A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função

das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual. Em todas as suas fases da vida o ser humano passa por constantes processos de avaliação, mesmo que não perceba. Isso ocorre, por exemplo, quando é necessário participar de um exame médico para praticar de alguma modalidade esportiva ou mesmo ingressar em algum curso. Quando se exerce uma profissão a história ocorre novamente, pois a empresa deseja saber se o seu colaborador está ou não atendendo as expectativas do cargo para que exerce. Nesse momento, entra em cena a chamada avaliação de desempenho, que dependendo da estrutura e da cultura da empresa apresenta-se em vários formatos. Mas por que será que esse processo, normalmente, é visto pelos profissionais com certa "desconfiança" e tira o sono de muitas pessoas - tanto do avaliador quanto do avaliado? O problema pode está na maneira como a metodologia é aplicada. Confira abaixo alguns erros que são cometidos com mais frequência, na aplicação das avaliações de desempenho. 1 - Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente para terem suas performances avaliadas sem qualquer questionamento. 2 - Esquecer de enfatizar o processo não tem caráter punitivo, mas sim deve ser considerado como uma oportunidade para desenvolver novas competências sejam técnicas ou comportamentais. Isso, por sua vez, permitirá que o profissional almeje novas conquistas dentro da própria organização. 3 - Pensar que as avaliações devem ser realizadas em um ritmo acelerado e correr contra o relógio faz com que etapas valiosas sejam atropeladas. É necessário estabelecer metas para que os resultados do trabalho tenham o êxito esperado. 4 - Instituir a avaliação de desempenho sem realizar um treinamento, para preparar as lideranças para conduzirem o processo de maneira certa e que saibam dar respaldo aos avaliados, quando esses se sentirem ameaçados a possível zona de conforto em que se encontram será neutralizada. 5 - Não apresentar os objetivos, a logística e os benefícios que a avaliação de desempenho trará tanto à empresa quanto aos colaboradores. Como em qualquer processo inovador, a comunicação clara com os funcionários torna-se indispensável para o êxito do trabalho. 6 - Desvalorizar a importância do feedback no contexto do processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente as consequências serão extremamente negativas tanto para a organização quanto para os funcionários. 7 - Permitir que as lideranças apliquem peculiaridades ao processo, que prejudiquem o real objetivo da proposta. Há casos em que o líder pode se levar pelo fato de simpatizar ou não com um profissional. Por essa razão, a área de Recursos Humanos sempre deve estar focada para dar suporte aos gestores. 8 - Tornar o processo unilateral. Se ao final do processo, é identificado que o profissional não está atendendo às expectativas do negócio o avaliador deixa de ouvir os comentários do avaliado. Traçar um plano de ação sem deixar a outra parte expressar-se é perda de tempo e, possivelmente, de um talento para a concorrência. 9 - A avaliação foi concluída, o profissional que se "vire" para melhorar sua performance rapidamente. Depois que o plano de desenvolvimento individual for elaborado em parceria pelo líder e liderado, o funcionário deve ser acompanhado ao longo do período em que ele precisar aprimorar ou desenvolver competências necessárias ao cargo. Durante esse período, novas diretrizes podem ser traçadas em virtude de fatores que podem interferir no desenvolvimento do colaborador. Por exemplo: um funcionário afastou-se das atividades por licença médica e o avaliado precisa suprir a ausência do colega de trabalho.

Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos.a Avaliação 360 Graus. subordinados. os benefícios e as vantagens que esta avaliação oferece às empresas. Dentro das opções existentes. Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações.com. grupal maior e mais rápido e com maior comprometimento.Caso a empresa não tenha estrutura necessária para realizar a avaliação de desempenho. formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas. subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções.um caminho para melhorar o desempenho Por Patrícia Bispo para o RH. a consultora Neyde Vernieri Lopes. clientes e fornecedores).BR . pares. uma tem chamado a atenção do mundo corporativo . Confira! • RH. por último. Agora e a avaliação 360 graus? Consiste em um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores.COM. Na entrevista concedida com exclusividade ao RH. Muitas vezes. que aplicou esta metodologia em várias organizações. A aplicação envolvendo muitas pessoas. por isso é preciso um envolvimento. Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas. pois ela é mais complexa. por mais que as pessoas digam o contrário. explica como se dá o processo da aplicação. permitir a adaptabilidade às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais e. diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional.Qual o conceito da Avaliação 360 Graus? Neyde Vernieri . Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados. em que as pessoas que interagem com o indivíduo. Para isso é necessário: • • • • • • Elaboração mais clara da análise e prática na descrição de competências. Promove maior aceitação. possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores. uma metodologia que possibilita otimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o funcionário avaliado. em função da execução do trabalho.com.br. quem busca o "barato" no final vê que optou pelo "preço mais alto".Quais os principais objetivos desta metodologia? Vernieri . pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável.br Para avaliar o desempenho das equipes. as organizações têm recorrido a várias ferramentas. • • • Avaliação 360 Graus . Vantagens: • • • • Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais. • RH . Podemos afirmar que esta metodologia pode ser usada para otimizar a produtividade e orientar o desempenho. deixar de contratar uma consultoria especializada no assunto. Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador.É uma metodologia de gestão do desempenho. . pois passar por avaliação dá frio na coluna. Administrar conflitos principalmente se as pessoas não estiverem preparadas para o processo. Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite. para as metas do negócio da empresa e do órgão. através da metodologia 360 graus.São quatro os objetivos a serem alcançados pela gestão de desempenho.10 . através de uma rede de feedback envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação.

Essa técnica oferece alguma desvantagem? Vernieri . daí a denominação de 360 Graus. que teve início na década de 50 com práticas de Desenvolvimento Organizacional e de influência da psicologia social-cognitiva. mais tarde. a Avaliação 360 Graus é um instrumento de desenvolvimento gerencial e organizacional eficaz. diferentes estudos e desenvolvimento de técnicas vêm . • RH . clientes e fornecedores. visando o atingimento dos objetivos propostos pela organização praticante. através da utilização de um sistema informatizado. flexibilidade. É necessário que e empresa ou instituição que irá adotar essa metodologia tenha um forte compromisso em gerenciar o conhecimento da sua força de trabalho em função das suas estratégias e ofereça recursos para o planejamento e progressão na carreira funcional.• RH . negociação do Plano de Desenvolvimento Individual. continuidade e participação. avaliação pelo comitê 360 Graus.Em que casos é indicada a utilização da Avaliação 360 Graus? Vernieri . auto-avaliação. o feedback. Portanto. instrumento que complementa a avaliação. Essas metas são negociadas no Plano de Desenvolvimento Individual. • RH . Deste modo. a validade do instrumento. Nos projeto que tenho atuado. A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem avaliados.A prática tem demonstrado grande dificuldade para eliminar a subjetividade do contexto da avaliação. prejudica enormemente a negociação de metas táticas no Plano de Desenvolvimento Pessoal. é importante que o indivíduo receba feedback de seus pares. Dessa forma. • RH . através da negociação de metas de melhorias. É interessante conhecer s origens desta técnica. porque somente dessa forma ele poderá ponderar sobre as suas inadequações e mudar seu comportamento.A operacionalidade da avaliação torna-se bastante simplificada. A falta de planejamento estratégico. A construção. que permite que todo o procedimento seja executado on-line.O modelo de gestão de desempenho pela técnica de 360 Graus imprimi à avaliação vantagens como orientação para resultados. chefia imediata.A avaliação 360 Graus baseia-se na coleta de opiniões ou das percepções de várias pessoas sobre o comportamento de uma outra.Esta metodologia é indicada quando se deseja estimular o desempenho para fins de planejamento individual. A partir deste período. dessa maneira.Como esses problemas podem ser contornados? Vernieri . inclusive clientes e fornecedores. • RH . a subjetividade está na sua própria concepção.Quais são as etapas da aplicação desta metodologia? Vernieri .Qualquer empresa pode usar essa metodologia de avaliação? Vernieri . apuração e totalização de pontos. objetividade. atribuição de pesos às dimensões. construção dos instrumentos de avaliação.Quem está apto para aplicar a Avaliação 360 Graus? Vernieri . sem que a eventual subjetividade ou tendencialismos distorça a pontuação final Apesar de sua eficiência ser discutida em dissertações e teses. Mesmo sendo disponibilizada on-line. • RH . • RH . procuro dividir a avaliação em dois momentos que correspondem à avaliação de comportamento pelo comitê 360 Graus e a negociação das metas no Plano de Desenvolvimento. as pessoas tendem a responder "por alto" comprometendo. podemos obter as impressões dos avaliadores que são importantes. serão apresentadas as regras básicas para a implantação do programa de avaliação de desempenho pelo método 360 graus. computando os resultados e emitindo o Plano de Desenvolvimento Individual. acompanhamento e. Entretanto.Qualquer sistema de gerenciamento de desempenho deve prever um sistema de conseqüências em função dos resultados da avaliação. torna-se bastante trabalhosa.A metodologia de 360 Graus prevê que todas as pessoas que interagem com o funcionário atuem como avaliadores. dessa forma. entrevista de desempenho. imparcialidade. nas linhas a seguir.Quais são as vantagens oferecidas pela Avaliação 360 Graus? Vernieri . por fim. O que acontece em alguns caso é que a sua implementação sofreu interferências que reduziram a sua eficácia. Atribuo à avaliação dos comportamentos o peso de 20% e ao Plano de metas 80%. na maioria das organizações.

♣ Seleção do tipo de questionário. o fato dos feedbacks terem origens em fontes diversas permite compreensão mais completa e clara dos impactos dos comportamentos no ambiente organizacional estudado.Processamento e utilização dos feedbacks pelo receptor a) O comprometimento do receptor com os resultados dependem: ♣ de que as fontes tenham competência para emitir os feedbacks. ♣ Os emissores do processo de avaliação devem ser treinados para que o objetivo proposto seja atingido e tenha o mínimo de interferências negativas possíveis. O 360 Graus pode ser implementada à todos os níveis da empresa. pode-se utilizar de questionário. ♣ de que os atributos que conduzem o processo fassam sentido.Delineamento do perfil da liderança e o desenvolvimento do instrumento de feedback ♣ A empresa precisa definir os atributos da liderança. baseado em escala de frequência. ainda. ♣ Deve prevalecer a confidencialidade para garantir a qualidade dos feedbacks. . o perfil que melhor atenda ao seu contexto e estratégia. IIIª Etapa . ♣ de que os comportamentos do perfil de liderança são realizáveis e que podem ser desenvolvidos. subordinados. pela tendência que temos em buscar fontes onde já sabemos a opinião a nosso respeito e que nos dão segurança. Para isso. auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. 3. Não é um julgamento. é uma avaliação visando o aperfeiçoamento. As premissas da Avaliação 360 Graus são as seguintes: 1.Qualidade dos feedbacks fornecidos ♣ Deve-se escolher fornecedores de feedback que tenham contato com o receptor. ♣ Resultados da auto-avaliação.. a seguir: Iª Etapa . IIª Etapa .aprimorando esta metodologia. o feedback estruturado. Feedback estruturado. o desenvolvimento das lideranças. também. Empresas de pequeno portes também podem optar por utilizá-la e. etc. ou seja. b) Deve-se. observação in loco. A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas. do empenho individual dos avaliados e de um ambiente organizacional favorável à mudanças. claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderança (líder coach). conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuação. 2. entre outras. que faça/fez parte da sua rede de contatos no período considerado ao da avaliação. para construir uma ferramenta eficaz. disponibilizar os resultados dos feedbacks na forma de relatórios. a gestão por competências. impedindo as possibilidades de desenvolvimento. ♣ Os fornecedores precisam ser cuidadosos em não serem excessivamente rigorosos nem excessivamente benevolentes com os receptores. Os relatórios podem apresentar os seguintes aspectos: ♣ Nº de avaliados por grupo. É interessante ressaltar que quando as pessoas recebem feedbacks honestos de seus pares. e outras nomenclaturas. superiores. os resultados comportamentais dependerão das diferenças individuais. é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. As fases da implantação da Avaliação 360 Graus dividem-se em 04 etapas. ♣ Os próprios receptores não devem escolher os fornecedores de feedback. ficam mais dispostas a mudarem seus comportamentos. no entanto. conhecida como Feedback com múltiplas fontes.

stakeholders. sem ter como parâmetros os modismos. efetivamente. cuidado! Aos interessados. desempenho. Outros aspectos relevantes. IVª Etapa . a sugestão é que façam uma avaliação criteriosa deste instrumento antes de optarem pela implantação. considerando as necessidades específicas da sua organização. a forma de gestão que atenda aos requisitos da competitividade mercadológicas da empresa. Assim. É preciso que operem em sintonia sustentando entre si.Interação ao sistema de gestão com pessoas A Avaliação 360 Graus deve ser integrada a outras práticas de RH da empresa como seleção. Média das respostas dos pares. Amplitude da variação das respostas dos grupos de fornecedores. desenvolvimento e promoção. Aproveitem o momento estimulador para a valorização e desenvolvimento do capital humano dentro do contexto característico da sua empresa e sucesso! . É necessário que haja. poderão optar pelo modelo que traduz. por parte da direção/alta gerência. Comportamentos com as maiores e menores médias.♣ ♣ ♣ ♣ ♣ ♣ Resultados da avaliação do superior imediato. remuneração. a atenção para que as relações entre a empresa e os colaboradores não sobreponha aos instrumentos de gestão adotados pela organização. subordinados. Média dos resultados globais. Essa é uma das razões da ineficácia do 360 Graus em várias empresas.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful