GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

✓ O surgimento de um novo modelo de comunicação.

✓ As organizações passaram a focar em
✓ competências específicas.
✓ As tradicionais estruturas piramidais nas organizações cedem espaço para a
interdependência das organizações em redes.
✓ Novas lideranças.
✓ Inovações.
✓ Educação e aprendizado.
✓ Foco no conhecimento.
✓ Envolvimento dos Stakeholders.
As novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de
negócios são as seguintes:

1) Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreensão e inovação.

2) Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual cede lugar ao

trabalho solidário e grupal.

3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas: espera-se que os funcionários

descubram por si mesmos como agilizar e melhorar seu próprio trabalho.

4) Conhecimento tecnológico: o conhecimento está a serviço da equipe e não do

indivíduo isolado.
5) Conhecimento de negócios globais: a globalização está
ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.

6) Desenvolvimento de liderança: capacitação das pessoas em

termos de espírito empreendedor e de liderança.

7) Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam assumir o

compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o
conhecimento e as competências exigidas, tanto na atividade atual,
como nas futuras.
Sete hábitos que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes:

1. Ser proativo: antecipar-se aos problemas. Este é um princípio de visão

pessoal. Ter responsabilidade e iniciativa.

2. Ter em mente o objetivo final: começar com o objetivo na mente e focar

metas e resultados. Este é um princípio de liderança pessoal.

3. Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o mais importante: estabelecer

prioridades e saber executá-las. Este é um princípio de administração pessoal.

4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e benefícios mútuos:

pensar sempre em vencer/vencer. Este é um princípio de liderança interpessoal.
5. Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido:
compreensão recíproca. Este é um princípio de comunicação enfática.

6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar cooperação.

Sinergizar é um princípio de cooperação criativa.

7. Promover a renovação constante: isso significa mudar e mudar

sempre para melhorar continuamente, ou seja, afinar constantemente
o instrumento. Este é um princípio de auto-renovação equilibrada. É
necessário recomeçar novamente de dentro para fora.
 CATEGORIAS DE COMPETÊNCIAS
1) Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso da
organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes.

2) Competências de gestão: são as relacionadas com a gestão de recursos – financeiros,

comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e
os processos mobilizados para obter os melhores resultados.

3) Competências organizacionais: são as relacionadas com a vida íntima da organização.

4) Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas

atividades pessoais na organização.
 GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
✓Caráter Estratégico.
✓Alinhamento GP com Estratégias Organizacionais.
✓Visão sistêmica.
✓Resp. linha e função de staff.
✓Participação Ativa.
✓Downsizing.
✓Empowerment.
✓Trabalho em equipe.
✓Confiança mútua.
✓Convergência de interesses.
✓Carreiras flexíveis.
 ASPECTOS FUNDAMENTAIS

1.Pessoas como Seres Humanos

2.Pessoas como Ativadores Inteligentes
de Recursos Organizacionais
3. Pessoas como Parceiros
 CAPITAL INTELECTUAL

1. CAPITAL INTERNO
2. CAPITAL EXTERNO
3.CAPITAL HUMANO
 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
✓ Saúde e Esporte

✓ Família/Afetividade

✓ Carreira e Vocação

✓ Cultura e Lazer

✓ Sociedade e Comunidade

✓ Bens e Possessões

✓ Mente e Espírito
IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS
 OBJETIVOS

✓Proporcionar competitividade à organização

✓Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
✓Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo.
✓Aumentar a atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
 AMBIENTE ORGANIZACIONAL

✓MERCADO DE TRABALHO/EMPREGO (VAGAS)

✓MERCADO DE RECURSOS HUMANOS(CANDIDATOS)

 MUITAS VAGAS E POUCAS PESSOAS
✓ As empresas terão que investir mais em recrutamento, pois precisam atrair as pessoas.

✓ O processo de seleção será menos rigoroso.

✓ As empresas terão que investir mais em treinamento para compensar as deficiências do

processo de seleção.

✓ A rotatividade irá aumentar.

✓ O absenteísmo irá aumentar.

✓ Aumenta a competitividade entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
 POUCAS VAGAS E MUITAS PESSOAS
✓ As empresas irão investir menos em recrutamento, pois as pessoas estão batendo em sua
porta.

✓ O processo de seleção será mais rigoroso.

✓ As empresas terão que investir menos em treinamento.

✓ A rotatividade irá diminuir.

✓ O absenteísmo irá diminuir.

✓ Diminuir a competitividade entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
 Recrutamento
PROCESSO DE AGREGAR Quem deve trabalhar na Seleção
PESSOAS organização
Planejamento de RH
Processo de Integração

PROCESSO DE APLICAR O que as pessoas farão na Desenho de cargo

PESSOAS organização Análise e descrição
Avaliação de desempenho
PROCESSO DE RECOMPENSAR Como recompensar as pessoas na
PESSOAS organização Remuneração /Benefícios soc.

PROCESSO DE DESENVOLVER
PESSOAS
Como preparar e desenvolver as
pessoas na organização
Treinamento
Desenvolvi./ de Pessoas
Desenvolvi./ Organizacional
Programas de mudanças
Programas de comunicação

Disciplina
Como manter as pessoas Higiene
PROCESSO DE MANTER trabalhando na organização
PESSOAS Segurança
Qualidade de vida
Relações sindicais

PROCESSO DE MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem Banco de dados

PESSOAS na organização Controles
 PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
• RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

• FASES DO RECRUTAMENTO
1. Pesquisa Interna

2. Pesquisa Externa

3. Técnica de Recrutamento a aplicar

 TIPOS DE RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO INTERNO

Vantagens:

✓ Aproveita melhor o potencial humano da organização.

✓ É mais econômico, mais rápido.
✓ Apresenta maior índice de validade e de segurança.
✓ É uma fonte poderosa de motivação para os empregados.
✓ Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários.
✓ Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos.
Desvantagens:

✓ Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.

✓ Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no

momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas
ambições, trazendo consequências como apatia, desinteresse ou o
desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora
dela.

✓ Pode gerar conflito de interesses

✓ “Princípio de Peter
RECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagens:

✓ Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização

✓ Renova e enriquece os recursos humanos da organização

✓ Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e

destrezas.
Desvantagens:

✓ É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno

✓ É mais caro

✓ Menos seguro

✓ Reduz a fidelidade dos funcionários

✓ Afeta a política da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente

quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

✓ Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

 SELEÇÃO DE PESSOAL
Base para a seleção de pessoas:

1. Descrição e Análise do cargo

✓ Descrição : conteúdo do cargo

✓ Análise: características, perfil, habilidades, talentos do ocupante do cargo

2. Técnica dos incidentes críticos

3. Análise do cargo no mercado

Técnicas de Seleção:

✓Entrevista de seleção

✓Provas de conhecimentos/capacidade

✓Testes psicométricos

✓Testes de personalidade

✓Técnicas de simulação
 QUOCIENTE DE SELEÇÃO

Q.S = No. De Cand. Admitidos x 100

No. De cand. Examinados
 PROCESSO DECISÓRIO DE SELEÇÃO
✓ COLOCAÇÃO

✓SELEÇÃO

✓CLASSIFICAÇÃO
 DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

Treinamento

- Programas de curto prazo

- Imediatismo nos resultados

- Preparação para o cargo

 DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

Desenvolvimento de pessoas

- Programas de médio prazo

- Resultados mediatos

- Preparação para a carreira

 DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

Desenvolvimento organizacional

- Programas de longo prazo

- Abordagem sistêmica

- Mudança planejada da organização

 MUDANÇA NO COMPORTAMENTO

✓ Transmissão de informações

✓ Desenvolvimento de habilidades

✓ Desenvolvimento de atitudes

✓ Desenvolvimento de conceitos
 PROCESSO DE TREINAMENTO

1.Levantamento das necessidades de treinamento.

2.Programação do treinamento para atender às necessidades.

3.Implementação e execução do treinamento.

4.Avaliação dos resultados do treinamento.

 FOCO NO DESEMPENHO

1. HABILIDADE

2. OPORTUNIDADE PARA ATUAR (permissão e expectativas)

3. AUTO-EFICIÊNCIA

4. AMBIENTE DE APOIO
 GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

NÍVEIS DE GRAVIDADE

✓ PERCEBIDO (latente)

✓ EXPERENCIADO (velado, oculto)

✓ MANIFESTO (aberto)
ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO

✓ ESTRUTURAL

- Objetivos em comuns;

- Recompensas formais;

- Reagrupamento de indivíduos.
ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO

✓ PROCESSO

- Desativação ou descalonização do conflito

- Reunião de confrontação

- Colaboração
ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO

✓ MISTA

- Adoção de regras

- Criar “terceiras partes”

EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DOS CONFLITOS

EVOLUÇÃO DAS ABORDAGENS

✓ TRADICIONAL

✓ HUMANISTA

✓ INTERACIONISTA
ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVOS

✓ adequação do individuo ao cargo;

✓ treinamento;

✓ promoção;

✓ incentivo salarial ao bom desempenho;

✓ melhoria das relações humanas;

✓ estimulo à maior produtividade, etc.

 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Relatórios: Constituem os procedimentos mais simples de avaliação de desempenho. Têm
lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada
empregado sob sua responsabilidade.

Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida.

Desvantagens: são incompletos, favorecem o subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao

significado dos termos empregados e dificultam a tabulação dos dados obtidos.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação.

Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação,
apresenta mais objetividade que os relatórios.

Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer

maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de
desenvolvimento.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante
a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.

Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados

bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador.

Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores

informações sobre os pontos fortes do avaliado.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Distribuição forçada: consiste em colocar os funcionários em determinada
categoria e avaliá-los segundo determinado padrão.

Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em entrevistas feitas por

especialistas em gestão de pessoas aos supervisores.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Comparação binária: método em que cada indivíduo do grupo é comparado
com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de
desempenho.

Frases descritivas: apresenta semelhança com o método da escolha forçada.

Nele, o avaliador, de posse de um formulário contendo certo número de frases,
indica as que não correspondem ao desempenho de seus subordinados.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado avalia seu próprio
desempenho.

Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou

comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos
altamente positivos ou negativos.

Avaliação 360º
Avaliação participativa por objetivos (APPO)

1. Formulação de objetivos consensuais

2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados

3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o
alcance dos objetivos

4. Desempenho

5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados

6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

 ERROS DE AVALIAÇÃO
✓ Efeito de Halo/Horn
Avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para os itens de
avaliação.

✓ Tendência Central
Avaliação por fatores médios.

✓ Efeito de Recenticidade
Avalia os fatos mais recentes.
 ERROS DE AVALIAÇÃO

✓Erro Constante (complacência/rigor excessivo)

✓ Erros de Primeira Impressão

✓ Erros de Semelhança (auto identificação)

✓ Erro de Fadiga/Rotina

✓ Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
 SISTEMA DE
INFORMAÇÃO
GERENCIAL
 IMPORTÂNCIA DO SIG
✓Redução de custos nas operações.

✓Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e

rápidos, com menor esforço.

✓Melhoria na produtividade.

✓Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.

✓Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de informações

mais rápidas e precisas.
 IMPORTÂNCIA DO SIG
✓Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.

✓Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.

✓Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações.

✓Melhoria na estrutura de poder.

✓Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,

✓Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não

previstos.
Vantagens básicas do sistema de informações gerenciais.

a) Envolvimento com o SIG. É um instrumento básico de apoio à otimização dos

resultados.

b) Exige competência intrínseca às pessoas que irão utilizá-lo.

c) O uso de um plano mestre.

d) A atenção específica ao fator humano da empresa.

e) A habilidade para identificar a necessidade de informações.

f) A habilidade para tomarem decisões com informações.

g) O apoio global dos vários planejamentos da empresa.

h) O apoio organizacional de adequada estrutura organizacional e das normas e

dos procedimentos inerentes aos sistemas.

i) O apoio catalisador de um sistema de controladoria.

j) O conhecimento e a confiança no sistema de informações gerenciais.

k) A existência de dados e informações relevantes e atualizados.

l) A adequada relação custo versus benefício.

As fases do processo decisório:

1. Identificação do problema;

2. Análise do problema;

3. Estabelecimento de soluções alternativas;

4. Análise e comparação das soluções alternativas;

5. Seleção de alternativas mais adequadas;

6. Implantação da alternativa selecionada;

7. Avaliação da alternativa selecionada;

Classificação das decisões

Decisões programadas

Decisões não programadas

Elementos do processo decisório

a) A incerteza

b) Os recursos do tomador de decisões

 Fatores de influência no processo de tomada de decisões:

Complexidade evolutiva do mundo moderno

Redução de tempo disponível para a tomada de decisão

Velocidade das comunicações

Melhoramento nos processos de informações e com expectativa de resultado a curto

prazo.

Condições de tomada de decisões

Busca de alternativas.
As situações em que as decisões são tomadas
podem ser:

✓ Tomada de decisão sob condição de certeza.

✓ Tomada de decisão em condições de risco.

✓ Tomada de decisão em condições de incerteza.

ABSENTEÍSMO
 ROTATIVIDADE
ROTATIVIDADE = A + D X 100
EM

A = ADMITIDOS

D = DEMITIDOS

EM = EFETIVO MÉDIO