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Conceito de Gesto de Pessoas1

A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes.

As pessoas como parceiros da organizao


Nos tempos atuais, as organizaes esto ampliando a sua viso e atuao estratgica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participao conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matrias-primas, insumos bsicos, servios e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisio de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Os clientes e consumidores contribuem para a organizao, adquirindo seus bens ou servios colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organizao contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuio. As alianas estratgicas constituem meios atravs dos quais a organizao obtm a incluso de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negcios e expandir suas fronteiras. Cada parceiro est disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtm retornos e resultados satisfatrios de seus investimentos. Graas ao emergente sistmico que o efeito sinergstico da organizao , esta consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados. Atravs dos seus resultados, a organizao pode proporcionar um retorno maior s contribuies efetuadas e manter a continuidade do negcio. Geralmente, as organizaes procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores eram, at h pouco tempo, os mais privilegiados na distribuio e apropriao dos resultados organizacionais. Essa assimetria est sendo substituda por uma viso sistmica e integrada de todos os parceiros do negcio, j que todos so indispensveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais ntimo da organizao o empregado: aquele que est dentro dela e que lhe d vida e dinamismo.

Pessoas como recursos ou como parceiros da organizao


Dentro desse contexto, a questo bsica escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organizao. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizaes: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organizao, direo e controle de suas atividades, j
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Texto digitalizado de: CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 19 tir. So Paulo: Campus, 1999. p. 6-13

que so considerados sujeitos passivos da ao organizacional. Da a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o mximo rendimento possvel. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimnio fsico na contabilidade da organizao. Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizaes. Como tais, elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes a inteligncia, que proporciona decises racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organizao. As organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionrios como parceiros do negcio e no mais como simples empregados contratados.
FIGURA: AS PESSOAS SO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAO? Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupao com resultados Atendimento e satisfao do cliente Vinculao misso e viso Interdependncia entre colegas e equipes Participao e comprometimento nfase na tica e na responsabilidade Fornecedores de atividade nfase no conhecimento Inteligncia e talento

Empregados isolados Horrios rigidamente estabelecido Preocupao com normas e regras Subordinao ao chefe Fidelidade organizao Dependncia da chefia Alienao em relao organizao nfase na especializao Executoras de tarefas nfase nas destrezas manuais Mo-de-obra

Aspectos fundamentais da moderna Gesto de Pessoas


Assim, a Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade prpria, profundamente diferentes entre si, com uma histria particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensveis adequada gesto dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e aprendizados indispensveis sua constante renovao e competitividade em um mundo de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a organizao e no

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como agentes passivos, inertes e estticos. 3. As pessoas como parceiros da organizao: capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retornos desses investimentos como salrios, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razovel. Na medida em que o retorno bom e sustentado, a tendncia certamente ser a manuteno ou aumento do investimento. Da o carter de reciprocidade na interao entre pessoas e organizaes. E tambm o carter de atividade e autonomia e no mais de passividade e inrcia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organizao e no como meros sujeitos passivos.

Doravante utilizaremos o termo Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos (ARH) ao longo deste livro, de acordo com os conceitos anteriores, para maior facilidade de exposio.

DICAS Conceitos de RH ou de Gesto de Pessoas


Administrao de Recursos Humanos (ARH) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho. ARH a funo administrativa devotada aquisio, treinamento, avaliao e remunerao dos empregados. Todos os gerentes so, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos esto envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento. ARH o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes. ARH a funo na organizao que est relacionada com proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados. ARH de Hoje

O Papel Expansivo da Funo de RH


Por muitos anos se pensou que o obstculo que segura o desenvolvimento da indstria fosse o capital. Era uma crena generalizada. Todavia, a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa fora de trabalho que constitui o principal obstculo para a produo. No existe nenhum projeto baseado em boas idias, vigor e entusiasmo que tenha sido interrompido por falta de caixa ou recursos financeiros. Existem indstrias que cresceram e cujo crescimento foi parcialmente bloqueado ou dificultado porque no puderam manter uma fora de trabalho eficiente e entusiasmada. Esse ser o panorama do futuro.

Objetivos da Gesto de Pessoas


As pessoas constituem o principal ativo da organizao. Da a necessidade de tornar as organizaes mais conscientes e atentas a seus funcionrios. As organizaes bem-sucedidas esto percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organizao est realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crena. A Gesto de Pessoas nas organizaes a funo que permite a colaborao eficaz das pessoas empregados, funcionrios, recursos humanos ou qualquer denominao utilizada para alcanar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relaes industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual so utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gesto das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas. O termo Administrao de Recursos Humanos (ARH) ainda o mais comum de todos eles. As pessoas podem ampliar ou limitar as foras e fraquezas de uma organizao, dependendo da maneira como elas so tratadas. Para que os objetivos da Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que os gerentes tratem as pessoas como elementos bsicos para a eficcia organizacional. Os objetivos da Gesto de Pessoas so variados. A ARH deve contribuir para a eficcia organizacional atravs dos seguintes meios: 1. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso: A funo de RH um componente fundamental da organizao de hoje. Antigamente, a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs dos mtodos e regras impostos aos funcionrios e, assim, obter eficincia. salto para a eficcia veio com a preocupao em atingir objetivos e resultados. No se pode imaginar a funo de RH sem se conhecer os negcios de uma organizao. Cada negcio tem diferentes implicaes na ARH. O principal objetivo desta ajudar a organizao a atingir suas metas, objetivos e realizar sua misso. Proporcionar competitividade organizao: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da fora de trabalho. A funo da ARH fazer com que as foras das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crena que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de suas prprias pessoas. No nvel macroeconmico, a competitividade o grau em que uma nao pode, em condies livres e justas de mercado, produzir bens e servios que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantm ou expande os ganhos reais de seus cidados. Nesta definio, a palavra nao pode ser substituda pela palavra organizao e a palavra cidados por empregados.

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Proporcionar organizao empregados bem treinados e bem motivados: Quando um executivo diz que o propsito da ARH "construir e proteger o mais valioso patrimnio da empresa: as pessoas", ele est se referindo a este objetivo da ARH. Dar reconhecimento s pessoas e no apenas dar dinheiro o que constitui o elemento bsico da motivao humana. Para melhorar o seu desempenho, as pessoas devem perceber justia nas recompensas que recebem. Recompensar bons resultados e no recompensar pessoas que no tenham um bom desempenho. Tornar claros os objetivos e o modo como eles so medidos. As medidas de eficcia da ARH e no apenas a medida do chefe que devem proporcionar as pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organizao. Aumentar a auto-atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho: Antigamente, a nfase era colocada nas necessidades da organizao. Hoje, apesar dos computadores e dos balanos contbeis, os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho adequado s suas capacidades e que esto sendo tratados eqitativamente. Para os empregados, o trabalho a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos no so necessariamente os mais produtivos, mas empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa, se ausentar freqentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos. A felicidade na organizao e a satisfao no trabalho so fortes determinantes do sucesso organizacional. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) um conceito que se refere aos aspectos da experincia do trabalho, como estilo de gerncia, liberdade e autonomia para tomar decises, ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a organizao um local desejvel e atraente, como veremos no Captulo 15. A confiana do empregado na organizao tambm fundamental para a reteno e fixao do pessoal.

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6. Administrar a mudana: Nas ltimas dcadas, houve um perodo turbulento de mudanas sociais, tecnolgicas, econmicas, culturais e polticas. Essas mudanas e tendncias trazem novas abordagens, mais flexveis e geis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivncia das organizaes. Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanas, se querem realmente contribuir para sua organizao. So mudanas que se multiplicam exponencialmente e cujas solues impem novas estratgias, programas, procedimentos e solues. 7. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel: Toda atividade de ARH deve ser aberta, confivel e tica. As pessoas no devem

ser discriminadas e seus direitos bsicos devem ser garantidos. Os princpios ticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizaes devem seguir padres ticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social no uma exigncia feita somente s organizaes, mas tambm, e principalmente, s pessoas que nelas trabalham.
SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Cdigo de tica
Como membro da Society Human Resource Management, comprometo-me a:

Manter os mais elevados padres de conduta pessoal e profissional. Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administrao de RH. Apoiar os objetivos e metas da Sociedade para o desenvolvimento da profisso de
administrador de recursos humanos. Fazer com meu empregador trate de maneira aberta e eqitativa todos os empregados. Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetrios, atravs do apoio e encorajamento de prticas eficazes de emprego. Transmitir aos empregados e ao pblico um senso de confiana sobre a conduta e as intenes do meu empregador. Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos atravs de meios coerentes com os interesses pblicos. Obedecer s leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu empregador. Evitar usar minha posio oficial para assegurar privilgios ou benefcios pessoais. Manter a confidencialidade sobre informaes privilegiadas. Melhorar a compreenso do pblico a respeito do papel da administrao de RH.
Este Cdigo de tica dos membros da SHRM adotado para promover e manter os mais altos padres de conduta pessoal e profissional em seus membros. A adeso a este cdigo solicitado

O que a Gesto de Pessoas?


Em seu trabalho, cada administrador seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor desempenha as quatro funes administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH est relacionada a todas essas funes do administrador. A ARH refere-se s polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas, a saber: 1. Anlise e descrio de cargos. 2. Desenho de cargos. 3. Recrutamento e seleo de pessoal. 4. Admisso de candidatos selecionados. 5. Orientao e integrao de novos funcionrios. 6. Administrao de cargos e salrios. 7. Incentivos salariais e benefcios sociais. 8. Avaliao do desempenho dos funcionrios. 9. Comunicao aos funcionrios.

10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. 11. Desenvolvimento organizacional. 12. Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho. 13. Relaes com empregados e relaes sindicais. Essas polticas e prticas podem ser resumidas em seis processos bsicos.

Os seis processos da Gesto de Pessoas


Os seis processos bsicos da Gesto de Pessoas so os seguintes: 1. Processos de Agregar Pessoas: so os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleo de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas: so os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao do desempenho. Processos de Recompensar Pessoas: so os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais. Processos de Desenvolver Pessoas: so os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao e consonncia. Processos de Manter Pessoas: so os processos utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem administrao da disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais. Processos de Monitorar Pessoas: so os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informaes gerenciais.

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Gesto de Pessoas

Processos de Agregar Pessoas


- Recrutamento - Seleo de

Processos de Aplicar Pessoas


- Desenhos de Cargos - Avaliao de Desempenho

Processos de Recompens ar Pessoas


- Remunerao Benefcios e Servios

Processos de Desenvolv er Pessoas


-Treinamento - Mudanas - Comunicaes

Processos de Manter Pessoas

Processos de Monitorar Pessoas


- Banco de Dados - Sistemas Informaes Gerenciais

- Disciplina - Higiene, Segurana Qualidade de Vida - Relaes com Sindicatos

Todos esses processos esto intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Alm do mais, todos esses processos so desenhados de acordo com as exigncias das influncias ambientais externas e das influncias organizacionais internas para obter a melhor compatibilizao entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnstico de RH.