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Anlise da Gesto do Conhecimento em uma Organizao do Setor Automotivo

Hugo Jos Ribeiro Junior (Orientador) - hugojrr@gmail.com Diego Csar Lemos Beraldo - diegoberaldo@yahoo.com.br Francisco Douglas Souza Mendes - fradolind@hotmail.com Paulo Rotela Junior - paulo.rotela@gmail.com Rafael Moutinho Rodrigues Silveira - rafaelmrsilveira357@hotmail.com Viviane Gomes Carvalho vivianygc@uol.com.br

Resumo: Este artigo tem por objetivo analisar a gesto de conhecimento, s vistas do planejamento estratgico da Aprendizagem Organizacional, em uma empresa fornecedora de cabos automotivos, localizadas no sul de Minas Gerais. Para isso, foi utilizado como mtodo um estudo de caso, com aplicao do teste sociomtrico, e a Organizational Learning Survey, analisando o potencial de aprendizagem organizacional dentro do ambiente da empresa objeto de estudo. Ao final deste, os principais resultados a identificao das relaes e fluxo de informao entre os indivduos dentro da empresa, bem como, os potenciais de aprendizagem, fornecendo um diagnstico do conhecimento como forma de contribuio para o planejamento e a aquisio de diferenciais competitivos. Palavras Chave: Gesto do Conhecimento; Aprendizagem Organizacional; Teste Sociomtrico; Organizational Learning Survey.

1. Introduo

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O capital humano aliado a inovao e as habilidades pessoais so consideradas processos chave para alcanar o diferencial competitivo. Assim, a busca pelo controle do processo de converso do conhecimento tcito em explcito nas organizaes acompanhada da dificuldade de promover um contexto favorvel para obteno de resultados positivos tanto para organizao como para as pessoas que o geram (JENSEN et al., 2007; MUNIZ, 2007). Stenmark (2001) afirma que os ativos intelectuais de uma empresa existem, em sua maioria, na forma de experincias vivenciadas de seus funcionrios. Assim, diversas prticas, ferramentas e metodologias tm sido desenvolvidas para promover a criao e compartilhamento destes conhecimentos (ACHTERBERGH; HLUPIC et al., 2002; DESOUZA, 2003). Portanto, a Gesto do Conhecimento (GC) pode contribuir sensivelmente no ganho destas vantagens, pois, suas atividades se relacionam diretamente com as habilidades e conhecimentos das pessoas envolvidas. Alm disso, a GC permite que as experincias e conhecimentos gerados durante as atividades possam ser difundidos por toda a organizao, acarretando em melhoria continua em seus processos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997; NGAI; CHAN, 2005; JOSHI; SARKER; SARKER, 2007; LIEBOWIT et al., 2007; SHERIF; XING, 2006;WANG; CHANG, 2007). Porm, segundo Goh e Ryan (2002), Pan et al. (2007) e Tseng (2008), a falta de mtodos robustos para identificar e medir as potencialidades e oportunidades da GC no ambiente organizacional ainda uma barreira para uma maior adoo de suas prticas. Portanto, o objetivo deste artigo desenvolver um indicador multivariado, para o diagnstico de prticas da GC nas organizaes com vistas ao planejamento estratgico da Aprendizagem Organizacional (AO). Para tanto sero utilizadas duas ferramentas para a elaborao do diagnstico: a sociometria e a Organizational Learning Survey. A primeira ferramenta foi selecionada pelo seu poder de explicitar os meios informais de comunicao e transmisso de informaes e conhecimentos, por meio da identificao da atrao/rejeio dos indivduos, bem como, a ordenao de grupos de trabalho para melhor gerir o conhecimento dentro dos mesmos SANTOS (2004). J a segunda ferramenta a Organizational Learning Survey, e foi selecionada por permitir uma anlise quantitativa que considera todo o conjunto de perguntas, bem como, sua estrutura de correlao, dessa forma fornecendo o calculo do potencial de aprendizagem organizacional das organizaes. 2. Fundamentao Terica Neste tpico sero tratadas as bases tericas que subsidiaram a pesquisa realizada.

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2.1 Gesto do Conhecimento Drucker (1993), afirma que nos setores de produo, servios sero baseados no conhecimento, ou seja, o recurso bsico para a economia ser o conhecimento, portanto, de interesse das organizaes buscar gerir tal conhecimento revertendo-o em benefcios e vantagens competitivas. Polanyi (1996) afirma que grande parte de nosso conhecimento no pode ser verbalizada ou escrita, devido a este fato ressalta-se a experincia prtica, a sensao do corpo a esta dimenso do conhecimento denominado Tcito. J o conhecimento expresso formalmente por meio da utilizao de um sistema de smbolos e que podendo ser facilmente codificado e difundido denominado Explcito. Sendo assim, quando aplicados de maneira correta dentro de uma organizao, a transferncia do conhecimento se torna uma espiral continua e crescente, permitindo que a transferncia, criao e inovao do conhecimento gerem vantagens competitivas.

Figura 1: Espiral do conhecimento, adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997) Assim, Takeuchi e Nonaka (2008), afirmam que mais importante do que o conhecimento existente em uma organizao a capacidade efetiva de aplicar estes conhecimentos na criao de novos, gerando inovaes e vantagens competitivas de modo contnuo. A utilizao da GC como suporte estratgia de tomada de deciso tem sido o foco de diversas pesquisas, pois sua aplicao reflete em vantagens competitivas frente a concorrentes, clientes, canais de distribuio e ciclos de vida de produtos e servios (DAVENPORT; PRUSAK, 1998; PADMA; RANTAPUSKA; NICOLAS, 2004; METAXIOTIS et al., 2003). 2.2 Aprendizagem Organizacional A aprendizagem e a gesto conhecimento so conceitos interligados, pois o conhecimento a base da aprendizagem e sua interao ocorre dentro de um processo de

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reforo mtuo, pois, no ponto de vista do processo, sero produzidos novos conhecimentos, novos contedos, o que acarretar em um impacto no processo de aprendizagem futura da empresa, tornando-a mais competitiva e propensa ao sucesso (STEIL; PACHECO, 2008; LIAO; CHANG; WU; 2010). Assim, a Aprendizagem Organizacional o processo que objetiva a constante criao e disseminao do conhecimento organizacional por meio de mtodos que facilitem a transformao do conhecimento tcito em explicito, alm de promover mudana de comportamentos tanto individual quanto organizacional, criando uma cultura organizacional favorvel a flexibilidade e adaptvel a mudanas do ambiente externo (SILVEIRA, 2004; KERLAVAJ; SONG; LEE, 2010).

TABELA 1 Principais conceitos acerca da Aprendizagem Organizacional

Autor Argyris (1977) Fiol; Lyles (1985) Levitt; March (1988) Huber (1991)

Definio o processo de deteco e correo de erros. o processo de aperfeioamento das aes por meio de aumento do conhecimento e da compreenso. o resultado de um processo de codificao de inferncias baseadas na histria em rotinas de orientao do comportamento da organizao. Uma organizao aprende quando, por meio do seu processamento de informaes, ela aumenta a probabilidade de que suas aes futuras promovam um acrscimo de desempenho. O aprendizado ocorre por meio do compartilhamento de ideias, conhecimentos e modelos mentais, fundamentando-se no conhecimento e experincias do passado. Aprendizagem Organizacional definida como o incremento da capacidade organizacional de realizar uma ao efetiva. Aprendizagem Organizacional o processo pelo qual o conhecimento e os valores bsicos de uma organizao mudam, buscando o aprimoramento da habilidade de soluo de problemas e da capacidade de ao. A aprendizagem um processo de mudana, resultante de prtica ou experincia anterior, onde pode ocorrer ou no uma modificao perceptvel no comportamento.

Stata (1989)

Kim (1993) Probst; Buchel (1997)

Fleury; Fleury (1997)

Fonte: (Adaptado de Mays, 1996 apud Greenhalg, 1997).

2.2.1 Teste Sociomtrico

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Moreno em 1974 desenvolveu a socionomia que prope o estudo do tratamento dos indivduos e suas relaes interpessoais em grupos. O teste sociomtrico uma tcnica que consiste, basicamente, na aplicao de um questionrio pessoal das escolhas preferenciais dos indivduos entre si, conforme o qual os membros de um grupo so solicitados a escolher outros indivduos do prprio ou de outro grupo, por meio de questionamentos relacionados s situaes que se deseja pesquisar, permitindo assim, determinar o grau no qual os indivduos so aceitos ou rejeitados em um grupo, descobrir as relaes entre os indivduos e revelar sua estrutura. O sociograma a representao grfica das relaes identificadas pelo teste sociomtrico, caracterizando assim um mapa dos canais no-oficiais por onde o conhecimento transferido, permitindo a visualizao da coeso do grupo. SANTOS (2004). Com o sociograma pode-se obter evidncias da disposio de cada membro em seu grupo, identificando os que tm maior (estrela) e menor potencial de liderana (perifrico), os rejeitados, os isolados. ROCHA (2003). Moreno (1974) ressalta os pontos principais na elaborao do questionrio: grupos: Regra 1. Nunca formar grupos quando no h nenhuma relao (escolha) entre seusmembros; Regra 2. Para um individuo isolado, sempre coloc-lo em um grupo em que sua primeira escolha se satisfaz; Regra 3. Sempre formar os grupos satisfazendo pelo menos alguma escolha de todosos componentes; Regra 4. Quando possvel formar grupos que preservem as escolhas mtuas. Os tipos de perguntas (escolha, rejeio e percepo); O nmero de escolhas/rejeies a serem feitos.

Com base nestes pontos foram estabelecidas as seguintes regras para a formao de

2.2.2 Organizational Learning Survey Para avaliar a capacidade de aprendizagem de uma organizao Goh & Richard (1997) desenvolveram um instrumento de pesquisa denominado Organizational Learning Survey (OLS), este identifica as cinco dimenses que agrupam as melhores caractersticas e prticas de gesto consideradas essenciais para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional: Claridade da finalidade e da misso: A organizao como um todo necessita ter uma finalidade claramente definida, para a realizao da misso da organizao; Compromisso e Empowerment da liderana: Os lderes so considerados um elemento essencial para promover o clima de aprendizagem, eles incentivar a busca pelo conhecimento e demonstrar que as falhas so uma parte do processo de aprendizagem; Experimentao e recompensas: A estrutura e os sistemas devem suportar e promover oportunidades para a experimentao de novas ideias de trabalho e

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processos inovadores; Transferncia do conhecimento: As informaes adquiridas e distribudas devem transferir o conhecimento atravs dos limites departamentais para o ambiente externo; Resolver problemas e trabalho em grupo: As estruturas e os sistemas na organizao devem incentivar o trabalho em grupo para solucionar problemas com autonomia.

3. Desenvolvimento da Pesquisa Neste tpico sero tratados os aspectos referentes descrio das empresas estudadas, o procedimento de coleta de dados e a anlise dos resultados.

3.1. Objeto de estudo O estudo de caso e a survey foram realizados em uma planta de uma empresa estabelecida no sul de Minas Gerais h mais de uma dcada, denominada nesta pesquisa de empresa A. Esta, por sua vez, preparada para o fornecimento de cabos automotivos aos fabricantes de chicotes da indstria automobilstica estabelecidas no Brasil. Sua linha de produo segue rigorosamente as exigncias das normas brasileiras e internacionais, utilizando-se pessoal treinado e matria-prima selecionada. Conta com certificados de garantia da qualidade ISO 9001 e ISO/TS16949. 3.2 Coleta de dados A pesquisa foi construda em torno da aplicao do teste sociomtrico, o desenvolvimento do sociograma e a aplicao do OLS conforme os critrios de elaborao segundo MORENO (1974). Aps um breve seminrio apresentado aos funcionrios foi aplicado um questionrio, com duas partes, em 41 funcionrios de diferentes turnos de um mesmo setor da empresa. Os nomes dos funcionrios da empresa em estudo foram substitudos por nmeros para preservar sua individualidade. A 1 parte foi aplicado o questionrio sociomtrico que buscou identificar as relaes sociais e de trabalho entre os indivduos de diversas reas dentro da instituio, verificando os principais indivduos detentores do conhecimento. Ainda, foram inseridas questes sobre os possveis locais de socializao dos conhecimentos, para possvel melhora em sua disposio. Tambm foram inseridas questes sobre as formas de comunicao a fim de se verificar a forma como o conhecimento transmitido. J a aplicao do OLS ocorreu em 4 etapas utilizando a 2 parte do questionrio. Entretanto, consideraes iniciais devem ser feitas, pois para esta ltima parte do questionrio era constitudo de 21 questes que capturam os conceitos das cinco dimenses descritas anteriormente. A confiabilidade de 93%, por alfa de Cronbach, ndice que determina a validade e a preciso com que a ferramenta colhe os dados. As etapas da OLS so descritas a seguir: Primeira etapa: foi realizada uma visita s industrias em estudo, no ms de abril de

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2012, para aplicao do questionrio aos funcionrios. Segunda etapa: o questionrio foi aplicado a 41 funcionrios de cada uma das duas empresas objeto de estudo. Terceira etapa: a aplicao da survey seguiu os critrios definidos por Goh & Richard (1997). Quarta etapa: de posse das respostas, os dados foram inseridos na ferramenta de anlise estatstica Minitab, onde a anlise apresentada a seguir. 4. Anlise dos Resultados Ao analisar os dados representados no sociograma de relaes de trabalho do turno 1, a esquerda na figura 2, percebe-se que o nmero 7 (8 indicaes) tido como uma liderana chamada estrela dentro do turno em questo, logo em seguida, notamos a liderana secundria com o nmero 2 e 9 (1 indicao cada). Os funcionrios no mencionados na pesquisa so os nmeros 1, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 11 e 12, sendo considerados isolados do grupo de trabalho dentro do turno em estudo. O sociograma de afinidade j evidencia um novo quadro, percebe-se que inexiste uma liderana, sendo os mais requisitados os nmeros 7 e 42 (2 indicaes), seguidos pelos nmeros 3, 8, 9, 11 e 12 (1 indicao), considerados secundrios. Os indivduos no relacionados na pesquisa foram os nmeros 1, 2, 4, 5, 6 e 10, sendo considerados isolados do grupo social ou perifricos, as relaes de afinidade esto demonstradas no sociograma direita na figura 2.

FIGURA 2- Sociograma de relaes de trabalho e sociograma de afinidade do turno 1.

Na anlise feita para o turno 2, o sociograma de relaes de trabalho, a esquerda na figura 3, percebe-se que o nmero 13 (7 indicaes) tido como uma liderana chamada estrela dentro do turno em questo, logo em seguida, notamos algumas lideranas secundrias representadas pelos nmeros 7, 14, 25, 28, 43 e 45, com apenas 1 indicao cada.

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Os funcionrios no mencionados na pesquisa so os nmeros 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26 e 27, tambm sendo considerados isolados ou perifricos ao grau de trabalho, como representa a figura 3. Assim como no turno 1, no turno 2 inexiste uma liderana quando analisa-se o sociograma de afinidade, onde percebe-se a existncia de um nmero maior de lderes, sendo que os mais requisitados ou estrelas so os nmeros 13 e 22 (2 indicaes), seguidos pelos nmeros 4, 15, 17, 25, 26, 42, 44, 46 e 48 (1 indicao), sendo considerados secundrios. Os indivduos no relacionados na pesquisa so os nmeros 14,16, 18, 19, 20, 21, 23, 24 e 27, sendo considerados isolados ou perifricos ao grupo social, como mostra o sociograma direita na figura 3.

FIGURA 3- Sociograma de relaes de trabalho e sociograma de afinidade do turno 2.

Por fim, o turno 3, onde, analisando-se o sociograma de relaes de trabalho, a esquerda na figura 4, percebe-se uma liderana chamada estrela, representada pelo funcionrio nmero 34 (8 indicaes), seguido nmero 45 (2 indicaes) considerado secundrio. Os indivduos no relacionados na pesquisa so os nmeros 28, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 38, 39,40 e 41, sendo considerados isolados ou perifricos ao grupo de trabalho. No turno 2 inexiste uma liderana quando analisa-se o sociograma de afinidade, onde percebe-se a existncia de um nmero maior de lderes, sendo que os mais requisitados ou estrelas so os nmeros 34 e 47 (2 indicaes), seguidos pelos nmeros 7, 31, 32, 37, 39, 46 e 48 (1 indicao), sendo considerados secundrios. Os indivduos no relacionados na pesquisa so os nmeros 28, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40 e 41, sendo considerados isolados ou perifricos ao grupo social, como mostra o sociograma direita na figura 4.

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FIGURA 4- Sociograma de relaes de trabalho e sociograma de afinidade do turno 3.

Este artigo tambm cobriu um aspecto pouco abordado dentro do arranjo de grupos, os locais de trabalho e socializao. A pesquisa identificou que a proximidade dos postos de trabalho em um mesmo turno permite aos indivduos se encontrarem na maioria das vezes pessoalmente, sendo a prpria linha de produo e o refeitrio (10 indicaes cada) os mais utilizados. A pesquisa tambm abordou as formas de comunicao existente entre os indivduos ao procurar as estrelas e seus lderes, sendo que dentro das respostas vlidas a forma verbal (pessoalmente ou por telefone) foi a mais constatada (75%). Portanto, com base nos resultados obtidos percebe-se que a empresa em estudo possui um arranjo de grupos com grandes problemas quanto aos requisitos da Gesto do Conhecimento, no que tange os aspectos dos quatro modos de converso, principalmente quanto socializao e externalizao do conhecimento. O grande nmero de excluses representa uma grande perda de capital intelectual, j que deixam de ser aproveitados pela empresa. Alm disso, a forma de comunicao faz com que ocorram falhas na transmisso do conhecimento, o que acarreta perda de ideias, experincias, inovaes e novos conhecimentos.Para analisar os resultados obtidos nesta pesquisa, a mesma foi dividida em etapas. Entretanto, inicialmente realizada uma anlise do perfil dos participantes. Perfil dos participantes: De acordo com os dados demogrficos no figura 5, identificouse que na empresas a maioria respondente do sexo masculino.

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Figura 5: Perfil dos participantes com relao ao sexo

No indicativo de escolaridade, na empresa a maioria dos funcionrios possui somente 2 grau completo ou menos.

Figura 6: Perfil dos participantes com relao ao grau de escolaridade

Outro aspecto constatado, que prevalece o nmero de jovens, e h apenas 5% dos funcionrios com mais de 50 anos. Tambm pode ser verificado que 51% dos funcionrios da empresa possuem at 5 anos de prestao de servio na mesma, enquanto que os funcionrios com mais de 10 anos na empresa representam aproximadamente 32% do total.

Figura 7: Perfil dos participantes com relao idade

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Figura 8: Perfil dos participantes com relao ao tempo de empresa

Aps as informaes dos participantes, a anlise foi elaborada em quatro etapas, que seguem desde a preparao dos mesmos na plataforma de anlise at a descrio do uso das ferramentas estatsticas e as principais concluses parciais. Primeira etapa: os dados foram dispostos em tabelas e trabalhados para a eliminao dos outliers. As 21 questes foram dispostas no eixo x, as notas no eixo y, a distribuio dos dados por questes e suas mdias. Segunda etapa: aps a verificao dos outliers e preparao dos dados na plataforma Minitab, foi calculado o Potencial de Aprendizagem Organizacional (PAPO) das duas empresas em estudo, onde o potencial o clculo da mdia das respostas, dado pela tabela 2.
Tabela 2: Potencial de Aprendizagem Organizacional das empresas

Empresa PAPO Claridade da finalidade e da misso Compromisso e Empowerment da liderana Experimentao e recompensas Transferncia do conhecimento Trabalho e resoluo de problema em grupo Terceira etapa: anlise de correlaes. Correlaes entre as 21 questes: ao analisar as correlaes entre as questes, percebeuse que em todos os casos a correlao significante, positiva e forte, ou seja, as respostas influenciam umas as outras, sendo que se obteve uma correlao prxima a 80% para as respostas obtidas na empresa. Percebeu-se atravs da anlise de correlaes que existe correlao significante, positiva e mdia entre a idade e o tempo de empresa dos funcionrios. Quarta etapa: foi realizada a anlise das varincias, que mede a disperso dos dados ao redor da mdia, utilizada para verificar se a mdia entre os potenciais semelhante quanto aos critrios demonstrados na tabela abaixo. 4,90 5,09 4,05 5,02 4,96 5,01

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Tabela 3: Anlise dos critrios em relao ao PAPO

ANOVA PAPO x Idade PAPO x Sexo PAPO x Grau de escolaridade PAPO x Tempo de empresa

Empresa 0,142 0,213 0,852 0,960

Percebe-se que a anlise das varincias dos respondentes possuem mdias semelhantes. Ento, a empresa possue o mesmo entendimento da survey e opinies semelhantes, o que pode ser observado na segunda dimenso, Compromisso e Empowerment da liderana, em que a empresa no possui uma liderana mais comprometida em incentivar o comportamento estratgico dos seus funcionrios em vista das prticas de aprendizagem organizacional. 5. Consideraes Finais Os resultados obtidos nos permitem observar que a empresa em estudo possui uma situao delicada em relao gesto do conhecimento, j que, existe grande parte do capital intelectual sendo mal ou no aproveitado, devido ao grande nmero de indivduos isolados, principalmente nos grupos de trabalho, aos quais no possuem a oportunidade de externalizar e socializar seus conhecimentos. Outra anlise a ser feita com relao ao grande volume de informaes e conhecimentos que so tratados de maneira tcita, j que a comunicao verbal no favorece a reteno do conhecimento por parte da instituio. Fica evidente a importncia da sociometria para a gesto do conhecimento. Quanto, ao identificar a situao de grupos em relao ao fluxo de conhecimento, os indivduos lideres e estrelas obtemos um mapa da situao do conhecimento na instituio. Assim ento, permitir a empresa buscar o comprometimento destes lideres e funcionrios, para que se organizem novos grupos de trabalho, se utilize novas ferramentas e mtodos que garantam a correta gesto do conhecimento eficiente. Os dados fornecidos pela OLS ajudaro aos membros da organizao encontrar o foco de ao e da misso para desenvolver uma melhor transferncia do conhecimento, do trabalho em grupo e da experimentao, acarretando diferenciais competitivos. Analisando-se a correlao e a anlise de varincia das respostas obtidas atravs da survey, realizadas nos objetos de estudo, pode-se afirmar que a empresa apresenta mesma interpretao em quatro das cinco dimenses analisadas. Entretanto, a empresa os lideres no incentivam um clima de aprendizagem e incentivam a busca pelo conhecimento. Na anlise das mdias encontradas no PAPO, obteve-se valores de mdias entre os valores 4 e 5, o que significa um bom sinal, propicio a um ambiente de aprendizagem e gesto do conhecimento. Entretanto, ainda podem ser realizadas melhorias baseadas nas respostas da survey entregues aos responsveis das mesmas. Dessa forma, tem-se como proposta para trabalhos futuros uma anlise sociomtrica

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para identificao de lideranas de conhecimento e possveis formas de transmisso e converso, bem como, uma proposta de implementao de prticas de gesto do conhecimento para as empresas objeto de estudo.

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