Treinamento, desenvolvimento

e educação

PROFA. MARIA SARA DE LIMA DIAS

 Plano de aula

Introdução : o contexto
 Conceitos : treinamento, desenvolvimento e educação.
 Objetivos do treinamento
 O processo do treinamento
 O treinamento como agente de mudança
 O levantamento de necessidades
 Os diferentes recursos utilizados no treinamento
 A avaliação de resultados
Considerações finais
 A gestão de pessoas

 O ambiente organizacional tem-se tornado objeto de estudo e

de atuação prática cada vez mais desafiante.
 Fenômenos como a globalização, a terceirização, os novos
modelos de gestão, os avanços tecnológicos, o crescimento do
desemprego e a automação têm provocado significativas
mudanças para as organizações e para o trabalho e exigido
qualificação constante dos profissionais.
 Diante desse cenário, as pressões competitivas realçam ainda
mais o interesse na aprendizagem como determinante do
desempenho e como fator de sobrevivência das organizações.
 Expressões como diferencial humano, capital
intelectual e manutenção de talentos mostram que as
pessoas têm sido vistas como fundamentais no processo de
desenvolvimento e de sustentabilidade das organizações.
 Segundo Bastos (2006), a qualificação profissional pode ser
compreendida como poderosa explicação para o êxito ou as
restrições das pessoas e mesmo dos países em transitarem por esse
cenário turbulento de reestruturação produtiva e da globalização. O
autor defende a idéia de que Indivíduo, Escola, Empresa e Estado
estão implicados no diagnóstico e equacionamento dos desafios de
qualificação que emergem na contemporaneidade.

 Para Bastos (2006), apesar da grande diversidade que marca os

usos do conceito de qualificação, eles podem ser sintetizados em
três grandes concepções: (a) como um conjunto de características
das rotinas de trabalho, expressa empiricamente como tempo de
aprendizagem no trabalho ou por capacidades adquiríveis por
treinamento; (b) como decorrência do grau de autonomia do
trabalhador e, por isso, oposta ao controle gerencial; (c) como
construção social complexa, contraditória e multideterminada.
 Aranha (2001, p. 282) reforça o papel transformador
atribuído à educação, quando analisa que ela tem
sido entendida por governantes, empresários,
dirigentes e consultores de agências internacionais
como um dos aspectos essenciais na superação do
subdesenvolvimento e na integração dos países
periféricos à competitividade do mercado
internacional e na redução do desemprego.
“Se queres colher em três anos planta trigo, se
queres colher em dez anos, planta uma
árvore, mas, se queres colher para sempre,
desenvolve o homem.”
Provérbio Chinês
 Conceitos

 Treinamento e desenvolvimento são a aquisição

sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a
curto ou longo prazo, uma mudança na maneira de
ser e de pensar do indivíduo, através da
internalização de novos conceitos, valores ou normas
e da aprendizagem de novas habilidades. Vargas
(1996, p. 127)
 Conceitos

Treinamento
 Borges-Andrade ( 1996), uma das características
essenciais do conceito de treinamento ( T) é a noção
de que ele representa um esforço despendido pelas
organizações para propiciar oportunidades de
aprendizagem aos seus integrantes.
 Está tradicionalmente relacionado à identificação e
superação de deficiências no desempenho,
preparação de empregados para novas funções e
adaptação as novas tecnologias no trabalho.
 Desenvolvimento

 O conceito de “Desenvolvimento “ ( D), na literatura

clássica da área é compreendido como mais abrangente,
incluindo ações organizacionais que estimulam o livre
crescimento pessoal de seus membros, que não visam
necessariamente a melhoria de desempenhos atuais ou
futuros. ( Nadler, 1984)

 A aquisição sistemática de conhecimentos habilidades ,

atitudes, regras e conceitos que resultam em um aumento
de desempenho no trabalho.Gostein (1993)
 Conceitos:

 Treinamento “É um processo de assimilação cultural a curto

prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos,
habilidades e ou atitudes relacionadas diretamento à execução de
tarefas ou à otimização no trabalho”. ( Marras, 2000, p.145)

 Para Bastos (2001) a diferenciação entre treinamento e outras

ações como educação e desenvolvimento, passaria pela
intencionalidade de cada uma. A função do treinamento seria a
de desenvolver um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes para a melhoria de desempenho atual.

 Na presente aula será considerada a concepção de treinamento

como construção social complexa, contraditória e
multideterminada constituindo oportunidades de qualificação.
 O treinamento é integrado por três elementos

 a) avaliação de necessidades
 b) planejamento do treinamento e sua execução
 c) avaliação do treinamento
 Objetivos específicos:

Formação profissional: repassar todos os

conhecimentos e práticas necessárias ao bom
desempenho da função
Especialização: oferece ao treinando um campo de
conhecimento ou prática específica dentro de uma
área de trabalho.
Reciclagem: tem como finalidade básica, rever
conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho,
renovando-os de acordo com as necessidades.
 Objetivos genéricos:

 Aumento da produtividade
 Aumento da qualidade
 Incentivo motivacional
 Otimização pessoal e organizacional
 Atendimento às exigências de mudanças
Quanto a abrangência os objetivos do treinamento dividem-se
em dois aspectos

a) Aspecto técnico

b) Aspecto comportamental
O processo de treinamento

Diagnóstico

Programação

Execução

Avaliação
 Diagnóstico

 Quem deve ser treinado?

 O que deve ser treinado?

 LNT

 Tem como objetivo identificar o conjunto de

carências de indivíduos e grupos para a execução das
tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da
organização.

CENÁRIO REATIVO

CENÁRIO PROSPECTIVO
 Pressupostos teóricos e metodológicos

 Todo processo de T&D envolve mudança portanto

deve prever resistências.
 A organização interage com o ambiente portanto
deve-se considerar o cenário com cuidado.
 À organização interessa preencher lacunas de CHA
 Ha interesses intra e interdepartamentais e culturais
a serem considerados
 O treinamento deve ser um programa de
investimento.
 Pressupostos metodologicos

 A metodologia da LNT deve considerar: A estrutura

geral, a tarefa, o indivíduo.
 A analise organizacional é complexa, contempla
aspectos sociais, psicossociais, técnicos e
comportamentais
 É importante partir do geral para o particular,
realizando uma ampla coleta de informações
 Todo programa de LNT deve ter sessões preliminares
de preparo, garantindo a unicidade de critérios e
clareza da informação.
 Métodos para realizar o LNT

 Aplicação de questionários
 Entrevistas com trabalhadores e supervisores
 Aplicação de testes ou exames
 Observação in loco dos trabalhos
 Folha de avaliação de desempenho
 Solicitação direta do trabalhador ou supervisor
Indicadores de necessidades de treinamento

 Expansão da empresa
 Redução do numero de empregados
 Mudanças em métodos e processos de trabalho
 Substituição ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças e férias de pessoal
 Expansão dos serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
 Modernização do maquinário
 Produção e comercialização de novos produtos e serviços
 Indicadores a posteriori:

Com o processo produtivo:

 Qualidade inadequada da produção
 Baixa produtividade
 Avarias frequentes em equipamentos e instalações
 Comunicações defeituosas
 Tempo de aprendizagem e integração grupal prolongado
 Despesas excessivas
 Excessos de erros e desperdícios
 Elevado numero de acidentes
 Pouca versatilidade dos empregados
 Mau aproveitamento do espaço disponível, etc.
Com as pessoas:
 Relações deficientes com o pessoal
 Numero excessivo de queixas
 Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
 Falta de cooperação
 Faltas ou substituições em demasia
 Tendência a atribuir falha aos outros
 Erros na execução de ordens, etc.
 Fases do LNT

 Análise organizacional: identificação dos níveis

de eficiência e eficácia da organização a fim de
determinar as formas de treinamento que poderão
contribuir para sua elevação
 Analise das tarefas: consiste na identificação das
atividades que compõem as tarefas
 Análise das pessoas: requisitos pessoais,
habilidades e atitudes necessárias par ao seu
desempenho eficaz.
 Planejamento de atividades

 Após o diagnóstico de necessidades, passa-se à

prescrição de ações com vistas em saná-las, ou seja,
no planejamento das atividades de treinamento.

 O planejamento é um processo desenvolvido com

base na realidade fornecida pelo diagnóstico que visa
proporcionar com a máxima eficácia o
desenvolvimento das ações necessárias para o
alcance dos objetivos pretendidos.
Planejamento e programação de treinamento

 Quem trabalhar?
 Como treinar? Métodos e recursos
 Em que treinar: Assunto e conteúdo do treinamento
 Por quem: Instrutor ou treinador
 Onde treinar: Local do treinamento
 Quanto treinar: Em que época e horário
 Para que treinar: Objetivos do treinamento
 Terceira Etapa: Execução do Treinamento

Execução do treinamento:
É a aplicação prática daquilo que foi planejado e
programado para suprir as necessidades de
aprendizagem detectadas na organização
Fatores influentes na aplicação do
treinamento:
 Didática dos instrutores
 Preparo técnico dos instrutores
 Lógica dos módulos
 Qualidade dos recursos
 TÉCNICAS DE T & D

Variam conforme a situação, o objetivo do treinamento e

desenvolvimento, o grupo de treinandos etc.

 Aula expositiva: o instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os

conhecimentos necessários ao saber;

 Estudo de caso: pede-se ao treinando pra analisar por escrito um case

apresentado pelo instrutor, após análise cuidadosa, ele deverá encontrar
alternativa de solução;

 Dramatizações: técnica muito utilizada em módulos nos quais há ênfase na

análise comportamental e na reação de terceiros a certa situação;

 Workshop: técnica que reúne treinandos pra explorar soluções grupais de

problemas práticos do dia-a-dia;
 TÉCNICAS DE T & D
 Brainstorming (tempestade de idéias): técnica utilizada pra provocar
principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes;

 Simulação: instrumento utilizado para treinamento de operações técnicas,

como máquinas, veículos automotores, equipamentos.
 Painel: técnica que utiliza a apresentação e discussão conjunta de
especialistas em determinado assunto para uma platéia de ouvintes;

 Simpósio: segue o mesmo formato do painel, com a diferença que se

apresenta de maneira mais formal e aborda temas científicos;

 Palestra: essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a

opinião ou o conhecimento de uma pessoa em especial;

 Conferências: segue o mesmo formato da palestra, diferenciando-se daquela

pela maior formalidade com que é realizada a apresentação;
 Quarta Etapa: Avaliação do treinamento

 Qualquer tentativa no sentido de obter informação sobre os

efeitos de um programa de treinamento e para determinar o
valor do treinamento à luz destas informações.
 A avaliação inclui investigações feitas antes, durante e depois
do treinamento.
 Avalia-se em que medida o participante, em decorrência do
treinamento aprendeu o que foi proposto.
 Para avaliação de conhecimentos, podem ser utilizados testes
objetivos e de questões abertas.
 Para avaliação das habilidades são utilizadas provas práticas
 A avaliação das atitudes é muito mais complexa do que as
anteriomente descritas, e podem acontecer através de
observações, relatórios das gerências, etc.
 Fatores indicativos de resultados

 Aumento da produtividade
 Melhoria na qualidade
 Redução de custos ( retrabalhos)
 Otimização da eficácia e eficiência
 Elevação do saber
 Aumento das habilidades
 Redução do índice de acidentes
 Melhoria no clima organizacional
 Aumento da motivação pessoal
 Redução do absenteísmo
 Cinco níveis de avaliação

 Hamblin( 1978) propõe cinco níveis de avaliação do

treinamento: avaliação de reação, de aprendizado,
comportamento, avaliação de valores, avaliação de
resultados finais.
 A avaliação constitui um dos aspectos mais críticos
do treinamento.
 Atividade delicada e complexa, costuma ser relegada
a segundo plano, quando não deliberadamente
rejeitada. Entretanto, só a partir da avaliação é que
se pode saber se o treinamento realmente atingiu
seus objetivos.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 As organizações têm sofrido pressões por competitividade e

a qualificação da equipe de trabalho é um dos diferenciais
na luta pela sobrevivência ou na busca de ofertar produtos e
serviços de qualidade.

 Porém, apesar de toda a ênfase dada à questão da

qualificação, e do discurso crescente acerca de sua
importância, as oportunidades de qualificação profissional
oferecidas pelas organizações no Brasil ainda são restritas.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 A importância do desenvolvimento e manutenção de

competências está mais presente no discurso que nas
práticas organizacionais.
 Também é preciso discutir o perfil de trabalhador que está
recebendo oportunidades de qualificação e o perfil de
trabalhadores que ficam de fora dessas iniciativas, cabendo
a reflexão do que cumpre fazer para resgatá-los.
 Em síntese, é preciso que os atores sociais participantes
deste processo – trabalhadores, empresas e governo –
desenvolvam estratégias e mecanismos que permitam
transformar em realidade o discurso de qualificação
profissional, cada vez mais presente nos debates
organizacionais e sociais.
 Conceito e tipos de educação

 Desde o seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante
interação com o ambiente, recebendo e exercendo influência sobre ele.

“Segundo o dicionário Aurélio, educação é o “processo de

desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral da criança e
do ser humano em geral, visando à sua melhor integração individual e
social”.
 A educação é o preparo para a vida e pela vida, pode-se falar em tipos
de educação a saber: educação social, religiosa, cultural, politica, moral,
profissional, etc. A educação profissional
 Referências

MARRAS, J.P. (2000) Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.

São Paulo: Ed. Futura.
BORGES-ANDRADE, J. E.;ABBAD, G.Treinamento no Brasil : reflexões sobre suas
pesquisas. Revista de Administração, v. 31, n. 2,p. 112-125, 1996.
Abbad, G., & Borges-Andrade, J. E. (2004). Aprendizagem humana em organizações e
trabalho. In J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Orgs.). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.
MOURAO, Luciana. Oportunidades de qualificação profissional no Brasil: reflexões a partir
de um panorama quantitativo. Rev. adm. contemp. [online]. 2009, vol. 13, no. 1 [citado
2009-02-18], pp. 136-153
BASTOS, A. V. B. (2006). Trabalho e qualificação: questões conceituais e desafios postos
pelo cenário de reestruturação produtiva. In J. E. Borges-Andrade, G. S. Abbad, & L.
Mourão (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e
trabalho:fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed.
Vargas, M. R. M. (1996). Treinamento e desenvolvimento: reflexões sobre seus métodos.
Revista de Administração, 31(2), 126-136.