ser valorizada.

Com isso a necessidade de desenvolvimento de competências começa a aflorar e os

treinamentos direcionados conjuntamente com participantes e aplicadores conforme as
habilidades e competências necessitam de fato ser ampliadas, com total apoio aos profis-
sionais que buscam o auto-desenvolvimento, através também de treinamentos a distancia.

O desempenho, passa a ser medido em parceria com as diversas áreas da empresa,

através da interface de objetivos e metas as ser alcançado conjuntamente e não mais por
departamentos, “engessados” e ranqueados.

Uma forte redução da hierarquia elimina cargos e passa a verticalizar carreiras, por
meio da avaliação das competências. Passamos a analisar o desempenho individual no
contexto da equipe em que trabalha, bem como, a remuneração da equipe passa a ser
concretizada conforme o desempenho da mesma, identificando e proporcionando mu-
danças de comportamento positivas dentro da organização. Há a vinculação da política
de remuneração à estratégia da organização e às suas competências essenciais. O RH
passa a ser um centro de resultados.

7
7
UNIDADE
A Natureza do Planejamento Estratégico de RH

Referências
COSTA, Tarcizio Diniz – Qual o Futuro Para a Área de Recursos Humanos nas
Empresas? – São Paulo: Pearson Makron Books, 2000.

DESSLER, Gary – Human Research Management – 2ª Ed. – São Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2003.

GRAMIGNA, Maria Rita – Modelo de competências e Gestão de Talentos – São

Paulo: Pearson Makron Books, 2002.

LACOMBE, Francisco J. Masset – Recursos Humanos Princípios e Tendências. São

Paulo: Saraiva, 2005.

MORGAN, Garret – Imagens da Organização – São Paulo : Atlas, 2006.