Reflexes sobre Cultura

Organizacional e
Organizaes Aprendentes
Ou a importncia
de manter o lpis
afiado

Agenda
Cultura Organizacional
Aprendizagem Organizacional e
Organizaes Aprendentes
Relao com outras temticas
Performance Organizacional
Mudana Organizacional
Gesto do Conhecimento
Contrato Psicolgico

Cultura Organizacional
Anos 80
Contexto:
Empresas ocidentais (sobretudo nas
norte-americanas), assentes no
paradigma da racionalidade, comeavam
a apresentar debilidades
Baa do Pacfico (sobretudo no Japo).
de empresas altamente performantes e
competitivas que comeavam a abalar a
supremacia ocidental em alguns sectores
de actividade

Ideias-Chave

Partilha
Colectivo
Organizao
Socializao

Cultura Organizacional

Cultura Organizacional
Grande parte dos modelos
organizacionais no tem em
considerao os factores relacionados
com as dinmicas de aprendizagem e o
comportamento humano (Schein, 2001).
Abordagem organizacional feita atravs
da CO permite a adopo de uma
perspectiva mais consistente que surge
a partir de um sistema global

Aprendizagem Organizacional
Buzzword dos anos 90
Porque que se comeou a falar disto?
crescimento do sector de servios
(predominncia do trabalho intelectual, mais
difcil de monitorizar)
a crescente inovao tecnolgica (e no s) e
o seu impacto nos mtodos de trabalho
a descentralizao e reaglomerao das
actividades econmicas (Casson, 1991)
imprevisibilidade do comportamento dos
mercados e do consumidor.

Questes-chave

(Popper e Lipshitz, 2000)

Similitudes e as diferenas entre a

aprendizagem organizacional e a
aprendizagem individual
Relao entre Aprendizagem
Organizacional e Organizao
Aprendente (Learning Organization)
A boa e m aprendizagem
organizacional

Quem aprende?
The who question (Prange, 1999)
Metfora/antropormifizao da
aprendizagem individual
Mas, numa organizao o todo maior
que a soma das suas partes

Organizaes Aprendentes
O termo aplica-se s organizaes que,
de uma forma intencional, desenvolvem
estratgias e estruturas que visam a
maximizao dos processos de
aprendizagem na organizao, sendo
que por aprendizagem organizacional se
dever entender os processos de
aprendizagem que ocorrem nas
organizaes (Dodgson, 1993)

Aprendizagem Organizacional
o que a Organizao FAZ

Organizao Aprendente
o que a Organizao

Learning Organizations
(Campbell & Cairns,1994)

Importncia da aquisio, melhoria e

transferncia de conhecimento
Facilitao e utilizao da
aprendizagem organizacional
Modificao de comportamentos e
prticas para reflectir sobre a
aprendizagem
Importncia da cultura na facilitao
da aprendizagem

Boa e M Aprendizagem?
Mas eu pensava que aprender era
sempre bom!

Relao com outras temticas

Implicaes para a Gesto

Performance Organizacional
A Aprendizagem considerada uma
prtica de gesto com vantagens
competitivas
Relao
da
Aprendizagem
com
a
performance organizacional tema de
interesse
CO o factor que distingue as empresas
performantes das no performantes,
sendo a boa cultura o ingrediente base
da excelncia organizacional (Gomes,
2000, 2004).

LO e Performance
A
orientao
cultural
para
a
aprendizagem parece ter uma influncia
positiva na rentabilidade e apresenta
mais valias para todos os envolvidos
(Morin et al, 1994; Rebelo, 2006):
econmicos (satisfao scios, accionistas
e direco de topo)
de natureza social (orientao para os
colaboradores)
na satisfao do cliente externos.

Mudana Organizacional
Organizaes podem e devem
aprender, numa realidade cada vez
mais caracterizada pela mudana
AO: conceito adequado turbulncia
e s incertezas dos mercados

Ou seja
Aprendizagem nas e das organizaes
constitui uma importante fonte de
vantagem competitiva sustentvel
(para alguns, a nica) emerge como
uma receita, uma soluo para manter
e/ou tornar as empresas competitivas
face s mudanas da envolvente
Estas devem transformar-se em
learning organizations (Rebelo, 2006)

Ou seja
Para as empresas, a capacidade de
melhorar as competncias existentes
e adquirir outras novas constitui a sua
mais confivel vantagem competitiva
e expectativa de viabilidade
(Cardoso, 2000; Rampersand, 2004)

Gesto do Conhecimento
Conjunto de estratgias para criar,
adquirir, partilhar e utilizar activos de
conhecimento, bem como estabelecer
fluxos que garantam a informao
necessria no tempo e formato
adequados, a fim de auxiliar na
gerao de ideias, soluo de
problemas e tomada de deciso
(Valentim, 2004)

Conhecimento
A abordagem Gesto do
Conhecimento em geral
conceptualiza o conhecimento,
categorizando-o de vrias formas, das
quais a mais emblemtica diferena
entre conhecimento tcito e
conhecimento explcito

Interaco entre CO e GC

(De

Long, 1997)

CO molda as assumpes que permitem

atribuir importncia e valorizar o
conhecimento
CO faz a mediao da relao entre o
conhecimento nos nveis individual e
organizacional
CO cria um contexto de interaco que
determina o valor que resulta do
conhecimento
CO molda o modo como a organizao
reage ao novo conhecimento: validao
ou rejeio

AO e GC
Organizaes mudam os seus
comportamentos em resposta s suas
experincias
Organizaes so vistas como aprendentes
atravs de um nmero de processos que
criam novos conhecimentos ou modificam os
j existentes
Aprendizagem e Conhecimento podem ser
vistos como processos inseparveis portanto
a cultura de aprendizagem pode facilitar e
promover tanto a aprendizagem como o
conhecimento

Gesto do Conhecimento
A cultura desempenha um importante
papel na definio de qual o
conhecimento que interessa (De
Long, 1997)
A aprendizagem habilita a
organizao a consolidar uma
percepo e interpretao global de
seu ambiente (Schmitz, 2008)

Contrato Psicolgico
Percepes e expectativas no
necessariamente escritas, sendo
balizadas pelos esquemas mentais dos
envolvidos e do que eles entendem
como sendo justo, influenciado,
obviamente, pelas suas vivncias,
contextos culturais e padres
educacionais.

Contrato Psicolgico
na consolidao das expectativas
mtuas que a CO tem um papel
preponderante.
A outra parte confivel?
Torna-se importante a existncia de
culturas de elevada confiana para fazer
face a todos estes desafios (Casson,
1991).

Mudanas de Paradigma
Contrato transaccional vs relacional
Alteraes nas relaes de trabalho
criam, entre outros, o learning based
contract:
contrato
psicolgico
baseado na aprendizagem (Rousseau,
1995)
Compromisso
mtuo
face
ao
desenvolvimento de competncias

Contrato Psicolgico
As expectativas no se desenvolvem no
vazio
e,
quando
assentam
em
promessas,
requerem
o
cuidado
acrescido dado o impacto do seu no
cumprimento (Rodrigues, 2008)

possvel
acompanhar
o
seu
desenvolvimento atravs de uma cultura
de aprendizagem, onde formas de
aprender, desaprender e reaprender so
uma prtica organizacional eficaz.

Concluso
Atendendo importncia que a
natureza e a dinmica dos processos de
aprendizagem assumem nas
organizaes, associada perspectiva
de que a cultura um factor que molda
esta aprendizagem, assim se explica,
em certa medida, porque razo to
frequente na literatura falar-se do
esforo que uma organizao deve
fazer para se tornar aprendente.

Concluso
Tal esforo passa por criar uma cultura
orientada para a aprendizagem, ou
simplesmente uma cultura de
aprendizagem, que sirva com matriz
conceptual para uma aprendizagem
produtiva ou proveitosa (Popper &
Lipshitz, 2000), de forma a assegurar o
sucesso a longo prazo num meio
envolvente cada vez mais competitivo
(Campbell & Cairns, 1994).