Guia sobre

Indicadores de
Recrutamento e
Seleção
Sumário

Introdução ............................................................................................................................................................................................................. 3
1. O que faz um bom indicador de recrutamento?................................................................................................................ 5
2. Quais métricas os profissionais da área acompanham?........................................................................................... 7
Capítulo 1
3. Qual a importância dos indicadores de recrutamento e seleção para a empresa?......................... 16
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Introdução
Quando pensamos em excelência de processos, as métricas ocupam uma posição de destaque.
É por meio dos indicadores de recrutamento e seleção que a empresa poderá medir a eficiência
das contratações. Assim, perguntas como: “a estratégia tem surtido efeito?” ou “quais decisões
devem ser tomadas?” podem ser respondidas.
Capítulo 1
A tendência que observamos é o crescimento da necessidade de análises dentro dos
departamentos de recursos humanos. Cada vez mais, seus gestores são cobrados pelo
desenvolvimento de modelos que confiram previsibilidade ao processo de gestão, desde a
seleção até a performance dos colaboradores de uma empresa.

A PwC, consultoria mundialmente conhecida na área de gestão de negócios, traz ótimos dados
relativos à necessidade organizacional de melhores relatórios em gestão de pessoas. Segundo
ela, menos de 30% dos CEOs consideram que recebem relatórios completos sobre pontos
importantes na condução do capital humano.

Contudo, o desenvolvimento da capacidade analítica de uma organização (ou um

departamento) passa por diversos estágios. Neste post, focamos no primeiro deles —
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fundamental às demais fases —, no qual há a necessidade de métricas de recrutamento

consistentes, confiáveis e atuais para a tomada de decisão.

Hoje, vamos te ensinar a acompanhar os principais indicadores de recrutamento e seleção.

Continue lendo e fique por dentro do assunto! Inclusive, você pode aproveitar e baixar o nosso
modelo para apresentação de indicadores de RH.
Capítulo 1
Tenha uma ótima leitura!
 Capítulo 1

O que faz um bom

indicador de
recrutamento?
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1. O que faz um bom indicador de recrutamento?

Primeiramente, devemos ter em mente que a relevância dos indicadores depende do setor e do
momento da empresa. Enquanto organizações em rápido crescimento estarão preocupadas
com o tempo de fechamento de uma vaga, companhias em mercados altamente especializa-
dos, com escassez de mão de obra qualificada, colocarão o número de mapeados entre os seus
indicadores-chave.
Capítulo 1
No entanto, consideramos que 5 pontos são essenciais em boas métricas:

• Consigo calculá-la facilmente?

• Todos os interessados conseguem compreender minha métrica?
• Posso agir para melhorá-la?
• Ela foca naquilo que realmente gera valor?
• Posso replicá-la em outro momento ou outros lugares?
• Consigo ter um histórico das métricas para gerar insights, assim como obter comparações?
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Capítulo 2

Quais métricas os
profissionais da
área acompanham?
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2. Quais métricas os profissionais da área acompanham?

Como falamos acima, cada companhia decide o conjunto de métricas conforme seu contexto.
Contudo, algumas delas são mais recorrentes entre os departamentos de gestão de pessoas.
Apresentamos, abaixo, indicadores que observamos recorrentemente nos processos de
recrutamento e seleção. Confira:
Capítulo 1
• tempo para contratar;
• custo da contratação;
• funil de contratação;
• percentual de vagas fechadas dentro do prazo;
• motivos para fechamento fora do prazo;
• turnover em contratações recentes.

Agora, conheça melhor algumas dessas métricas e entenda como funciona o acompanhamento
de cada uma:
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2.1. Tempo para contratar

A contratação é um processo que demanda atenção e tempo. Nesse caso, a pressa é inimiga da
perfeição! Contudo, ao demorar demais, é possível que os atuais profissionais fiquem
sobrecarregados e problemas internos comecem a surgir.

Capítulo 1A
Por isso, a questão é: qual o tempo médio gasto para contratar novos colaboradores?
resposta para essa pergunta é uma das primeiras e principais métricas do RH. Ela pode ser
encontrada em sistemas de recrutamento e seleção, mas também é desenvolvida com
facilidade pelo gestor de pessoas responsável.

Para identificar o tempo médio, basta dividir o tempo total gasto para o preenchimento dos
cargos pelo número de vagas que estavam em aberto. No final, você terá uma métrica em mãos.

Mas o que fazer com ela? É importante que esse número promova melhorias no processo,
agilizando, se possível, o tempo de aquisição de novos talentos — desde que não haja
nenhuma perda no nível de qualidade.
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2.2. Custo de contratação

Todo processo dentro de uma empresa gera custos, ainda que seja apenas o tempo empregado
(afinal, tempo é dinheiro). Na seleção de novas pessoas, é possível destacar ações como:

• anúncios em redes sociais e páginas de emprego;

• contratação de sistemas especializados; Capítulo 1
• headhunter;
• implementação de dinâmicas.

Esses gastos devem ser identificados pelo RH e, na medida do necessário, eliminados. Ao fazer
isso, será possível poupar o orçamento disponível para outras atividades estratégicas, como a
integração e o desenvolvimento de equipes.

O cálculo do custo médio é relativamente simples, mas exige um exímio controle financeiro.
Basta dividir o valor total gasto no processo de aquisição de novas pessoas pelo número de
vagas que foram preenchidas.

Para reduzir o valor financeiro gasto no processo, é necessário contar com o auxílio da
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tecnologia. Hoje, não é preciso contratar uma agência de empregos ou um headhunter para
encontrar talentos: com um bom software de recrutamento e seleção, além de acesso às
principais redes sociais e portais de vagas, já é possível fazer muita coisa.

2.3. Funil de contratação

Devido ao grande volume de operações realizadas pelo setor e à importânciaCapítulo 1

das atividades
que desempenha, o RH precisa de métricas de recrutamento completas. Tendo em vista essa
necessidade, o funil de contratação é um indicador que compreende todas as fases de um
processo de seleção, começando pela triagem de currículos.

E, assim como existe o funil de vendas para acompanhar todo o processo e medir a taxa de
conversão em cada etapa pela qual o cliente passa, também é possível medir cada fase dos
recrutamentos. Essa taxa é representada pela assertividade nas contratações.

Veja, agora, as principais fases desse funil:

• Candidatos triados;
• Candidatos qualificados;
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• Finalistas;
• Contratados.

O caminho percorrido para chegar até a etapa de contratação é o que será mensurado. Prazo,
assertividade e recursos utilizados, entre outros, são alguns dos aspectos que devem ser
observados para medir a eficácia do processo.
Capítulo 1
Da primeira para a segunda etapa, por exemplo, ocorre a confirmação daquilo que está exposto
no currículo. Nesse período, a empresa saberá o quão qualificado tecnicamente é o candidato.

Muitas vezes, o recrutador seleciona dezenas de currículos e, ao avaliar o profissional, percebe

que não alcançou um quórum mínimo de candidatos qualificados para seguir para as próximas
etapas. Sendo assim, ele retorna para a primeira fase e volta a buscar outros currículos.

São situações desse tipo que as métricas pretendem elucidar, mostrando para a empresa onde
é preciso melhorar, se é necessário diminuir o tempo gasto ou se deve investir em instrumentos
mais eficientes. Em suma, estruturar um funil de contratação e acompanhá-lo criteriosamente
é um passo decisivo para o RH compreender seus pontos fortes e suas fraquezas.

2.4. Percentual de vagas fechadas no prazo

 13

O cumprimento do prazo é um dos fatores mais importantes para as empresas, pois se trata de
organismos burocráticos. Se algo extrapola o período previamente definido, é sinal de que há
algum problema — que deve ser solucionado o mais rápido possível.

O mesmo vale para as vagas em aberto: fechá-las em atraso significa falhas nos processos
operacionais ou dificuldade em atrair talentos. Independentemente do caso, é preciso
monitorar esse indicador de forma periódica. Capítulo 1
Para chegar ao percentual de vagas fechadas em atraso, basta dividir o número de ocorrências
pelo total de vagas e, depois, multiplicar o resultado por 100. Esse mesmo cálculo é
automatizado em sistemas de gestão, eliminando, assim, qualquer trabalho.

2.5. Motivos para fechamento fora do prazo

Esse indicador é de ordem qualitativa, ou seja, expressa uma justificativa para o que está
acontecendo. Ele serve de complemento para as métricas numéricas, facilitando o
posicionamento final do gestor de RH sobre o assunto.

Nesse sentido, é importante destacar informações mais aprofundadas. Deve-se descrever o

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2.6. Turnover em contratações recentes

Para que toda a área de recrutamento e seleção esteja alinhada e funcionando bem, é preciso
ter controle de todos os fenômenos que envolvem a gestão de talentos. Na área de vendas, por
exemplo, além do funil, existe o pós-venda, que consiste no acompanhamento do cliente
mesmo após ele ter adquirido o produto ou serviço prestado pela empresa.
Capítulo 1
A intenção é fidelizá-lo e controlar sua trajetória até que se torne, de fato, um cliente,
identificando falhas e a qualidade dos setores. Em relação ao processo seletivo, a utilização de
métricas também não se encerra quando o candidato escolhido for contratado.

Afinal, a companhia só saberá se realmente acertou na escolha quando ele já estiver

trabalhando. O acompanhamento do turnover das últimas contratações se torna, portanto,
essencial para entender essa dinâmica. Todos sabem que esse índice serve para avaliar muitos
aspectos internos da organização, sendo o principal deles a motivação dos colaboradores.

A partir disso, diante de uma taxa de rotatividade muito alta, o setor é capaz de avaliar seus
procedimentos de recrutamento e seleção, analisando o quão próximo da realidade da empresa
ele está e, também, o impacto das políticas internas de retenção e suas efetividades.
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Assim, a mensuração do turnover é um complemento da análise do funil de contratação. Ela

demonstra, de maneira concreta, a qualidade do processo seletivo e o reflexo disso no dia a dia
da organização.

Capítulo 1
 Capítulo 3

Qual a importância
dos indicadores de
R&S para a empresa?
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3. Qual a importância dos indicadores de R&S para a empresa?

Como se pode ver, existem muitas métricas que balizam o sucesso das ações de uma empresa.
Todas as citadas neste artigo dizem respeito ao recrutamento e à seleção, mas há inúmeras
outras que podem ser utilizadas pelo RH e por outros setores da companhia.

Bons indicadores contribuem para dar uma visão mais sistêmica e nítida aoCapítulo 1
gestor, sempre
baseada em dados reais sobre o que está acontecendo do dia a dia. Com isso, é possível tomar
decisões mais assertivas, eliminar gastos desnecessários, assumir uma posição estratégica e,
por consequência, se destacar da concorrência.

Quando o RH passa a trabalhar com base em métricas e indicadores, torna-se realmente

estratégico e eficaz para o crescimento da companhia. Isso não quer dizer que o setor deixará de
ser “humano”, apenas que atuará com equilíbrio em cada uma das ações.

Análises em RH serão cada vez mais constantes e, por isso, é necessário contar com dados que
sejam consistentes, confiáveis e atuais. Como dito, a melhor métrica de recrutamento
dependerá do contexto de cada setor, mas é importante que sempre possibilitem a
comparações em diferentes momentos e contextos.
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Agora que você já sabe o que são bons indicadores de recrutamento e seleção, siga-nos no
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Capítulo 1
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Capítulo 1
"Antes do Kenoby, a gente levava de 20 a 45 dias
para fechar uma vaga. Hoje a gente leva de 7 a 15
dias no máximo. A gente saiu de um R&S que era
conduzido de forma manual para uma forma
digital. Eu resumiria a minha experiência com o
Entenda qual é a estratégia ideal para atrair os melhores talentos Kenoby em uma palavra: produtividade.”

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