ARH

• CONCEITO – ramo especializado da

ciência da Administração que envolve todas
as ações que tem como objetivo a interação
do trabalhador no contexto da organização e
o aumento de sua produtividade
 ARH
“ É o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as
pessoas, incluindo: Recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação
desempenho”. (I.Chiavenato)
 ARH- Surgimento
• Surgiu com a Revolução Industrial;
• Maior valor à máquina – inovação do
momento;
• Pessoas eram recursos de produção;
• Pessoas com medo da máquinas –
substituição;
• Conflitos no ambiente de trabalho.
 Gestão de R.H. - Objetivos
• Administrar com as pessoas –
conhecimentos e habilidades;
• Otimizar a capacidade das pessoas;
• Criar um diferencial para a organização
através das pessoas que a compõem.
 Gestão de Pessoas - Características

• Gestão participativa – empowerment

• Maior investimento em treinamento e
desenvolvimento;
• Maior investimento em carreira e
remuneração
 Subsistemas de RH
• Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e
Seleção
• Aplicação de Recursos humanos – posicionamento
dos colaboradores e avaliação de seu desempenho
• Manutenção de Recursos Humanos – benefícios
sociais e medicina e segurança do trabalho
• Desenvolvimento de Recursos Humanos –
treinamento e desenvolvimento (T&D)
• Monitoração de Recursos humanos - banco de
dados e sistema de informação e auditoria de R.H.
Subsistema Provisão de Recursos
Humanos – Recrutamento e
Seleção
Este subsistema refere-se à captação e triagem de
profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e
encaminhamento dos mesmos para a empresa.

• Recrutamento Interno – entre os colaboradores que

trabalham na organização.
• Recrutamento externo – agências de empregos, anúncios
em jornais contatos com escolas.
• Recrutamento misto – aborda tanto fontes internas com
externas de R.H.
 Seleção de Colaboradores

• Entrevista de seleção
Coletar informações e conhecer o estilo de cada indivíduo.

• Testes de seleção
Mede os aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos.
Testes de Conhecimento
Podem ser: gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura
profissional e conhecimentos técnicos)
Testes Psicológicos
Comportamento pessoal, social ou cognitivo.
 Seleção de Colaboradores
• Técnicas de simulação ou dinâmica de
grupo.
Visam simular situações ou casos específicos, onde os
candidatos participam com suas opiniões e visam pessoal.
A capacidade de trabalhar em equipe tem sido valorizada no
momento atual.
 Subsistema de Manutenção de R.H.
Benefícios Sociais
• Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista, estatutária ou
previdenciária, ou ainda, por norma coletiva entre sindicatos.

• Benefícios espontâneos –concedidos por liberalidade das

organizações. Ex. transporte, gratificações, etc.

• Benefícios Monetários – concedidos em pecúnia, geralmente através

da folha pagamento e gerando encargos sociais deles decorrente.

• Benefícios não-monetários – oferecidos na forma de serviços ou

vantagens, ou facilidade para os usuários, dentre outros, assistência
médico-hospitalar e odontologia.
 Objetivos dos Benefícios Sociais
1. Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

2. Melhoria do clima organizacional;

3. Redução da rotação de pessoal e absenteísmo;

4. Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

5. Aumento de produtividade em geral.

 Subsistema de Desenvolvimento de R.H. -
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

• Definições e Conceitos

Treinamento

Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa,

preparando-o adequadamente para o exercício do cargo.

Desenvolvimento

aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los

futuros membros valiosos da organização.
 TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO – T&D
• Treinamento • Desenvolvimento
Programa de curto prazo Programa de médio
Imediatismo nos prazo
resultados Resultados mediatos
Preparação para o cargo Preparação para a
carreira
 T&D
• Treinamento: voltado para o
condicionamento da pessoa para a execução
de tarefas
• Desenvolvimento: voltado ao crescimento
da pessoa em nível de conhecimento,
habilidade e atitudes.
 T&D – Vantagens na aplicação
• Ganho em competitividade e em qualidade;
• Identifica os pontos fortes e fracos da pessoas e da
organização como um todo;
• Capacita as pessoas da organização;
• Aumenta a lucratividade da empresa;
• Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;
• Aumenta produtividade;
• Reduz o desperdício e o retrabalho;
• Propicia um clima organizacional saudável.
 T&D – Implica 4 fases:

• Diagnóstico da Situação;

• Programação;

• Implementação;

• Avaliação;
Motivos para propor um treinamento

• Identificação de metas;
• Identificação de gargalos;
• Falhas na comunicação
Informalidade pode gerar problemas nas
comunicações;
Inexatidão nas mensagens;
Problemas interpessoais.
Motivos para propor um treinamento

• Remanejamento de pessoas;
• Modernização da organização;
• Natureza das atividades desenvolvidas pela
organização;
 Meios de Treinamento e
Desenvolvimento
• Workshop
Reunião de pessoas com objetivos
semelhantes;
• Coaching (treinando)
Uma espécie de aconselhamento. Não se trata
de delegar o que se deve fazer, mas de
orientar um processo.
• Mentoring (mentor)
 Meios de Treinamento e
Desenvolvimento

Estabelece uma cumplicidade para o

desenvolvimento, um compromisso com a
verdade, potencializando o humano e o
profissional.
• Videoconferências;
• Intranet/internet;
• Universidade Corporativa;
Treinamento e Desenvolvimento
As pessoas passarão a ensinar e disseminar os
princípios organizacionais e as diretrizes
estratégicas. Desenvolver estratégias é
competência dos gestores de R.H.
Capacitar pessoas é função de T & D.
 ORGANIZAÇÃO - Conceito
• Conjunto de duas ou mais pessoas que
realizam tarefas de forma coordenada e
controlada, com vista a atingir um objetivo
pré-determinado através da aplicação eficaz
de diversos meios e recursos disponíveis.
 Organização
• Toda empresa possui dois tipos de estrutura:
Formal e Informal.
a) Formal : planejada e representada formalmente
pelo organograma. Todas as relações são
formais.
b) Informal: surge espontaneamente da interação
social das pessoas, ela pode ajudar a empresa
facilitando o trabalho, mas pode, também,
atrapalhar realizando procedimentos errados.
 TIPOS DE ESTRUTURAS
FORMAIS
• ORGANIZAÇÃO LINEAR – baseada no
princípio da unidade de comando, cada
superior tem autoridade única e absoluta
sobre seus subordinados; entre o superior e
os subordinados existem linhas diretas e
únicas de autoridade.
 Características da Organização
Linear
• Autoridade linear ou única;
• Linhas formais de comunicação;
• Centralização das decisões;
• Aspecto piramidal
 Vantagens
• Estrutura simples e de fácil compreensão;
• Clara delimitação das responsabilidades;
• É bastante estável;
• É o tipo de organização indicado para
pequenas empresas.
 Desvantagens
• Não responde a mudanças rápidas;
• Autoridade linear baseada no comando
único e direto dificulta a cooperação e a
iniciativa das pessoas, podendo torna-se
autocrática;
• O chefe é um generalista;
• As comunicações por serem lineares,
tornam-se demoradas.
TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL

• ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL : aplica o

princípio funcional ou da especialização das
funções.
• Estruturada por função da empresa. Ex.:
Departamento de Produção, Departamento
Financeiro, Departamento de Marketing,
etc.
 Característica da Organização
Funcional
• Autoridade Funcional ou Dividida : autoridade do
conhecimento, nenhum superior tem autoridade
total sobre os subordinados.
• Linhas diretas de comunicação: busca maior
rapidez possível nas comunicações.
• Descentralizações das decisões : não é hierarquia,
mas a especialidade quem promove as decisões.
• Ênfase na especialização : baseia-se no primado da
especialização de todos os órgãos e cargos.
 Vantagens
• Permite a cada órgão ou cargo concentrar-se total
e unicamente no seu trabalho e sua função.
• Permite a melhor supervisão técnica possível, pois
cada órgão se reporta a “experts” em seu campo de
especialização.
• Desenvolve comunicações diretas, sem
intermediação, mais rápidas e menos sujeita a
distorções de transmissão.
• Separa funções de planejamento e de controle das
funções de execução.
 Desvantagens
• Diluição e conseqüente perda de autoridade
de comando.
• Subordinação múltipla.
• Tendências à concorrência entre os
especialistas.
• Tendência à tensão e conflito dentro da
organização.
 TIPO DE ESTRUTURA FORMAL
• ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF: é a
combinação dos tipos de organização linear e
funcional, buscando incrementar as vantagens e
reduzir as desvantagens. É um tipo de organização
mais completo e complexo.
• Na organização linha-staff coexistem órgãos de
linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos
de apoio e de consultoria) mantendo relações entre
si.
TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL

• ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF
• Os órgãos de linha caracterizam-se pela
autoridade linear e pelo princípio escalar,
enquanto os órgãos de staff prestam
assessoria e serviços especializados.
 Característica
• Fusão da estrutura linear com a estrutura
funcional, com predomínio da primeira. Cada
órgão se reporta a um e apenas um órgão superior
– típica da organização linear. Porém, cada órgão
recebe também assessoria e serviços de diversos
órgãos de staff.
• Existem linhas formais de comunicação entre
superiores e subordinados e que representam a
hierarquia. Existem também linhas diretas de
comunicação que ligam os órgãos e o staff e que
representam a oferta de assessoria.
 Característica
• Separação entre órgãos operacionais
(executivos) e órgão de apoio e suporte
(assessores)
• A autoridade e responsabilidade dos
membros do staff são de natureza
aconselhadora. No entanto, são os chefes de
linha que detém a completa autoridade e
responsabilidade pela execução dos planos.
 Características
• Hierarquia versus especialização. A organização
linha-staff mantém o princípio da hierarquia
(cadeia escalar). A hierarquia (linha) assegura o
comando e a disciplina, enquanto a especialização
(staff) fornece os serviços de consultoria e de
assessoria.
• Assegura assessoria especializada e inovadora
mantendo o princípio de autoridade única.
 Característica
• Atividade conjunta e coordenada dos órgãos
de linha e órgãos de staff. Os órgãos de
linha responsabilizam-se pela execução das
atividades básicas, enquanto os órgãos de
staff pelos serviços especializados.
 Desvantagens
• Existência de conflito entre órgãos de linha
e de staff caracterizam-se por:
O assessor da staff é um técnico com preparo
profissional. Enquanto o homem de linha é
um homem de prática que subiu na
hierarquia.
Ao planejar e recomendar, o assessor não
assume responsabilidade pelos resultados.
 Desvantagens
• Dificuldade de equilíbrio entre linha e staff.
• Os especialistas tendem a forçar suas
sugestões e tentar impor suas idéias. Isto
provoca um enfraquecimento da linha ou a
linha dividida de autoridade.
 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO
FORMAL
• TERRITORIAL – é estruturada por região
ou localização geográfica; geralmente é
usada quando a empresa é dispersa. Ex.
Região Norte, Região Sul, etc.
• PRODUTOS OU SERVIÇOS – é
estruturada por tipo de produto. Ex. têxtil,
farmacêutico, químico, etc.
 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO
FORMAL
• CLIENTES - é estruturada por tipo de cliente. Ex.
infantil, feminino, etc.
• PROCESSOS – é estruturada segundo as etapas
do processo da organização. Ex. departamento de
corte, montagem, estamparia, etc.
• PROJETOS – a alocação de pessoas e recursos é
temporária. Ex. obras de uma construção, projetos
de consultoria, etc.
 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO
FORMAL
• MATRICIAL – combina dois tipos dos
critérios anteriores de modo que cada
equipe trabalha com dois comandos
simultaneamente. Ex. em uma fábrica a
equipe de manutenção recebe ordens da
gerência de manutenção e da gerência de
produção.