REVISTA CIENTFICA ELETNICA DE ADMINISTRAO ISSN: 1676-6822

Ano VII Nmero 13 Dezembro de 2007 Peridicos Semestral

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTNCIA PARA UMA GESTO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS.

MICHEL, Murillo
Docente da Faculdade de Cincias Jurdicas e Gerencias

murillo@faef.br

RESUMO

O presente trabalho tem como finalidade demonstrar como o recrutamento e suas formas podem influenciar a gesto e os resultados empresarias. Com a evoluo da gesto de pessoas que acontece aps a revoluo industrial cada dia mais freqente a viso de que as pessoas so o maior capital que uma empresa possui garantindo o sucesso e atingindo cada vez mais os resultados esperados. O recrutamento garante pessoas engajadas e comprometidas com o ideal empresarial e podem tambm influenciar a forma de competir e buscar resultados desejados pela organizao. PALAVRAS-CHAVE: Administrao, Gesto de Pessoas, Recrutamento, Empresas, Competitividade.
TEMA CENTRAL: Administrao organizacional

ABSTRACT

The present work has as purpose to demonstrate as the conscription and its forms can influence the management and the results administration. With the evolution of the management of people that happens after the industrial revolution is each more frequent day the vision of that the people are the capital greater that a company possesss more guaranteeing the success and reaching each time the waited results. The conscription guarantees engaged and engaged people with the enterprise ideal and can also influence the form to compete and to search resulted desired for the organization. KEYWORDS: Administration, Management of People, Conscription, Companies, Competitiveness. 1 INTRODUO: CONCEITO E IMPORTNCIA DO RECRUTAMENTO

O grande avano das indstrias aconteceu aps a revoluo industrial, consequentemente a necessidade tambm de um nmero maior de mo de obra.

Revista Cientfica Eletrnica de Administrao uma publicao semestral da Faculdade de Cincias Jurdicas e Gerenciais de Gara FAEG/FAEF e Editora FAEF, mantidas pela Associao Cultural e Educacional de Gara ACEG. Rua das Flores, 740 Vila Labienpolis CEP: 17400-000 Gara/SP Tel: (0**14) 3407-8000 www.revista.inf.br www.editorafaef.com.br www.faef.br.

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Com a industrializao e com a forma de gerenciamento que ocorreu no incio dessa era industrial, no havia a necessidade de mo de obra com muita especializao. Ao longo dos anos com desenvolvimento da tecnologia aumento de concorrncia e globalizao comea existir uma necessidade bem maior de mo de obra especializada. Com toda essa evoluo a necessidade de um recrutamento bem realizado otimizando recursos e promovendo pessoas ideais para cargos em organizaes trazem conseqncias benficas as empresas de todos os portes. Segundo CHIAVENATO (2000), recrutamento o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. atravs do processo de recrutamento e seleo que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou no o perfil necessrio para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento a condio para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado. O recrutamento adequado garantir condies para uma gesto otimizada que acaba por promover mais sucesso empresa e tambm economia com abstinncia e rotatividade de pessoas, alm de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidas com os ideais da organizao. De acordo com CHIAVENATO (2001), a excelncia almejada pelas empresas como uma base de alternativa de sobrevivncia, pode ser alcanada principalmente, na investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitao e

desenvolvimento das pessoas, porm, faz-se necessrio um adequado sistema de avaliao de desempenho capaz de indicar o acerto ou no das medidas tomadas.

2- TIPOS DE RECRUTAMENTO

Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno utilizado para preenchimento de vagas, atravs de remanejamento dos quadros existentes na organizao. J o recrutamento externo utilizado para atrair os candidatos que esto fora da instituio. O gestor de pessoas da organizao
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responsvel por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que organizao consiga economizar recursos e otimizar resultados. A maior parte das empresas atravs do seu recrutador primeiramente busca um candidato interno, o recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens conforme o quadro do Item 2.1. O custo da logstica de contratao externa bem mais oneroso para a organizao, porm se o mesmo no conseguir um candidato que consiga preencher os quesitos para o cargo ser necessrio o suprimento do cargo com algum pretendente externo. O recrutamento externo pode desmotivar os colaboradores da empresa que ao preencherem uma vaga buscam reconhecimento e plano de carreira. Em determinadas situaes no h como colocar um colaborador interno quando perfil desejado no encontrado.

2.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS RECRUTAMENTOS

2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS Aproveita melhor o potencial humano da organizao. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios. Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios na organizao. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental. No requer socializao organizacional de novos membros. Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos.

DESVANTAGENS

Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecanisticas.

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Mantm e Conserva a Cultua organizacional existente.

2.1.3 RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

DESVANTAGENS

Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidade a estranhos. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

2.2 PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informaes da anlise e especificaes do cargo a ser preenchido. Os critrios de seleo baseiam-se nas prprias exigncias do cargo, uma vez que a finalidade destas proporcionar maior objetividade e preciso seleo das pessoas para aquele cargo. Se de um lado temos a anlise e as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensveis ao futuro ocupante do cargo, temos, de outro lado, os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma vaga. Nestes termos, a seleo passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparao e processo de deciso.

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Segundo WONG (2006) O profissional tem como necessidade participar do desenvolvimento das estratgias da empresa, recrutar e selecionar pessoal, implantar e difundir a cultura da empresa e acompanhar as tendncias mundiais da rea de RH. De um, lado temos a anlise e as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensveis ao ocupante do cargo, e dos outros candidatos profundamente diferentes entre si, disputando o emprego, a seleo passa a ser configurada como um processo basicamente de comparao e deciso. Um recrutamento adequado aquele que atinge os objetivos empresarias levando em considerao as vantagens e desvantagens citadas no item anterior. Porm necessrio se ater que alguns cuidados devem ser tomados como o acompanhamento dos processos de recrutamento deve ser feito da forma mais criteriosa possvel. A economia com custos e rapidez pode desenvolver problemas futuros com o colaborador recrutado. Uma outra possibilidade que no tendo certeza se a pessoa escolhida internamente atende as necessidades da organizao pode se abrir um processo externo em paralelo, posteriormente escolher a melhor opo.

3- INFLUNCIA DO RECRUTAMENTO NOS RESULTADOS DE GESTO DE PESSOAS

O Processo de recrutamento pode influenciar diretamente os resultados na gesto de pessoas. Dados de pesquisas realizadas recentemente por vrias empresas de recrutamento revelam que o processo de recrutamento cria mudanas significativas no cotidiano empresarial. A contratao e o recrutamento correto

consequentemente pode garantir o sucesso da empresa, com a importncia do capital humano cada vez mais em ascenso e com a globalizao e aumento da concorrncia as pessoas tem um papel cada vez maior na empresa. Com a mudana dos paradigmas que ocorrero nas duas ltimas dcadas fica claro que um

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bom atendimento, que pessoas satisfeitas e um ambiente de trabalho favorvel garantem um maior mercado para a empresa. O recrutamento influncia diretamente os resultados obtidos e deve ser realizado buscando os ideais da empresa. Pessoas afinadas com os mesmos ideais e sintonia na metodologia de trabalho podem garantir a diferena e o sucesso com a concorrncia de mercado. O custo de contratao de um colaborador que esteja afinado com a empresa torna-se muito alto no s em termos financeiros, mas tambm com a mudana de gesto do que j est dando certo, a influncia de uma pessoa que no esteja comprometida pode influenciar o ambiente e reduzir significativamente os resultados em qualquer gesto.

4- CONCLUSO FINAL Ao longo das dcadas houve uma grande mudana progressiva na forma de gerenciar pessoas. Essa evoluo e uma mudana drstica de mercado e tecnologia fizeram com que as empresas tivessem que se adaptar a um novo mundo. Um mundo mais competitivo que valoriza o atendimento, a produo e os resultados. Essa valorizao e a busca por resultados s so possveis pela alta tecnologia que o homem desenvolveu ao longo desses anos e tambm pela mudana de paradigma de enxergar os colaboradores como recursos organizacionais. Embora nem todas as empresas tenham alcanado esse dois nveis. Diversas pesquisas revelam que o capital humano e a gesto de pessoas podem significar muito na organizao ao ponto garantir o sucesso ou fracasso da empresa. H algumas dcadas atrs se pensava que a tecnologia poderia substituir o homem ao longo do tempo notou-se que a maquina ajudou a alar timos resultados, mas principalmente existiu e existe a necessidade do colaborador para oper-la- necessitando de pessoas cada vez mais capacitadas. O mundo tambm est cada vez mais exigente, a legislao e o direito do consumidor garantem novas vertentes que antes no eram idealizadas, tornando cada vez mais importante o atendimento e personalizao. Para a contextualizao dessa mudana de paradigma e valorizao dos colaboradores fica evidente que o recrutamento e o suas formas garantem
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sucesso empresarial a busca de pessoas cada vez mais comprometidas com a organizao e que componham o perfil adequado deve comear logo na fase de recrutamento realizado pela empresa. Os tipos de recrutamento so de fundamental importncia para descobrir o perfil desejado na hora de recrutar conforme tratado anteriormente neste artigo tanto recrutamento interno e externo possui vantagens e desvantagens. A garantia do tipo adequado de recrutamento vo de encontro com as necessidades da empresa e a forma com que trabalha, seguindo seus ideais e caractersticas prprias. Fica evidenciado que as pessoas fazem a total diferena dentro do contexto empresarial e que de extrema importncia forma de recrut-las, pois os gastos com um recrutamento no realizado de maneira adequada vo alm dos prejuzos financeiros podendo comprometer a vitalidade e o sucesso da organizao.

5- BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Gesto de Pessoas. So Paulo, Elsevier 2004. DRUCKER, P. O Melhor de Petter Drucker sobre Administrao. So Paulo, Pioneira, 1998. GIL, A. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo, Atlas, 1994. VIEIRA, . Recursos Humanos, Uma Abordagem Interativa. So Paulo, CEDAS, 1994. WERTHER, W. Administrao de Pessoal de Recursos Humanos. So Paulo, Mc.Graw-Hill do Brasil, 1983.

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