Transformação Organizacional:

A Teoria e a Prática de Inovar

Comportamento Organizacional

Nomes:
Egas Daniel
Paula Gonçalves
Yara Soares

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Tópicos:
1. Introdução
2.Os Paradigmas de Mudança
2.1. A Mudança como um novo compromisso Ideológico
2.2. A Mudança como um imperativo ambiental
2.3. A Mudança como reinterpretação crítica da realidade
2.4. A Mudança como uma intenção social
2.5. A Mudança como transformação Individual
3. Relatividade e fragilidade dos Paradigmas de Mudança
4. A tensão teórica dos paradigmas de Mudança

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 Introdução
 Desde os primórdios, as teorias administrativas
enfrentam controvérsias sobre o seu objecto. Apesar do
foco acentuado na organização do trabalho, a ciência
Administrativa enfrenta uma diversidade de objectos
de análise, devido a forte influência de outras ciências
sociais.
 Disso decorre que, uma proposta de mudança ou
inovação administrativa jamais escapa de perguntas
sobre os valores de boa gestão e sobre as formas de
alcança-la, sendo, portanto, necessário identificar as
convergências e divergências paradigmáticas na
mudança organizacional baseados nos conteúdos
filosóficos sobre a administração
NB: Paradigma refere-se a um conjunto de crenças ou
premissas sobre o que se julga verdadeiro.

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A Mudança como um novo compromisso
Ideológico
 A mudança é vista como a aquisição e novos
compromissos valorativos
 A mudança é vista como fruto de um novo sistema de
valores e crenças, e a realidade organizacional não se
dissocia da figura individual das pessoas.
 A mudança organizacional ocorre quando se altera
a maneira das pessoas pensarem, assim a única
maneira de mudar é incultar novos valores ou
rearticular antigos para instituir um novo sistema de
crenças.
 A mudança só tem sentido tomando-se o individuo
como foco e objecto exclusivo da análise.
 A intervenção para a mudança é nas ideias e não nos
factos.
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A Mudança como um Imperativo
Ambiental

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 A Mudança como um Imperativo
Ambiental
 A mudança é vista como uma necessidade provocada pelo
ambiente no qual se insere a organização e seus menbros.
 Considera-se que a existência da organização independe
das intenções e valores das pessoas nela involvida.
 Variações ocorridas no meio exterior impõem a mudança.
 Não existe o acaso, as explicações para o estudo
organizacional ou individual encontram-se na própria
realidade.
 Assim, mudar é adaptar a organização em função de futuros
alternativos que se podem visualizar ou prever, ou seja,
adaptar a organização aos caminhos possíveis permitidos pela
evolução natural do ambiente.

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A Mudança como Reinterpretação critica
da Realidade
 Aqui a mudança é um processo consciente de se
criar uma nova realidade organizacional.
 O comportamento humano é resultado de um
processo de interacção social, ou seja, o individuo não
é apenas um ser passivo mas tambem um ser activo,
que participa directamente na formulação dos seus
valores;
 Todo comportamento possui um significado subjectivo
atribuído pela própria pessoa, isto é, só é explicável
pelo significado individual a ele atribuído.
 A organização não existe naturalmente como
ocorrência objectiva mas como uma construção
emergente das relações intersubjectiva das pessoas.

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A Mudança como Reinterpretação
crítica da Realidade
As teorias fundamentais neste paradigma são
teorias de acção social que defendem que:
a) O mundo organizacional só pode ser entendido
através dos significados subjectivos;
b) Tanto o individuo como a organização são frágeis
como objecto de análise para a mudança;
c) Por ser o mundo social e a organização produto de
consciência individual, a única maneira de
compreende-lo é através da intersubjectividade cuja
a expressão principal é a comunicação.

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A Mudança como Reinterpretação
crítica da Realidade
Este paradigma pode ser visto em 2 vertentes:
Perspectiva crítica (associa a fenomenologia ao
estruturalismo): associa os fenómenos e a sua percepção
bem como as acções do individuo dentro de uma estrutura
maior, que distorce as comunicações (favorecendo por ex: o
autoritarismo, a manipulação), produz crenças na
estrutura de poder, reproduz consentimento de
autoridade.
Perspectiva interpretativa (associa a fenomenologia à
consciência de interacção e ao quase existencialismo) :
associa os fenómenos e a sua percepção e acção dos
indivíduos dentro da consciência de interacção entre eles e
o sentindo que eles dão a sua existência, a sua vida

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A Mudança como Reinterpretação
crítica da Realidade
Na perspectiva crítica:
 A acção e a estrutura estão ligadas e fazem sentido
através da comunicação.
 A acção revela o significado contingencial (situacional) da
comunicação e a estrutura resulta da construção histórica
do poder económico, política e social onde se passa a
comunicação;
 Como os indivíduos partilham as habilidades
comunicativas, eles podem mudar a organização
interferindo na sua estrutura histórica e contingencial
através da comunicação, criando um novo sentido de
direccionar a organização, tanto por uma análise sobre as
distorções comunicativas causadoras da dominação tanto
por uma análise dos valores que vão inspirar uma
emancipação .
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A Mudança como uma Intenção Social

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 A Mudança como uma Intenção Social
 A mudança é vista como um processo consciente de
alterar relações sociais. Assim só pode compreender uma
organização quem se aprofundar na interpretação das
relações nela existentes.
 Este paradigma rejeita o estruturalismo do paradigma da
reinterpretação crítica e aproxima-se do existencialismo
 Sendo assim, a mudança é própria alteração das interacções
das pessoas, do significado subjectivo que cada individuo
atribui essas interacções, envolvendo não só significados e
intenções, mas também motivos, emoções e sentimentos;
 As pessoas agem intencionalmente para mudar o outro, como
resultado da reflexão prévia e estabelecida em função da
relação e da comunicação entre as pessoas. Assim a mudança
ocorre no momento em que se mudam a natureza da relação e
a forma ou significado da comunicação entre as pessoas.

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 A Mudança como transformação Individual
 A mudança é um processo consciente de se criar uma
nova visão de si próprio.
 Como o individuo só conhece o mundo através de
representação própria, as propostas de mudança devem
basear-se numa transformação interna da pessoa;
 Antes de tudo, para que haja mudança, é preciso que haja
vontade pessoal. Pois as grandes mudanças operam através
do poder da vontade;
 A transformação individual pode vir de qualquer lado, desde
teorias sistematizadas, senso comum, cultura, etc.
 Portanto, o importante para mudar a pessoa é garantir a
qualidade dos processos interactivos, valorizar os debates e
confronto de ideias para esclarecer os reais significados por
detrás da espontaneidade de cada um, bem como remover
bloqueios das pessoas para exercer a sua melhor
espontaneidade
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3. Relatividade e Fragilidade dos
Paradigmas da Mudança
Kuhn ao sugerir a impossibilidade de relacionamento ou
de superposições entre um paradigma e outro, recebeu
criticas severas dos defensores do relativismo, como por
exemplo:
a) Imunidade a analise crítica: a premissa de um
paradigma não ser criticamente discutível pode ser
criticamente contestável
b) Prisionarismo a dogmas: as pessoas não são atadas
aos dogmas;
c) Incompatibilidade: por mais discordantes, sempre
pode-se encontrar alguma superposição entre
paradigmas;

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Relatividade e Fragilidade dos Paradigmas
da Mudança
Outras Críticas
 Os paradigmas das mudanças são vistos como
inadequadas aos problemas contemporâneos das
grandes organizações.
 Os paradigmas de mudança possuem limites: não são
totalmente coerentes, nem mantem uma consistência
interna inviolável.
Algumas críticas específicas a cada paradigma:
 Paradigma do compromisso ideológico: A prática da
mudança mostra limites reais a vontande humana.
 Paradigma da mudança como um imperativo
ambiental: Trata a mudança como excessivamente
localizada e, dando ênfase a factores ambientais,
ignora a eficiência e eficácia organizacionais que se
constituem em fortes posicionamentos valorativos

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Relatividade e Fragilidade dos Paradigmas
da Mudança
 Paradigma da mudança como reinterpretação
critíca da realidade: dificuldade de tratar as
dimensões estruturais sem reativar a análise
dialética.
 Paradigma da mudança como intenção social: A
intervenção da mudança somente por interação
social assume uma postura irrealista por não
reconhecer os limites da realidade orgnizacional.
 Paradigma de transformação Individual: a
mudança vista num sentido altamente
introspectivo e encontra dificuldades em ser
transposta para o nivel social da organização.

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 A Tensão Teórica/Pratica na perspectiva Paradigmática
 As discussões sobre paradigmas de mudança reproduzem
tradicionais tensões entre a teoria e a pratica
administrativa:
 Na perspectiva teórica: procura-se entender a
organização em seu todo e como parte de uma estrutura
maior, buscar causalidades, inter-relações sociais, e
significados capazes de formar uma coerência de
pensamento sobre o objecto de analise. Pela teoria se
aprende uma nova maneira de pensar e de acreditar na
mudança.
 Na perspectiva pratica: valoriza instrumentos de
inovação, preocupa-se com atitudes, intenções,
comportamentos e significados individuais e colectivos em
relação a projectos específicos. Conciliam-se os interesses
da mudança tendo em vista o impacto futuro.
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A Tensão Teórica/Prática na perspectiva Paradigmática
No entanto, sempre existe distancia em relação a teoria e a
pratica. Todos paradigmas revelam a tensão entre a teoria e a
pratica, ora vejamos:
 No Paradigma de compromisso ideológico: a teoria da
mudança é uma construção ideal e necessariamente parte da
realidade.
 No Paradigma da mudança como imperativo ambiental:
a teoria da mudança é sempre incompleta em relação ao real.
(Por ex: não há causas regulares permanentes por detrás da
desordem aparente, pois novas descobertas científicas podem
contradizer as crenças correntes)
 Nos Paradigmas critica e da intenção social: não há
limites na construção teórica, a teoria é uma nova
interpretação de um fenómeno e variável de acordo com a
realidade.
 Na perspectiva da transformação individual:
praticamente não se reconhece teorias ao lidar com a
realidade. 18
CONCLUSÕES
 Apesar das tensões entre a teoria e a prática nos diferentes
paradigmas da mudança, a prática da gestão não é uma
actividade isolada da formação do conhecimento, possui
formas de sistematização, explicação, compressão e
reprodução para outras realidades, pelo que, a experiência
prática pode ser uma valiosa experiencia teórica.
 Por outro lado, a construção teórica é tão social quanto
qualquer outra actividade humana, e é influenciada pelas
questões do momento e pela demanda da própria sociedade;
 A gestão provoca uma interacção constante e recíproca entre
a prática (criadora de novas formas administrativas) e a
teoria (instituidora de novas maneiras de representá-la e
compreende-la)
 Portanto, a mudança organizacional pode ser operada no
contexto que melhor espelha cada um dos paradigmas
apresentados ou combinado elementos essenciais que
coadunem com os projectos específicos e visão futura da
organização

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