Perfil Comportamental: O que é e Como aplicá-lo na Gestão

ATUALIZADO EM: 3 DE DEZEMBRO DE 2020 

Sem tempo para ler sobre perfil comportamental? Dê play no áudio abaixo para ouvir
o conteúdo!

Cada pessoa é diferente da outra: as culturas, criações e, principalmente, os

comportamentos são únicos. Logo, entender o outro e respeitar essas diferenças é
algo fundamental para melhorar a convivência e garantir a harmonia em qualquer
ambiente. Por isso, saber o que é perfil comportamental é tão importante, já que
eles são uma forma de mapear atitudes humanas predominantes.

Se você se interessou em conhecer mais sobre cada um dos perfis

comportamentais, continue a leitura deste post, pois detalharemos as principais
características de cada um e mostraremos como o gestor de RH pode, e deve,
aproveitar essas informações para orientar melhor o desenvolvimento de cada
colaborador.

Entenda os perfis comportamentais

Basicamente, existem quatro perfis: comunicador, executor, planejador e

analista. Como veremos ao longo deste artigo, há várias combinações possíveis de
predominâncias de diferentes níveis para os perfis.

Comunicadores

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias,

mas têm boa capacidade adaptativa. Esse tipo de perfil tem aptidão na comunicação
e passa de um assunto a outro com rapidez. Além disso, gosta de trabalhos que
envolvam movimentação e autonomia.

Ainda, precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto,

não gostam de passar despercebido. Além do mais, são amigos de todos e atuam
melhor em equipe. Vaidosos, admiram sua projeção pessoal e social. São
imaginativos e têm sentimento artístico. Por fim, apresentam rapidez e agilidade nas
suas atitudes.

Executores

Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de

assumir riscos e de enfrentar desafios. Além disso, são trabalhadores, têm uma
enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.

Ainda, pessoas desse perfil tendem a ser muito competitivas, realizam suas tarefas
de forma rápida e são focadas em resultados!

Planejadores
Os planejadores são calmos, tranquilos, cuidadosos e autocontrolados. Gostam
de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso,
sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas.
Além disso, são flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. Ainda,
são pacientes, observadores e passivos.

Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é

introvertido e tem uma tranquilidade singular que lhe confere ter fácil
relacionamento.

Analistas

Os analistas são preocupados, rígidos, porém, calmos. Seu comportamento com

as pessoas é discreto. Geralmente, são indivíduos calados e retraídos. A grande
desvantagem é que são pessimistas.

Ainda, por serem mais sensíveis, é positivo o fato de terem facilidade para a arte.
Além disso, agilidade, inteligência e intelectualidade são características
predominantes. Por fim, têm habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação
rápida, mas preferem atuar com estímulo dos demais.

No dia a dia das empresas, geralmente, é o tipo de colaborador leal e comprometido

com o trabalho, já que são intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal. Observam
as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.

Conheça a história dos perfis

Antiguidade

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento

humano. Tenta fazer isso de formas variadas, por meio de reflexões, observações e
pesquisas. Veja que interessante: há muito tempo as classificações levam ao
número quatro. 

Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza — fogo, água, terra
e ar — a influência básica no comportamento das pessoas.

A observação do comportamento humano em quatro formas retrocede mais ainda no

tempo, mais precisamente aos escritos judaico-cristãos. Em 590 a.C., o profeta
Ezequiel via a humanidade corporificada em quatro criaturas viventes, cada uma
com quatro faces — de um leão, de um boi, de um homem e de uma águia. Essa
visão foi repetida por volta de 96 d.C., na revelação de São João.

Ainda, a igreja também escolheu ter quatro evangelhos no Novo Testamento,

escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo Marcos, o
histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas.

Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) porque os quatro evangelhos eram
necessários: “As criaturas viventes são quadriforme e, portanto, o evangelho
também é quadriforme”.
Hipócrates, frequentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de
370 a.C., propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos
quatro fluidos corpóreos essenciais:

 sangue, se o nosso sangue predomina, somos alegres de temperamento;

 bile negra, se é a nossa bile negra somos sombrios de temperamento;
 bile amarela, se é a nossa bile amarela, somos entusiásticos de
temperamento;
 fleuma, se é o nosso fleuma, somos calmos de temperamento.

Idade moderna

A ciência moderna há muito tempo descartou essa fisiologia antiga, mas ela foi a
base para a fundação da medicina grega e romana. Isso porque os quatros fluidos
— mais tarde chamados de humores — e os seus quatro temperamentos
correspondentes descreviam padrões universais das pessoas.

Posteriormente, surgiram os conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e

melancólico, como tendências comportamentais das pessoas — soft skills.
Referências aos quatro humores aparecem na poesia de Chaucer, nos ensaios de
Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e por toda a obra de
William Shakespeare.

Paracelsus, um médico vienense do século 16, criou a sua própria mitologia do

temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as
mutáveis Salamandras, os industriosos Gnomos, as inspiradoras Ninfas e os
curiosos Silfos.

Durante décadas, essa premissa foi utilizada e desenvolvida, como acontece na

obra de Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Ele classifica os indivíduos em
quatro tipos:

 produtor;
 sensitivo;
 intuitivo;
 analítico.

Esses foram os primeiros perfis comportamentais tratados no ambiente empresarial.

Depois, por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e
conhecimentos de biofísica, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston,
no início dos anos 20, construiu a metodologia DISC, que são as iniciais de
Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

A partir da metodologia DISC, analisando e estudando mais de oito teorias,

podemos pensar os perfis a partir de uma nomenclatura mais clara e objetiva:

 comunicador;
 executor;
 planejador;
  analista.

Entenda como é a aplicação do perfil comportamental

De forma simplificada, podemos dizer que o perfil comportamental é uma importante

ferramenta para que a empresa consiga identificar as competências relacionadas às
atitudes das pessoas, ou seja, é possível detectar suas aptidões e, ainda, como elas
reagem diante de diferentes situações.

Assim, a aplicação do perfil comportamental garante mais assertividade para as

estratégias da empresa, impactando positivamente em todas as áreas. É possível
empregar o mapeamento em vários subsistemas da gestão de recursos humanos.
Confira agora as explicações sobre cada um deles.

Autoconhecimento

Muitos gestores ainda se mostram descrentes em relação à aplicação de métodos

de desenvolvimento e de autoconhecimento vinculados a carreiras ou ao ambiente
profissional.

Há uma explicação para essa desconfiança: nos últimos anos o mercado assistiu a
uma inundação de gurus e métodos infalíveis de autoconhecimento e motivação. O
problema é que, muitas vezes, as tais técnicas não passam de meras cópias pobres
e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet.

Por conta disso, não utilizam adequadamente as bases científicas envolvidas nesse
tipo de estudo, nem contemplam análises propriamente ditas.

A inclusão do perfil comportamental pode alterar bastante o rumo dessa história. Se

a pessoa identifica os principais traços da sua personalidade ela tem mais
condições de entender como processar e lidar com as informações. 

Ainda, de posse desse conhecimento, a empresa tem mais condições de fazer a

orientação adequada, conseguindo, com isso, explorar melhor suas reais
potencialidades. O “analista”, por exemplo, é mais retraído. Então, é um erro de
estratégia designar esse tipo de pessoa para tarefas que exijam comportamentos
mais ousados, extrovertidos.

Em contrapartida, esse é o ambiente ideal para os comunicadores que, no entanto,

não renderão bem se forem submetidos às tarefas repetitivas, monótonas. Logo, se
a pessoa tem consciência sobre essas características, não apenas conseguimos nos
adaptar melhor às situações empresariais, como também, claro, aprimoramos
nossas habilidades no dia a dia.

Recrutamento e seleção

Todo processo seletivo tem premissas indispensáveis, as quais, na verdade, se

analisarmos a fundo, nem sempre influenciam diretamente na escolha do candidato
certo. Quando há, por exemplo, uma vaga que o domínio do inglês avançado é
indispensável, você pode pedir certificados de proficiência na língua ou até realizar
entrevistas nesse idioma.

Mas por mais que o desempenho de um candidato em uma prova ou durante a

entrevista tenha sido ligeiramente melhor que o dos demais, nem sempre a resposta
certa é aquele que acumulou mais pontos.

É preciso que esse candidato, mesmo preenchendo todos os requisitos e tendo os

níveis de formação desejados, tenha também um perfil comportamental
apropriado com aquilo que você espera da profissional que vai ocupar
determinado cargo.

A análise sobre o perfil comportamental ajudará bastante nesse momento, uma vez
que, além da habilidade técnica, a empresa terá como considerar as competências
comportamentais. Assim, pode ser que a pessoa que obteve a melhor pontuação
não sirva para o cargo porque não consegue se adaptar, por exemplo, à
necessidade de comunicação constante com os clientes.

Motivação dos colaboradores

Engajamento é a palavra-chave nos processos de gestão e um ponto importante

entre as prioridades do gestor de RH. Mas como é possível engajar as pessoas? Os
estudos nessa área indicam que, geralmente, isso é obtido por meio de
recompensas.

No entanto, é preciso atenção, porque não estamos falando de premiações ou

bônus em dinheiro, mas sim de qualquer coisa que possa soar como recompensa e
valorização para o colaborador que está recebendo. Obviamente, uma promoção ou
novo cargo podem ter esse efeito. 

Contudo, é possível também, dependendo do perfil comportamental, que outros

aspectos funcionem ainda melhor, como a opção de ter um horário de trabalho mais
flexível ou mesmo a possibilidade de envolver-se com um projeto mais criativo.

Saiba que os indivíduos que são predominantemente planejadores podem se sentir

motivados, por exemplo, ao contar com uma estrutura melhor em termos de consulta
e referências. Trata-se de pessoas que tendem a ser perfeccionistas e “sofrem”
quando não encontram as condições ideais para desenvolver seus projetos.

Por fim, no item motivação dos colaboradores o foco precisa ser mais analítico.
Temos que considerar todos os aspectos que podem elevar a moral e motivar a
pessoa.

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas, especialmente com os novos paradigmas da geração Y e,

agora, da geração Z, que chegam ao mercado de trabalho, é um dos grandes
desafios do cotidiano empresarial.
Pergunte a qualquer especialista de RH que ele vai confirmar: hoje, compreender os
colaboradores e encontrar formas de motivá-los não se trata mais apenas de buscar
um diferencial — é uma necessidade, questão de sobrevivência mesmo.

O que se percebe no dia a dia das organizações é que, sem isso, as empresas não
podem contar sequer com os mínimos índices de produtividade sendo cumpridos.
Logo, conhecer a fundo seus profissionais e colaboradores é o benefício máximo de
qualquer gestor ou empreendedor. Mas fazer essa leitura tão detalhada é uma
missão, por vezes, quase impossível.

Entretanto, não é fácil porque lidamos com ambientes complexos. O número de

colaboradores é alto, a rotina de trabalho é acelerada e ainda precisamos considerar
o fato de que as pessoas têm costumes diferentes, pertencem a classes sociais
distintas, enfim, têm culturas singulares.

É aí que se encaixa a importância de saber o que é perfil comportamental. Ao aplicar

a metodologia a empresa consegue fazer esse tipo de análise com mais
objetividade. O gestor não dependerá apenas de sua intuição ou da boa vontade
para compreender melhor o comportamento dos colaboradores da equipe.

Desenvolvimento e treinamento

Empresários e gestores confirmam a importância das pessoas para a

longevidade e o sucesso dos negócios, independentemente do porte ou da área
de atuação da empresa. Profissionais competentes e equipes de alta
performance são, de fato, um grande diferencial competitivo. Diante de um mercado
cada vez mais exigente, a busca por produtividade e por criatividade está entre as
prioridades do universo corporativo.

Por isso, apostar em treinamentos e programas de desenvolvimento para aumentar

a performance dos colaboradores é de extrema importância. Fazer isso
considerando os perfis comportamentais dos profissionais faz com que as
capacitações sejam cada vez mais efetivas.

Diminuição de turnover

Entre as entradas e saídas de colaboradores, é fato que sua empresa precisa

sempre estar com o quadro completo. A matemática é simples: quanto mais gente
ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas.

Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria

deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de
profissionais de Recursos Humanos.

O uso do perfil comportamental como estratégia de recrutamento no Brasil é algo

relativamente recente. Muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços
em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja
importante, deixam de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora
de reduzir a rotatividade no seu negócio.
E pense nisso: um processo de seleção adequado pode fazer muita diferença.
Ainda, que pessoas mais confortáveis nas suas atividades tendem a render mais e
são mais fiéis às empresas, ou seja, vestem a camisa.

Coaching

O processo de coaching exige que o coach tenha alta sensibilidade, mas também

que ele tenha conhecimento técnico. É a partir desse aprendizado que ele vai
conseguir, ao analisar atitudes e comportamentos, identificar o perfil de seu
coachee.

Nesse sentido, o uso de ferramentas de avaliação de perfil comportamental são um

diferencial enorme. A partir do mapeamento do coachee, o coach pode reconhecer
quais são os seus potenciais e competências a desenvolver e, assim, planejar um
processo realmente eficiente.

Produtividade

Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto

de vista da produtividade. Mas não basta entender as qualificações profissionais, é
preciso fazer análises mais detalhadas, envolvendo características de
comportamento do colaborador.

Além disso, esses dados precisam estar presentes na organização para que possam
ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência da
empresa. Motivação é determinante para a produtividade, mas lembre-se que ela
depende de muitos fatores, não apenas das recompensas financeiras.

Cultura organizacional

Os recrutadores têm sempre a difícil missão de selecionar candidatos capacitados e

engajados, mas essa avaliação deve considerar vários fatores, além do
conhecimento técnico e experiências anteriores.

Por isso, é importante definir um perfil ideal, que deve servir como uma guia,
facilitando a seleção dos profissionais. Dessa forma, a cultura
organizacional precisa ser traduzida em valores e competências, de modo a
personificar o novo colaborador.

Fazendo a gestão por perfil comportamental na prática

Em momentos de crise, é importante os gestores saberem corretamente o que é

perfil comportamental e como colocar essa ferramenta em prática, de forma
totalmente assertiva, para impactar positivamente a empresa em uma fase difícil.

Assim, caso os gestores optem por adotar um modelo de trabalho home office, por
exemplo, é preciso saber como fazer a gestão corretamente. Para isso, é importante
conhecer perfeitamente os perfis existentes em sua equipe. Então, a seguir, veja
como lidar com cada um deles.
Planejador

Os planejadores sob pressão costumam desenvolver suas atividades normalmente.

Afinal, como já vimos, trata-se de pessoas mais calmas, tranquilas e bastante
autocontroladas. Além disso, como são mais introvertidos, o sistema de trabalho
home office é perfeito para eles.

Nessa situação, eles serão pessoas organizadas e o planejamento de entrega deve

ser bem alinhado. Ainda, para eles é importante que todos estejam cientes do que
fazem para que nenhum trabalho seja desmerecido.

Logo, os planejadores em home office precisam entender totalmente o processo de

trabalho. Por isso, deixe tudo o mais claro possível. Traçar metas semanais ou, até
mesmo, quinzenais, é uma estratégia interessante para mantê-los dedicados às
suas tarefas.

Mas não trace somente as metas, deixe tudo mapeado corretamente. Assim eles
terão um norte e saberão o caminho a ser percorrido. Para tanto, o gestor precisa
acompanhar de perto as entregas.

Executores

Os executores sob pressão conseguem perceber esse momento como grandes

oportunidades. Esse é um perfil que tenta manter o mesmo ritmo de trabalho e
raciocínio, mesmo em tempos de crise.

Os colaboradores executores são grandes motivadores da equipe em períodos

difíceis. Mas eles também precisam de estímulo para conseguir manter esse pique e
ter em mente novos projetos. Assim, os executores em home office costumam ser
bastante parceiros com os seus gestores. Então, se o líder souber, ele pode
tracionar todo o seu time positivamente.

Para tanto, mantenha os executores sempre desafiados, pois eles amam novas
metas. Mesmo em momentos de crise, eles precisam ter essa motivação para dar
tudo de si. Porém, terão dificuldades com os prazos, já que podem ficar
desesperados ou ansiosos.

Nesse caso, a liderança deve ficar atenta. Logo, tenha um planejamento coerente e
com prazos que os executores possam cumprir sem ficarem ansiosos.

Analistas

Deixar o analista sob pressão é fazer com que ele adote ainda mais uma postura
conservadora. Eles procuram viver o momento atual, procurando formas para deixar
o local onde trabalha mais estável.

Os analistas tendem a fazer pesquisas e procurar respostas dos questionamentos

que podem ocorrer em meio a uma fase difícil. Além disso, todo o processo deve ser
devidamente pautado, já que pode ser mudado de uma hora para a outra. Para eles,
quanto mais processos, mais seguros estarão.
O analista em home office pode ter uma visão mais sistêmica, porém, são ótimos
aliados. Eles têm grande capacidade criativa, especialmente em momentos de crise.
Portanto, para elaborar um bom plano de ação, esses colaboradores são os
melhores.

Logo, os gestores precisam extrair deles o máximo da sua capacidade de serem

resolutivos, uma vez que, quando há muitas barreiras em sua frente, eles tendem a
congelar. Portanto, mantenha-os sempre em produção e dê a eles a devida atenção.

Comunicadores

Os comunicadores sob pressão são profissionais bastante intuitivos, ou seja, agem

rápido em momentos de grande tensão. Mas suas soluções são para resolver o
problema pontualmente e não em sua raiz, em outras palavras, serão
momentaneamente resolvidos. Logo, é preciso buscar estratégias mais eficientes
para que ele seja solucionado em sua essência.

No entanto, não pressione os comunicadores a pensar com agilidade. Eles precisam

de um tempo para isso. Os gestores devem ficar atentos para direcionar as
demandas certas para esses profissionais.

Ainda, os comunicadores em home office devem ser acompanhados de perto e de

forma individual. Por isso, os gestores precisam sempre se mostrar disponíveis para
que esses profissionais se mantenham motivados.

Como dar feedback para cada perfil?

O feedback é uma ferramenta importante para acompanhar a vida do colaborador. É

certo que ele sente falta desse retorno. Afinal, por meio disso o profissional saberá
se está no caminho ou não e, ainda, entenderá onde precisa melhorar para seguir a
sua carreira positivamente dentro da empresa.

Dessa forma, é possível aplicar o feedback de várias maneiras: coletiva ou

individual. Mas se for para mostrar ao colaborador onde ele precisa melhorar,
sugerimos que o faça individualmente. Isso porque há profissionais que não gostam
que falem de suas falhas diante de outras pessoas. Portanto, uma conversa
reservada pode ser a melhor solução.

Planejadores

O feedback para planejadores deve ocorrer de forma elaborada. Por isso, conhecer

os seus pontos positivos pode ser a maneira correta de iniciar esse retorno para um
colaborador desse perfil. Assim, monte por tópicos e mostre a ele quais serão os
temas abordados.

Comunique a reunião de feedback com antecedência. Afinal, os planejadores

precisam organizar o seu dia e não gostam de atrasos. Escolha um lugar tranquilo,
reservado e calmo para ter essa conversa. Ainda, procure ter uma fala tranquila e
que passe segurança para o profissional desse perfil.
Executores

Já o feedback para executores pode ser desafiador. Isso porque esses profissionais

são autoconfiantes. Ainda, por serem bastante proativos, não gostam de deixar para
depois seus deslizes ou falhas, querem resolver tudo na hora.

Assim, os executores gostam de ir direto ao ponto. Logo, o feedback deve ser bem
claro e objetivo.

Analistas

Ao estruturar o feedback para analistas, aconselhamos iniciar por suas qualidades.

Afinal, eles são profissionais dedicados e que estão sempre em busca de soluções
para os problemas. Além disso, é importante que a sua abordagem ao iniciar esse
retorno seja embasada no comportamento deles e não em comparações.

Outro ponto essencial é ter uma conversa mais racional, ou seja, totalmente pé no
chão. E, quando mencionar os pontos negativos, que a sua fala seja bastante
respeitosa.

Comunicadores

Aqui temos o perfil mais extrovertido dentro de um ambiente corporativo. Logo,

no feedback para comunicadores é importante ter positividade, informalidade e
habilidade para ressaltar as suas características predominantes.

Portanto, uma conversa bem aberta, sincera e com um tom positivo, mostrando que
a sua real intenção é a melhoria, pode realmente ser o caminho certo.

Aplicando o perfil comportamental na gestão de crise

Em momentos de tempestades, é importante ter um planejamento, ou seja, uma

gestão de crise. Assim, será possível passar por períodos delicados, mas sem
perder o sucesso.

A gestão de crise é um método que une todas as forças administrativas de uma

empresa com o objetivo de reduzir os prejuízos. O problema pode ser causado por
diversos motivos, sendo eles internos ou externos.

Normalmente, são internos, devido à má administração. Porém, um problema

econômico no país também pode atingir diversas organizações. Portanto, é
importante ter um planejamento eficiente para essas horas.

Assim, em uma crise, é eficiente que uma empresa tenha sempre um porta-voz,
caso a imprensa precise de uma comunicado, por exemplo. Mas é preciso analisar
se essa pessoa é a mais recomendada, ainda, se tem estrutura para representar a
organização.

Além disso, o planejamento precisa ter estratégias para sair positivamente de

situações negativas. Para tanto, a comunicação interna deve ser bem clara, afinal, é
importante contar com os colaboradores nesse momento e saber que todos vestirão
a camisa. Logo, nada de mentiras ou informações falsas.

No final, será possível ter um time unido por realmente tirar uma empresa de uma
situação de risco, seja pelo seu financeiro ou outro problema.

Sendo assim, saiba que ao levar para sua equipe o autoconhecimento e o

conhecimento do outro, você consegue trabalhar pontos, como motivação, gestão de
conflito e o aumento de produtividade de sua organização.

Agora que você sabe o que é perfil comportamental e quais são as características
de cada um deles, ficou mais fácil fazer a gestão, não é mesmo? Mas fique atento:
fazer o mapeamento não é rotular estereótipos ideais para cada função. É preciso
entender como cada ser humano, de forma individual, pode ser melhor
desenvolvido, além de enriquecer a pessoa com o autoconhecimento.

Se você quer transformar a gestão de pessoas da sua empresa, aproveite tudo o

que você aprendeu nesse conteúdo sobre perfil comportamental e faça uma
demonstração gratuita do nosso software!