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GESTÃO DE PESSOAS
APOSTILA
GESTÃO DE PESSOAS
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas
e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a
área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos,
porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.
Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e
colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário
para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Se as pessoas dentro das
organizações tiverem oportunidade de progressão, elas vão poder dar o melhor delas, originando resultados positivos para a empresa em
questão. Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo, onde todos contribuem para um ambiente
de eficiência e eficácia.
A gestão de pessoas no setor público possui algumas particularidades. Ao contrário do que acontece no setor privado, onde o gestor pode
contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei exige que as contratações sejam
feitas mediante concursos públicos. É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de desenvolvimento profissional são cruciais,
pois os elementos podem aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as suas funções atuais de forma mais eficaz.
Os responsáveis pela gestão de pessoas no setor público devem saber motivar os funcionários, para que estes sintam que são uma peça
importante na empresa. Se isto acontecer, seguramente terão um melhor desempenho no trabalho. Além disso, a área de gestão de
pessoas tem também a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e
mantendo um ambiente profissional e positivo na organização.
• O gestor de pessoas é um novo profissional, que cuida tanto da administração de recursos humanos como no
desenvolvimento das pessoas, suprimento, manutenção e monitoramento.
• Para organizar as crescentes exigências trabalhistas criadas em 1930 no governo Getúlio Vargas, houve a necessidade
de um chefe de pessoal, este cuidava das atividades burocráticas e disciplinares, ou seja, administrava papeis nãopessoas.
Devido as alterações políticas e econômicas e o fim da guerra fria, houve uma recessão econômica que afetou profundamente a área de RH
com as terceirizações e o enxugamento de pessoal na área de RH. Porém, com a globalização em empresas grandes o RH assumiu um
grande papel, no entanto nem sempre o que estava no papel estava sendo cumprido.
SENDO ASSIM...
• O gestor de pessoas: envolver as pessoas, treinar e desenvolver pessoas para alcançar a excelência organizacional e de tal forma
atingir os objetivo da empresa. Por tanto hoje as empresas estão a procura da excelência organizacional para enfrentar desafios
competitivos.
O administrador de Recursos Humanos passara a ser o gestor de pessoas e para isso esse profissional deverá ter outro perfil
com habilidades como:
• Comunicador
• Selecionador
• Treinador
• Avaliador de desempenho
• Analista de cargos
• Motivador
• Líder
• Negociador
• Gestor dequalidade
• Coach
CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Todo processo de produção produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo
com algum recurso. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos: os chamados recursos humanos, e como tal,
precisam ser administrados, o que requer planejamento, organização, direção e controle de atividade, quando considerados sujeitos
passivos. Pessoas contam como patrimônio físico na contabilidade organizacional(coisificar).
As pessoas dever ser visualizadas como parceiros. As organizações bem sucedias, tratam seus funcionários como parceiros do
negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.
PESSOAS COMO
RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
• As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: pessoas como fonte de impulso próprio que
dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
• As pessoas como parceiros da organização: pessoas como parceiros e não como meros sujeitos passivos. Como
parceiros as pessoas investem, com esforço, dedicação, comprometimento, responsabilidade, riscos...E isso só acontece
quando traz um retorno razoável.
• A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais
e individuais.
• As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como elas são
tratadas. Para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como
elementos básicos para a eficácia organizacional.
Os objetivos variam e a ARH deve contribuir p/ a eficácia
organizacional através dos seguintes meios:
• A GP consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento,
seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento,
relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar...
• O processo administrativo consiste em: planejar, organizar, dirigir e controlar. O administrador não executa esse processo
sozinho, precisa das pessoas para ajudá-lo.
• Antigamente, os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro do esquema de departamentalização funcional
que predominava nas empresas.
• A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental, mas produz duas
consequências indesejáveis:
• A subobjetivação (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais) que
funciona como uma força centrífuga de esforços.
• A enorme dificuldade de cooperação interdepartamental (os departamento mais se separam e brigam do que cooperam
entre si) que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos.
POSICIONAMENTO
• Selecionar
• Recrutar
• Entrevistar
• Testar
• Registrar pessoas
• Analisar
• Descrever
• Desenhar e ampliar cargos
• Promoções e transferências
MANUTENÇÃO DE PESSOAL
• Aconselhamento,
• Avaliação de desempenho,
• Cálculo de rotatividade,
• Saúde e prevenção de acidentes,
• Benefícios e
• Serviços aos funcionários.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
• Treinamento no cargo
• Treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos
REMUNERAÇÃO
• Pesquisas salariais
• Planos de incentivos
• Aquisição de ações
• Manual de empregados
• Controle de ruídos
ADMINISTRAÇÃO
• Relatórios gerenciais
• Avaliação de políticas e programas
• Estudos de inovação e
• Análise de custos e benefício