Assdio Moral no Trabalho: um Estudo com Suspiros Etnogrficos das Relaes de Poder nas Empresas.

Daniel Von der Heyde Fernandes Resumo: O trabalho representa o assdio um dos maiores cones das sociedades ocidentais contemporneas, fornecendo ao indivduo no apenas as condies necessrias ao seu sustento, mas tambm o seu rtulo perante os demais. Embora caracterizado por uma relevncia mpar, nem sempre o ambiente no qual este trabalho desenvolvido pode ser caracterizado como o mais agradvel ou apropriado. Quando focamos nosso olhar em organizaes inseridas em uma lgica que valoriza a competio e, por conseqncia, o autoritarismo, embora muitas vezes estas preguem o trabalho em equipe como discurso, o ambiente no qual as pessoas desempenham suas tarefas nem sempre o mais agradvel ou saudvel. Este artigo tem como objetivo trazer, ao leitor, a reflexo sobre um tema cada dia mais pertinente e, infelizmente, comum, o assdio moral, por meio de um estudo, com suspiros etnogrficos, que foca sua observao nas relaes de poder existentes dentro das organizaes estudadas. Os resultados desse estudo exploram a noo do assdio moral como representao de problemas nas relaes humanas, oriundas da estrutura rgida e discriminatria de algumas organizaes. As mulheres so mais assediadas do que os homens e h diferenas na forma de reao. Por questes culturais, elas desabafam mais facilmente com amigos ou colegas, enquanto os homens, constrangidos, guardam consigo a agresso sofrida. O conflito no assdio muito sutil, a comunicao vai ficando cada vez mais distante, comeam a aparecer deformaes na linguagem, mal entendidos, desqualificaes e a vtima tende a se questionar qual sua parcela de culpa para isso. O agressor, ao sentir que sua vtima est tentando reagir, passa a acuar a vtima, aparecendo ento claramente o assdio moral, atravs da agresso propriamente dita, ameaas, golpes sujos, injrias, induo ao erro, cortando suas alianas, instaurando dvida na cabea dos colegas, e podendo at chegar a agresses fsicas. Em nenhuma das empresas pesquisadas foi presenciada alta preocupao social, muito pelo contrrio, a cultura organizacional identificada nas empresas analisadas estimula a competio exacerbada e nfase em resultados financeiros a curto-prazo. ndice 1. Introduo.....................................................1 2. Conceitualizao...........................................2 2.1 Investimento Social das Empresas......7 3. Estratgia Metodolgica...............................9 4. Prticas Perversas nas Organizaes.........11 4.1 Observao Participante......................11 4.2 Relatos Investigados.............................13 5. Consideraes...............................................14 6. Referncias Bibliogrficas...........................18 1. Introduo A exposio dos trabalhadores a situaes humilhantes, constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes, comumente presenciada nas organizaes nas sociedades contemporneas. Essas desagradveis experincias so mais comuns em relaes hierrquicas autoritrias e assimtricas, nas quais predominam condutas condenveis, relacionamentos desumanos e no pautados pela tica, de um ou mais chefes, dirigidos a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relao da vtima com o ambiente de trabalho e com a organizao, forando-o a, muitas vezes, desistir do emprego. Mas ser que fcil desistir do emprego quando se vive em meio a uma crescente excluso social? O modelo de gesto contemporneo e moderno, predominante em organizaes ditas capitalistas, trata o desemprego e a excluso social como fenmenos comuns e, desta forma, acaba

por favorecer e privilegiar, em muitos momentos, ambientes de trabalho nos quais o autoritarismo e a competitividade acabam por gerar nos trabalhadores estresse, falta de segurana (CORRA E CARRIERI, 2005), enquanto que a falta de transparncia nas relaes traz s relaes interpessoais a falta de confiana (DEJOURS e JAYET, 1994). As humilhaes so to antigas como o prprio trabalho, e podem ter sido convertidas nas bases da intensificao da produtividade dos trabalhadores (CORRA E CARRIERI, 2005). Entretanto, ao comparar-se as condies precrias de trabalho no incio da Revoluo Industrial com as prticas atuais de ginstica laboral, ergonomia, higiene, segurana, entre outras, nota-se que h uma desejvel vontade de transmitir avanos quanto sade do trabalhador. Uma anlise mais atenta, porm, revela que a agresso fsica deu lugar a uma forma mais sutil de atingir o bem-estar do trabalhador: o assdio moral. Em boa parte dos casos, o assdio moral comea pelo abuso de um poder (qualquer que seja a sua base de sustentao), e segue por um abuso narcsico no qual o outro perde a auto-estima e pode chegar, s vezes, ao abuso sexual. (FREITAS, 2001).O que pode comear como uma leve mentira, um flagrante de falta de respeito, pode se tornar uma fria manipulao por parte do indivduo perverso, que tende a reproduzir o seu comportamento destruidor na maioria de suas relaes sociais: no local de trabalho, com o cnjuge, com os filhos, entre outras. Para fins deste trabalho, faz-se salutar registrar que chamaremos de perverso aquele responsvel por assediar moralmente a(s) vtima(s). Nos ambientes empresariais contemporneos, no difcil notar que a necessidade de gerar resultados imediatos e de superar o desempenho dos demais colegas de trabalho ultrapassa a barreira do bom-senso, e atitudes desprezveis so muitas vezes tomadas no sentido de alcanar objetivos individuais a qualquer custo, ferindo a liberdade do outro. Um fator que favorece o assdio moral no trabalho no caso brasileiro o estgio ainda embrionrio da negociao coletiva. O baixo custo da ilegalidade e o estmulo fraude, resultado do sistema brasileiro de relaes de trabalho, esto assentados em uma estrutura sindical que no garante a organizao dos trabalhadores no local de trabalho e cujo modelo de soluo de conflitos (individuais e coletivos) depende da Justia do Trabalho. (AGUIAR, 2003). Alm disso, mais uma vez as altas taxas de desemprego e a excluso social parecem ser agravantes, j que muitas vezes os indivduos no tm outra opo a no ser aceitar a importunao, o que acaba ocasionando maior estresse, insegurana, distrbios psicolgicos e, at mesmo, distrbios fsicos. No deve ser negligenciada a insero da mulher no mercado de trabalho contemporneo. Muitas vezes em condies discriminatrias frente s dos homens, ela se constitui em mais um quesito que pode favorecer o assdio moral e, de acordo com Barreto (2000, 2002) e Hirigoyen (2002), so as mulheres que tm liderado as estatsticas deste tipo de fenmeno. Este artigo tem por objetivo analisar o assdio moral em suas diferentes facetas e avaliar o nvel de responsabilidade social nas empresas em que o assdio fora identificado. Para tanto, analisar-se-, inicialmente, dois tipos diferentes de empresas e ambientes de trabalho: uma multinacional e uma empresa familiar. Aps, uma srie de entrevistas em profundidade com pessoas vtimas de assdio moral em diversas outras organizaes sero apresentadas. Primeiramente, sero revistas as bases tericas do comportamento de assdio moral, identificando seus diferentes tipos, causas e conseqncias. Em seguida, por meio de uma anlise do cotidiano de pessoas vtimas desse tipo agresso, a base terica ser contrastada com o que foi presenciado na prtica. Por fim, algumas consideraes sero discutidas e limitaes do estudo, bem como sugestes para trabalhos posteriores, sero apresentadas. 2. Conceitualizao As presses por produtividade e o distanciamento entre os rgos dirigentes e os trabalhadores de linha de produo resultam na impossibilidade de uma comunicao direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e dificultando a germinao do esprito de cooperao e solidariedade entre os prprios trabalhadores.

Esse fenmeno no privilgio exclusivo dos pases em desenvolvimento, estando presente no cenrio mundial, de modo geral. Atinge homens e mulheres, altos executivos e trabalhadores braais, a iniciativa privada e o setor pblico. Segundo a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), em diversos pases desenvolvidos, as estatsticas apontam distrbios mentais relacionados com as condies de trabalho. o caso da Finlndia, da Alemanha, do Reino Unido, da Sucia e dos Estados Unidos, por exemplo. Afora as leis de defesa dos direitos trabalhistas que todas as empresas so obrigadas a respeitarem com as singularidades de cada pas, no h um instrumento jurdico internacional eficaz que obrigue entes privados aos direitos fundamentais. O principal estandarte internacional de defesa dos direitos humanos ainda a Declarao de 1948. A esta se segue o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Polticos de 1966 e o Pacto internacional sobre Direitos Econmicos, Culturais e Sociais. Mais recentemente, a Conveno Europia sobre direitos humanos surge como uma alternativa, reunindo grande parte dos direitos civis, polticos, culturais e sociais do Pacto Internacional e sendo aplicada na Corte Europia de direitos humanos de Strasburgo, cujos julgamentos so reconhecidos pela maioria dos pases da Europa Ocidental. Nenhum destes instrumentos, contudo, tem fora vinculante. Entendemos, assim como Starck (1947), que a reparao dos danos que a atividade dos homens causa aos outros homens constitui o problema central do direito contemporneo. O posicionamento de Starck de 1947 e, a nosso ver, prova a preocupao dos juristas com o avano desenfreado da atividade industrial e as constantes violaes dos direitos do homem em face do emprego de tcnicas e procedimentos que implicam risco para a sade ambiental, das pessoas e dos trabalhadores diretamente envolvidos na produo desse modelo de civilizao. No Brasil, a Constituio Federal no art. 7 XXVIII institui um seguro contra acidente de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (BRASIL, 1988). O assdio moral includo nesse artigo na medida em que uma ao voluntria desencadeada por um sujeito capaz de provocar danos em diversas esferas da vida, mas pode ser evitada na medida em que o empregador se empenhe em construir um ambiente de trabalho saudvel e de respeito aos direitos humanos. O Novo Cdigo Civil, muito embora tenha sido elaborado sob a gide dos princpios da tica, da sociabilidade e da operosidade, e haja explicitado no captulo dos atos ilcitos o dano patrimonial e moral, nasceu atrasado em mais de 40 anos, e em um momento histrico no qual o mundo avana a passos largos na direo da constitucionalizao do direito privado. Atualmente, h diversos outros projetos em tramitao nos legislativos municipais, estaduais e na esfera federal. Porm, existe a conscincia de que a soluo dos problemas de assdio no est apenas nos dispositivos legais, mas na conscientizao da vtima, que no sabe ainda diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal, e da prpria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferena e omisso. Existem vrias definies para o assdio moral, que variam segundo o enfoque desejado, tais como o enfoque mdico, o psicolgico ou o jurdico (EMBRAPA, 2005). Juridicamente, o assdio moral pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, com ou sem conotao sexual ou racial, normalmente com o fim de afastar o empregado das relaes profissionais, por meio de boatos, intimidaes, humilhaes, descrdito e isolamento. Segundo o sueco Heinz Leymann (2003), psiclogo do trabalho, assdio moral a deliberada degradao das condies de trabalho, por meio do estabelecimento de comunicaes anti-ticas (abusivas), que so caracterizadas pela repetio prolongada de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivduo que apresenta um quadro de misria fsica, psicolgica e social duradoura. J Hirigoyen (2001, p. 65) define o assdio moral como
toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho.

Trazendo a importncia das relaes de poder, Barreto (2002, p.2) considera assediar moralmente um indivduo, submeter este a uma
exposio prolongada e repetitiva a condies de trabalho que, deliberadamente, vo sendo degradadas. Surge e se propaga em relaes hierrquicas assimtricas, desumanas e sem tica, marcada pelo abuso de poder e manipulaes perversas.

Desta forma, percebe-se que o abuso do poder, de forma repetida e sistematizada, durante um perodo longo de tempo, constitui a principal caracterstica do assdio moral, configurando a prtica da perversidade no local de trabalho (HIRIGOYEN, 2000; FREITAS, 2001; BARRETO, 2002; MOURA, 2002). Entretanto, salienta-se que no assdio moral o abuso de poder no se d de uma forma explicita: ele se estabelece sutilmente, atravs de estratagemas, por vezes at sob uma mscara de ternura ou bem-querer. O parceiro no tem conscincia de que uma violncia est em curso e pode at, no raro, ter a impresso de que ele quem conduz o jogo. No h conflito aberto. Se essa violncia tem condies de se exercer de forma subterrnea, porque se d a partir de uma verdadeira distoro da relao entre o perverso e seu parceiro (BARRETO, 2000). A no explicitao do conflito um elemento fundamental: se existe assdio moral, em grande parte porque nenhum conflito pde ser explicitado. No conflito, as recriminaes so faladas, a guerra aberta, enquanto que por trs de todo procedimento de assdio moral existe o no falado e o escondido. No so expressos em tom de clera, e sim em tom glacial, de quem enuncia uma verdade ou uma evidncia (HIRIGOYEN, 2001, p. 135). O assdio horizontal ocorre quando dois empregados disputam a obteno de um mesmo cargo ou uma promoo. Esse conflito horizontal acontece quando um colega agride moralmente o outro e a chefia no intervm, recusando-se a tomar partido do problema, s reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omisso da empresa em no intervir. Guedes (2003, p. 27) conceitua e caracteriza esse tipo de assdio como a ao discriminatria que desencadeada pelos prprios colegas de idntico grau na escala hierrquica. Mostra-se salutar trazer a definio da autora neste momento do trabalho para salientarmos este tipo especfico de manifestao de assdio no qual no h diferena hierrquica entre os indivduos. Para a supramencionada autora, os fatores responsveis por esse tipo de perverso moral so a competio, a preferncia pessoal do chefe, porventura gozada pela vtima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos polticos, podendo a vtima ser golpeada tanto individual como coletivo. interessante ressaltar, tambm, a conceituao da autora, quando afirma que o assdio pode partir tanto de um colega como de vrios. A inveja e as inimizades pessoais aparecem, tambm, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanes a ambos os empregados, pois do contrrio, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, isso poderia reforar o processo de assdio moral. Conforme conceitos apresentados, consideramos que o assdio moral caracterizado pela permanncia e intencionalidade da conduta, no se confundindo com uma contenda espordica no ambiente de trabalho. No devemos rotular um gestor de personalidade exigente e meticulosa que exige excelncia no trabalho ou um determinado comportamento profissional como agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar. As mulheres so consideradas as principais vtimas do assdio moral nas empresas. Barreto (2000) retratou os comportamentos elucidados pelas humilhaes sofridas pelos trabalhadores na triangulao sade, doena e trabalho e, durante sua pesquisa, entrevistou 2072 trabalhadores, tendo levantado que 42% dos entrevistados j passaram por alguma forma de assdio moral. A autora ressalta, ainda, que na anlise dos dados, detecta-se que as mulheres vivenciaram um nmero maior de situaes em que foram humilhadas do que o homem (BARRETO, 2000, p. 212). A discriminao de gnero est associada, entre outras causas, ao fato de que na nossa sociedade a gestao e a criao dos filhos tarefa de responsabilidade quase que exclusiva das mulheres. Alm disso, o trabalho feminino exercido em um padro muito mais frgil e com remunerao inferior que o do homem. Restritas, em diversos casos, a posies inferiores e menos

valorizadas na hierarquia organizacional, as mulheres so as principais vtimas de abusos de poder e de autoridade (FREITAS, 2001). Conforme a pesquisa da professora Margarida Barreto, alguns dos alvos preferenciais da violncia moral nas empresas nacionais esto entre pessoas que: tm problemas de sade; esto no final do prazo de estabilidade posterior a acidente de trabalho ou retornam de licena-maternidade; ultrapassaram a idade de 35 anos; questionam as polticas de gesto; so solidrias com colegas tambm assediados. A pesquisa de Barreto (2000) ainda evidenciou que em 12% dos casos, o assdio moral tem incio com abordagens de carter sexual, 50% dos casos ocorrem diversas vezes por semana e 90% deles so cometidos por superiores. Em alguns casos, o assdio ocorre por meio da violncia perversa que consiste em destruir a individualidade do outro. Um grande fator complicador que nem sempre a prtica do assdio moral de fcil comprovao, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-estima da vtima e a desestabiliz-la. O assdio moral pode camuflar-se em uma brincadeira sobre o jeito de ser da vtima ou uma caracterstica pessoal ou familiar, ou ainda, sob a forma de insinuaes humilhantes acerca de situaes compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossvel a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranico ou destemperado. Essa camuflada perversidade tambm encontrada em relaes familiares cujo seio reina uma atmosfera doentia, feita de olhares equvocos, toques fortuitos, aluses sexuais. o que Hirigoyen (1998) chama de incestosoft, nada criminoso do ponto de vista jurdico, mas a violncia est presente por meio de diversos sinais aparentes, sem que tenha sido documentada ou distintamente ocorrida. A relao matrimonial perversa se distingue das relaes intraorganizacionais, visto que, em um casamento, pressupe-se que exista maior liberdade de escolha entre as partes e o que conflito se d, normalmente, por sentimentos de dominao, tendo como causa, em geral, alguma carncia afetiva. Nas organizaes, a violncia e o assdio nascem do encontro entre a inveja do poder e a perversidade. No mundo do trabalho, as prticas de assdio so muito mais estereotipadas que na esfera privada (Freitas, 2001) e tambm onde elas tm sido mais denunciadas por suas vtimas. Enumeramos os exemplos das situaes de assdio moral mais freqentes: dar propositalmente instrues confusas e imprecisas, bloquear o andamento do trabalho alheio, ignorar a presena de funcionrio na frente de outros, pedir trabalhos urgentes sem necessidade, fazer crticas em pblico, no cumpriment-lo e no lhe dirigir a palavra, fazer circular boatos maldosos e calnias sobre a pessoa, forar a demisso, insinuar que o funcionrio tem problemas mentais ou familiares, transferi-lo do setor, para isol-lo. Diante de um quadro inteiramente desfavorvel execuo tranqila e segura do servio que lhe foi conferido, o empregado moralmente assediado sente-se, em muitos casos, ansioso, despreparado, inseguro e, por conseqncia, os riscos de ser acometido de doenas profissionais ou de vir a sofrer acidentes de trabalho so potencializados. Assim, arrisca-se a dizer que quando o empregado, vtima do assdio moral, no demitido pela baixa produtividade, pelo absentesmo ou pela desmotivao, no raro ser vtima de doenas ou acidentes ocupacionais. De acordo com Freitas (2001) existem trs tipos de assdio moral nas organizaes. O primeiro tipo de assdio seria uma situao na qual um colega agredido por outro colega, numa tentativa de valorizar-se custa do outro, normalmente visualizada em ambientes altamente competitivos e nos quais a disputa incentivada. O segundo refere-se a um superior que agredido por um subordinado. Esse tipo mais raro, porm passvel de ocorrer, e pode ser diagnosticado quando um antigo colega que foi promovido sem que os demais tenham sido consultados, sofre a discriminao desses ex-colegas, ou quando um subordinado tem acesso privilegiado aos pares do superior e utiliza esse acesso para fazer fofocas e constituir intencionalmente mentiras. Extravio de documentos e no-repasse de recados so aes mais suaves, porm igualmente comuns.

O terceiro tipo ocorre quando um subordinado agredido pelo superior. Esse o caso mais freqente, especialmente quando o medo da perda do emprego est presente e transforma-se numa alavanca a mais para provocar situaes dessa natureza. Freitas (2001) ainda argumenta que, alm da ameaa do desemprego, existem algumas medidas perversas utilizadas pelos agressores que se constituem em verdadeiras armadilhas e tornam mais difcil o combate ao assdio moral. Essas medidas estratgicas so arquitetadas para manter o sigilo da situao e impedir a reao da vtima. A primeira delas seria a de recusar a comunicao direta, isto , o agressor evita o conflito aberto e restringe as agresses, ainda que dirias, a atitudes e momentos de desmerecimentos. Uma segunda estratgia utilizada seria a de desqualificar a vtima. Essa estratgia, assim como a primeira, no uma agresso aberta que permite a rplica ou o revide, ela praticada de maneira subjacente, sutil e no-verbal. Muitas vezes, a desqualificao surge na forma de olhar o outro, no cumpriment-lo, falar da pessoa como se referisse a um objeto, trocar de nome e falar mal para uma terceira pessoa na frente da vtima. A terceira estratgia envolve desacreditar o agredido, existindo um esforo para ridicularizar o outro, humilh-lo e cobri-lo de sarcasmo at faz-lo perder a confiana em si. Outra comumente utilizada por agressores, a estratgia de isolar a vtima, quebrar todas as alianas possveis, pois quando se est s, mais difcil de se rebelar, especialmente se algum cr que o mundo est contra si. Uma outra ao seria a de vexar ou constranger a vtima. Podemos identificar essa ao quando so dadas tarefas inteis e degradantes a um funcionrio, fixando objetivos inatingveis, ou quando so solicitados trabalhos extras ou noturnos sem o devido reconhecimento. A sexta estratgia seria a de empurrar o outro a cometer uma falha. Essa uma maneira hbil de desqualificar para em seguida criticar a vtima e justificar seu rebaixamento. Por ltimo, envolve o assdio sexual, pois, no caso da cultura brasileira, o assdio diversas vezes confundido com uma cantada, a qual valorizada culturalmente e pode, assim, ter sua prtica estimulada. O assdio sexual pode ser considerado, de acordo com a tipologia de Freitas (2001), como uma forma de assdio moral. Esse artigo corrobora a considerao do autor e considera o assdio sexual tambm como um exemplo de assdio moral.O assdio sexual reconhecido nos Estados Unidos como crime desde 1976. Na Frana, caracterizado como uma infrao apenas se trouxer uma explcita chantagem de demisso (HIRIGOYEN, 2002). O assdio sexual no Brasil reconhecido como prtica ilcita h relativamente pouco tempo, em parte devido recente ascenso feminina no mercado de trabalho, mas a principal causa a conivncia da nossa cultura em aceitar esse tipo de situao e considerar essa prtica criminosa anloga a uma cantada (DAMATTA, 2001). O assdio sexual, entretanto, a negao da cantada. Essa ltima uma proposta habilidosa, visando convencer o outro, e utiliza-se de rodeios, elogios e promessas, para que o outro concorde com um relacionamento amoroso. A cantada do signo da seduo e o assdio da ordem autoritria perversa. A primeira promete a vivncia de uma experincia luminosa, a fascinao e a comoo, enquanto que a segunda promete um castigo se no for atendida em suas investidas. O assdio sexual ainda pior que o sexo pago, pois uma forma desonesta de inferir a liberdade do outro. O homem (ou mulher), para conseguir uma relao sexual, precisa ameaar algum, ou necessita ter uma relao que vitima algum, ou precisa forar a pessoa a uma inferioridade para sentir-se excitado. Esse indivduo abriga uma mente frgil, doente e perversa, apesar das demonstraes em contrrio. Para a psicanlise qualquer tipo de assdio visto como uma perverso. No se tratando, propriamente, de uma doena, mas de uma parafilia, isto , um distrbio psquico que se caracteriza pela obsesso por prticas amorais no aceites pela sociedade, como por exemplo o sadomasoquismo e o exibicionismo. Qualquer pessoa que abuse moralmente de outra necessita sentir que tem poder, sendo algum com uma enorme sensao de inferioridade. Inferiorizar a outra pessoa ter uma iluso de potncia. Alm disso, o assdio visto como uma compensao e esta razo que pode levar uma vtima a tornar-se, mais tarde, num agressor. Em diversos casos, o

agressor de hoje algum que sofreu algum tipo de agresso no passado, uma criana molestada, ou, at mesmo, uma vtima de assdio moral de ontem no mesmo ambiente de trabalho em que hoje assedia. A sua auto-imagem foi de tal forma danificada que a nica forma que encontra para se afirmar provocar a sensao de dor noutra pessoa. Os que no se tornam agressores, correm o risco de permanecer como vtimas, j que a sua auto-estima foi to atingida que se vem como pessoas que merecem ser maltratadas. Aps a breve introduo ao tema,faz-se necessrio neste momento do trabalho evidenciarmos algumas etapas de evoluo do assdio moral. Segundo Hirigoyen (2001), esta evoluo se d em algumas etapas. A primeira fase a mais branda e referente seduo perversa, no inicio do relacionamento, envolvendo-se a vtima com o processo de desestabilizao e perda progressiva da autoconfiana atravs de constantes humilhaes que diminuem os valores morais do indivduo e aniquilam a suas defesas. A segunda etapa, da violncia manifesta, com a vtima j envolvida, pontuada de estratgias de violncias e de agresses aplicada aos poucos. Esta fase comporta um inegvel componente destrutivo porque a vtima no tem mais resistncia para reagir e o agressor usa e abusa dos seus poderes para manipular o indivduo coisificado (AGUIAR, 2003). Quando a vtima, de fato, comea a sentir os sinais da doena, aparece outro sintoma: a ocultao do problema. A atitude est diretamente relacionada ao medo de perder o emprego e, por isso, como ttica, o trabalhador no declara abertamente a sua doena e prefere sofrer sozinho. Uma vez adoecido, sem nenhuma outra alternativa, o caminho para o trabalhador afastamento do trabalho que, no princpio, se d por licena para tratamento da doena apresentada; em seguida, a demisso propriamente dita, como conseqncia da inadequao do trabalhador adoecido aos padres de produo da organizao. A vtima no se liberta totalmente com o afastamento do local de trabalho ou do agressor. No convive mais diariamente com a prtica da violncia, mas carrega consigo toda a angstia do perodo: "as agresses ou as humilhaes permanecem inscritas na memria e so revividas por imagens, pensamentos, emoes intensas e repetitivas, seja durante o dia, com impresses bruscas, de iminncia de uma situao idntica, ou durante o sono, provocando insnias e pesadelos" (HIRIGOYEN, 2001, p. 183). O suicdio pode ser o ponto final. Para Barreto (2000, p. 242) "quando o homem prefere a morte perda da dignidade, se percebe muito bem como a sade, trabalho, emoes, tica e significado social se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhao". 2.1 Investimento Social das Empresas As aes sociais das empresas compreendem o conjunto das atividades que vo desde doaes pequenas e eventuais, at programas e projetos estruturados e com foco preciso, seja na sade, na alimentao, na educao, no meio ambiente, ou, enfim, em fatores que contribuam para melhorar as condies de vida de um grupo, ou comunidade (IPEA, 2003). O debate sobre a participao ou investimento das empresas em questes pblicas no novidade e muitos termos diferentes so relacionados ao tema, de acordo com a poca e a caracterstica de cada pas. As discusses sobre o tema intensificaram-se na dcada de 1990, quando a ao das empresas no social fugiu de uma caracterstica apenas filantrpica e foi associada tambm a aes estratgicas. Comportamentos ticos, aes na rea social e preocupao com a preservao do meio ambiente, por exemplo, tem sido valorizados pelos consumidores, podendo representar diferenciais competitivos para as empresas. Alm disso, com a instalao de empresas multinacionais em vrias partes do mundo, prticas valorizadas nos pases de origem dessas organizaes so disseminadas, embora assumindo caractersticas peculiares, de acordo com a realidade de cada pas. O desenvolvimento da comunicao tambm permite que prticas ilegais ou consideradas no ticas sejam divulgadas com maior rapidez e amplitude, forando as empresas a adotarem comportamentos responsveis. Um exemplo disso a fora de organizaes do terceiro setor dedicadas ao ambientalismo e proteo dos direitos da criana, que freqentemente denunciam

prticas ilegais de empresas espalhadas pelo mundo, com efeitos at mesmo na valorizao de suas aes no mercado de capitais. Na discusso sobre o papel das empresas na dinmica social, h posies que defendem que pagando impostos e cumprindo a legislao, as empresas cumprem suficientemente sua funo social. Outras colocam que a empresa tem responsabilidades com seu entorno, alm dos compromissos legais, tanto por sua dimenso econmica e penetrao na sociedade, como pelo seu potencial de transformao. Alguns autores chamam a ateno de que a principal funo social de uma empresa gerar lucros e gerir com eficincia e eficcia os recursos envolvidos em sua atividade. Mesmo que ela desempenhe atividades voltadas para a comunidade, por exemplo, imprescindvel que cumpra bem as funes relacionadas ao seu negcio. Novas orientaes e valores a respeito do social no mundo empresarial podem ser identificados, mas as prticas e os nveis de envolvimento das empresas desigual e poucas pesquisas esto disponveis sobre o tipo de atuao e o volume de recursos envolvidos. Conforme demonstra a j citada pesquisa coordenada pelo Johns Hopkins Institute, a participao de agentes privados (empresas e pessoas fsicas) no financiamento do terceiro setor reduzida, ficando em torno de 10%, com diferenas entre os pases. Mas o impacto da ao empresarial vai alm do investimento direto em termos de recursos financeiros. Argumenta-se que as competncias empresariais, compartilhadas com as competncias especficas das organizaes dedicadas ao pblico, podem ter impacto mais significativo no social do que o investimento financeiro direto em aes comunitrias, por exemplo. No Brasil, o tema vem ganhando espao significativo nos ltimos anos. Proliferam palestras, publicaes, debates, prmios e entidades dedicadas promoo do envolvimento das empresas com o social. Muitos termos esto associados a esse tema, mas com significados diferentes, especialmente no Brasil: Filantropia empresarial - o termo filantropia de origem grega e significa amor ao homem ou amor humanidade (Ioschpe, 1997). Comum em outros pases para referir-se tanto ao de empresas quanto de pessoas fsicas, um termo desgastado no Brasil, onde est relacionado noo de caridade crist, assistencialismo e favorecimentos ilcitos, baseados em falhas da legislao tributria. Nos ltimos anos, o termo aparece relacionado a estratgia e o uso estratgico da filantropia defendido como uma vantagem competitiva para as empresas (Smith, 1994). Cidadania empresarial - relacionado idia de cidadania como relao de direitos e deveres. A empresa entendida como um ente independente de seus instituidores, possuindo direitos e deveres no seu mbito de atuao. A idia de cidadania baseia-se na igualdade, o que torna difcil determinar que funes uma empresa deve cumprir para ser considerada cidad, j que a cidadania tambm no se limita lei. Cada sociedade cria uma imagem ideal de cidadania, o que resulta em diferentes vises de cidadania empresarial em cada pas ou regio e em cada poca distinta. Cidadania empresarial pode ser definida como uma relao de direitos e deveres entre empresas e seu mbito de relaes e como participao ativa das empresas na vida de suas cidades e comunidades, participando das decises e aes relativas ao espao pblico em que se inserem. No Brasil, o termo disseminou-se a partir de meados da dcada de 1980, quando ganhou fora no pas o discurso de reconstruo da cidadania. Foi disseminado especialmente no contexto de criao do GIFE, que definia-se como Frum permanente pela cidadania empresarial. Responsabilidade social empresarial - a idia de responsabilidade social pressupe que a atividade empresarial envolve compromissos com toda a cadeia produtiva da empresa: clientes, funcionrios e fornecedores, alm das comunidades, ambiente e sociedade como um todo. A idia est relacionada com a teoria dos stakeholders, que seriam os indivduos ou grupos que dependem da organizao para alcanar seus interesses ou objetivos prprios e dos quais a organizao

tambm depende para alcanar suas metas (Johnson e Scholes, 1997). A expresso tem sido muito utilizada no Brasil, especialmente nos ltimos dois anos. tica nos negcios - nos ltimos anos, o tema tica tem ocupado maior espao nos currculos de vrios cursos, especialmente os da rea da administrao. Concepes envolvendo a tica permeiam toda a discusso sobre o papel das empresas no espao pblico e sua forma de atuar em todas as instncias e relaes. A definio de padres ticos, que envolvem os valores da organizao alm das obrigaes mnimas impostas pela legislao, tambm variam muito de acordo com a poca e a cultura organizacional e dos pases. A definio de uma tica global, com padres comuns mnimos, tem sido negociada, o que dificultado por vrios fatores, mas alguns padres e valores comuns tem sido disseminados. Todos esses termos, na verdade, esto relacionados em muitos aspectos e seus significados no so consensuais. possvel encontrar em referenciais brasileiros e de outros pases, o mesmo termo com significados diferentes, assim como termos diferentes referindo-se s mesmas prticas. Pela relativa novidade do tema, no possvel identificar um termo que abranja as concepes e prticas envolvidas com a participao das empresas em questes pblicas, especialmente no Brasil. No sero abordados aqui alguns aspectos que envolvem a participao das empresas na rea social, como os motivadores para a ao, os benefcios para as empresas associados a essas aes, a relao com prticas mercadolgicas, e as muitas contradies que envolvem esse tema. A prioridade est nas estruturas organizacionais de relao dentro das empresas em organizaes dedicadas ou no ao social, no sentido de identificar caractersticas, limites e possibilidades da cooperao dentro delas. Vrias so as formas de atuar nessa rea no Brasil, que vo desde simples doaes em produtos ou dinheiro a pequenas entidades assistenciais at projetos estruturados, com significativo volume de recursos financeiros e humanos de empresas envolvidos. Independente da forma ou do volume de investimento, parte-se da premissa de que para atuar no social, as empresas estabelecem relaes de cooperao com outras organizaes, especialmente do terceiro setor, j que suas competncias bsicas no so relacionadas atuao social. Num sentido amplo, toda a ao de uma empresa tem impacto social. Para este estudo, no entanto, interessa-nos mais especificamente as aes estruturadas voltadas para a comunidade em que se inserem. Considera-se como investimento social das empresas o conjunto de aes estruturadas empreendidas por empresas privadas voltado para a comunidade, alm de suas obrigaes legais. Esse investimento pode acontecer pela disponibilizao de recursos para outras organizaes ou envolver participao mais direta das empresas no social. Pode ser direcionado a pblicos relacionados ao negcio da empresa, como empregados ou fornecedores, mas o foco aqui est nos investimentos direcionados a pblicos no relacionados diretamente estrutura produtiva das empresas A partir do levantamento bibliogrfico realizado, optamos por realizar uma pesquisa composta por duas fases principais. Na primeira delas, relatamos nossas prprias profissionais nas quais vivemos ou presenciamos a prtica de assdio moral. As experincias foram analisadas e documentadas. Nessa fase ser verificado, tambm, se nas empresas em que foram diagnosticadas prticas de assdio mora existem aes voltadas ao social e cooperao intra e interorganizacional. Aps, ento, realizamos um conjunto de trs entrevistas em profundidade com pessoas vtimas de abuso moral, com o intuito de captar outros insights no abordados pelas experincias dos autores. 3. Estratgia Metodolgica A metodologia de pesquisa utilizada foi a etnografia. A etnografia possui caractersticas bsicas, tais como: nfase na explorao da natureza de um fenmeno social particular; entrevistas em profundidade; observao participante; anlise de discursos de informantes; investigao em

detalhe; perspectiva microscpica; e interpretao de significados e prticas sociais. Ademais, podese destacar como trao marcante do estudo etnogrfico, a investigao a partir de dentro da realidade de um grupo, sendo o conhecimento cientfico gerado a partir do ponto de vista do outro. De acordo com Geertz (1978), o mtodo etnogrfico uma descrio densa, em que o pesquisador faz uma descrio em profundidade das culturas como teias de significado que devem ser aprendidas. Os indivduos constroem, na vida em sociedade, os valores que regem seu mundo, criando seus prprios textos, cabendo ao pesquisador fazer a sua interpretao. A etnografia permite, desta forma, que atravs da observao participante e da realizao de entrevistas em profundidade se possa chegar a uma compreenso profunda do objeto de estudo apresentado, revelando assim toda a sua subjetividade e singularidade dentro de um elenco de fenmenos sociais. A combinao da observao participante com as entrevistas em profundidade fornece, portanto, uma combinao poderosa ao desenvolvimento cientfico. O trabalho de campo com a participao por longo tempo no ambiente pesquisado e a investigao em profundidade permitem ao pesquisador trabalhar com mltipla fonte de dados, o que enriquece a anlise, ao permitir que a realidade social seja percebida em seus vrios contextos e diversas interpretaes. Desse modo, o pesquisador acompanha o dia a dia do grupo em seu contexto natural, observando o comportamento dos informantes em casa, nas festas, nas idas aos shoppings, e assim por diante. Partimos, neste trabalho, do pressuposto que o mtodo etnogrfico trata-se de uma postura, e no somente uma tcnica de coleta de dados (ROCHA, BARROS e PEREIRA, 2005). Estamos conscientes que o olhar etnogrfico requer o trabalho de campo e obriga o pesquisador a levar em considerao e a aprender a cultura do grupo observado, privilegiando a investigao, a estadia prolongada junto populao estudada, a impregnao dos costumes e das prticas dos grupos, se debruando ento sobre o estranho, o seu significado e suas marcas simblicas. A observao participante e as entrevistas em profundidade constituem duas partes fundamentais do trabalho de campo etnogrfico (GEERTZ, 1978). Estas entrevistas consistem na observao da linguagem verbal e no-verbal dos informantes. Para tanto, neste artigo, foi utilizado um roteiro de pesquisa semi-estruturado, com algumas perguntas abertas a serem seguidas, que, de um lado, fornecia liberdade ao entrevistado de exprimir seu pensamento com suas prprias palavras e de acordo com o seu prprio sistema de referncias e, de outro lado, dava ao entrevistador a flexibilidade de balizar o rumo da investigao para pontos importantes. Essas observaes do grupo foram anotadas em um dirio de campo, as quais, ao final do trabalho puderam ser interpretadas e classificadas dentro do arcabouo terico que o pesquisador dispe para explicar os valores e a viso do mundo dos informantes pesquisados. A observao participante foi realizada com duas empresas de caractersticas, tamanhos e setores diferentes, e aes de assdio tambm bem diferenciadas. O pblico estudado nessa fase foram representantes comerciais dessas empresas, visto que um dos autores exercia funes em reas prximas a estes funcionrios permitindo assim a imerso em suas atitudes, comportamentos, reaes e emoes. O registro das observaes se deu justamente mediante o interesse no muito recente dos pesquisadores com o tema, sendo que o propsito inicial do estudo no foi a realizao deste artigo, mas a compreenso de um fenmeno que ocorria a nossa volta. Nessa fase inicial, o interesse pelo tema foi despertado. Devido s implicaes a que a exposio a uma experincia de assdio moral oferece, ao alto impacto na produtividade do trabalhador e conseqncias psicolgicas danosas, decidiu-se aplicar entrevistas em profundidade para compreender melhor esse fenmeno organizacional e captar maior riqueza de relatos, situaes e informaes a que a limitao observao participante com apenas dois casos ofereceria. As entrevistas em profundidade se deram com trs pessoas. Inicialmente, foi difcil encontrar indivduos com alguma experincia de assdio moral ou que estariam dispostos a relatlas. Foram distribudos e-mails solicitando a participao do respondente, caso tenha sofrido de algum tipo de assdio moral no ambiente ou com algum colega de trabalho, ou a indicao de algum conhecido que tenha experimentado tal abuso.

No total foram 40 e-mails distribudos. Desses, 20 responderam solicitando maiores informaes da pesquisa, dos quais 2 revelaram ter experienciado algum tipo de assdio no trabalho e poder relatar suas experincias com os pesquisadores. Outros 5 indivduos identificaram conhecidos que haviam passado por algum tipo de abuso no trabalho. Ao contatar esses indivduos, um deles mostrou interesse em dividir suas experincias conosco. Os resultados sero apresentados da seguinte forma, seguindo a ordem de coleta e anlise dos dados. Primeiro, divulgaremos os dados das anlises dentro do ambiente estudado. Aps sero apresentados os resultados das entrevistas em profundidade. E, por ltimo, algumas consideraes e comentrios finais sero colocados. 4. Prticas Perversas nas Organizaes Primeiramente foram investigadas as situaes prticas vivenciadas pelos autores de abuso moral no trabalho, atravs da anlise de suas experincias profissionais. Aps, ento, entrevistas em profundidade foram realizadas com o intuito de captar uma maior riqueza de informaes. 4.1 Observao Participante A primeira organizao a ser analisada foi uma empresa familiar varejista do ramo da construo civil. Essa empresa era composta por 45 funcionrios e possua uma nica sede. A alta cpula da empresa era formada pelo fundador e seus filhos e ao redor dela havia uma equipe de auxlio. Em relao diretoria no havia qualquer indcio de irregularidade ou prtica abusiva, porm, principalmente, em relao equipe de vendas o controle era feito sobre os resultados com pouca importncia sobre como eram atingidos. Notava-se nesta empresa uma clara, porm informal, formao de grupos, os quais estabeleciam relaes de comprometimento com os seus pares e de hostilidade com os integrantes de outros grupos. Essas relaes chegavam a ser trocas de favores pelos integrantes do mesmo grupo e de ofensas, muitas vezes, mascaradas como brincadeiras com integrantes dos outros grupos. Diversas vezes, quando um integrante do grupo estava com pouco material vendido, os demais o auxiliavam contabilizando para o seu nome as vendas realizadas at que a meta fosse atingida. Em contrapartida, em relao aos integrantes de outros grupos qualquer auxlio era negado e por vezes sua atividade era dificultada, pelo extravio ou leso do material de trabalho. Certa vez um cabo de um dos computadores sumiu sem que ningum notasse como, impossibilitando em pelo menos um dia a atividade de um dos colegas. Apesar de no haver provas contundentes, as brincadeiras e insinuaes aps o fato deixavam claro o dolo e o culpado do furto. Dias depois o material reapareceu. De incio, a situao foi reportada a alta diretoria da empresa, a qual tomou algumas provises para estancar o problema. Porm, como tambm no haviam provas contundentes, no houve demisses e principalmente no setor de vendas as hostilidades persistiram. Uma anlise mais concisa percebe que essa situao no era vista com maus olhos principalmente pelo diretor da empresa, j que ele considerava saudvel manter um clima de disputa entre os funcionrios. Ficou clara nesse caso a relao entre competitividade e ofensa moral entre funcionrios de mesma hierarquia. Alm disso, outra concluso que se fez presente foi a de que o assdio moral vm acompanhado de outras prticas anti-ticas nas empresas, como troca de favores. Uma terceira implicao a de que, quando reunidos em grupos, os agressores so mais ousados, alimentando um ao outro suas aes moralmente ilcitas, e que, normalmente, o sentimento de vingana um potencializador dessas situaes, que ocorrem quase como retaliaes de abusos sofridos. Porm, faz-se necessria o contorno do problema, pois representa diversos malefcios para a organizao. Os clientes eram mal atendidos, tanto, devido a dificuldade imposta pelos colegas de outros grupos, como devido ao estresse gerado por essas hostilidades, ofensas e zombarias. O pesquisador permaneceu na empresa por oito meses e exercia uma atividade de suporte diretoria. Apesar de estar fora do micro-ambiente no qual o assdio era mais freqente (setor de

vendas), a proximidade permitiu a coleta de dados substanciais a compreenso do fenmeno. Esta experincia serviu como pontap inicial ao interesse pelo assunto. A segunda empresa analisada refere-se a uma multinacional, com matriz norte-americana do setor de computao. Esta uma grande empresa com mais de 400 funcionrios e um sistema de gesto alinhavado com os mais recentes mtodos de produo enxuta e de qualidade. A histria recente desta empresa reflete sua cultura e suas prticas administrativas. Formada na dcada de 80, a organizao passou de micro a lder mundial no setor de computao com os mesmos fundamentos de sua constituio. Novamente, o assdio moral foi diagnosticado no setor de vendas de computadores para usurios domsticos e pequenas empresas, no qual a competio entre os colegas era bastante acirrada. O setor era formado por um call-center composto por cerca de 35 vendedores. Esses eram divididos em trs grupos sendo um gerente responsvel por cada grupo. Cada gerente, bem como cada integrante do grupo, possua uma meta especfica, mas era relacionada ao resultado obtido pelos demais gerentes, ou integrantes do grupo. O assdio ocorreu de maneira hierrquica descendente entre uma gerente mulher e integrantes do grupo a que era responsvel. Devido presso ao atingimento de metas, alguns valores morais foram sendo atacados sutilmente. Observa-se que no havia a inteno do gestor em agredir os subordinados, mas que seu mtodo de motivao pouco convencional, mostrava-se destitudo de liderana. Interrupes no trabalho, gritos, exigncia de trabalho exagerado sem o devido reconhecimento eram situaes cotidianas. Exercendo trabalho temporrio em setor prximo ao que a situao diagnosticada, permitiu ao autor uma anlise sobre os indivduos pertencentes a esse grupo dos efeitos causados pelo excesso de imposio a que eram submetidos. Primeiramente, notava-se claramente em aspectos fsicos (cansao, olheiras, falta de apetite) e psicolgicos (desmotivao, saturao, baixa auto-estima) o descontentamento com o trabalho pelos pertencentes a esse grupo se comparados com os de outros grupos. Aps, ento, em conversas durante o almoo, era possvel presenciar o descarrego da insatisfao com a gerncia. Porm, alguns poucos integrantes do grupo aceitavam a situao, mas que o medo de perder o emprego era claramente um fator que submetia ao acatamento da situao. Numa dessas reunies informais frases do tipo, (...) se tu soubesse como esto as coisas a fora no estaria reclamando, foram presenciadas. O desempenho desse grupo submetido gerncia com prticas duvidosas, entretanto, era bastante superior ao dos demais grupos, o que talvez tenha contribudo para a continuao dessa situao. Alm disso, nesse caso, como o assdio se deu de forma bastante sutil a ponto do assediado questionar se o que acredita realmente coerente, o abuso se deu de maneira prolongada. A competio revelou-se como importante catalisador de situaes abusivas. Entre os colegas a competio funcionou como um fator de desunio das vtimas, e a disputa de desempenho entre os trs grupos teve um papel de estimulador de prticas abusivas pelos gerentes no sentido de alcanar o desempenho a qualquer custo. A observao participante permitiu ao pesquisador avaliar os sintomas a que o assdio gerava. O terror psicolgico provoca na vtima danos emocionais e doenas psicossomticas como alteraes do sono, distrbios alimentares, diminuio da libido, aumento da presso, desnimo, insegurana, podendo acarretar quadros de pnico e de depresso. Porm, de acordo com Moura (2002), os sintomas vo mais alm e so devidos ao estresse de casos de assdio moral: os primeiros sintomas so os problemas clnicos devido ao estresse. O funcionrio comea a dormir mal, a ter tremores, palpitaes, presso alta, problemas de pele, aumento ou diminuio de peso. Uma pessoa sem diabete pode desenvolver a doena. Em alguns casos, distrbios hormonais so verificados. Nas mulheres alteraes na menstruao. Nos homens, impotncia. Depois, comea a ser afetada a parte psicolgica. A primeira reao achar que o assediador tem razo. A auto-estima da pessoa comea a entrar em declnio e no raras vezes o sujeito pensa no suicdio.

J adiantando um relato de uma entrevista da fase posterior da pesquisa, uma entrevistada revelou que: Mesmo que no se morra diretamente das agresses, se perde parte de si a cada momento. Volta-se para casa, a cada noite, exausta, humilhada, deprimida. (...) difcil recuperarse. Novamente, o pesquisador exercia atividades fora do micro-ambiente analisado e, novamente, prticas abusivas foram diagnosticadas no setor de vendas. Embora a observao do que ocorria na empresa tenha servido para aumentar o conhecimento sobre o assunto, a partir dessas anlises, ficou clara a necessidade de um estudo em profundidade com diferentes contextos exigindo a utilizao de entrevistas. 4.2 Relatos Investigados A segunda fase deste estudo envolve a realizao de trs entrevistas em profundidade com pessoas que em experincias profissionais experimentaram alguma situao de assdio moral. A proposta da realizao destas entrevistas foi a busca por uma maior riqueza de informaes e o acesso a situaes de assdio ainda no documentadas. A primeira pessoa entrevistada sofre assdio moral de seu superior. A vtima era um homem, funcionrio pblico que tirou licena a que tinha direito, porm na volta ao trabalho foi vtima de perseguio para deixar o emprego. O entrevistado comenta que seu trabalho era questionado seguidamente de forma arbitrria e que foi vtima de perseguio: (...) alegavam atraso de servio, mas eu cumpria os prazos. Como se no fosse suficiente, sofri vrias imposies sem fundamento, desde o afastamento do trabalho, at a remoo para outra cidade. Primeiramente, o indivduo procurou esforar-se e responder considerando as punies como estmulos utilizados pela instituio para instigar melhora em seu desempenho. (...) no comeo, respondi s punies obtendo nas avaliaes de desempenho os melhores resultados. Aps esse perodo inicial, mesmo com os resultados apresentados, as punies continuaram, como o relato segue: (...) entretanto continuava sendo punido sem sentido, foi quando me dei por conta que estava sendo perseguido. A partir dessa constatao, o entrevistado procurou auxlio dos demais colegas que se mostraram coniventes com o problema, como explicitado: (...) tentei diversas vezes buscar auxlio com meus colegas, porm ningum se mostrou apto a me auxiliar, o que me deixou ainda mais transtornado. Nota-se aqui a inflamao do problema pela falta de apoio dos colegas, e pelo sentimento de desamparo. O entrevistado ainda relata que buscou descobrir as causas dessa perseguio, mas a nica explicao que encontrou, foi talvez um sentimento de inveja provocado pela licena obtida. A situao tornou-se estressante ao funcionrio. Durante cinco anos e trs meses vivi num inferno, um dia de trabalho depois disso era o maior sacrifcio. Em casa, vivia estressado, brigava com a minha mulher. Vivia a ponto de explodir. A vtima entrou com processo e venceu a causa no Tribunal Superior do Trabalho por unanimidade. A segunda entrevista foi realizada com uma mulher recm-contratada por uma instituio financeira. Essa pessoa sofreu discriminao por seus colegas de trabalho. Ela relatou que essa prtica era freqente no local. No comeo pensei que era inveja em relao a uma qualidade que possuo, minha beleza, status social, qualificao, mas depois ouvi comentrios que essa era uma prtica freqente naquele local. A prtica freqente a que a entrevistada se referia era a de desmerecer os recm-contratados. Alm de no receber suporte dos colegas, nesse caso, muitos deles participavam das agresses. Parecia um deboche, todo mundo ria, inclusive as minhas colegas mulheres. Eu no sentia confiana nele (superior) e quando tentei explicar a situao fui desconsiderada. A entrevistada ainda relata que (...) a forma com que me olhavam deixava claro que a minha presena era incmoda. (...) diversas vezes, quando nos cruzvamos pelos corredores, no desviavam a direo com o intuito de me atingir. A vtima almoava sozinha na cantina, no era convidada para reunies informais e, em diversas ocasies, privada de informaes e renegada at o ltimo momento de reunies formais.

A terceira entrevista teve a participao de uma mulher que sofreu abuso sexual durante trs anos na seguradora em que trabalhou. Inicialmente, a entrevistada se mostrou pouco aberta entrevista. Porm, a vergonha logo comeou a ceder e a dar lugar ao desprezo, raiva, desgosto e tristeza. A vtima revelou todo trauma que a experincia a ocasionou e seguiu um forte tom emotivo com fortes expresses de raiva em seu discurso. O agressor comeou com ataques suaves e a agresso poderia ser entendida como frases mal entendidas ou interpretaes mal feitas, porm a intencionalidade perversa se revelou mais adiante. Na frente de todos, me abraava por trs, pressionando meus seios e fixando os olhos no meu decote. Dava tapinhas e belisces nas minhas ndegas quando eu passava pelos corredores. A entrevistada ainda revelou que, alm do medo em relao perda do emprego, ela havia contrado dvidas com a empresa, tornando a situao ainda mais dramtica. Como eu tinha dvidas e havia tomado um emprstimo da empresa, ele fazia questo de deixar claro que eu estava nas mos dele. O sentimento de perseguio e de tortura era evidente em sua fala. Mesmo nos dias mais quentes, usvamos gola alta e casacos, como forma de proteo. Por fim, a vtima conseguiu contornar a situao demitindo-se e denunciando o caso, o que, porm, no servir para espantar o trauma ocasionado pelas agresses. O pesadelo s chegou ao fim quando tomei coragem de deixar a empresa e denunciar o caso Justia. Ganhei a causa, mas no consegui me livrar do trauma. 5. Consideraes As relaes sociais nas organizaes, submetidas aos aspectos simblicos da cultura corporativa, consistem no espao para manifestaes hostis que caracterizam o assdio moral (PRZELOMSKI, 2002). preciso entender a origem, os possveis movimentos e alguns efeitos mais visveis do processo de assdio moral permite para interpelar os reflexos negativos e sair da inrcia que a posio de espectador confortavelmente promove. Chanlat (1996, p. 25) reconhece que essa imagem de uma sociedade que levou o individualismo s ltimas conseqncias e que no se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida, ocupada que estava antes de tudo em acumular riqueza. Porm necessrio tratar o assdio no como inerente ao trabalho, mas como distrbio penal a ser punido rigorosamente. A reflexo e o debate sobre o tema so recentes no Brasil. Como inferimos a partir do artigo 146-A do Cdigo Penal brasileiro, o assdio moral tipificado como a depreciao, de qualquer forma da imagem ou do desempenho de um servidor pblico ou empregado, em razo de subordinao hierrquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou de seu tratamento com rigor excessivo que coloque em risco ou afete sua sade fsica ou psquica. A pena contra esse artigo de deteno de um a dois anos. O contrato, por vezes esquecido, comporta, com absoluta primazia, a obrigao de respeito dignidade da pessoa humana, uma vez que o trabalhador antes humano e cidado. Acima de tudo, tem o empregador a obrigao de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana (SUSSENKIND, 2002). Por mais que o mercado queira inverter esta lgica, a conscincia humanstica no o permite. Conforme Castelo (1999) ensina: o mais importante direito a precpua obrigao contratual do empregador inerente ao contrato de trabalho no tem natureza patrimonial. E justamente o dever de respeito dignidade moral da pessoa do trabalhador, aos direitos relativos personalidade do empregado cuja violao significa diretamente violao de direito e obrigao trabalhista e do contrato de trabalho. Dejours (1993) defende a necessidade do espao da palavra, que poderia ser identificado como um passo para a soluo do problema. Foi notada a presena de vergonha num primeiro momento por parte de diversos entrevistados, o que dificulta o diagnstico do problema. Dentro das empresas isso deve ser ainda mais problemtico, pois, alm da vergonha, o empregado tem medo de ser reprimido ou demitido. E neste espao que surgem conhecimentos, perguntas e respostas. Mas o primeiro passo mesmo levantar o interesse sobre o tema, estimulando a curiosidade. Essa foi uma das contribuies desse estudo, estimular um debate sobre o que pode se tornar uma doena nas organizaes.

Verifica-se que alguns problemas nas relaes humanas podem ser oriundos da estrutura rgida e discriminatria de algumas organizaes. Acredita-se ser possvel sensibilizar e preparar os gerentes e chefias no sentido de promoverem um ambiente mais saudvel no trabalho e, tambm, estimular mudana de determinados comportamentos que so nocivos para indivduo e organizao. As mulheres so mais assediadas do que os homens e h diferenas na forma de reao. Por questes culturais, elas desabafam mais facilmente com amigos ou colegas, enquanto os homens, constrangidos, guardam consigo a agresso sofrida. Eles geralmente mantm silncio, envergonham-se e sentem-se fracassados. No poucas vezes, usam o lcool ou outras drogas como vlvula de escape. Porm, as vtimas no so pessoas frgeis. Muito pelo contrrio, no o dficit do outro que atrai os perversos, mas as qualidades, o xito, a beleza, a fora, a vitalidade. A vtima algum que pode ser alvo da inveja, que tem algo que o predador no possui, mas ele/a no quer possuir as qualidades do outro, simplesmente quer que o outro no as possua, e por isso almeja destruir esse espelho perverso, interpelando no outro aspectos negativos da personalidade. O sentimento que acompanha a inveja nesse caso o dio. Alm disso, esse trabalho forneceu insights de que existem diferenas no assdio entre o setor pblico e privado. No setor pblico os casos de assdio moral duram anos ou at dcadas, este mais acentuado, pois as pessoas de alguma forma so protegidas e s podem ser demitidas no caso de uma falha muito grave. Os mtodos de assdio costumam ser constantes e bastante sutis, o que se reflete no estabelecimento das geladeiras, nos quais os funcionrios se vem rejeitados e isolados, no sendo mais adequados para o esprito da organizao, nem vistos como um elemento da equipe. J no setor privado, os casos de assdio duram raramente mais que um ano, estes so conscientes, deliberados e ostensivos, na maioria das vezes com a inteno de fazer o funcionrio pedir demisso de uma maneira mais econmica para a empresa, muitas vezes at por uma prtica organizacional para reduo do quadro de pessoal. Alm da realidade pblica e privada certas caractersticas da empresa podem facilitar a implantao do assdio moral. Naquelas em que h um intenso nvel de estresse, gerado atravs de excessiva presso nos grupos de trabalho, ou pela desorganizao, manifestada em uma inadequada definio dos papis, mau clima organizacional, falta de coordenao, prticas de gesto pouco claras ou no existncia de regras internas para comportamentos e mtodos. Empresas excessivamente hierarquizadas, que tendem a concentrar o poder nas chefias, instalando a dependncia, utilizando mtodos de administrao que compartimentam o trabalho tornando mais fcil o procedimento de isolar a vtima de quem se quer livrar, em especial quando o funcionamento muito centralizado e muito compartimentado, onde as mensagens no-circulam. Nas relaes de trabalho desumanizadas, onde a organizao preocupada excessivamente com resultados financeiros se esquece de considerar os funcionrios como seres humanos, considerando-os somente pelo ngulo de suas tecnicidades e utilidades. Nas quais procuram empregados formatados sem levar em conta suas caractersticas e diferenas pessoais. Ou aquelas que utilizam mtodos de gesto no terrorismo, que para conseguir obter seus resultados instalam o medo entre os funcionrios, medo de desagradar ao chefe, de no ser apreciado pelos colegas, da crtica, de erros, e de perder o emprego. O conflito no assdio muito sutil, a comunicao vai ficando cada vez mais distante, comeam a aparecer deformaes na linguagem, mal entendidos, desqualificaes e a vtima tende a se questionar qual sua parcela de culpa para isso. Quando a vtima no consegue mais encontrar em seus comportamentos motivos para a situao, passa a procurar explicaes com o agressor, e este quando sente que sua vtima est tentando reagir passa a acuar a vtima, aparecendo ento claramente o assdio moral, atravs da agresso propriamente dita, ameaas, golpes sujos, injrias, induo ao erro, cortando suas alianas, instaurando dvida na cabea dos colegas, e podendo at chegar a agresses fsicas. As diferenas entre o setor pblico e o privado aqui salientadas no devem ser desconsideradas, entretanto, em sociedades nas quais o papel do prprio Estado diminui progressivamente, parece-nos mais interessante focarmos nossa ateno para o fato de que o

estresse, o excesso de hierarquia (seja ela formalizada ou no) e a presso contnua no ambiente de trabalho, serem trs fortes estimulantes do assdio moral no ambiente laboral. importante salientar que nas empresas pesquisadas no foi encontrado vestgios de prticas socialmente responsveis. As definies sobre responsabilidade social corporativa encontradas na literatura diferem bastante entre si, principalmente no que diz respeito possvel diferena entre responsabilidade social corporativa e cidadania empresarial. Para muitos autores a preocupao com a cidadania est presente no prprio conceito de responsabilidade social, como em Melo Neto e Froes (2001, p.27):
a responsabilidade social busca estimular o desenvolvimento do cidado e fomentar a cidadania individual e coletiva. Sua tica social centrada no dever cvico, enquanto a filantropia tem no dever moral sua tica absoluta. As aes de responsabilidade social so extensivas a todos os que participam da vida em sociedade indivduos, governo, empresas, grupos sociais, movimentos sociais, igreja, partidos polticos e outras instituies.

Tambm existe divergncia relacionada ao modo de avaliar a amplitude da responsabilidade social. Para alguns autores trata-se de uma escala evolutiva como se existissem nveis a serem sucessivamente alcanados (FREDERICK, 1960; 1986), para outros diferentes graus de preocupao com a responsabilidade social podem conviver, simultaneamente (CARROLL, 1998). A tendncia atual consiste em definir a responsabilidade social como uma nova retrica de cidadania empresarial, associada gesto compartilhada com stakeholders relevantes (OLIVEIRA, 2003), conforme definida pelo Instituto Ethos (2003):
responsabilidade social uma forma de conduzir os negcios da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsvel pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsvel aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguir incorpor-los no planejamento de suas atividades, buscando atender s demandas de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios (grifo nosso).

Mas como saber se uma empresa est sendo socialmente responsvel? Na tentativa de tratar esta questo, Wood (2001) desenvolveu um modelo de desempenho social corporativo, que leva em conta os princpios, os processos e os resultados da Responsabilidade Social Corporativa. Para Wood (2001), os princpios da responsabilidade social corporativa dizem respeito a aspectos como legitimidade institucional, responsabilidade pblica e cdigos de tica. Quanto aos processos, a autora destaca o exame das questes sociais relevantes empresa, a elaborao de polticas para stakeholders, e a anlise de questes sociais como um todo. J os resultados da responsabilidade social podem ser avaliados atravs dos impactos sociais das atividades da empresa, e tambm a partir dos programas e polticas sociais da mesma (WOOD, 2001). Responsabilidade social empresarial, cidadania empresarial e tica nos negcios, nenhum desses termos podem ser aplicados s empresas pesquisadas. Pode ser inferido, portanto, que o assdio moral vem combinado com prticas gerenciais e administrativas socialmente irresponsveis. Faz-se necessrio, portanto, atentar importncia de prticas responsveis nas empresas e seu impacto sobre a cultura organizacional entre seus funcionrios e suas relaes. Seria proveitosa a realizao de um estudo mais amplo, em mbito nacional, com diversas empresas de diferentes portes e setores para avaliar o estado atual e propor mudanas para o desenvolvimento de prticas socialmente corretas e, mais especificamente, do trato com incidentes ou prticas de assdio moral e, conseqentemente, favorecer o bem-estar do trabalhador. No Brasil, o distanciamento entre elites concentradoras de renda e incapazes de formular um projeto nacional que compartilhasse os benefcios da modernidade e povo constitui herana de um processo de colonizao que procurou concentrar os benefcios do progresso e induziu um baixo investimento social na populao. Criticidade e reflexividade, definitivamente, no fizeram parte do processo de assimilao das frmulas importadas dos centros de poder no Brasil. A observao de Srgio Buarque de Holanda (1995, p.160) torna-se, portanto, relevante ser ressaltada:

 curioso notar que os movimentos reformadores, no Brasil, partiram quase sempre de cima para baixo. Nossa independncia financeira, as conquistas liberais que fizemos durante o decurso de nossa evoluo poltica vieram quase de surpresa; a grande massa do povo recebeu-as com displicncia, ou hostilidade.

No pode ser considerada, portanto, apenas a importao de conceitos e de prticas bem sucedidas estrangeiras. necessrio criar alternativas de gesto adaptadas ao contexto nacional e no extrair modismos e solues prontas de fontes externas. Formular uma base de conhecimentos construdos localmente, ou seja, fazer com que os latino-americanos pensassem com as prprias cabeas, ao invs de aceitarem passivamente sem reflexo crtica frmulas prontas e no-neutras que refletem e legitimam interesses bem definidos foi o que esse estudo tentou apresentar, colocando em evidncia um fenmeno bem conhecido mundialmente, o assdio moral, mas com facetas distintas relacionadas cultura brasileira. Empresas preocupadas com a sade dos funcionrios e socialmente responsveis devem atentar a esse fenmeno, pois alm do impacto negativo na sade e, conseqentemente, na produtividade do trabalhador, eventos como esse, muitas vezes sutis formas de assdio, prejudicam um entorno muito mais amplo do que os limites da empresa e invadem a famlia, os amigos e as demais relaes externas empresa do assediado. O processo de formao da conscincia crtica da realidade nacional, por sua vez, de forma alguma pode ser confundido com xenofobia. As noes de perspectiva nacional e de conscincia crtica tm importncia fundamental na formulao de conhecimentos da realidade social. Segundo Guerreiro Ramos (1996, p.48) sem conscincia crtica, o ser humano ou grupo social coisa, matria bruta do acontecer. Trata-se de um processo crtico-assimilativo de experincia estrangeira. A produo cientfica estrangeira, portanto, deve ser vista como subsdio e no como paradigma a ser adotado cegamente sem uma prvia reflexo crtica no que diz respeito a sua adequao realidade local. As empresas no podem adotar praticas bem sucedidas de empresas estrangeiras de responsabilidade social ou seguir cegamente estratgias de ao indicadas pela bibliografia internacional. necessrio observar, estudar e entender o que se passe na nossa realidade para ento propor mudanas. As questes ticas parecem voltas ao debate quando se percebe certo cansao das pessoas com o individualismo exacerbado e a falta de projetos e valores coletivos. A presente avaliao do cotidiano revela que o discurso ideolgico de mercado, que procura estimular o individualismo utilitrio e a competitividade darwinista, afastou a noo de cooperao e solidariedade e fez com que angstias tomassem conta do cotidiano das pessoas. A formao tica das pessoas no tem nada a ver com torn-las passivas e obedientes. Segundo Freire (1996, p.37), transformar a experincia educativa em puro treinamento tcnico amesquinhar o que h de fundamental humano no exerccio educativo: o ser carter formador. A prpria noo de tica requer ao, crtica e engajamento. O processo de ensino-aprendizagem no pode ficar restrito ao preparo da mo-de-obra, pois o espao de convvio social tambm deve ser aproveitado para que valores e formas solidrias de vida constituam temas de debates. No atual momento, o desafio da nao brasileira enorme: evitar aes de cunho fundamentalistas que recusem o dilogo democrtico como caminho para a busca de solues coletivas. Um projeto de sade do trabalhador mais que um plano de luta, ainda que seja preciso resistir s presses, necessrio submeter as estruturas hegemnicas internalizadas no pas a uma poltica democrtica de desenvolvimento empresarial. No presente estudo, naquelas empresas que verdadeiramente foram diagnosticadas prticas socialmente responsveis no foram identificados casos de assdio. Entretanto, sabido que muitas empresas divulgam prticas socialmente responsveis, enquanto que no seu interior seus funcionrios experimentam situaes de terror. preciso, portanto, atentar ao aperfeioamento de aparatos jurdicos que punem com rigor prticas irresponsveis pelas empresas, desenvolvimento de estruturas que protejam o funcionrio de qualquer atividade insalubre e construo de uma conscincia contrria ao abuso moral.

Pode ser que o trabalho soe um pouco utpico ou como algo escrito por um sonhador. No este o caso. Quando se exclui a utopia, o empobrecimento intelectual imediato. A utopia, entretanto, no deve ser resultante da cabea de indivduos sem anlise. Segundo Santos (2000, p. 71), a utopia deve ser considerada a partir de possibilidades, a partir do que existe como germe e, por isso, se apresenta como algo factvel. Mais com carter explicativo e informativo e menos com caractersticas prescritivas, to comuns aos trabalhos da rea da gesto, este trabalho procurou trazer ao leitor informaes sobre um tema que pode ser, desde j, considerado uma doena dentro das organizaes com um forte potencial de se alastrar cada vez mais quando vivemos em uma sociedade to competitiva. Sugestes para trabalhos futuros incluem estudos com horizontes de tempo maiores, nos quais possam ser acompanhados durante mais tempo os fenmenos e as pessoas envolvidas. 6. Referncias Bibliogrficas AGUIAR, A. S. Assdio moral nas organizaes: estudo de caso dos empregados demitidos e em litgio judicial trabalhista no Estado da Bahia. Salvador, 2003. Dissertao de Mestrado em Administrao, Universidade Salvador. 188 p. BARRETO, M. Uma jornada de humilhaes. So Paulo, 2000. Dissertao de Mestrado em Psicologia Social, PUC. So Paulo, 2000. BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil: Texto Constitucional promulgado em 5 de outubro de 1988, art. 1, incisos III e IV. Disponvel em: <http://www.senado.gov.br/bdtextual/const88/Con1988br.pdf> Acesso em: 11 out. 2004. CAMARA DOS DEPUTADOS. Projeto de Lei n 4.742/2001. Introduz art. 146-A no Cdigo Penal Brasileiro Decreto Lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940 dispondo sobre o crime de assdio moral no trabalho. CARROLL, A. B. The four faces of corporate citizenship. Business and Society Review. 100/101, 1-7, 1998. FREDERICK, W. C. The growing concern over business responsibility. California Management Review, 2(4), p. 54-61, Summer, 1960. CASTELO, J. P. Tutela Antecipada no Processo do Trabalho. So Paulo: LTR, 1999. CORREA, A. M.; CARRIERI, A. Assdio Moral no Ambiente de Trabalho: Uma Possibilidade de (Re)Leitura das Relaes de Poder. In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DE PSGRADUAO EM ADMINISTRAO, 29, 2005, Braslia, Anais... Braslia: ENANPAD, 2005. DAMATTA, R. A casa e a rua. Rio de Janeiro: Guanabara, 1991. DEJOURS C.; JAYET C. Psicodinmica do trabalho: contribuies da escola dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho. So Paulo: Atlas, 1994. DEJOURS, C. Uma nova viso do sofrimento humano nas organizaes. In: CHANLAT, J. Oindivduo na Organizao Dimenses Esquecidas. So Paulo: Atlas, 1993. EMBRAPA. Assdio Moral. Braslia: Ouvidoria, 2002. FREDERICK, W. C. Toward CSR3: why ethical analysis is indispensable and unavoidable in corporate affairs. California Management Review. 28(2), p. 126-141, winter, 1986. FREITAS, M. E. Assdio Sexual e Assdio Moral: Faces do Poder Perverso nas Organizaes. RAE Revista de Administrao de Empresas, v. 41, n. 2, p. 8-19, Abr./Jun., 2001. GEERTZ, C. A Interpretao das Culturas. Rio de Janeiro: Zahar, 1978. GUEDES, M. N. Terror psicolgico no Trabalho, LTR: So Paulo, 2003. HIRIGOYEN, M. F. Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertand Brasil, 2001. HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. INSTITUTO DE PESQUISA ECONMICA APLICADA - IPEA. Ao Social das Empresas: avanos e desafios. <Disponvel em: http://www.ipea.gov.br/asocial>. Acesso em: 08 maio 2003. INSTITUTO ETHOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL. <Disponvel em: http://www.ethos.org.br>. Acesso em: 27 mar. 2003

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