ESTUDO SOBRE A EVOLUO DA REA DE RECURSOS HUMANOS

Mariane Maria de Carvalho Cunha1, Joo de Oliveira Jnior2, Jonathan Seixas Fonseca de Resende3, Jadir Almadada Fonseca4, Auxiliadra Aparecida de Matos5
1Faculdade Santa Rita FaSaR/Departamento de Administrao, mari_carvalho25@yahoo.com.br 2Faculdade Santa Rita - FaSaR Departamento de Administrao, ,joaooliveria@hotmail.com 3Faculdade Santa Rita - FaSaR Departamento de Administrao, j.seixas@hotmail.com 4Faculdade Santa Rita - FaSaR Departamento de Administrao, jadirafonsenca@hotmail.com 5Faculdade Santa Rita - FaSaR Departamento de Administrao, matosdora@hotmail.com

Resumo - O presente artigo tem como objetivo geral estudar a evoluo e a constituio da rea de Recursos Humanos. Especificamente pretende-se apontar a importncia assumida por esta rea atualmente. Para tanto, utiliza-se como procedimento metodolgico, a pesquisa bibliogrfica. Acredita-se que para a compreenso do papel atual da rea de Recursos Humanos necessria sua contextualizao histrica, pois os papis que assume atualmente redimensionam seu escopo de atuao ao mesmo tempo, que, reafirmam seus espaos de atuao. Assim, para entender o papel estratgico dos Recursos Humanos, bem como a importncia da Administrao Estratgica de Recursos Humanos, necessrio compreender as transformaes econmicas e sociais que historicamente contriburam para as caractersticas atuais da rea. Palavras-chave: administrao de recursos humanos, gesto estratgica de recursos humanos rea do Conhecimento: Administrao
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Introduo Este trabalho pretende esboar a evoluo e constituio da rea de Recursos Humanos, bem como apontar a importncia assumida por ela atualmente. O papel atual da rea de Recursos Humanos s pode ser entendido em funo de sua contextualizao histrica, uma vez que ao assumir novas posies ela tambm reassegura sua atuao em campos que ela engendrou e tm capacidade para atuar. Ao experimentar um contexto caracterizado por intensas transformaes, a rea de Recursos Humanos tem sua dimenso de atuao redefinida em funo de uma exigncia constante de uma participao mais estratgica de seus profissionais. Essa atuao mais estratgica exige um realinhamento da rea com o planejamento estratgico da organizao como um todo, permitindo uma atuao partilhada com os objetivos organizacionais. Material e Mtodos Em funo do objetivo deste trabalho, classifica-se esta pesquisa como exploratria. Segundo Gil (2002), este tipo de pesquisa proporciona maior familiaridade como o problema, permitindo maior clareza na explicitao do mesmo e na construo de hipteses. Quanto ao procedimento tcnico adotado, trata-se de uma pesquisa bibliogrfica, que se vale das chamadas fontes de papel. Resultados Atravs da pesquisa bibliogrfica, elaborou-se a classificao do tema em trs grupos: 1) evoluo histrica da administrao de recursos humanos, 2) a evoluo da administrao de recursos humanos no Brasil, 3) administrao estratgica de recursos humanos. Discusso No Grupo 1 - A evoluo histrica da administrao de recursos humanos, observou-se que a rea de Recursos Humanos teve seu incio, nos Estados Unidos, com a implantao em 1890 do primeiro departamento de Administrao de Pessoal na NCR Corporation, surgindo em funo da necessidade de se gerenciar os custos relacionados com a mo-de-obra (FISCHER,1998). O grande marco para o desenvolvimento da Administrao de Pessoal nos Estados Unidos foi a Primeira Guerra Mundial. O surgimento do movimento sindical e as modificaes ocorridas no relacionamento entre operrios e a administrao das empresas; a crescente mudana de posio do estado americano, no processo produtivo, a partir da crise de 1929, tambm so considerados fatores decisivos para a consolidao da Administrao de Pessoal como rea autnoma. Assim, no perodo que se estende at a dcada de 30, a rea de RH caracterizada pelo pensamento mecanicista e por um modelo de gesto eminentemente paternalista (TOLEDO, 1988 apud SAMMARTINO, 2002). Durante a dcada de 30, o movimento de Relaes Humanas, que teve as pesquisas de Elton Mayo, como referncia, faz com que os pressupostos mecanicistas sejam revistos. A psicologia organizacional surge como uma disciplina que tem como finalidade facilitar o processo de compreenso e interveno no comportamento das pessoas no trabalho. O enfoque da gesto de recursos humanos deixa de se concentrar exclusivamente em aspectos legais e econmicos, passando a incorporar instrumentos e ferramentas especficas para o recrutamento, treinamento e avaliao de pessoal (SAMMARTINO, 2002). Nas dcadas de 40 e 50, houve uma acentuada interveno do Estado nas relaes trabalhistas, o que exigiu um novo posicionamento da rea de RH. A crescente organizao dos trabalhadores e o fortalecimento dos

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sindicatos foram fatores decisivos para que a rea de RH assumisse o papel de representante das empresas nas negociaes e atuasse como mediador nos conflitos capital e trabalho. Surgem, ento, as prticas e polticas de remunerao e benefcios, em detrimento das funes relacionadas com o treinamento de pessoal. Durante os anos 60 e 70, rgidas leis sobre os direitos civis e de equidade nas relaes de trabalho nos EUA, fizeram com que a rea de RH se envolvesse em atividades que garantissem a criao de uma fora de trabalho com representantes das minorias sociais. Segundo Sammartino (2002), inicia-se a valorizao do papel da liderana na administrao das relaes entre a organizao e as pessoas. As funes de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e de Desenvolvimento Organizacional comeam a fazer parte das atividades da rea de RH. Como destaca Sammartino (2002), a dcada de 80 marca o incio da formao do pensamento estratgico em Recursos Humanos. Este perodo tambm marcado pela disseminao das prticas de gesto japonesas, enfatizando o trabalho de grupos, a implantao de programas de qualidade e a busca por maior eficincia nos processos. J a dcada de 90 caracterizada pela intensidade das mudanas no contexto poltico, econmico e social em todo o mundo. Estas mudanas, ainda em curso, tm grande impacto para as organizaes e, conseqentemente, para a rea de RH. Dentre as transformaes relacionadas com o setor de RH, o autor destaca: a intensificao do movimento de globalizao e de busca de competitividade; a emergncia de modelos inovadores de arquiteturas organizacionais; a evoluo da tecnologia da informao, marcada pela disseminao dos sistemas integrados de gesto e principalmente pelo rpido avano da Internet; o crescimento de movimentos questionando o papel social das organizaes; a promulgao de legislaes protegendo os direitos dos consumidores; a intolerncia crescente da sociedade com relao poluio e a degradao ambiental promovidas pelas organizaes; o movimento de concentrao dos mercados em blocos econmicos; a intensificao dos processos de fuses e grandes aquisies. O Grupo 2 - a evoluo da administrao de recursos humanos no Brasil, possvel situar o mapeamento histrico de Recursos Humanos luz da histria das relaes de trabalho no Brasil, uma vez que uma no se d sem a outra. Segundo Fischer (1987, p.29), so elas [as polticas de recursos humanos] que efetivamente definem os parmetros nos quais os padres de relaes do trabalho so constitudos. Conforme Brando (2004), a rea de Recursos Humanos no Brasil tem como marco principal o surgimento do trabalhismo, durante o primeiro governo de Getlio Vargas na dcada de 30. Cabe destacar acontecimentos histricos importantes, como a Revoluo de 1930 e o Estado Novo, que, entre os impactos de ordens diversas, foram responsveis pela efetivao da base econmica industrial, alm da sistemtica interveno do Estado no mbito da vida poltica, econmica e social. A consolidao do papel do Estado nas relaes de trabalho tem seu auge no regime ditatorial de Vargas, em 1937. Foi criado o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, alm de dispositivos regulamentadores das condies de trabalho e das organizaes sindicais, com destaque para a

Consolidao das Leis Trabalhistas - CLT promulgada em 1943. A partir da instituio do Ministrio do Trabalho e da promulgao de uma srie de leis regulamentando as relaes sindicais e de trabalho, as empresas brasileiras foram obrigadas a criar reas especficas para controlar a aplicao desta legislao. Surgem da os Departamentos de Pessoal e a figura do Chefe de Pessoal. Com o fim da Segunda Grande Guerra Mundial e a derrubada do Estado Novo, em 1945, houve uma redemocratizao do pas. A Constituio de 1946 trouxe uma srie de preceitos na legislao trabalhista que ratificaram as leis, j existentes, desde 1943. Iniciou-se um perodo de grande desenvolvimento e modernizao industrial com a entrada de capital estrangeiro, por meio das multinacionais. O Estado assumiu diretamente a formao profissional, via reforma do ensino industrial, criando as escolas tcnicas federais: o SENAI, ligado aprendizagem industrial e programas de treinamento e o SENAC, ligado aprendizagem no setor comercial. Para Albuquerque (1987), a partir da dcada de 50 a rea de pessoal ingressa em uma fase chamada de tecnicista, pois marcada principalmente pela instalao das montadoras de automveis no pas, e a conseqente importao das tcnicas de gesto dos EUA. A partir de meados da dcada de 60, consolida-se a profissionalizao da rea, com a implantao de reas especficas de recrutamento, treinamento, cargos e salrios. nesse perodo que o Chefe de Pessoal transforma-se no Gerente de Relaes Industriais e posteriormente em Gerente de Recursos Humanos. Entretanto, o golpe de 1964 representou a perda de muitas conquistas adquiridas atravs da alterao na base da lei e do poder atribudo aos sindicatos. Assim, observou-se uma nova poltica salarial, onde o fim da lei da estabilidade e a oferta abundante de mo-de-obra permitiram s empresas adotarem como mecanismo de gesto a rotatividade de funcionrio entre outros artifcios. Os movimentos de reivindicao pela abertura poltica aliados insatisfao vinda de setores diversos da sociedade marcaram as dcadas de 70 e 80. Estes movimentos mostravam-se mais organizados e preocupados com a intensificao das desigualdades scio-econmicas. Assim, o Estado buscou articular o Sistema Nacional de Formao Profissional que inclua vrias entidades responsveis pela formao profissional no pas e, alm disso, promulgou uma lei de incentivo ao treinamento nas empresas, cujo alcance, na prtica, favoreceu gerentes e diretores e no o nvel operacional (FLEURY e FISCHER, 1992). No entanto, a ecloso do movimento sindical em 1978 e a recesso do incio da dcada de 80 obrigaram as organizaes a efetuar revises nas estruturas e a mudar as prticas de gesto de recursos humanos. Prximo do final da dcada de 80, a divulgao e o interesse despertado pelas tcnicas japonesas de gesto da produo, de incentivo ao aumento de produtividade e de melhoria contnua trouxeram o desafio de implantar prticas de envolvimento e participao dos trabalhadores. Se por um lado, a adoo de novas tecnologias exigiu maior capacitao e formao da mo-de-obra, por outro, possibilitou, como resultado, que o nvel de educao formal e de informao se elevasse para uma parcela considervel de trabalhadores. Estes passaram a se posicionar de forma mais consciente, participativa e

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reivindicativa na sua relao com o trabalho e com a organizao. Nesse contexto, o aspecto humano foi ressaltado como fator-chave para o sucesso organizacional, por meio de teorias das relaes humanas, na tentativa de compreender o comportamento do empregado e, portanto, gerenci-lo melhor. O empregado passou a ser visto como um recurso, similar matria-prima e tecnologia, e a idia vigente era a de que todos na empresa eram responsveis pelo sucesso organizacional. Assim, com a abertura da economia e do mercado, intensificou-se a necessidade de novas polticas industriais e comerciais, bem como exigncias por produtos e servios diferenciados e de maior qualidade, elevando o nvel de complexidade na forma de organizar o trabalho e nas relaes a ele subjacentes. Flexibilidade, inovao, criatividade, humanizao, novas qualificaes e competncias, qualidade de vida no trabalho so algumas das necessidades empresariais desse contexto. Segundo Albuquerque (1987), grande nfase foi dada s atividades de treinamento e desenvolvimento. Ocorre um movimento de integrao do Planejamento Estratgico de Recursos Humanos no Planejamento Estratgico Global das organizaes, bem como o executivo de RH comea a participar ativamente dos processos de definies estratgicas nas empresas. Por fim, no Grupo 3 - administrao estratgica de recursos humanos, destaca-se a ampliao da abordagem do processo tradicional de planejamento estratgico. Ansoff (1990), desenvolveu o conceito de Administrao Estratgica, que se caracteriza como um processo de ajuste freqente realizado entre as dimenses estratgica e operacional, em funo das variveis ambientais que exercem influncia nos negcios. Butler (1988) citado por Sammartino (2002), utiliza argumentos para reforar a importncia da Administrao Estratgica de Recursos Humanos e para isso prope um modelo no qual as polticas de recursos humanos no atuem somente como facilitadoras, para a implantao das estratgias da organizao. Segundo ele, as constantes mudanas do mercado (as ameaas e as oportunidades), so percebidas e interpretadas de formas diferentes pelas organizaes. Estas diferenas, devem-se, fundamentalmente, capacidade dos indivduos e grupos de perceb-las e de tomar decises. Assim, o nvel de capacitao das pessoas em uma organizao , em grande parte, resultado do Sistema de Gesto de Recursos Humanos existente. Portanto, o conceito de Administrao Estratgica de Recursos Humanos fundamental para a compreenso do processo de alinhamento entre as estratgias de Gesto de Recursos Humanos e as estratgias amplas da organizao. Sendo assim, o conceito de Gesto Estratgica de Recursos Humanos preconiza que as polticas de gesto de pessoal no devem ser passivamente integradas s estratgias de negcio, mas devem ser parte integrante desta estratgia. Para isso, o desenvolvimento do empregado deve ser encarado como fundamental para a consecuo das estratgias organizacionais; o trabalho em equipe deve crescer em importncia e a gesto da cultura deve ser um processo contnuo.

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Concluso

Estudar a constituio da rea de Recursos Humanos e sua evoluo atravs das intensas transformaes histricas permite-nos entender a importncia dos papis assumidos por ela atualmente. Sua atuao se redefiniu em funo de uma constante exigncia de maior participao estratgica de seus profissionais, o que, conseqentemente, acarretou estratgias de realinhamento da rea com o planejamento estratgico da organizao. Entretanto, foi necessrio, tambm, ampliar a abordagem do processo tradicional de planejamento estratgico, atravs do conceito de Administrao Estratgica, que se caracteriza como um processo de ajuste freqente realizado entre as dimenses estratgica e operacional, em funo das variveis ambientais que exercem influncia nos negcios. Ou seja, existe um esforo contnuo que objetiva envolver as pessoas na formulao e implementao de estratgias, o que implica em um processo permanente de treinamento e aprendizagem. Referncias Bibliogrficas - ALBUQUERQUE, L. G. O papel estratgico de recursos humanos. So Paulo: FEA/USP, 1987 (tese de livre docncia em Administrao). - ANSOFF, H. I. A nova estratgia empresarial. So Paulo: Atlas, 1990. - BRANDO, G. R. A Universidade Corporativa e a Gesto de Recursos Humanos: novas configuraes para antigas funes? Belo Horizonte: CEPEAD/FACE/UFMG, 2004 (Dissertao de Mestrado). - FISCHER, R. M. Pondo os pingos nos is sobre as relaes de trabalho e polticas de administrao de recursos humanos. In: FLEURY, M. T. L; FISCHER, R. M. Processo e relaes de trabalho no Brasil. So Paulo: Atlas, 1987. - FISCHER, A.L. A continuao do modelo competitivo de gesto de pessoas no Brasil: um estudo sobre as empresas consideradas exemplares. So Paulo: FEA/USP, 1998 (Tese de Doutorado). - FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Relaes de trabalho e polticas de gesto: uma histria das questes atuais. In: Encontro nacional da ANPAD. Canela: Anais... 1992. - GIL, Antnio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4.ed. So Paulo: Atlas, 2002. - SAMMARTINO, W. A integrao do sistema de gesto de recursos humanos com as estratgias organizacionais. So Paulo: USP, 2002 (Tese de Doutorado).

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