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Conceito de treinamento O treinamento uma instituio fundamental na gesto empresarial. Esse papel generalizadamente reconhecido deve-se correlao entre competncia e otimizao de resultados. Finalidades do treinamento Atender uma demanda articulando-se como algo racional e procurando garantir a atualizao dos (as) trabalhadores (as) em suas habilidades, a fim de promover a diminuio dos erros e a ampliao de sua capacidade para realizar outras tarefas. Condio esta, necessria nas empresas que rapidamente diferenciam seu perfil ocupacional. Conceito de desenvolvimento O desenvolvimento um desafio da condio humana, que provoca adaptaes e mudanas ainda que respeitando a individualidade e o projeto de vida de cada sujeito. Finalidades do desenvolvimento
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empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Professor Jos Salvador de Abreu jose.abreu@prof.italo.br Pgina 2
Ganho em competitividade e em qualidade Ao implementar T&D, a empresa estar mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade ser uma consequncia natural dos esforos empregados Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organizao como um todo importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relao de troca, na qual todos devem sair ganhando Capacita as pessoas da organizao Cabe aos altos executivos entenderem e darem sequncia a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrrio estar sendo criado um gap (lacuna) Aumenta a lucratividade da empresa Ao pensarmos numa organizao altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro uma consequncia natural esperada a mdio e longo prazo Racionaliza procedimentos e desenvolver pessoas Padronizao de tarefas e crescimento das pessoas devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padres como agente facilitador para o aperfeioamento e facilitao do aperfeioamento. Aumenta a produtividade Consequncia positiva, medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem. Reduz desperdcios e retrabalho
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A razo de sobrevivncia de toda empresa est em produzir bons RESULTADOS. O alcance desses RESULTADOS depende, fundamentalmente, do DESEMPENHO das pessoas que trabalham na empresa; eles somente sero alcanados se na empresa houver PESSOAS com bom desempenho, ou seja, competentes, motivadas e comprometidas. Para alcanar bom desempenho dos RESULTADOS, no basta que o recrutamento e a seleo de pessoas sejam competentes. preciso treinar as pessoas, passandolhes todos os conhecimentos e habilidades especficas do negcio.
Treinamento no deve ser confundido com uma simples realizao de cursos e proporcionar informao. Significa atingir o nvel de desempenho almejado por meio
de desenvolvimento e controle contnuos.
AS DEFICINCIAS
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OBJETIVOS ESPECFICOS Formao Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional sua profisso, para elevar o seu desempenho nas suas atividades. Especializao: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma rea de conhecimento especfico. Reciclagem: a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos j aprendidos na sua rotina de servio. CARACTERSTICAS Treinamento Formal Ele planejado com antecedncia e com formato estruturado;
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Por que gastar tempo desenvolvendo pessoas? Porque somos interdependentes! - Precisamos dos outros, quando ainda no temos determinadas competncias e at quando somos competentes .Queremos ser ouvidos, reconhecidos e apreciados. Porque favorece o autodesenvolvimento! - Dedicar-se ao desenvolvimento dos outros uma boa forma de tambm se desenvolver. Porque cria uma estrutura de cooperao nas organizaes! - Significa compromisso com os resultados e com a realizao das pessoas e pressupe disposio para cooperar.
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DESENVOLVIMENTO DE COMPETNCIAS Palavra Chave dos dias de hoje: MUDANA O ritmo vertiginoso de mudanas est delineando um novo paradigma de Gesto de acordo com o qual as organizaes devero ter como principais atributos: a velocidade a flexibilidade a capacidade de focalizao horizontalidade da estrutura
As Novas Organizaes ento esto sendo configuradas como: Learnig Organizations (Organizaes de Aprendizagem). Durante muito tempo as pessoas foram tratadas como Mo de Obra, na Era das Organizaes de Aprendizagem, as pessoas se converteram num dos principais ativos das organizaes. Gerenciar pessoas no uma tarefa fcil, que se possa exigir dos Gestores sem prepar-los, trein-los, desenvolv-los, fornecendo ferramentas consistentes, prticas e objetivas para que possam fazer gesto de pessoas com qualidade, nivelando a cultura organizacional e as lideranas.
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Quais so as disciplinas da Organizao de Aprendizagem 1) 2) 3) 4) 5) Domnio pessoal Modelos mentais Objetivo comum Aprendizagem em grupo Raciocnio sistmico
O que a disciplina domnio pessoal? a disciplina atravs da qual aprendemos a esclarecer nosso objetivo pessoal e que nos leva a concentrar nossas energias nas coisas que realmente so importantes para ns. Em geral, despendemos tanto tempo lidando com os problemas que encontramos ao longo do caminho, que acabamos por esquecer por que estamos naquele caminho. O resultado que ficamos apenas com uma viso obscura do que realmente importante para ns. Precisamos, portanto: 1) Definir, com clareza, quais as nossas aspiraes; 2) Enxergar com clareza onde estamos (a realidade do momento); 3) Fazer a justaposio do nosso objetivo com uma imagem clara da realidade atual (onde estamos em relao ao que desejamos). Isto ir gerar uma tenso criativa, uma fora para unir esses dois elementos, resultado da tendncia natural que a tenso tem de buscar a soluo. Vencer as foras do conflito estrutural
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um processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. O que raciocnio sistmico? O raciocnio sistmico nos ajuda a encontrar as mudanas de alta e baixa alavancagem em situaes extremamente complexas, pois ele nos ensina a enxergar atravs da complexidade e ver as estruturas que geram as mudanas. O raciocnio sistmico no significa ignorar a complexidade, mas, sim, organiz-la numa histria coerente que evidencie as causas dos problemas e a forma de remedi-los com eficincia. Como desenvolver o raciocnio sistmico? O raciocnio sistmico um processo de descoberta e diagnstico. Um bom exerccio indagar sobre os processos subjacentes aos problemas que enfrentamos. preciso tal como um bom detetive, ater-se aos fatos. O que provoca deficincias na aprendizagem organizacional? Eu sou o meu cargo. Essa crena impede o indivduo de sentir-se parte de um sistema que recebe e exerce influncias sobre o mesmo. O inimigo est l fora. L fora e aqui dentro fazem parte de um mesmo sistema. Ao pensarem assim as pessoas deixam de procurar suas prprias falhas. Iluso de assumir o comando. confundir pro atividade com reatividade. Muitas vezes pensamos que estamos sendo pro ativos, mas simplesmente estamos respondendo a estmulos externos, o que reatividade. Ser pro ativo antecipar-se aos problemas. Fixao em eventos. So explicaes imediatas, ligadas diretamente aos fatos, que nos impedem de ver as mudanas de longo prazo que esto por trs desses eventos e que poderiam propiciar-nos a compreenso das verdadeiras causas.
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A aprendizagem de "como aprender" envolve a aquisio de um conjunto de estratgias e aptides que apiam esse processo em vrios contextos, visando aceler-lo e melhorar sua eficcia. Estabelecer metas: A capacidade de criar metas de aprendizagem em passos viveis no
ambiente atual e que sejam motivantes o suficiente para manter o interesse.
Ciclo da Aprendizagem
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Cada um de ns possui um mapa ou modelo do mundo e um conjunto de pressuposies a partir das quais nos comunicamos. O tom de voz, os gestos, as frases que usamos, a expresso facial, o contato visual so comunicaes de pressuposies subjacentes e formam um conjunto que determina como somos percebidos pelas pessoas a quem nos dirigimos. As pressuposies ou princpios da PNL so chamados de pressuposies porque ns pr-supomos que elas so verdadeiras e agimos de acordo. Elas no reivindicam serem verdadeiras ou universais. O significado da sua comunicao a resposta que voc obtm. O que o grupo percebe como tendo sido dito por voc que importa e no aquilo que voc pretendia dizer. Sempre estamos comunicando e a comunicao no-verbal transporta cerca de 90% da mensagem. A comunicao redundante e voc a mensagem! O mapa no o territrio. As pessoas reagem ao seu prprio mapa ou representao da realidade e no realidade. Para ter rapport com outra pessoa, essencial respeitar seu modelo de mundo. A chave para ensinar e influenciar as pessoas entrar no seu modelo de mundo. No existem pessoas sem recursos, apenas estados sem recursos. Ningum totalmente errado ou limitado. uma questo de descobrir como a pessoa funciona e ver o que e como pode ser mudado para se obter um resultado mais til e desejvel. As pessoas fazem as melhores escolhas que podem a cada momento. Todo comportamento til em algum contexto. Onde / quando / como essa pessoa aprendeu a reagir dessa maneira? Ter escolhas melhor do que no ter escolhas. Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa. No existe fracasso, apenas informao (feedback). Utilizar tudo que acontecer para aprender, crescer e avanar.
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RAPPORT a capacidade de entrar no mundo de algum, faz-lo sentir que voc o entende e que vocs tm um forte lao em comum Acontece quando voc equipara o comportamento, o pensamento e o nvel de energia da outra pessoa. O rapport acontece naturalmente quando as pessoas tomam conscincia um do outro e comeam a se comunicar. Pessoas em rapport tm uma maneira cooperativa e harmoniosa de estarem juntas, um senso de reconhecimento mtuo e sabem que est bem ser quem elas so. Criando Rapport Voc pode criar rapport com uma pessoa equiparando a sua maneira de comunicar: Use as palavras que ela usa. Use seu jargo, seus termos preferidos, mesmo que voc pense que ela est usando uma palavra errada. o que significa para ela que interessa. Use a mesma tonalidade, velocidade e volume de voz. Fale as palavras da maneira que ela fala. Adote a mesma fisiologia. Use a mesma postura e gestos. Quando se est em rapport (harmonia) com algum ele estar prestando ateno a voc, aberto a ouvir o que voc tem a dizer e isso facilita acordos. Ento, o rapport pode facilitar a maneira de conseguir os resultados que voc quer.
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Existem pelo menos Sete Estilos de Aprendizagem identificados: Fsico (indivduo que usa muito a expresso corporal) Interpessoal (indivduo introspectivo) Intrapessoal (indivduo extrovertido) Lingustico (aqueles que se expressam melhor com palavras) Matemtico (os que usam mais o pensamento/raciocnio lgico)
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Intrapessoal So as pessoas solitrias, aquelas que marcham conforme o ritmo da sua prpria convenincia, e podem ser descritas pelos outros como tmidas. Estas pessoas no so anti-sociais, eles apenas pensam melhor quando so deixados vontade para ditarem seu prprio ritmo. Elas se relacionam melhor com o mundo sob uma tica independente e atravs da auto-reflexo. Atividades que pessoas assim gostam e so bem sucedidas inclui escrever, pesquisar e explorar a Internet.
Intrapessoal Quando esto aprendendo ou adquirindo capacitao, os aprendizes Intrapessoais obtero melhores resultados com atividades onde possam trabalhar sozinhos, projetos independentes, e trabalhos de pesquisa.
Interpessoal So as pessoas conhecidas com os ajudantes de planto, os assistentes comunitrios, os autnticos carregadores da equipe. Elas conseguem o melhor de si quando podem defender suas idias e podem ajudar os amigos a resolverem problemas. Elas se relacionam melhor com o mundo atravs de suas interaes com os outros e um entendimento de como as pessoas trabalham em grupo.
Lingustico ou Verbal So as pessoas conhecidas como os comedores de livros, os arteses das palavras, e pessoas que sempre sabem o vo falar. Estas pessoas so aquelas que causam impacto quando se expressam atravs de palavras faladas ou escritas. Elas se relacionam melhor com o meio atravs da linguagem.
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MUSICAL So aquelas pessoas que vivem cantando ou entoando algum som mesmo com a boca fechada, os cantores e aqueles descritos com tendo um ouvido musical. Vem sons em tudo. Eles podem no serem os melhores cantores ou msicos, mas eles tem uma habilidade natural para interagir e entender os sons, musicais ou no. Sua relao com o mundo atravs dos sons e ritmos sonoros.
VISUAL Estas pessoas so os modernos Picassos e Renoirs, os grafiteiros e rabiscadores, e indivduos que tem um talento natural para as cores e para harmonizar ambientes. Os indivduos Visuais parecem ter um senso artstico que faz com que tudo criem parea agradvel aos olhos. Sua relao com o mundo atravs de pinturas e imagens.
Comportamento de grupo Um grupo definido como dois ou mais indivduos, interdependentes e interativos, que se juntam visando obteno de um determinado objetivo. Os grupos podem ser formais ou informais. Os formais so aqueles definidos pela estrutura da organizao, com atribuies de trabalho que estabelecem tarefas. Os grupos informais so alianas no estruturadas de modo formal nem determinadas pela organizao. A EVOLUO DOS GRUPOS 1 Estgio FORMAO Caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre seus propsitos, estrutura e liderana. Os membros esto testando o terreno para descobrir quais os comportamentos aceitveis no grupo.
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2 Estgio TORMENTA aquele dos conflitos no grupo, os membros aceitam a existncia do grupo, mas mostra resistncia aos limites impostos individualidade a atuao. Este estgio estar concludo quando houver uma hierarquia e liderana relativamente clara. 3 Estgio NORMALIZAO o estgio dos relacionamentos mais prximos onde passa a existir coeso. Aparecem a camaradagem e a identidade grupal, este estgio termina quando a estrutura do grupo se solidifica e ele assimila um conjunto de expectativas de comportamento correto. 4 Estgio DESEMPENHO Neste estgio o grupo totalmente funcional e aceito. H transferncia de esforo, de conhecimento e compreenso, onde o desempenho (resultado) da tarefa realizado. CLASSIFICANDO GRUPOS Um grupo de comando determinado pelo organograma organizacional e compese dos subordinados diretos de um gerente. Os grupos de tarefa, tambm determinados pela organizao, compem-se de indivduos que se juntam para executar determinada tarefa e suas fronteiras no se limitam ao superior imediato. Um grupo de interesse aquele em que as pessoas tambm podem se reunir para atingir um objetivo comum, sendo ou no membros de um grupo de comando de tarefa. Os grupos de amizade costumam se formar porque seus membros possuem algumas caractersticas em comum, como uma mesma faixa etria, uma mesma herana cultural, torcida pelo mesmo time etc. CONCEITOS BSICOS SOBRE GRUPOS Normas As normas so os padres aceitveis de comportamento compartilhados por todos os membros do grupo e cada grupo estabelece suas prprias normas. As equipes de trabalho costumam fornecer aos seus componentes indicaes precisas de quanta dedicao dispensar ao trabalho, como realizar
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Status Isto , uma posio social definida ou atribuda pelas pessoas a um grupo ou membros de um grupo permeia todas as sociedades. O status um importante fator para a compreenso do comportamento humano, por ser um significativo motivador e ter srias consequncias comportamentais quando os indivduos percebem uma disparidade entre o status que acreditam possuir e aquele que os outros lhe atribuem.
Equidade do status importante que os membros do grupo percebam a hierarquia do status como justa, pois, quando ela percebida como injusta, gera-se um desequilbrio que resulta em vrios tipos de comportamento corretivo. Os grupos geralmente compartilham um consenso interno quanto aos critrios de status e, assim, existe amplo acordo sobre a hierarquia dos seus membros. Entretanto, as pessoas podem enfrentar situaes de conflito quando se movimentam de um grupo para outro cujos critrios de status so diferentes ou quando se juntam a grupos cujos membros tm histricos heterogneos.
Coeso Os grupos diferem em relao sua coeso, ou seja, o grau em que os membros so atrados entre si e motivados a permanecer unidos. As pesquisas mostram de modo consistente que a relao entre a coeso e a produtividade depende das normas de desempenho estabelecidas pelo grupo. Quanto maior a coeso, mais seus membros buscaro alcanar os objetivos. O que fazer para aumentar a coeso do grupo?
Reduzir o tamanho do grupo; Estimular a concordncia em relao aos objetivos; Aumentar o tempo em que os membros ficam juntos; Aumentar o status do grupo e a percepo de que difcil ser admitido como membro; Estimular a competio com outros grupos; Professor Jos Salvador de Abreu jose.abreu@prof.italo.br Pgina 22
Composio Quando os membros que compem um grupo so diferentes em relao a personalidade, sexo, idade, educao, especializao funcional e experincia maior a probabilidade de o grupo possuir as caractersticas necessrias para cumprir suas tarefas com eficcia. As evidncias confirmam que genericamente grupos mais heterogneos apresentam melhor desempenho que os homogneos.
Ponto Crtico: FATOR HUMANO NVEL DE CONSCIENTIZAO (Capacidade das pessoas compreenderem os processos de mudana) INTENSIDADE DE RESPOSTAS (Capacidade de produzirem solues adequadas) NVEL DE CONSCIENTIZAO Sensibilidade para captar e compreender as mudanas ambientais; Percepo e interpretao; Flexibilidade e abertura; Disponibilidade para receber novas informaes; Avaliao mercadolgica.
INTENSIDADE DE RESPOSTAS Novos meios de gerir e executar tarefas; Postura proativa; Assertividade; Implantao de inovaes; Aes centradas no mercado; Integrao entre estrutura, funo e resultados.
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REJEIO Despreparo conceitual para compreender fatos externos; Procedimentos burocrticos voltados para dentro; Reaes negativas aos desafios do ambiente; Sentimento de auto-suficincia que refora esprito corporativista.
INDECISO Incapacidade de implementar novos conceitos de gerenciamento; Enfrenta momentos de impasse; Clima organizacional de ansiedade, e insatisfao; Exerccio da crtica em excesso.
ADAPTAO Facilidade em compreender a natureza e direo das mudanas ambientais; Competncia em decidir sistemas gerenciais que privilegiam os clientes da organizao; nfase no desenvolvimento do capital humano. Existem quatro tipos de reforos que podem alterar o comportamento O reforo positivo consiste na atribuio de uma recompensa a comportamentos desejados por forma a aumentar a probabilidade da repetio de tal comportamento. O reforo negativo existe quando se anula uma contingncia indesejada devido ao aparecimento de um comportamento desejado. A punio consiste na tentativa de desencorajar comportamentos indesejados aplicando consequncias negativas, tem como objetivo reduzir a frequncia desses comportamentos. A extino consta na eliminao de um reforo positivo para que o comportamento indesejado deixe de se manifestar. Gerir pessoas nada mais que saber desafi-las, remuner-las e celebr-las.
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Quanto mais preparados forem os Administradores, melhores sero as organizaes por eles dirigidas e consequentemente melhor ser o nvel de vida da sociedade que se utiliza dos produtos ou da prestao de servio dessas organizaes sejam elas publicas ou privadas. Competncias durveis
aquelas que em tempos de rpida mudana, no se tornam descartveis nem obsoletas.
CONHECIMENTO: Aprender a aprender. Saber que o conhecimento esta sempre evoluindo e que o que e verdade hoje pode ser questionado ou mesmo substitudo amanha. O administrador deve ento estar conectado, exposto ao conhecimento, sabendo selecionar o que e til e estar sempre disponvel a mudar. PERSPECTIVA: Colocar o conhecimento em ao. E a capacidade de transcender a teoria e aplicar o que sabe de forma a ajudar de forma pratica a organizao da qual faz parte. Isto separa os eficientes dos eficazes. ATITUDE: E o comportamento do administrador frente aos desafios do cotidiano. E a coragem, o
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Na capacitao objetiva-se que a pessoa se prepare tanto para o mercado de trabalho formal, como para o mercado informal, oferecendo-lhe as possibilidades e alternativas de trabalho e renda, por meio de opes de atividades que correspondam realidade atualizada do mundo do trabalho. No processo de capacitao, importante que se trabalhe as habilidades bsicas, especficas e de gesto, ou seja, alm de aprender especificamente determinada profisso, a pessoa dever ser estimulada a exercitar suas competncias bsicas, que trata de sua apresentao pessoal, aparncia, autoestima, comunicao, relacionamentos interpessoais, e sua capacidade de se auto gerir, tomar decises, participar de trabalho em equipe, bem como do seu processo de desenvolvimento no trabalho. H 200 anos um profissional poderia passar toda a sua vida til sem aprender nada de novo, apenas fazendo o que aprendeu no incio da carreira.
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Os programas de capacitao profissional promovidos atualmente nas empresas so baseados na andragogia (aprendizagem do adulto), considerando todas as experincias e expertises de seus funcionrios, ou seja, uma reeducao dos membros de uma organizao para atingir objetivos da prpria organizao. Importncia Para o Funcionrio A capacitao do funcionrio se inicia desde o primeiro momento em que este ingressa na empresa. Destaque especial deve ser atribudo ao primeiro dia de trabalho do funcionrio, momento em que ele se apresenta, em geral inseguro, no
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REVENDO A APRENDIZAGEM / TREINAMENTO ORGANIZACIONAL Adultos querem entender o porqu da necessidade de aprender certa coisa Adultos gostam de aplicar seu conhecimento anterior no processo de aprendizagem, Adultos interessam-se mais pela aprendizagem de temas que possam aplicar imediatamente.
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