O processo de agregar pessoas, mudanas no R&S,

Mercado de trabalho e Mercado de RH.

Introduo ao recrutamento.

Aula 4 do Plano de Ensino (BOHLANDER, 2010, p.44-45) e (ALMEIDA, 2009, p. 11-16)

Tempos Modernos
Desvalorizao do capital humano
Falta de QVT
Aes burocrticas
Era da produo
Globalizao
Abertura de mercados externos
Insero de novas culturas
Mudanas
Maior concorrncia

Diversidade

Traz heterogeneidade s organizaes.

mulheres;
raas;
etnias;
deficientes...
terceira idade;
gerao Y;
homossexuais

Planejamento de Recursos Humanos

-R&S;
-Remanejamentos internos (promoes, transferncias)
-Demisses
Gesto de Pessoas

Agregar
pessoas

Recompensar
pessoas

Desenv.
pessoas

- Aumentar o desempenho organizacional;

- Ampliar o capital intelectual;
- Melhorar a vantagem competitiva;
- D ferramentas para atingir a estratgia organizacional
R & S estratgico?

Manter
pessoas

Monitorar
pessoas

RECRUTAMENTO E SELEO o processo de procurar, agregar e ingressar

novas pessoas organizao.

Alinha competncias do indivduo e da organizao

pessoais

tcnicas

cultura estratgia

MERCADO DE TRABALHO
oportunidades de trabalho.

Espao

Caractersticas:
Dinmico e mutvel;
Influencia as prticas de RH;
Influencia as pessoas

O que influencia o mercado de trabalho?

composto

pelas

ofertas

de

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Conjunto de candidatos a emprego.

Pessoas dispostas a trabalhar ou buscar novo emprego. Pessoas dotadas de
habilidades, conhecimentos e atitudes (competncias).
Caractersticas:
dinmico;
Influencia o comportamento dos candidatos;
Influencia o comportamento das organizaes;
Influencia as prticas de RH.

Interfere em salrios,
treinamentos, reteno,
capacitao, benefcios,
valorizao do bem estar,
recrutamento interno,
competio entre empresas,
baixas exigncias...

R & S antigo

R & S moderno

Processo centralizado no RH
Foco no cargo
Operacional
nfase na eficincia
Foco nas comp. tcnicas

Envolve gestores de linha

Foco na estratgia
Estratgico
Preocupa-se com a cultura
Envolve a org. como todo
nfase na criatividade e inovao
Aumenta o capital intelectual

RECRUTAMENTO Buscar, chamar, localizar candidatos no mercado. Anunciar

as oportunidades que a organizao oferece e as caractersticas que procuram.
SELEO Avaliar, escolher, pinar os talentos mais adequados s
necessidades atuais e futuras da organizao.

RECRUTAMENTO Ponte entre mercado de trabalho e mercado de recursos

humanos. Processo de comunicao onde as organizaes divulgam suas
oportunidades ao mercado de trabalho. um meio para se abastecer, aliciar
candidatos ao processo seletivo. a chamada, o anncio.

Fontes de Recrutamento
Locais propcios para a divulgao das oportunidades de trabalho. Deve-se
ser pensado a partir do retorno que dar.
Qual o pblico que quero atingir?
Quanto $ tenho para investir?
Quanto tempo tenho para esperar?
O nome da empresa pode aparecer?

Anncio aberto / semi aberto

Anncio fechado

Contedo do edital
-Apresentao da empresa (nome, ramo, porte, localizao);
-Cargo oferecido;
-Requisitos exigidos (escolaridade, competncias tcnicas, habilidades);
-Local para envio ou cadastro do currculo;
-Data ou perodo para inscrio

No colocar nada que subintenda discriminao: idade; sexo; nacionalidade; estilos

de vida; tempo de experincia (acima de 06 meses); estado civil; cor de pele; peso;
altura...

Lei n 11.644 (10/03/08) - Art. 442-A da CLT - Para fins de contratao, o empregador no exigir
do candidato a emprego comprovao de experincia prvia por tempo superior a 6 (seis) meses
no mesmo tipo de atividade.
Art. 5 da CF/88 Todos so iguais perante Lei, independente de sexo, idade....
Art. 373-A da CLT - Discriminao do trabalho da mulher: vedaes
I - publicar ou fazer publicar anncio de emprego no qual haja referncia ao sexo, idade, cor ou
situao familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pblica e notoriamente,
assim o exigir; (Includo pela Lei n 9.799, de 26.5.1999)
II - recusar emprego, promoo ou motivar a dispensa do trabalho em razo de sexo, idade, cor,
situao familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notria e
publicamente incompatvel; (Includo pela Lei n 9.799, de 26.5.1999)
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situao familiar como varivel determinante para fins de
remunerao, formao profissional e oportunidades de ascenso profissional; (Includo pela Lei
n 9.799, de 26.5.1999)
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovao de esterilidade ou
gravidez, na admisso ou permanncia no emprego; (Includo pela Lei n 9.799, de 26.5.1999)

Tipos de Recrutamento

Recrutamento interno busca preencher suas oportunidades com candidatos

j funcionrios da organizao.

Recrutamento externo busca preencher suas oportunidades

candidatos existentes no mercado de recursos humanos.

com

Recrutamento misto utiliza dos dois tipos anteriores em um mesmo

processo.

Interno ou externo?
Depende da cultura organizacional;
Da estratgia organizacional;
Do momento organizacional;
Do mercado de recursos humanos...
Recrutamento interno (selees, promoes ou transferncias)
Mais rpido;
Mais barato;
Oportunidade de carreira;
Traz motivao
No oxigena o capital intelectual;
A organizao precisa repensar o cargo do qual o funcionrio foi retirado.

Remanejamentos internos podem ser das seguintes naturezas:

Promoo - $
Transferncia desafios, conhecimentos
Carreira em Y para cargos estagnados

Mtodos para identificao de talentos internos:

Sistemas informatizados de Recursos Humanos;
Divulgao de vagas;
Avaliaes de desempenho;
Inventrio de talentos para sucesso;
Processo de seleo.

Recrutamento Externo (deve ser contnuo e ininterrupto)

Renova o capital intelectual;
Introduz novas competncias, habilidades e valores;
No veste um santo e desveste outro
Pode trazer choque de cultura ou valores;
Pode desmotivar a equipe internamente;
Demanda tempo e R$

Recrutamento misto
A organizao opta por utilizar o processo de recrutamento interno e
externo.
Nesse processo, dada a chance de funcionrios da prpria organizao
participarem do processo, assim como candidatos do mercado de recursos
humanos.

SELEO

Recrutamento
(RH)

Seleo (RH)

Levantar as competncias
individuais para maximizar
os acertos

Tomada de deciso compete tambm aos gestores de linha

O processo de seleo visa conhecer essas variveis que compem o indivduo e traar
um diagnstico atual e prognstico futuro.

Obteno de dados para seleo

Colheita de informaes sobre o cargo:

1.
2.
3.
4.
5.

Descrio de cargo;
Tcnica de incidentes crticos (entrevista sobre situaes problemas);
Requisio de Pessoal;
Anlise do cargo no mercado (novos cargos);
Hiptese de trabalho.

Perfil do ocupante: atributos psicolgicos/fsicos e tcnicos

Tcnicas adequadas para seleo

Processo de seleo
Anlise e classificao dos currculos
Formulrios de solicitao de emprego

Apresentao do
Microsoft Office PowerPoi

Tcnicas

Investigao
Testes
Entrevistas
Dinmicas
Instrumentos
Investigao dos antecedentes (profissionais, criminais, financeiros)
Polgrafos
Grafologia
Testes de aptido (capacidade de aprender e adquirir novas habilidades)
Testes de personalidade
Testes de conhecimento (geral ou especfico)
Dinmicas, jogos, psicodrama
Entrevistas (abertas, fechadas, semi estruturada)

 Entrevista dirigida ou estruturada (com

roteiro)

Entrevista de seleo

Entrevista livre (sem roteiro)

Semi estruturada
Gerais (cultura geral, lnguas, informtica)

Provas de conhecimentos ou de capacidade

Testes de aptides *

gerais ou especficas

Testes Psicolgicos / Personalidade *

Apresentao do
Microsoft PowerPoint

Tcnicas de Simulao

Especficos (conhecimentos tcnicos, cultura

profissional)

Expressivos (PMK)
Projetivos (Rorscharch, HTTP, TAT)
Inventrios (de motivao, de interesses)
Psicodrama
Dramatizao

Prs da entrevista:
Permite contato face a face com o candidato;
Interao direta com o candidato;
Focaliza o candidato como pessoa humana;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaes
Contras:
Tcnica subjetiva e com margem de erro e variao;
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;
Difcil comparar vrios candidatos entre si;
Exige entrevistador treinado;
Exige conhecimento do cargo e suas caractersticas bsicas
O que saber antes de entrevistar
Competncias importantes da pessoa que se pretende admitir;
Como o cargo foi desempenhado antes;
Razo pela qual o cargo est vago;
Responsabilidades do cargo;
Projees da organizao para o futuro; Necessidades; foras e fraquezas;
Como visualiza a pessoa que ocupar o cargo?

Prs da Dinmica de grupo

Visualizar comportamento em grupo;
Situao real;
Detectar competncias;
Baixo custo
Contras da Dinmica de grupo
Exige pessoa com conhecimento da tcnica e da organizao;
Vestimentas;
Inibio;
Morosidade;
Nmero de pessoas
Prs dos Testes Psicolgicos / Personalidade
Reconhecimento cientfico;
Traz material profundo
Contras dos testes Psicolgicos / Personalidade
Custo
Morosidade na correo
Exigncia de um Psiclogo
Realidade de confeco do teste x realidade do indivduo
Rotulao

A identificao das caractersticas dos candidatos

Tarefa que exige sensibilidade, poder de abstrao, viso sistmica:
Conhecer a natureza humana, os comportamentos, as caractersticas (a tarefa, outras tarefas,
pessoas, organizao);
Perceber a organizao como um conjunto de interligaes e como todo;
Perceber as pessoas como capital de vantagem organizao
Agravantes:
Novo cargo;
Novo setor;
Nova organizao;
Pessoas indicadas

Seleo por competncias Avaliar as competncias atravs dos comportamentos

demonstrados durante o processo no presente e relatos do passado. Conhecer os
conhecimentos, habilidades e atitudes atravs das tcnicas de entrevista semi
estruturada e dinmica de grupo.
necessrio que se tenha a descrio de cargos para primeiro mapear as
competncias.
CAPTAO DE TALENTOS:
1.Recrutar
2.Selecionar (tcnicas, instrumentos, exames mdicos)
3.Decidir
4.Coleta de documentos
5.Integrao
6.Avaliao do processo

TRABALHO
1.* Vocs iro trabalhar os seguintes cargos: operador de CNC, analista de RH e diretor
financeiro;
2.* O cargo de operador de CNC novo e o cargo de diretor hoje ocupado por uma
pessoa;
3.Elabore o currculo de 3 candidatos, uma para cada cargo;
4.Pesquise as atribuies, competncias, conhecimentos, problemas (descrio de
cargo). Informe como ou onde vocs iro buscar essas informaes;
5.* Elabore o processo de RECRUTAMENTO para cada cargo (escolha o tipo e
justifique, escolha as fontes e justifique e elabore um edital);
6.Elabore o processo de SELEO para cada cargo (escolha a(s) tcnica(s), justifique
e aponte os instrumentos) simule a entrevista e aplique a dinmica na sala, se optar
por essas tcnicas. Se escolher outras, poder traz-las e aplicar se possvel.
7.* A empresa para a qual esto efetuando o processo de captao, uma multinacional
de mdio porte, francesa e em fase de expanso.