Acadmica: Keila Linhares Alves, 6 Perodo, Nutrio. 1.

Resumo Artigo: Gesto de pessoas em empresas de servios de alimentao: nfase na motivao e liderana para obteno da qualidade e segurana dos alimentos.Lastenia Fonseca Vicente. A Motivao das pessoas est relacionada satisfao com a empresa, o ambiente de trabalho e outras condies incentivadoras. Por isso um lder, um gestor de atividades multidisciplinares capaz de mobilizar habilidades e competncias diferentes. O lder que motiva a sua equipe a criar constantemente, obtm inmeros benefcios, como o aumento de produo, a queda de custos, a garantia de satisfao do cliente e a melhora na autoestima do trabalhador. Este artigo uma coleta documental. A amostragem conta com um restaurante comercial (X) de pequeno porte, uma empresa de refeies terceirizada (Y) com representao nacional e uma indstria de panificao (W) de mdio porte, localizadas em Braslia. Um formulrio foi elaborado e utilizado exclusivamente para a coleta de dados efetuada. Na primeira parte foram 25 questes relacionadas ao perfil estratgico do lder e na segunda parte, as questes foram voltadas ao comprometimento da equipe perante a empresa e ao lder. Observou-se que o restaurante comercial (X), apresentou escalas de concordncia que permitiram observar que o lder apresenta boa comunicao, porm h variao na sua capacidade de ouvir comprometendo a liderana compartilhada. Retrata um estilo de liderana situacional, mas com perspectivas democrticas. A empresa de refeio terceirizada (Y) apresentou muitas oportunidades de melhoria na relao entre o lder e a equipe. J empresa indstria de panificao (W) mostrou uma liderana democrtica, que caracteriza o autocontrole e a empatia da empresa, isto refletido pelo reconhecimento da tal empresa na sociedade que est inserida.

Com este estudo foi possvel concluir que h uma importncia da gesto de pessoas, sendo que a liderana e a motivao so ferramentas significativas para a obteno da qualidade e segurana dos alimentos. A aplicabilidade de procedimentos tcnicos depende de uma equipe comprometida, visto que, liderana e motivao colaboram com aspectos relevantes eficcia do processo no tocante a concentrao, prazerem desempenhar tarefas cotidianas e aproveitamento das aes de capacitao. Conforme os resultados observados, pertinente concluir que a Empresa X possui conceito Bom,enquanto a empresa Y pode ser considerada Regular, e a empresa W est enquadrada num conceito A. A pesquisa indicou que o perfil deuma liderana democrtica, pertinente ao sucesso da empresa e benfico para todas as partes envolvidas. Referencia: VICENTE, Lastenia F. Gesto de pessoas em empresas de servios de
alimentao: nfase na motivao e lidera na para obteno da qualidade e segurana dos alimentos. E-tech: Tecnologias para Competitividade Industrial, Vol.

2,

1,

p.

66-80,

Florianpolis,

Santa

Catarina,

2009.

Disponvel acesso

em: em:

http://revista.ctai.senai.br/index.php/edicao01/article/viewArticle/57 , 27/07/2011.

2. Resumo Artigo: Liderana: Ferramenta Indispensvel para o melhor desempenh o das organizaes. Jos Fernando Vasconcelos Santos. Jose Reginaldo Andrade. No decorrer da histria da Humanidade sempre existiu alguma forma simples ou complexa de administrar as organizaes. A importncia de uma boa liderana no pode ser subestimada . Uma empresa descapitalizada pode tomar dinheiro emprestado, uma em m localizao pode ser mudada, mas uma empresa que tenha falta de liderana tem pouca oportunidade de sobreviver.

 correto salientar que o lder muito mais necessrio nas situaes instveis, lderes so agentes de mudana. Os lideres influenciam as pessoas por meio do poder de que dispem. A liderana no pode ser confundida com direo e nem mesmo com gerencia. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom lder. Por outro lado, nem sempre um bom lder um administrador, na verdade os lideres devem estar presentes no nvel institucional, intermedirio e operacional das organizaes. Com isso pode se concluir que o bom lder tem que ser um bom administrador, gerando uma boa au toridade onde os subordinados so encorajados a participar das decises em seus locais de trabalho. Referncia: SANTOS, Jos F. V.; ANDRADE, Jos R. Liderana: ferramenta indispensvel
para o melhor desempenho das organizaes.

2006.

Disponvel

em:

http://www.artigocientifico.tebas.kinghost.net/artigos/?mnu=1&smnu=5&artigo=3367 , acesso em 28/07/2011

3. Resumo Artigo: Gesto de Pessoas em Restaurantes: Um enfoque na motivao e liderana. Ana Maria Campos Alves da Cunha, et al. Neste momento a viso cujo emprego era uma garantia de estabilidade cai por terra e d espao ao trabalho como lugar de atuao e afirmao do i ndividuo. Desta forma tornou-se necessrio, motivar as equipes de trabalho. E existe uma dificuldade muito grande na tentativade definir a motivao. Cada pessoa tem uma situao que o motiva mais que o outro e devemos respeitar essas diferenas. Tudo vai depender da necessidade que o outro tem. Uma vez satisfeita, a motivao estar sendo alcanada. Um elemento importante na liderana a habilidade de influenciar os outrosno trabalho. Se o lder no pode influenciar as aes de seus subordinados, ele ser incapaz de cumprir o seu papel e perder a confiana deles.

A confiana essencial e tem como determinante a constncia. As pessoas tendem mais a seguir indivduos em quem elas confiam, mesmo discordando de seus pontos de vista, do que seguir os lderes com os quais concordam, mas mudam de posio frequentemente. Existem vrios tipos de liderana, a que tem se desenvolvido da melhor maneira, a Teoria da Liderana Situacional. A essncia dessa teoria que para ser eficaz o estilo do lder tem que ser ap ropriado situao. H outros modelos de liderana que focalizam o tipo de recompensa que o lder oferece. Eles analisam o estilo motivacional do lder, o transacional apela aos interesses primrios de seus seguidores, prometendo recompensas para que trabalhem para realizar metas. As recompensas que podem ser oferecidas so promoes, aumento salarial, autonomia e liberalidade no uso do tempo, transferncias, prmios, patrocnio em programas externos de treinamento e outros. Na liderana transformadora tem os lideres que oferecem como recompensa a prpria realizao da tarefa. Fazem seus seguidores superarem seus prprios interesses e trabalhar para realizar a misso, meta ou causa, dando especial ateno para as necessidades e potencialidades das pessoas d a sua equipe de trabalho. Afetam suas emoes encorajando -os e inspirando-os para resoluo de problemas. O gestor da Unidade de Alimentao e Nutrio (UAN) acumula a funo de administrador de recursos humanos, sendo responsvel, pela seleo e

aperfeioamento de mo-de-obra. A estrutura da UAN dever estar nas mos de um gerente eficaz, de perfil realizador, com liderana e capaz de responder s imposies de um mercado competitivo. Um bom lder obtm resultados atravs de pessoas, motivando-as, gerando confiana e satisfao no trabalho e no perdendo de vista a busca da qualidade. A preocupao com a qualidade garante o crescimento e a profissionalizao do setor. Falta, na verdade, um planejamento adequado para cada situao e assim tentar buscar uma soluo para o problema da gesto de pessoas nos empreendimentos voltados para o servio da alimentao. Referncia:

CUNHA, Ana M. C. A.; MIRANDA, Luiz C.; PAULA, Nilma M.; Gesto de Pessoas:
Um Enfoque na Motivao e Liderana. Sociedade Brasileira de Estudos

Interdisciplinares da Comunicao, UERJ. Setembro de 2005. Rio de Janeiro RJ. Disponvel 27/07/2011. em:http://www2.anhembi.br/publique/media/miranda.pdf , acesso em

4. Resumo Artigo: Gesto de competncias e qualificao profissional no segmento da alimentao coletiva. Fabiana Bom Kramer et al. Competncia deve corresponder a tudo o que se espera de um trabalhador no desempenho do trabalho, incluindo qualidades ligadas atitude, como: iniciativa, criatividade, senso de oportunidade, traos colaborativos para o trabalho coletivo, capacidade de deciso e aptido para solucionar problemas. As empresas de concesso de alimentos se estabelecem no mercadode produode refeies com servios de baixo custo e um grande contingente de mo de obra no qualificada formalmente para o setor. No segmento de alimentao coletiva estas caractersticas contribuem para o fenmeno de alta rotatividade e, consequentemente, dificuldade em obteno da qual idade. O momento atual exige dos trabalhadores de alimentao coletiva, no somente preparar refeies, mas monitorar a segurana alimentar, habilitar-se em novas tecnologias e operar novos equipamentos. Neste estudo participaram 8 nutricionistas e 17 c ozinheiros (chefes de cozinha, cozinheiros lderes e cozinheiros) nos locais de trabalho. O grupo dos cozinheiros compreendeu indivduosdo sexo masculino, com idades entre 21 a 49 anos e com escolaridade variando entre 4 e 11 anos de estudo. Em mdia os cozinheiros atuam no segmento de alimentao coletiva h 10 anos e exercem a funo h 4 anos. O grupo dos nutricionistas compreendeu indivduos do sexo feminino, com idades de 26 a 50 anos, formadas entre 4 e 29 anos. Os nutricionistas atuam no ramo da cozinha entre 2 e 29 anos e exercem a posio de chefia entre 1 e 29 anos.

Com este artigo, concluiu-se que as empresas de refeies coletivas devem repensar seu gerenciamento de pessoas, investindo na formao profissional, segundo o conceito de desenvolvimento sistemtico de habilidades reunidas sob o nome de competncias, e no somente no treinamento para operao. E tanto do ponto de vista dos nutricionistas quanto dos cozinheiros, a liderana a principal competncia necessria ao pleno desenvolvimento d o trabalho destesem Unidades de Alimentao e Nutrio. Referencia: KRAEMER, Fabiana B.; AGUIAR, Odalia B.; Gesto de competncias e
qualificao profissional no segmento da alimentao coletiva.

Revista de

Nutrio, Vol 22, p. 609 619, set/out 2009. Campinas SP. Disponvel em:http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415 52732009000500002&script=sci_abstract&tlng=pt , acesso em: 27/07/2011.

5. Resumo Artigo:Liderana e influncia nas fases da gesto de projetos. Rosaria de Ftima Segger Macri Russo et al. Este artigo tem por base um estudo sobre como o exerccio da liderana pelo gerente do projeto pode ser um dos fatores crticos de sucesso. A pesquisa de campo identificou algumas das competncias e das habilidades que mais contribuem para o sucesso do projeto, levando em considerao as caractersticas do mesmo e as fasesdo seu ciclo de vida. Da mesma forma so apontadas as habilidades menos presen tes e a percepo de como elas podem influenciar o resultado final. Para estudar o efeito da liderana sobre os resultados do projeto, os autores procederam a um levantamento. A abordagem desse levantamento foi exploratria e qualitativa, usando question rios. As analises e concluses baseiam-se nos dados fornecidos pelos respondentes e em uma reviso bibliogrfica.

O critrio de seleo dos respondentes foi sua participao em um projeto, como integrante da equipe e no como lder. Responderam 38 profissionais de vrias empresas, uma amostra aleatria e no probabilstica da populao. O perfil ideal do lderque levar avante todas as mudanas necessrias bem diferente do at ento procurado e valorizado pelas organizaes. Resultados continuam sendo importantes e a razo de ser de qualquer negocio. Porem no mais a qualquer preo, como no passado. Hoje, busca-se um gerente que consiga conciliar as exigncias por resultados com a gesto eficaz de pessoas, garantindo a elas a autonomia necessria para realizar seu trabalho, ao mesmo tempo em que exige delas a responsabilidade proporcional autonomia recebida. O lder deve ser flexvel, pois habilidades diferentes foram as mais significativas para se ter sucesso em cada um dos grupos de caractersticas, como segmento, tamanho de equipe, tamanho de oramento e prazo. Da mesma forma, momentos diversos tambm exigemhabilidades distintas. A atuao da liderana altamente influenciada pelos liderados. Eles podem contribuir ou no com o lder, depend endo da prpria maturidade, assim como da experincia. Esse estudo poderia ser refeito tambm com nfase em outro autor, com outra abordagem sobre as competncias, como algumas teorias atuais que abordam a complexidade envolvida, valor de entrega econmic a para a organizao e social para o individuo. Referencia: RUSSO, Rosria F. S. M.; RUIZ, Jos M.; CUNHA, Rosana P.; Liderana e
influncia nas fasesda gesto de projetos. Revista Produo, V. 15, n. 3, p. 362 -

375,

set/dez

2005.

Disponvel

em:

http://www.scielo.br/pdf/%0D/prod/v15n3/v15n3a06.pdf , acesso em: 27/07/2011.

1. Resumo Dissertao: O impacto das competncias relacionais do lder no seu desempenho e de sua equipe. Luiza Aparecida Teixeira Saldanha. Atualmente um dos grandes desafios das organizaes selecionar, trabalhar e/ou reter lderes que desempenham suas funes com eficcia, sendo que, frequentemente, a caracterstica apontada como a mais desejvel um bom desenvolvimento de suas competncias relacionais. Por liderana entende -se um processo de influencia, geralmente de uma pessoa, atravs do qual um indivduo ou grupo orientado para o estabelecimento e alcance de metas. A diferena entre poder e lideran a que, liderana implica em influncia e mudana de preferencias, e poder implica em dependncia. O ato de liderana requer que se exera poder, torna -se necessrio ressaltar ser este, um atributo paradoxal, pois o mesmo pode tanto aperfeioar quanto interferir negativamente na eficcia dos trabalhos de liderana, uma vez que so competncias direta ou indiretamente interligadas. Percebe-se que o estudo sobre liderana est em foco na atualidade, por estar sendo considerado tanto essencial na transforma o das organizaes quanto um elemento de grande importncia no mundo dos negcios, que no so definitivos e sim variveis, de acordo com as demandas do mercado. A grande questo desse trabalho : qual o impacto das competncias relacionais do comportamento do lder no desempenho de suas atividades e de sua equipe? O publico alvo de tal estudo foram todos os gestores, independente da hierarquia (gerentes, encarregados e coordenadores), e seus liderados de uma nica instituio privada, da cidade de Sete Lagoas/MG. A amostragem divide-se em 8 gestores das seguintes reas e/ou setores: Expedio, Produo, Laboratrio, Manuteno, Comercial, Almoxarifado, TI e RH. A proposta deste estudo foi contribuir com a busca das organizaes e dos prprios lderes por meios de compreender a influencia das competncias tcnicas e relacionais, para otimizao de seu trabalho e de suas equipes.

O cruzamento dos dados reunidos nas entrevistas com os resultados dos testes psicolgicos empregados revelou que os lderes es tudados possuem um bom grau de auto reconhecimento. Os lderes apresentaram varias competncias relacionais como flexibilidade, facilidade de adaptao ao novo e habilidade social. Tambm se mostraram questionadores, dinmicos e com facilidade para lidera r pessoas. Pode-se concluir que as competncias relacionais causam um considervel impacto no desempenho do lder e de sua equipe. Referncia: SALDANHA, Luiza Ap. T.; O impacto das competncias relacionais do lder no
seu desempenho e de sua equipe. Pedro Leopoldo, 2009. Disponvel em:

http://www.unipel.edu.br/2011/media/pdf/mestrado/dissertacoes_2009/dissertacao_lu iza_saldanha_2009.pdf , acesso em: 27/07/2011.

2. Resumo Dissertao: Confiana e Liderana: As repercusses do exerccio da Liderana no desenvolvimento da confiana em relaes interpessoais. Raika Lenisa Bueno Fernandes. Este estudo foi realizado em uma organizao de sade da cidade de Divinpolis (MG), e teve por objetivo analisar como o exerccio da liderana pode repercutir no desenvolvimento da confiana em relaes interpessoais. Constituiu um estudo de caso descritivo -explicativo de natureza qualitativa, realizado por mei o de entrevistas semiestruturadas com lder e liderados, identificando elementos que se relacionem com as referencias tericas levantadas e as percepes dos profissionais envolvidos nas relaes interpessoais desenvolvidas nas organizaes no que tange aos construtos confiana e liderana. Com base nesses princpios, esta pesquisa conta, principalme nte

comentrevistas e observaes diretas, buscou -se realizar a pesquisa tomando como universo os sujeitos que trabalham em uma clnica de sade, nutricionistas, psiclogas, e enfermeira. Seis participantes foram estudados na organizao: 2 nutricionistas, duas psiclogas, uma enfermeira, e o lder.

Trata-se de uma clnica que surgiuda ideia de profissionais liberais da rea de sade que j trabalhavam h sete anos em conjunto. Nesta organizao, no tem ocorrido momentos para que iniciativas sejam efetivad as. Dessa maneira, percebe-se que a equipe tem passado por um momento de desanimo e apatia.No momento das entrevistas , observou-se que os liderados sentem que suas falas no so de fato levadas em considerao e que as reunies que eram realizadas eram muito mais formalidades do que um interesse concreto de fazer valer a opinio dos liderados. Considerando a questo norteadora deste trabalho, que identificar como o exerccio da liderana pode repercutir no desenvolvimento das relaes de confiana estabelecidas em uma organizao, nesse momento possvel inferir que tal exerccio imprescindvel para que as relaes de confiana sejam construdas e que quando as relaes so pautadas por confiana todo o trabalho flui de maneira coerente, eficaz e eficiente, proporcionando um ambiente de crescimento e satisfao. Essa situao no foi encontrada nas relaes entre lder e liderados nessa organizao. Referencia: FERNANDES, Raika L. B.; Confiana e Liderana: as repercusses do exerccio da liderana no desenvolvimento da confiana em relaes interpessoais, Um estudo de caso. Pedro Leopoldo, 2008. Disponvel em:

http://www.unipel.edu.br/2011/media/pdf/mestrado/dissertacoes_2008/dissertacao_r aika_l._b._fernandes.pdf , acesso em:27/07/2011.

3. Resumo Dissertao: Liderana e Comprometimento: Uma relao possvel? Jaqueline Santa Lucia Bassan. A manuteno de um padro elevado de desempenh o exige flexibilidade, inovao e agilidade, caractersticas necessrias manuteno da vantagem competitiva, e que decorrem basicamente dos recursos e das capacidades internasde cada organizao.

Como as chefias so responsveis pelo desenvolvimento de uma fora de trabalho capaz e comprometida, sua atuao torna -se de fundamental importncia, e os profissionais dedicados rea de gesto de pessoas necessitam estar interessados em descobrir motivos que levam o funcionrio a se comprometer com a organizao de forma efetiva e eficaz. O estudo descritivo objetivou identificar os estilos de liderana das chefias de cada setor/unidade/departamento de nvel operacional de uma instituio hospitalar de Santa Maria RS e os tipos de comprometimento organizacional (afetivo, normativo ou calculativo) dos seus funcionrios, verificar se existe relao entre o estilo de liderana da chefia e o tipo de comprometimento do funcionrio. O presente estudo mostrou que o estilo de liderana predominante nos 37 setores pesquisados foi o Consultivo e Participativo. Da mesma forma, a pesquisa evidenciou o tipo de comprometimento dos funcionrios de cada setor. Em 12 setores os entrevistados so comprometidos afetivamente. O componente afetivo ocorre quando o funcionrio des eja permanecer na organizao porque se sente

animado, contente, entusiasmado, interessado e orgulhoso, demonstrado uma ligao emocional. Em 6 setores os entrevistados so comprometidos afetiva-normativamente. Este comprometimento decorre alm do sentimento de afeio, tambm surge do senso de obrigao do indivduo, seja por valores pessoais do funcionrio, seja por favores feitos pela organizao. Em um setor, os entrevistados so comprometidos afetiva-calculativamente denotando uma ligao emocional e ao mesmo tempo em decorrncia dos benefcios recebidos. Em 18 setores os entrevistados so comprometidos calculativa-afetivanormativamente. Outra constatao possvel de ser feita diz respeito presena do comprometimento calculativo em 19 dos 37 set ores pesquisados. Atravs da analise no Manual do Funcionrio, Informativo Interno e conversas informais com dirigentes, chefias e funcionrios observou-se que a organizao atua sobre as necessidades

do individuo, procurando na medida do possvel satisfaz e-las para, em troca, uma vez envolvido, contar com o seu comprometimento. Essas necessidades, proporcionadas pela empresa estudada, so tanto de ordem fsica e material (salario compatvel, Plano de Sade, auxilio doena, auxilio creche, cesta bsica, Associao de Funcionrios excurses, salo de festas, academia de ginastica, quadra de futebol, adiantamento de salario, Convenio farmcia, salario famlia, uniformes, equipamentos de proteo individual, refeio, vale transporte, armrios com chave para guardar objetos pessoais, ambiente fsico de trabalho em boas condies); como as relativas participao emocional/subjetiva, intelectual e criativa no processo de trabalho (cordialidade e agradvel ambiente de trabalho, funcionrio padro, implementa o de idias caixinha de sugestes, programa de qualidade, educao). Estes resultados so interessantes porque todo ser humano busca satisfazer as necessidades bsicas de sobrevivncia, alcanar posio social mais elevada e cada vez mais se firmar dentro da empresa para poder assegurar maior conforto pessoal e familiar. A presena do Comprometimento Afetivo evidenciada em todos os setores pesquisados denota, luz da teoria analisada, que os funcionrios sentindo -se como parte da organizao tem maio r responsabilidade, motivao e desejo de contribuir para o sucesso da empresa. Faz-se necessrio estudos futuros sobre a liderana numa perspectiva qualitativa como um processo psicossocial que se realiza pela ao social integradora, subordinada ao contexto cultural na qual se efetua. Referencia: BASSAM, Jaqueline S. L.; Liderana e Comprometimento: uma relao possvel? Santa Maria RS, 2007. Disponvel em:

http://www.ufsm.br/adm/mestrado/dissertacoes/jaqueline_bassan/dissertacao_jaque _bassan.pdf, acesso em: 27/07/2011.