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Artigo

3. A questo da cultura nas organizaes; 2. O conceito de cultura;


1. Introduo; 4. Cultura e relaes de trabalho em uma empresa estatal; 5. As estrias de coragem e o nascimento dos heris; 6. O mito da grande fam/7ia; 7. Comentrios finais.

1. INTRODUO Nos ltimos anos, os trabalhos sobre o campo simblico tm-se multiplicado nas mais diversas reas do conhecimento, assumindo importncia crescente inclusive na administrao. 1 Na perspectiva mais comumente adotada por administradores, a cultura pensada como um sistema de representaes simblicas que expressam formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a comunicao entre os membros de um grupo. Este conceito, a nosso ver, precisaria ser mais trabalhado em termos das mltiplas significaes do universo simblico e suas relaes com outras instncias da prtica social, remetendo ainda s questes das relaes de poder internas e externas s organizaes. Ao mediar relaes e prticas sociais, o campo do simblico se afigura como uma das instncias fundamentais para definio das relaes de trabalho. Na perspectiva por ns adotada," as outras instncias responsveis pela determinao dos padres de relaes de trabalho seriam: a instncia polftica - que confere relao o seu marco ssnutural, situando-a no jogo das foras polfticas e econmicas da sociedade;

Estrias, mitos, heris cultura organizacional e relaes do trabalho


Maria Tereza Leme Fleury
Professora livre-docente na Faculdade de Economia e Administrao da Universidade de So Paulo

a instncia

da organizao do processo de trabalho na qual a tecnologia e as formas de gesto do processo produtivo definem as relaes de trabalho; a instncia das polfticas de recursos humanos - que mediatizam os termos da relao entre capital e trabalho.

A incorporao desta dimenso simblica prende-se idia de procurar desvendar o significado de certas estrias, mitos, rituais, de certos comportamentos e artefatos que perpassam a vida da organizao. A proposta deste artigo discutir como elementos simblicos do universo cultural de uma organizao expressam e definem padres de relaes de trabalho. Uma breve reviso e sistematizao da literatura antropolgica e organizacional sobre a temtica de cultura foi realizada, visando a elaborar uma proposta conceitual e metodolgica que fundamentasse a anlise empfrica.

2. O CONCEITO DE CUL TURA


Na perspectiva da antropologia, a dimenso simblica concebida como capaz de integrar todos os aspectos da prtica social. A preocupao fundamental da pesquisa etnogrfica era desvendar os significados dos costumes de sociedades diferentes da ocidental; partia-se do pressuposto da unidade entre a ao humana e sua significao, descartando-se qualquer relao determinfstica de uma sobre a outra." Como o coloca Durhan, os antroplogos tenderam a conceber os padres culturais no como um molde que Rev. Adm, Empr. Rio de Janeiro, 27(4)7-18 out./dez. 1987

produziria condutas estritamente idnticas, mas antes como as regras de um jogo, isto , uma estrutura que permite atribuir significado certas aes e em funo da qual se jogam infinitas partidas. Neste sentido," estiveram sempre mais interessados nas mediaes possveis do que nas determinaes da infra-estrutura econmica soI

tanto; elementos cognitivos e normativos e d origem ao universo simblico. Isto porque no processo de legitimao se produzem novos significados atribudos aos processos institucionais. A nvel das" organizaes possvel observar como certos smbolos so criados e os procedimentos impllcitos e explcitos para legitimA-los. O mito da empresa como uma grande famHia, que analisaremos em seguida, exemplifica esta criao de um mito, integrando vrios significados e os proc~ssos de sua legitimao. Berger e ..uckmann dedicam-se tambm a discutir os processos de socializao vivenciados pelo indivk:luo, distinguindo entre a socializao primria, em que o indivduo se torna membro de uma sociedade, e o processo de socializao secundria, a qual introduz um indivduo j socializado a novos setores do mundo objetivo. No primeiro caso, o indivduo nasce numa estrutura social objetiva, na qual ele encontra os seus "outros significativos" (na maioria das vezes, os pais e parentes prximos) que se encarregam de sua socializao. Estes "outros significativos": que mediatizam o mundo para o indivduo, apresentando-o como uma realidade objetiva, modificam-no no curso da mediao. Ou seja, selecionam aspectos que consideram importantes de acordo com sua posio na estrutura social e em funo de suas idiossincrasias pessoais (Berger e Luckmann, 1967). A socializao primria envolve mais do que simples aprendizagem cognitiva - ela ocorre em circunstncias muito emocionais. A linguagem constitui o mais importante instrumento de socializao. Se a socializao primria acontece com a grande identificao emocional do indivk:luo com os valores transmitidos pelos pais, na socializao secundria a identificao acontece somente na medida necessra para a comunicao entre seres humanos (exemplificando: preciso amar a me, no a professora). Na socializao primria, o cunho da realidade do conhecimento internalizado quase que automaticamente pelo indivduo; na socializao secundrta, os conhecimentos podem ser adquiridos numa seqncia de aprendizagem por tcnicas pedaggicas especficas. e reforados

bre a superestrutura ideolgica. No existe tambm a preocupao em se estabeiecerem relaes entre as representaes e o poder. Segundo ainda Ourhan , os padres culturais no so concebidos como instrumentos de dominao, a no ser no sentido genrico de que a cultura instrumento de domnio das foras naturais. nA opacidade da sociedade, a inconscincia dos homens em relao aos mecanismos de produo da vida social nunca puderam ser vistas pelos antroplogos, nas sociedades essencialmente igualitArias com I:!s quais se preocuparam, como resultado do ocultamento da dominao de uma classe sobre a outra. Obviamente, possvel analisar relaes de poder nas sociedades primitivas, mas isto no nem o fulcro nem o centro da concepo de cultura" (Ourhan, 1984, p. 77). Entre os socilogos, uma corrente importante para anlse da cultura a do interacionismo simblico, cujos autores mais conhecidos so Erving Goffrnan e Peter Bergero O trabalho de Berger e Luckmann The $()(J;ialconstruction of reality, como o prprio trtulo indica. procura explorar o processo de elaborao do universo simblico. Consideramos importante recuperar certos rnqmentos de sua trajetria, pois ele toca (explcita OU implicitamente) em algumas questes centrais para a discuss~ da cultura. Um outro ponto que justifica uma anlise mais detida do pensamento deste autor decorre da influncia por ele exercida sobre os estudiosos da cultura nas organizaes. Para Berger e Luckmann (1967), a vida cotidiana se apresenta para os homens como uma realidade ordenada. Os fenmenos esto pr-arranjados em padres que parecem ser independentes da apreenso que cada pessoa faz deles, individualmente. Em outras palavras, a realidade se impe como objetivada, isto , constituda por urna srie de objetivos que foram designados como objetos antes da "minha" apario (enquanto indivduo) em cena. O indivduo percebe que existe correspondncia entre os significados por ele atribudos ao objeto e os significados atribudos pelos outros, isto , existe o' compartilhar de um senso comum sobre a realidade. Um elemento importante neste processo de objetivao a produo de signos, ou seja, sinais que tm significaes. A linguagem um conjunto de signos com a capacidade de comunicar significados; ela constri campos semnticos, ou zonas de significados. Quando um grupo social,. segundo os autores Berger e Luckmann (1967), tem que transmitir a uma nova gerao a sua viso do mundo, surge a necessidade de legitimao. A legitimao consiste em um processo de explicar e justificar a ordem institucional, prescrevendo validade cognitiva aos seus significados objetivados; tem, por8

A extenso e o carter da socializao secundria so ,determinados pela complexidade da diviso do trabalho e, concomitantemente, pela distribuio social do conhecimento de uma dada sociedade. As idias sobre a socializao secundria so fundamentais para a anlse do processo de integrao dos indivduos organizao. Para Berger e Luckmann, o universo simblico integra um conjunto de significados, atribuindo-lhes consistncia, justificativa, legitimidade; em" outras palavras, o universo simblico possibilita aos membros integrantes de um grupo uma forma consensual de apreender a realidade, integrando os significados, viabilizando a comunicao. Existiria um processo dialtico entre as idias e os processos sociais de sustentao e legitimao. A questo do poder e das relaes de dominao em uma dada configurao social constitui uma preocupao secundria no pensamento destes autores. Ao discutirem, Revista de Administra~ de Empresas

por exemplo, como uma determinada definio da realidade se torna dominante, os autores elaboram o seguinte raciocfnio: em uma sociedade, na medida em que aumenta a diviso do trabalho, o conhecimento vai-se tornando mais especializado: grupos restritos pretendem deter o conhecimento global e teorizam sobre ele. Estes grupos ocupam posies de poder e esto sempre prontos a utiliz-lo para impor as suas definies da realidade queles sob sua autoridade. As conceitualizaes alternativas sobre o universo so se possfvel incorporadas, se no destrufdas. Quando uma definio particular de realidade se vincula a interesses de poder concretos, chamada de icJeologia(Berger e Luckmann, 1967, p. 123). Em suma, na proposta de sociologia do conhecimento de Berger e Luckmann, a questo do poder enfocada como pano de fundo sobre o qual se tecem as relaes sociais, e no como eixo central da anlise. Suas idias sobre a construo do universo simblico, seus processos de legitimao e socializao primria e secundria so fundamentais a uma proposta de estudos sobre a instncia simblica nas relaes de trabalho. __ Recolocando a questo de ideologia, brevemente mencionada por Berger e Luckmann, observamos que a distino entre cultura e ideologia abre um veio importante a ser explorado nesta discusso. Analisando estes dois conceitos, Eunice Durhan (1984) procura mostrar a relao de complementaridade existente entre eles, apontando, entretanto, a inconvenincia da eliminao do conceito de cultura e da investigao dos fenmenos culturais em favor da anlise da ideologia ou ainda a absoro do conceito de ideologia e da problemtica que lhe prpria pelo estudo da cultura. Recuperando a anlise feita por Gramsci, ela mostra como para esse autor todo sistema simblico ideologia e sendo ideologia dominao. A autora prope que se incorpore a dimenso polrtica ao estudo dos processos culturais, investigando como sistemas simblicos so elaborados e transformados de modo a organizar uma prfca plftica, legitimando uma situao de dominao existente ou contestada: " importante investigar de que modo grupos, categorias ou segmentos sociais constroem e utilizam um referencial simblico, que lhes permite definir seus interesses especfficos, construir uma identidade coletiva, identificar inimigos e aliados, marcando as diferenas em relao a uns e dissimulando-as em relao a outros. Qualquer elemento cultural pode ser assim politizado sem, entretanto, esgotar seu significado no fato de serem instrumentos numa luta pelo poder" (Durhan, 1984, p. 87). A autora faz, entretanto, a ressalva que uma abordagem desse tipo, que parte de uma anlise "de dentro" dos grupos ou movimentos sociais, no pressupe, necessariamente, a questo do enfrentamento das classes fundamentais nem julga a relevncia ou legitimidade dos fenmenos em termos de suas implicaes para a reprduo do sistema capitalista. Por outro lado, segundo ainda esta autora, o conceito de ideologia se refere queles sistemas amplos, coerenEst6ri1ls. mitos. her6is

tes e cristalizados de idias que fornecem uma explicao e uma justificativa da natureza da sociedade e das relaes de poder, em termos de sua legitimidade e ilegitimidade. De uma perspectivagramsciana, a ideologia diz respeito formulao de projetoshegemnicos, isto , propostas polfticas de transformao ou manuteno da ordem social, no sentido de assegurar a dominao de uma classe sobre as outras. A utilizao do conceito de ideologia parte necessariamente de uma perspectiva macropolrtica, referente reproduo do modo de produo e das formas de dominao que lhe so prprias. Na abordagem antropolgica dos fenmenos culturais, segundo Durhan (1967, p. 88) o procedimento diverso: parte-se das prticas sociais concretas e das representaes formuladas por grupos ou categorias sociais, e sua relevncia polrtica s pode ser determinada a posteriori. Em suma, parece-nos se possfvel distinguir duas posturas tericas bsicas ao se trabalhar o conceito de cultura: a) de um lado, aqueles que consideram a cultura, os sistemas simblicos como a arte, o mito, a linguagem, em sua qualidade de instrumentos de comunicao entre as pessoas e os grupos sociais e elaborao de um conhecimento consensual sobre significado do mundo; b) de outro lado, aqueles que consideram a cultura como um instrumento de poder e legitimao da ordem vigente.~ . A nosso ver, estas duas posturas no so mutuamente excludentes - preciso perceber o universo simblico na sua capacidade de ordenar e atribuir significaes ao mundo natural e social, como elemento de comunicao, e ao mesmo tempo perceber a sua funo ideolgica de ocultar as relaes de dominao existentes, relaes estas que passam a ser percebidas como naturais, o que, por sua vez, contribui para a conservao simblica. nesta linha mais abrangente que pretendemos desenvolver nossa proposta de anlise do universo simblico das organizaes.

3. A QUESTO DA CULTURA NAS ORGANIZAES


Como j mencionamos, nos ltimos cinco anos, o nmero de pesquisas sobre o tema cultura organizacional aumentou consideravelmente, pesquisas estas conduzidas sob os mais diversos enfoques terico-metodolgicos." Uma tentativa de categorizao destas pesquisas foi feita por Linda Smircich (1983). A tipologia proposta por esta autora permite sistematizar o conhecimento produzido na rea. Smircich distingue duas grandes linhas de pesquisa: a primeira enfoca a cultura como uma varivel, como alguma coisa que a organizao tem; j a segunda linha concebe a cultura como raiz da prpria organizao, algo que a organizao . . Na primeira linha de estudos possfvel distinguirem-se ainda aqueles que definem a cultura como uma varivel independente, externa organizao (a cultura da sociedade em que se insere a organizao e que trazida para 9

dentro por seus membros) e aqueles que definem a cultura como uma varivel interna (as organizaes produzem bens, servios e produtos culturais como lendas, ritos, srmbolos). O sucesso das empresas japonesas levou muitos pesquisadores americanos a estudarem as diferenas culturais entre os dois pefses e sua influncia sobre o contexto organizacional. Exemplos desta linha de pesquisa so os trabalhos de Inzerelli e Rosen (1983) e Jaeger (1983) que estudam como o controle organizacional varia em funo de fatores culturais, comparando organizaes japonesas, americanas e inglesas. Por outro lado, as pesquisas realizadas partindo da premissa da cultura como varivel interna procuram enfatizar a importncia dos fatores culturais para definio de estratgias organizacionais. A cultura, concebida como um conjunto de valores e crenas compartilhados pelos membros de uma organizao, deve ser consistente com outras variveis organizacionais como estrutura, tecnologia, estilo de liderana. Da consistncia destes vrios fatores depende o sucesso da organizao. Um exemplo desta linha de investigao uma pesquisa recente conduzida por Robert Ernst, (1985) em 100 empresas americanas. O autor define cultura como "um sistema de valores e crenas compartilhados que modelam o estilo de administrao de uma empresa e o comportamento cotidiano de seus empregados" (p. 50). Partindo da hiptese de que a maneira mais clara de se compreender a cultura examinar as prticas administrativas da organizao, o autor pesquisa 60 itens que definem prticas administrativas. A partir dos resultados da pesqi;lisa, ele constri uma grade, com duas dimenses, que lhe possibilita identificar quatro tipos de cultura. A grade cultural, segundo o autor, pode auxiliar os administradores no planejamento estratgico da empresa, o qual tradicionalmente feito levando em considerao somente o ambiente externo; a identificao de novas oportunidades deve levar em considerao fatores culturais. Da mesma forma, o planejamento de recursos humanos (seleo, orientao, avaliao e compensao) deve ser consistente com a cultura organizacional. A cultura enfocada como varivel parte do modelo sstmico de organizaes; no primeiro caso, a cultura parte do ambiente em que se insere a organizao; no segundo, ' resultado do desempenho e de representaes dos indivduos nas organizaes.

forma. expressiva de manifestao da conscincia humana. Esta linha deriva o seu conceito de cultura da antropologia, adotando a idia de cultura como um recurso epistemolgico que permite enfocar o estudo das organizaes como fenmeno social, como a metfora do organismo, segundo a qual a autora embasa a viso sistmica das organizaes. A autora procura diferenciar as "rias correntes antropolgicas - cognitivista, simblica e estruturalista - que embasariam as pesquisas sobre cultura organizacional. Segundo a vertente cognitivista, cultura definida como um sistema de conhecimento e crenas compartilhados. A t,arefa do antroplogo nesta perspectiva, determinar quais as regras existentes em uma determinada cultura e como os seus membros vem o mundo. A autora inclui nessa vertente autores como Argyris e Schon, Schrivastava e Mitrof, com a ressalva de que eles no usam o termo cultura em seus estudos; o enfoque cognitivista os leva a perceber as organizaes com redes de significados subjetivos e quadros de referncia compartilhados que, para o observador externo, aparecem como regras. Com relao corrente estruturalista, Smircich reconhece que as tentativas de desenvolver o enfoque tericometodolgico de Lvi-Strauss para o estudo da cultura organizacional so ainda bastante incipientes. A corrente mais promissora, do ponto de vista de Smircich (corrente. qual se filia a autora), a simblica; esta define cultura como um sistema de srmbolos e significados compartilhados. Quando a perspectiva simblica aplicada anlise organizacional, a cultura concebida como um padro de discursos simblicos que necessita ser decifrado e interpretado. A obra de Berger fundamental para o embasamento te6rico desta linha de pesquisas. Um trabalho, a nosso ver bastante interessante, realizado sob este enfoque o de Van Maanen (1982) sobre o corpo de polcia de uma cidade americana. Um dos pontos enfocados pelo autor refere-se ao processo pelo qual as pessoas procuram decifrar a organizao em termos de pautar e adequar o seu prprio comportamento. No caso das academias de polcia, estudado o processo pelo qual os ne6fitos, recm-graduados, aprendem o sistema de significados mantidos pelo grupo.7 Em outro artigo, Van Maanen (1978) elabora uma tipologia sobre estratgias de socializao desenvolvidas pelas organizaes, muito na linha de idia de socializao secundria desenvolvida por Berger e Luckmann; procura mostrar como estas estratgias (em conjugao com outras atividades de administrao de recursos humanos) substituem em organizaes modernas o controle realizado atravs dos meios tradicionais como aplicao de punies, recompensas, superviso. O autor identifica vrios tipos de estratgias de socializao, que podem ser combinados em funo de se adequar o mais eficientemente possvel o indivfduo aos objetivos e natureza daquela organizao. a Os tipos propostos fornecem pistas interessantes par? anlise da situao emprica pesquisada.
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importante ressaltar que essas linhas de pesquisa tm um objetivo claramente normativo; ou seja, elas procuram realizar diagnsticos, com anlises comparativas que subsidiem a elaborao de estratgias de ao das empresas.
A segunda linha de estudos sobre a cultura organiza .. cional, identificada por Smircich (1983, p. 342), procura ir alm da viso instrumental da organizao derivada da metfora da mquina, da viso adaptativa derivada da metfora do organismo, para pensar a organizao como
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A nosso ver, um dos autores que vo mais adiante na proposta de trabalhar a questo da cultura, conceitual e metodologicamente, Edgar Schein (1985). Para ele, cultura organizacional o conjunto de pressupostos bscos (basic assumptions) que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas (Schein, 1984, p. 9). A cultura de uma organizao pode ser apreendida em vrios nveis, segundo este autor: nrvel dos artefatos visvels: o ambiente construdo da organizao, arquitetura, teyou; a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento vlsfveis, documentos pblicos: cartas, mapas. Este nrvel de anlise, segundo Schein, muito enganador porque os dados so fceis de obter, mas difceis de interpretar. possvel descrever como um grupo constri o seu ambiente e quais so os padres de comportamento discernrveis entre os seus membros, mas, freqentemente, no se consegue compreender a lgica subjacente ao comportamento do grupo; nrvel dos valores que governam o comportamento das pessoas. Como esses so difrceis de se observar diretamente, para identific-los preciso entrevistar os membros-chave de uma organizao ou realizar a anlise de contedo de documentos formais da organizao. Entretanto, diz o autor, ao identificar esses valores, observa-se que eles geralmente representam apenas os valores manifestos da cultura. Isto , eles expressam o que as pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes. As razes subjacentes ao seu comportamento permanecem, entretanto, escondidas ou inconscientes; nrvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses comportamentos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente, sobre como as coisas realmente so. Na medida em que um pressuposto vai-se tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nrvel do inconsciente. Do ponto de vistadeSchein, se a organizao como um todo vivenciou experincias comuns, pode existir uma forte cultura organizacional que prevalea sobre as vrias subculturas das unidades. O que se observa freqentemente que os grupos com background ocupacional semelhante tendem a desenvolver culturas prprias no interior das organizaes: a cultura dos gerentes, dos engenheiros, do sindicato.
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IEle atribui, .no entanto, a maior importncia ao papl dos fundadores da organizao no processo de moldar seus padres culturais; os primeiros lderes, ao desenvolverem formas prprias de equacionar os problemas da organizao, acabam por imprimir a sua viso de mundo aos demais e tambm a sua viso do papel que a organizao deve desempenhar no mundo. e Ao discutir tcnicas possfvels de investigao dos fenmenos culturais de uma organizao, Schein confere grande relevncia s entrevistas com estes membros fundadores, elementos-chave da organizao. Prope tambm outras tcnicas que devem ser usadas de forma combinada: anlise do processo de socializao de novos membros; anlise das respostas a incidentes crrticos na histria da organizao; anlise, junto com uma pessoa de dentro, das caracterfstlcas da organizao observadas ou descobertas nas entrevistas. O grande mrito desse artigo propor um instrumental conceitual e metodolgico para se trabalhar com cultura organizacional (segundo a perspectiva te6rica do autor) que procura ir alm do nrvel mais aparente do universo simblico das organizaes, tentando penetrar no domnio dos pressupostos inconscientes. Suas idias e tcnicas para investigao nos sugerem pistas interessantes de pesquisa. Em termos de tcnicas de investigao sobre cultura organizacional, outros trabalhos realizados nesta perspectiva simblica trazem contribuies interessantes. O estudo, por exemplo, realizado por Joanne Martin e colaboradores (1983) utiliza como material emprico estrias das organizaes, construindo uma tipologia de estrias bastante curiosas. 10 Com isto, os autores pretendem discutir o mito da singularidade da cultura de cada organizao, mostrando como a recorrncia de certos tipos de histrias, define alguns padres culturais comuns s organizaes. Retomando a categorizao proposta por Smircich para os estudos sobre cultura organizacional, observamos que esta permite situar a maioria das pesquisas desenvolvidas na ltima dcada sobre esta temtica. Entretanto, apesar das fortes razes antropolgicas dos estudos mencionados, verificamos que, em suas vrias vertentes conceituais, eles assumem os sistemas culturais enquanto instrumento de comunicao e viso consensual sobre a prpria organizao. A dimenso do poder, intrrnseca aos sistemas simblicos (pelo menos nas sociedades capitalistas), e o seu papel de legitimao da ordem vigente e ocultamento das contradies das relaes de dominao esto ausentes nestes estudos. Parafraseando Eunice Durhan no artigo citado, seria necessrio "politizar" o conceito de cultura, a fim de apreend-lo como instncia definidora das relaes de trabalho. Procurando aprofundar essa discusso sobre cultura e poder, consideramos importante introduzir conceitos desenvolvidos por Max Pags e seus colaboradores (1979). No pretendemos tentar recuperar a trajetria desenvolvida por esses autores para a construo de sua obra, por razes te6ricas e metodolgicas. O objetivo do traba11

lho estudar o poder nas organizaes a partir de um' quadro terico que procura aliar o referencial marxista a psicanlise freudiana. Os nossos reduzidos conhecimentos sobre psicanlise nos dificultam muito trabalhar com ' certos conceitos e esquemas de anlise desenvolvidos pelos autores. Por outro lado, a proposta metodolgica de conduzir o. estudo segundo uma postura "sistmica dial- , tica", se bem que fascinante, muito diffcil de ser reproduzida e pode-se fcilmente cair 'no erro de emprestar obra' uma linearidade ernpoorecedora, que ela no pos.su." Assim sendo, optamos por incorporar simplesmente algumas idias desenvolvidas por Pags, que abrem certos caminhos promissores ao nosso t~abalho. Segundo os autores, o fenOmeno do poder tem sido estudado sob diferentes perspectivas: ' do ponto de vista marxista, como fenmeno de alienao econmica (a no-propriedade dos meios de produo) que separa os trabalhadores dos meios de produo e dos frutos de seu trabalho; como um fenmeno sobretudo polftico de imposio e controle sobre as decises e organizao do trabalho (so inclufdos nesta perspectiva autores bem diferentes como Wright Mills e Foucault); . ao n(vel ideolgico, corno um fenmeno de apropriao de significados e valores; ao nfvel psicolgico, corno um fenmeno de alienao psicolgica, de dependncia, de projeo e introjeo, como sistemas de defesa coletiva inconsciente (Pagas et , alii, 1979, p. 8).

a crescente diviso tcnica do trabalho e a interdependncia das tarefas, a mudana e a renovao constante. O aparelho produtivo exige trabalhadores instrufelos, capazes de compreender os princfplos de sua ao (e no simplesmente de realizar tarefas rotineiras), capazes de iniciativa, comprometidos com seu trabalho, adaptados mudana. Isto pode torn-los mais Uvres para organizarem a produo, para interrogarem-se sobre os objetivos da organizao. Por sua vez, a orgnizao hipermodema deve assegurar seu controle sobre as transformaes do sistema produtivo, mantendo tambm o controle sobre as transformaes por que passam seus empregados. Isto 'requer um alto desenvolvimento do sistema de mediaes. Os autores identificam ainda quatro grandes categorias de mediaes nas empresas hipermodernas: 1. Mediaes de ordem econOmica: altos salrios, carreira aberta, contribuindo para destruir os vestfgios da sociedade feudal: castas, diplomas, ligaes familiares que subsistem na sociedade capitalista clssica. 2. Mediaes de ordem polftica: desenvolvimento de um sistema decisrio, que assegure o governO a distncia de segmentos vastos e complexos da empresa matriz; substituem-se para -tanto as ordens e interdies por regras e princfpios interiorizados conforme a lgica da organizao. Desaparece a figura do chefe tradicional, "pequeno soberano local das empresas capitalistas clssicas", substitufdo pelo chefe intrprete das regras da organizao.

3. Mediaes de ordem ideolgica: desenvolvimento da organizao corno lugar autnomo de produo ideolgica, articulada a todas as prticas da empresa: polftica de : pessoal, financeira, comercial. A empresa capitalista clssica o local privilegiado das relaes econOmicas - "traOs autores pretendem analisar o fenmeno do poder e balha-se para ganhar a vida". Ela se apia sobre certos suas articulaes na vida de uma organizao, a partir de aparelhos ideolgicos da sociedade global como a famnia, um enfoque pluridimensional, levando em considerao as a escola, a religio, os quais ela refora e por eles refordimenses de ordem econmica, polftica, ideolgica e psiada; no produz, porm, por si mesma uma ideologia colgica. Para atingir este _ pbjetivo, segundo uma persprpria. A empresa hipermoderna investe tambm nos pectiva dialtica, os autores introduzem o conceito de meaparelhos ideolgicos da sociedade global (notadamente diao, o qual " indissoluvelmente ligado ao conceito de .atravs da intermediao do Estado) procurando influencontradio, no sentido marxista 00 ierrno" (Pagas et alii, ciar suas orientaes e torna-se ela mesma um dos locais 1979, p.. 27). O processo de mediao, como j menciopor excelncia da produo ideolgiea conservadora. Isto' namos, transforma a contradio bsica entre capital e porque ela necessita justificar suas prticas junto,a seus trabalho em uma contradio intema s pollticas da orga- , empregados, clientes e o pblico de um modo geral. Ela nizao. ambiCiona; e em larga medida o consegue, tornar-se um Os autores desenvolvem sua pesquisa na filial eurolugar dprduo de significado e valor. pia de uma empresa multinacional americana, por eles 4. Mediaes de ordem psicolgica: desenvolvimento da qualificada de empresa hipermoderna, a qual conjuga alta influncia psicolgica da organizao sobre os trabalhadotecnologia de fabricao com tcnicas de administrao res. Ao nfvel psicolgico, o par: vantagens/restries se as mais sofisticadas. 12 . transforma no par prazer/agonia. A organizao funciona corno 'uma imensa mquina de prazer e angstia - a anA organizao hipermodema caracenza-se pelo desengstia, provocada pela onipresena dos controles, pelo volvimento "fantstico" dos processos de mediao, em carter ilimitado e inatingfvel das exigncias, compensaconsonncia com as transformaes do aparelho produtida pelos mltiplos prazeres oferecidos pela organizao, vo: a intelectualizao das tarefas, o papel alcanado pela cincia e pela tcnica em todos os escales da produo, principalmente os prazeres de tipo agressivo: o prazer de
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conquistar, de dominar clientes~ colegas, de vencer. O indivrduo introjeta a n(val do inconsciente as restries impostas e os tipos de satisfao oferecidos. Cria-se um mecanismo de reforo circular, entre agonia e prazer, que assegura a manuteno do sistema psicolgico em consonncia com a estrutura da organizao e os reproduz. Evidentemente, as categorias propostas no so estanques, mas se configuram antes de tudo, como cortes epistemolgicos, que permitem interpretar a realidade pesquisada pelos autores. Interessa aos objetivos do nosso trabalho explorar mais detidamente as mediaes de ordem ideolgica e suas articulaes com as demais. O conceito de ideologia desenvolvido pelos autores aproxima-se do conceito de cultura organizacional, tal corno este foi trabalhado at aqui. Os autores descartam a definio marxista tradicional (ou vulgar, como querem outros) de ideologia corno um sistema coerente e monolftico de idias, atendendo aos interesses da classe dominante. A ideologia deve oferecer uma interpretao do real relativamente coerente com as prticas sociais dos membros da organizao, fornecendo-Ihes uma concepo de mundo conforme suas aspiraes. Segundo Pags e colaboradores (1979. p. 80), na empresa pesquisada, os empregados partilham fortemente da ideologia, na medida em que participam de sua elaborao, num processo de autopersuaso, que lhes permite contribuir para sua prpria subjugao. Isto significa que ela no reside apenas no discurso dos dirigentes, mas elaborada pelo conjunto dos empregados. Os autores ressaltam ainda que a contribuio dos indvfduos produo depende muito de sua integrao ideolgica. A funo essencial da ideologia no apenas mascarar as relaes sociais de produo, mas reforar a dominao e conseguir a explorao dos trabalhadores. Existiria, assim, na empresa hiperrnoderna a elaborao de uma nova "religio", que colocada em prtica nos dispositivos da poIftica de pessoal. Utilizando a metfora da religio, os autores analisam os dogmas, os mandamentos da empresa (consubstanciados nos seus princrpios e poIfticas de pessoal), os ritos (a confisso: as entrevistas para avaliao de pessoal, a missa: as reunies, o batismo: os programas de integrao dos novos funcionrios, a catequese: os programas de treinamento, a liturgia: as regras). A obra de Pags traz, a nosso ver, algumas contribuies bastante significativas discusso proposta neste texto. A primeira delas se refere ao enfoque terico metodolgico adotado pelos autores, que procuram trabalhar a questo do poder na empresa capitalista, em suas vrias instncias e mltiplas mediaes. A introduo do conceito de mediao, que transforma a contradio bsica entre capital e trabalho em uma contradio interna s poIfticas .da organizao, parece-nos fundamental para a apreenso "das relaes de trabalho no interior da organizao. Em segundo lugar, a anlise emp(rica realizada pelos autores, enfocando o sistema de normas e as prticas
Est6rias, mitos, hodis

administrativas de pessoal como elementos essenciais mediatizando as contradies da empresa, abre interessantes pistas de investigao. Esta proposta vai alm daquela feita por muitos autores americanos 13 que observam nas prticas administrativas elementos da cultura. Estas prticas constituem-se tanto como elementos definidores, como mediadores de relaes de poder. no ' .interior das organizaes. Em suma, ao recuperar o trabalho de cientistas sociais, de psiclogos e administradores sobreesta temtica, procuramos ir alm da proposta clssica, que define cultura <:orno representaes simblicas que expressam formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a comunicao entre os membros de um grupo. A nosso ver, preciso "politizar" o conceito de cultura (na linha proposta por Durhan), investigando omo o universo simblico expressa relaes de poder, oculta-as e instrumentaliza o plo dominante da relao. . O estudo de caso sobre relaes de trabalho realizado em uma empresa estatal propiciou o material emprico para refletirmos sobre as questes propostas. Nesse estudo de caso, a temtica das relaes de trabalho foi pesquisada em suas vrias instncias definidoras, sob uma perspectiva histrica. No nos possfvel recuperar, nos limites deste texto, toda a anlise realizada; procuraremos assim pinar alguns elementos que nos parecem interessantes discusso proposta. Focaremos o perfodo inicial da histria da empresa, perooo este fundamental para a construo de sua identidadee para a definio dos padres de relaes de trabalho. A anlise, ainda que rpida, de suas relaes com o Estado, com o mercado, de suas prticas administrativas e das relaes entre as categorias de trabalhadores possibilita o encaminhamento da discusso sobre o universo simblico, destacando-se certas estrias, mitos, heris, que expressam este duplo significado da cultura organizacional.

4. GUL TURA E RELAES DE TRABALHO EM UMA EMPRESA ESTATAL A empresa pesquisada foi criada na dcada de 40, sendocontempornea primeira gerao das empresas estatais brasileiras. Os seus primeiros anos de vida foram bastante ditrceis, marcados pela insegurana financeira e fragilidade tcnica e administrativa; foram tambm anos de luta para consolidar sua posio no mercado nacional e intemacional. Superados os obstculos de financiamento, operao, e assegurado o seu posicionamento no mercado, a empresa comeou a adquirir formato empresarial prprio. Em funo de caracterrsticas de suas atividades produtivas (produtora, transportadora e exportadora de insumos bsicos) e de sua insero no mercado internacional, conseguiu definir suas estratgias de crescimento com um certo grau de autonomia em relao s polfticas govemamentais.10
13

o crescer, vencendo sempre desafios e obstculos, que surgiu como meta prioritria na primeira dcada, foi-se tornando um objetivo permanente, incorporado sua prtica cotidiana. A eficincia em todas as etapas do processo de produo e transporte foi sempre processada atravs das mudanas no processo de trabalho, atravs da inovao tecnolgica e qualificao de seus quadros tcnicos. Paralelamente, as prticas para administrao de pessoal eram simples, pouco formalizadas, atendendo s necessidades mais imediatas do processo produtivo. O processo de recrutamento e seleo era feito de maneira informai pelas chefias intermedirias, acionando sempre que possfvel as redes de parentesco e amizade entre os empregados. A indicao constitufa em primeiro critrio para seleo do novo empregado; o outro requisito fundamentai era a fora ffsica do trabalhador, necessria para agentar o ritmo e as condies de trabalho. O processo de qualificao era feito de forma pontual, segundo as necessidades mais imediatas de preenchimento dos postos de trabalho e segundo critrios bastante personalizados (os supervisores transferiam seus empregados de um posto para outro, facilitando ou, em certos casos, impedindo o processo de qualificao). Ao se diversificarem as tarefas, surgiam as funes, os cargos especiaHzados e esboavam-se os projetos de carreira. 15 As prticas administrativas de pessoal se resumiam aos processos formais de admisso e demisso dos trabalhadores: o fichar o empregado. importante ressaltar que, do ponto de vista do trabalhador, ser fichado e ter os seus direitos constitura um dos principais atrativos para se empregar na empresa. O relato de um empregado aposentado a esse respeito significativo: "Naquele tempo, no tinha escolha. Era a empresa ou o Banco do Brasil. A maioria entrava para a empresa, o filho do ferrovirio ia trabalhar na estao, pegava um treinamento trabalhando de graa e depois era admitido. O ambiente era muito familiar: pai e filho trabalhavam juntos." A estrutura hierrquica da empresa nos seus primeiros anos era muito simples, composta basicamente de trs categorias: engenheiros, supervisores (os chamados feitores) e os trabalhadores (os pees). As relaes de poder entre as categorias emanavam no s das posies e papis assumidos no processo de trabalho, mas tambm de caracterfscas pessoais e eram exercidas das mais diversas formas, desde as mais coercitivas, s remunerativas e simblicas.
A primeira instncia do poder era representada pelos engenheiros, que acumulavam funes tcnicas e diretivas. Representavam a autoridade suprema e legitima por seu conhecimento diferenciado, adquirido nas escolas superiores. Na estratgia da empresa de formao de um quadro tcnico-gerencial altamente. capacitado, investiase na formao dos engenheiros, visando-se a obter no s um grupo qualificado, mas, tambm coeso e comprometido com a prpria empresa. A alta cpula administrativa, diretores e presidentes, era designada pela Presidncia da Repblica, por um perooo delimitado.- Eles guarda14

vam semelhanas com os engenheiros, no sentido de que ambos tinham a possibilidade de imprimir empresa a viso prpria do seu vir-a-ser, do seu espao, da sua misso. Mas, por outro lado, o seu distanciamento do cotidiano da empresa, da relao direta com os outros empregados diferenciava-os dos engenheiros. Estes ltimos assumiam integralmente a ambigidade do seu papel: eram empregados exercendo as funes de patres, corporificando a seus olhos e aos dos demais a prpria empresa. A segunda instncia era representada pelas chefias intermedirias: os feitores, administradores que passaram a ser chamados encarregados, supervisores. Estes detinham a autoridade necessria para disciplinar, em certos casos organizar e exigir produo, e at mesmo para recompensar, na medida em que a no-formalizao dos procedimentos de administrao de pessoal lhe conferia poder sobre as possibilidades de carreira de seus subordinados. As relaes entre os dois grupos eram revestidas de forte dose de ambigidade: ora eles constitulam um "ns coletivo", ora se colocavam como plos opostos da relao de trabalho. A nossa proposta para a anlise do universo simblico desta empresa estatal pesquisada leva em considerao, portanto, esses trs pontos: o processo de definio de sua identidade empresarial; as condies de trabalho e elaborao de suas prticas administrativas; e as relaes de poder entre as categorias de empregados. Essas dimenses so, ao mesmo tempo, elementos estruturantes e estruturados pelos padres culturais vigentes. Na perspectiva adotada, as vrias categorias de empregados participam do processo de construo do universo simblico. As categorias dominantes, diretores, gerentes, imprimem,. mais do que outras, a sua viso de mundo sobre a empresa, porm sem o peso, sem a exclusividade que lhes atribufda por autores corno Schein (1983). Segundo este autor, os fundadores (notadamente os fundadores de empresas privadas) desempenham um papel fundamental na criao da cultura da organizao; na medida em que eles tm uma viso total do que deve ser a organizao, procuram estrutur-Ia, desenvolv-Ia, elaborando elementos simblicos consistentes (pelo menos no seu prprio ponto de vista) com esta viso. Se a organizao bem-sucedida, o seu fundador sente-se reforado em seus valores e princlpios, imprimindo, com cada vez mais segurana, a sua "verdade" sobre os destinos da organizao. Na empresa estatal, em funo de sua especificidade, este processo ocorre de forma mais dispersa, e alguns dirigentes desempenham este papel, porm sem a continuidade temporal que acontece na empresa privada. Procuraremos, portanto, tentar penetrar no universo simblico da organizao pesquisada. O primeiro passo nesta direo ser o de recuperar estrias sobre certos incidentes crlticos na vida da organizao; a anlise deste material permite explicitar certos valores caros aos membros da empresa, valores estes fundamentais ao processo de construo dos heris.
Revista de Administrao de Empresas

passo seguinte ser no sentido de tentar desvendar o significado dos mitos. Partimos do conceito de Lvi~ Strauss (1970, p. 140) de que "o mito , ao mesmo tempo, uma estria contada e um esquema l6gico que o homem cria para resolver problemas que se apresentam sob pIanos diferentes, integrando-os. numa construo sistemtica". Procuramos recuperar um mito que bastante caracterstico do perodo estudado: o mito da "grande famlia." A tentativa de interpretar este mito crucial para a compreenso do papel assumido pelo sistema simblico, tanto como elemento integrador, definidor da identidade da empresa, como revelador dos mecanismos de poder nela engendrados.

truo do heri. A empresa havia negociado um contrato internacional vultoso com um novo comprador e necessitava transportar e embarcar com urgncia o produto. A linha frrea estava interrompida e se fosse desobstrulda pelos mtodos normais perder-se-iam dias preciosos para cumprir o contrato; o gerente toma, ento, algumas decises drsticas para desimpedi-Ia. Ele pede autorizao diretoria no Rio de Janeiro para efetuar o desimpedimento, mas no espera a resposta e realiza o que acha necessrio ser feito. A operao toda bem-sucedida, a empresa cumpre o seu contrato e, quando a resposta negativa do Rio chega, o produto j estava embarcado, a caminho do comprador. Esta estria, a nosso ver, exemplific bem os valores subjacentes construo do sistema simblico e ao nascimento do heri. Um parntese explicativo inicial sobre o seu personagem principal , em nossa opinio, necessrio: o engenheiro em questo entrou para a empresa recm-formado e teve um rpido crescimento profissional, chegando a ocupar altos postos executivos. So inmeras as biografias a seu respeito em documentos e jornais da empresa e da grande imprensa, ou seja, existe um processo de criao "oficial" do mito. Entretanto, esta estria, assim como outras, envolvendo a sua pessoa, foi coletada em depoimentos verbais, o que nos parece significativo em termos metodolgicos; ou seja, a tradio oral um caminho fundamental para se penetrar, no universo cultural, em valores e smbolos que, por razes ticas ou de coerncia com as prticas organizacionais, no podem estar explicitados na histria oficial. No episdio descrito, o engenheiro revela uma certa dose de coragem ao enfrentar os riscos de tomar uma deciso difrcil que poderia ter repercusses extremamente negativas para a sua prpria carreira. Esse risco ele assume para conseguir cumprir as metas propostas, solidificando a posio da empresa no mercado internacional; em outras palavras, ao assumir o risco, ele revela o seu grau de comprometimento com a organizao. corno um heri, ele no s repositrio das qualidades desejveis nos empregados, como tambm considerado um lder legrtimo para imprimir o seu modelo, a sua viso do que deve ser a empresa. Um outro episdio: uma greve ocorrida no final dos anos 40, que uniu feitores e pees contra a administrao, parece-nos significativa para exemplificar o nascimento dos anti-heris. A greve, detonada por questes salariais e de condies de trabalho, assumiu um carter extremamente violento, tanto em termos de ao dos trabalhadores (depredaes, intimaes para que todos aderissem) como em termos da reao da empresa (demisses e prises). Os responsveis pela ecloso do movimento permaneceram na memria coletiva como figuras muito controvertidas: avaliados por uns como heris que lutaram por melhores condies para todos os empregados ("Este pessoal que est ar tem que lembrar que eles tm (00') a mais no salrio custa do sacrifcio dos homens que foram demitidos.") e por outros, como falsos Irderes, sem organizao, sem nada, que exigiam da em-

5. AS ESTRIAS DE CORAGEM E DOS HERiS

O NASCIMENTO

inicial da histria da empresa pode ser caracterizado como um perodo de sobrevivncia; tanto a nvel da organizao, como em termos individuais, era preciso enfrentar uma luta cotidiana para vencer em condies adversas. Neste contexto, um valor que apareceu subjacente maioria dos depoimentos, de forma mais explcita ou implicitamente, o da coragem. Esta coragem era percebida e trabalhada como um valor a ser desenvolvido em todos os nveis hierrquicos da empresa. Eram os diretores que negociavam com os credores e compradores internacionais com coragem, assumindo atitudes consideradas arriscadas, para colocar a empresa no mapa; eram os engenheiros que realizavam feitos considerados hericos e arriscados para cumprir ou superar suas metas de produo; eram os trabalhadores que assumiam riscos at de vida para conseguir realizar as tarefas que lhes eram propostas." Das estrias sobre os atos de coragem, nascem os heris, que personificam os valores e provem modelos de comportamento para os demais. Na estatal, como no existem claramente os pais fundadores da empresa, os heris no tm existncia a priori, mas vo sendo consnudos em momentos de conjugao de foras significativas. Eles so, geralmente, empregados da prpria empresa (os presidentes raramente so apresentados como heris, em funo da sua transitoriedade no cargo - as excees so dadas por aqueles que realmente se destacaram por alguma situao muito especial ou aqueles presidentes oriundos do quadro de empregados). Ao praticar o ato "herico", que evidencia no s a sua coragem pessoal, mas tambm seu comprometimento com a organizao, eles vo-se tornando legtimos portadores de uma verdade sobre o destino da empresa, sobre o perfil adequado de seus empregados, sobre os padres de. relaes desejados. H um episdio da histria da empresa pesquisada (relatado em depoimentos, e no em documentos oficiais) que, a nosso ver, exemplifica bem este processo de consEstrias, mitos, her6is

o perodo

s~

15

presa algo que ela no podia conceder (NA empresa' no tinha condio de atender - ela era pobre, igual a n6s"). Da mesma forma que no outro episdio, os Ifderes desse movimento revelaram uma forte dose de coragem pessoal, enfrentando os riscos da represso,. da demisso em nome do interesse coletivo. Entretanto, corno o seu comprometimento com a causa dos trabalhadores, e no com a empresa, eles so punidos e transformados em anti-heris; "A greve uma coisa perigosa - todo mundo saiu perdendo, tanto a empresa, como n6s." Os episdios analisados explicitem os valores da cultura da empresa e mostram o nascimento dos heris que corporificam estes valores. Os heris tornam-se her6is e passam a ser valorizados como tal, simboficamente, quando seus atos revelam o comprometimento com a empresa. Seno, eles tornam-se anti-her6is, ou heris de um grupo dominado que procura encontrar as brechas para definir sua identidade.

humana.18 NA ajuda mtua um elemento caracterizador da famnia, desde as suas origens. Essa reciprocidade condio da prpria sobrevivncia dos indivfduos (Canevacci, 1984, p. 31). A idia de uma clula de cooperao, solidariedade, afetividade, numa viso a-histrica do fenmeno da famflia, constitui a sua face mais evidente, mais exaltada em todas a instncias da vida social, das manifestaes artfsticas ao discurso polrtico. Rebatendo para o plano da empresa, esta a imagem evocada quando se coloca: "A empresa uma grande famnia." E, realmente, recuperando o seu processo de constituio, de formao de sua identidade organizacional, observados como a cooperao e a solidariedade, para vencer condies adversas, para alcanar metas propostas, para crescer, foram importantes. Ou seja, a imagem da famOia tem razo histrica de ser, por partlciparern de sua elaborao mtua todos os empregados, e no apenas os profissionais de recursos humanos, tentando vender uma imagem positiva da empresa. O outro eixo para compreenso da idia de famlia fundamenta-se no binmio dominao-submisso. LviStrauss, ao construir o "modelo ideal" de famOia, j atentava para os vnculos e sentimentos que ligam os seus membros. 1. A percepo e elaborao terica sobre relaes de dominao/submisso existentes na famOia foram desenvolvidas fundamentalmente pela Escola de Frankfurt, com a proposta de aliar o conhecimento psicanalrtico interpretao marxista de sociedade. 20 Analisando a famnia por uma perspectiva histrica, observaram como esta desenvolve em seu interior as relaes autoritrias que se articulam dialeticamente com o autoritarismo social, alm de ser reprodutora do consenso acrftico. As relaes de autoridade assumem a funo essencial de fixar, desde a infncia, a necessidade objetiva do domfnio do homem sobre o homem (Canevacci, 1984, p. 211; Horkheimer & Adorno, 1973, p.132). 21 A famnia torna-se assim a terrvel matriz dos mecanismos de dominao e submisso. A imagem de grande famnia para os empregados da empresa assume sob esta perspectiva contornos diferentes. A anlise do mito propicia assim o desvendar das relaes de dominao, presentes no cotidiano da empresa permeando as interaes entre categorias de empregados. O mito da famOia revela, assim, as duas faces presentes nas relaes de trabalho: a face visfvel de solidariedade, de cooperao, e a face oculta da dominao e submisso. 7. COMENTRIOS FINAIS

6. O MITO DA GRANDE FAMLIA


"Aempresa antigamente era como uma grande famOia." Esta colocao apareceu freqentemente nas entrevistas e discusses realizadas com os empregados da empresa. Desvendar o mito da grande famOia - como ele foi sendo construido, que significado assumiu para cada categoria de empregado - parece-nos um passo importante para a anlise do universo simb6lico. Uma ressalva inicial faz-se, entretanto, necessria. A imagem da grande famOia freqentemente utilizada pelas organizaes para reforar o clima de camaradagem e confiana que se pretende e o comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais. Na "grande famOia" da empresa, o conflito entre capital e trabalho substitufdo pela cooperao (cooperao esta pontuada por algumas situaes de conflito interpessoal). A imagem da grande famOia no absolutamente uma 1magem original e exclusiva da empresa em questo." O que nos levou a crer que ela uma imagem significativa para os nossos pesquisados foi a sua recorrncia nos depoimentos individuais e de grupo e o fato de ela remeter-se sempre ao passado: "A empresa era como uma grande famOia." Na tentativa de apreender o mito da grande famnia alm das explicaes mais ou menos bvias de que era uma empresa menor, em que todo mundo se conhecia (embora isto nunca fosse verdade, pois desde os seus prim6rdios a empresa contava com cerca de 6 mil empregados geograficamente dispersos), procuramos investigar os pressupostos bsicos que formariam o tecido simblico da organizao. A nosso ver, a proposta de trabalhar o mito da grande famOia parte de dois eixos que fundamentam concepes antagnicas, porm complementares, da idia de famnia. O primeiro refere-se concepo mais clssica, visual, de famnia como clula elementar da sociedade, fundamentai para reproduo e sobrevivncia da espcie 16

As tentativas de apreenso dos elementos simblicos de uma organizao implicam assumir a postura do antroplogo, de "imerso na vida organizacional visando a desvendar o seu universo de significaes". Segundo Schein, (1985, p.47) "ns precisamos ser cuidadosos em no assumir que a cultura se revela facilmente; em parte, porque
Revista de Administrao de Empresas

raramente

sabemos

pelo que estamos procurando,

em

parte, porque os pressupostos bsicos so difceis de discernir e so to taken for granteJ que aparecem como invisveis para estranhos". A adoo de uma abordagem multidisciplinar, procurando articular categorias e tcnicas de investigao de diferentes reas de conhecimento, das cincias sociais psicologia, administrao, possibilita ao pesquisador identificar e interpretar os elementos simblicos luz de um referencial mais abrangente. Neste sentido, a proposta desenvolvida neste artigo, de recuperar conceitos elaborados inicialmente pela antropologia e retomados pela teoria organizacional, procurou avanar em termos de apreender a instncia do simblico de uma organizao, no apenas em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, e agir como elemento de comunicao e consenso, como em sua capacidade de ocultar e instrumentalizar relaes de dominao. A anlise de elementos simblicos pesquisados em uma empresa estatal procurou rebater esta proposta para o plano emprico. No processo de desvendar os significados das estrias, dos mitos e heris, este duplo carter do universo simblico foi-se desvelando. E para isto foi essencial recuperar a histria da empresa, a sua insero no cenrio poltico e econmico, o seu processo de trabalho, as relaes de poder entre categorias de empregados, as suas prticas de gesto de pessoal. A discusso (ainda que muito rpida neste texto) destes pontos propiciou o referencial necessrio interpretao do seu universo simblico. As possibilidades de trabalhar esta proposta no se restringem apenas ao plano das anlises acadmicas, mas podem tambm propiciar o embasamento necessrio elaborao de projetos de interveno, notadamente aqueles que envolvem mudanas nas relaes de, poder.22 A potencializao de mudanas esbarra, muitas vezes, em resistncias advindas de valores, de padres culturais dominantes na organizao. preciso pesquisar este universo cultural, desvendar suas origens, seus elementos definidores, para conseguir transform-lo. No campo das relaes de trabalho, mais especificamente, qualquer proposta visando a potencializar novos padres de relaes de trabalho dever recriar e tecer uma nova cultura organizacional.

um estudo sobre relaes de trabalho na empresa estatal. fese de livre-docncia, So Paulo, FEAlUSP; 1986. Mimeogr.
3 Para uma discusso mais cuidadosa da posio da antropologia em face das antigas polmicas entre os cientistas sociais, a respeito do determinismo do econmico sobre a instncia do simblico, das representaes, ver o artigo de Durhan, Eunice, Cultura e ideologia. Revista de Gincias Sociais. Rio de Janeiro. 27(1), 1984.

4Berger e Luckmann citam o exemplo dos brmanes. na ndia, que conseguem impor a sua definio da realidade social, o s~a de castas, sobre todo o territrio hindu, durante sculos. 5Sergio Micelli, na introduo a uma coletnea de textos de Pierre Bourdiex, A economia das trocas simblicas. ao recuperar a trajetria intelectual deste autor. coloca que ele um dos que procuram superar estas duas posturas em seus estudos sobre a reUgio, educao. 6Em 1984. foi realizada uma conferncia sobre Organizational culture and the meaning of life in the work place, en Vancouver. Canad. Os papers apresentados e discusses realizadas foram condensados em um volume Organizational culture. publicado em 1985, que. de certa forma. sintetiza as principais tendncias do estudo nesta rea, na Amrica do Norte. 7Assumindo integralmente a postura do antroplogo. Van Maanen empregou-se durante alguns anos no corpo policial de uma cidade americana. eAs anlises de Van Maanen sobre esse processo tomam corno ponto de partida a discusso do processo de socializao secundria feita por Berger. 9Em outro artigo,lSchein (1983) desenvolve mais este tema. IDA maioria das histrias pode cos: "Quebrando as regras joo-ningum pode chegar ao "Como a organizao lida com aos erros?" ser enquadrada nos seguintes tpio chefe pode ser humano?" "Um topo?" "Eu posso ser despedido?" obstculos?" "Como o patro reage

"Tivemos a oportunidade de ler alguns trabalhos orientados pela equipe de Pags. e muitos deles, apesar de se proporem o mtodo dialtico para conduo de sua pesquisa e adotarem o quadro conceituai de Pags desenvolvem o trabalho segundo a mtodologia positivista. 12Segundo Pags e seus colaboradores (1979, p. 13), "a empresa hiperrnodema e a sociedade neocapitalista em seu estado mais avanado tm por caracterstica constur um sistema quase perfeito de ocultamento das contradies. 13Nesteponto, a proposta de Schein diferencia-se das demais. ao explorar a idia de cultura como o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo descobriu ou inventou e que vo gradualmente passando para o inconsciente coletivo da organizao. 14interessante observar a valorizao constante de seu formato empresarial autnomo. em todos os momentos da vida da empresa. O discurso de posse de um presidente da empresa, em 1952. . a esse respeito, significativo: "No que concerne atual diretoria da empresa. fortemente apoiada por toda equipe de trabalho. cujo peno samento se afirma e se homogeneiza na rotina diria e nas reunies semanais dos diretores e chefes de servio, para debate dos problemas da administrao. ficou estabelecido que o remdio tlefico para o xito das sociedades de economia mista e mesmo para as sociedades estatais seria a adoo. sem nenhuma transigncia. da necessidade de administr las com mentalidade igual que se emprega na direo das empresas privadas, no se permitindo que se transformem em ninho de parentes. nem cabides de emprego e muito menos no consentindo jamais e intransigentemente que se tornem fontes de negcios particulares. " 150 depoimento de um trabalhador antigo . a esse respeito. ilustrativo: "O trabalho era ruim demais. no aguentei e sa. Na segunda vez que eu voltei, j tinha condio. mas as condies de trabalho ainda no eram boas; a gente chegava a ficar 72 horas direto. Eu era amigo do encarregado, uma pessoa que eu respeito e que o melhor e o mais justo dos homens e ele me ajudou a me transferir para a mecnica." 16M. Cecnia Minayo (1985) comenta como os trabalhadores nas minas se autoclassificavam corno "homens" e "mulherzinhas", segundo sua capacidade de produo. 17Christopher Lasch, em seu livro A cultura do narcisismo (1983), analisa como a Escola de Relaes Humanas foi responsvel pela criao do mito de fbrioo como uma famaia.

1 interessante observar que em obras recentes sobre teoria organizacional, como o Livro Modem approaches to understanding and managing organizations (1985), de Lee Bolman e Terence Daal, o enfoque simblico considerado urna das quatro correntes-fundamentais para o estudo das organizaes. As outras trs seriam: a estruturai, a de relaes humanas e a polftica. 2Para uma discusso mais aprofundada de cada uma destas instncias, ver Fleury, M. Tereza. O simblico nas rela6es de tratialhOEstrias, mitos,her6is

17

"Citando um manual de antropologia cultural funcionalista (1984, p. 24) Canevacci expOe bem esta definio clssica de famOia: "Assim como o problema de sobrevivncia resolvido mediante a constituio do sistema produtivo e dos instrumentos para o trabalho e para o conforto e a proteo ffsica, do mesmo modo o problema de reproduo encontra a sua soluo no instituto da famRia, nooleo elementar do parentesco e, portanto, da sociedade. De fato, como conhecido, o recm-nascido humano quase totalmente privado de dotes instintivos e exige ser modelado durante um longufssimo perfodo de tempo, quando comparado com os outros animais, a fim de ser capaz de enfrentar os problemas que a natureza e a sociedade em que ele vive iro colocar-lhe. Para cumprir essa funo e para emprestar uma certa regra s relaes sexuais entre os membros do grupo, de modo que eles no constituam, pelas tens6es e rivalidades que podem criar no interior do grupo, um elemento -desagregador de sua solidariedade, constitui-se a famRia enquanto instituio." IOLvi-Strauss descreve a famOia como um grupo social que: 1. tem sua origem no casamento; 2. consiste no marido, mulher, filhos nascidos de sua unio, mesmo se podemos admitir que outros parentes se integrem a esse mlcleo essencial; 3. os membros da famOia so ligados entre si por: a) vrnculos legais; b) vnculos econOmicos, religiosos e outros tipos de deveres e direitos; c) uma precisa rede de direitos e produes sexuais e um conjunto varivel e diferenciado de sent\mentos psicolgicos como o amor, o temor, o dio, etc. Apud Canevacci, 1984. lIDOs estudos sobre a autoridade e famOia realizados Frankfurt, na dcada de 30, envolveram pesquisadores se, Fromm, Adorno e Horkheimer. na Escola de como Marcu-

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21Na coletnea organizada porCanevacci~1984, p. 169), o texto de Erich Fromm aborda a questo da autoridade e do superego, colocando que o pai, no processo de interiorizao da estrutura autoritria, no encontra em si a base do seu papel de autoridade constituidora do superego, mas antes reflete o autoritarismo repressivo das relaes sociais e das estratificaes objetivas da classe. 22Neste momento, o velho refro "organizaes fortes devem ter culturas fortes" pode revelar a sua face negativa, pois certos padres culturais obstaculizam projetos de mudana.

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