Universidade Federal de Campina

Grande
Secretaria de Recursos Humanos

Plano de Desenvolvimento dos

Integrantes do Plano de Carreira
dos Cargos Técnico-
Administrativos em Educação
PAD – Programa
de Avaliação de
Desempenho
 Regulamentação

RESOLUÇÃO N.º 04/2007

Institui o Programa de Avaliação do
Desempenho – PAD – dos servidores técnico-
administrativos em educação da UFCG.
 Objetivos:
I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico,
visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;
II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de
trabalho;
III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do
servidor, consideradas as condições de trabalho;
IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;
V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios
necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua
participação e conhecimento dos resultados da avaliação;
VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas
habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de
exercício;
VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de
necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde
ocupacional;
VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as
institucionais;
IX – aferir o mérito para progressão.
 DOS CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
II. Produtividade III – iniciativa
I. Qualidade
No trabalho

IV – presteza V – aproveitamento VI – assiduidade

em programas
de capacitação
X – aproveitamento
dos recursos e
VII – pontualidade
IX – uso adequado racionalização de
dos equipamentos e processos
instalações de serviço
VIII – administração
do tempo e XI – capacidade
tempestividade de trabalho
em equipe
 DOS CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
10% do total de
15% do total de 15%
II. Produtividade
do total de III – iniciativa
I. Qualidade pontos
pontos Nopontos
trabalho

10% do total de – aproveitamento 5% do total de

IV – presteza V 10% do total de VI – assiduidade
pontos em programas
pontos pontos
de capacitação
X – aproveitamento
5% do total de 10% do total de
dos recursos e
VII – pontualidade
pontos IX – uso adequado pontos de
racionalização
5% do total de
dos equipamentos e processos
pontos
instalações de serviço
VIII – administração
10% do total de
do tempo e XI – capacidade
pontos
tempestividade 5%
dedo total de
trabalho
empontos
equipe
 DOS CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
• I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos
trabalhos executados;
• II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em
determinado espaço de tempo;
• III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação,
buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos;
• IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das
demandas de trabalho;
• V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos
conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização
dos trabalhos;
• VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de
trabalho;
• VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento
da carga horária definida para o cargo ocupado;
• VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de
cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente
estabelecidos;
• IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado
e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no
exercício das atividades e tarefas;
• X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor
utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos
processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e
• XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as
atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na
busca de resultados comuns.
 Etapas
• Etapa I – Preenchimento do Plano de
Administração do Desempenho Individual,

• Finalidade:subsidiar o processo de
avaliação;

• Conteúdo:descrição e o acompanhamento
das metas, atividades e tarefas a serem
cumpridas pelo servidor no período em
que será avaliado, bem como os fatores
que facilitam ou dificultam seu
desempenho;
Plano de Desempenho Individual
 Etapas
• Etapa II – Avaliação de Desempenho
Individual

• Aplicação dos formulários de avaliação;

• Quem participa:
– Integrantes da equipe de trabalho;
– Coordenação e Avaliação do chefe imediato do
servidor ou, nos impedimentos deste, de seu
substituto eventual;
– O próprio servidor.
 Etapas

• Etapa III – Homologação –

análise dos resultados
apresentados pela Comissão de
Avaliação para homologação e
publicação pela Secretaria de
Recursos Humanos.
 Etapas

• Etapa IV – Acompanhamento do
Desempenho – será
operacionalizado através de
reuniões periódicas entre a chefia
imediata e o servidor, para analisar
o andamento dos trabalhos e os
resultados parciais ou finais obtidos,
e registrados no Plano de
Administração do Desempenho
Individual.
 FORMA DE AVALIAÇÃO

I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9;

II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9;
III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9;
IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0.

Serão obtidas médias finais sobre os fatores

avaliados tanto para Auto-avaliação (AA),
quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da
Avaliação da Equipe (AE)
 FORMA DE AVALIAÇÃO

O resultado final (RF) da avaliação de

desempenho será encontrado através da
obtenção de uma média ponderada na qual
será atribuído o peso de 20% para a auto-
avaliação (AA), 40% para avaliação do chefe
(AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE).

RF = 2AA +4AC + 4AE

10
 FORMA DE AVALIAÇÃO

Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que

alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou
Acima do Esperado (AE).

Será considerado insuficiente o desempenho do servidor

que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)
ou Parcialmente Esperado (PE).

Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)

ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação
com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e
implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.
DA PROGRESSÃO FUNCIONAL
POR MÉRITO
• Para efeito de progressão por
mérito profissional, será
considerada a média aritmética
das avaliações correspondentes
ao interstício de dois anos de
efetivo exercício.
 REQUISITOS
• Alcançar desempenho satisfatório na
avaliação.
• Participar, durante o período de
permanência no padrão, de ação ou
programa de capacitação, de caráter
presencial e/ou à distância, satisfazendo,
a cada doze meses, o mínimo de 20 horas
de aula, integralizadas em um ou mais
eventos.
• Não ter sofrido sanção disciplinar de
qualquer natureza durante o interstício
avaliado.
 DOS RECURSOS

• O interessado poderá recorrer

dentro do prazo corrido e
improrrogável de 5 (cinco) dias
úteis após tomar ciência,
através do avaliador, do
resultado da avaliação à
Câmara de Gestão
Administrativo-Financeira.
 DO TEMPO RESIDUAL E
EFEITOS FINANCEIROS
• A contagem de interstício para a concessão da
progressão por mérito iniciará em 1º de março de
2005, observados, ainda, os seguintes critérios:
– para os servidores que não estavam no último
padrão do cargo será aproveitado o tempo
computado entre a data em que tiver ocorrido a
última progressão processada segundo os critérios
do Plano Único de Classificação e Retribuição de
Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da
implantação do programa de avaliação de
desempenho da IFE;
– para os servidores que no PUCRCE estavam no
último padrão do cargo será computado o resíduo de
tempo de serviço que porventura tenha restado do
enquadramento no PCCTAE;
– O efeito financeiro decorrente da progressão por
mérito retroagirá à data em que o servidor
completar o interstício estabelecido no §2º do art.
10, da Lei n º 11.091/2005;
 COMPETÊNCIAS
• SRH
– coordenar e acompanhar as atividades de
avaliação de desempenho e a progressão
funcional por mérito;
– Oferecer treinamento e prestar assessoramento
aos avaliadores, com vistas à aplicação desta
Resolução;
– mediar se necessário, a negociação entre o
avaliador e o servidor, em caso de discordância
quanto aos conceitos aplicados;
– conferir os dados registrados no Relatório de
Avaliação de Desempenho;
– homologar o resultado da avaliação de
desempenho, propondo, quando for o caso, a
expedição da portaria formalizadora da
progressão funcional por mérito.
 COMPETÊNCIAS

• SERVIDOR
– Realizar sua auto-avaliação de
forma sensata, dentro do prazo
estipulado;
– Elaborar o seu Plano de
Desenvolvimento, elencando as
ações de capacitação com vistas
à sua melhoria no desempenho
das atividades ou atualização
profissional.
 COMPETÊNCIAS
• DOS AVALIADORES
– participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao
cumprimento desta Resolução;
– orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os
critérios a serem utilizados para a avaliação de seu
desempenho;
– mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a
pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação;
– atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos
resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os
no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II,
juntamente com as recomendações e as observações que se
fizerem necessárias, constantes no referido anexo;
– reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os
procedimentos da avaliação prevista nesta resolução;
– indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento
do servidor avaliado;
– dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram
atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em
caso de discordância;
– dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da
avaliação;
– encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH,
até o décimo dia do mês do término do interstício.
 COMPETÊNCIAS
• Comissão de Avaliação de Desempenho dos
Servidores – CADS
– emitir parecer sobre o processo de avaliação,
observando as normas presentes nesta Resolução,
para homologação pelo titular da SRH.

• Composição
– A CADS será composta por:
• dois servidores indicados pela SRH;
• três representantes da CIS;
• um representante da Comunidade Universitária
indicado pelo Colegiado Pleno.
– O presidente da comissão será eleito pelos seus membros.
– A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.
MUITO OBRIGADO!!!!

DÚVIDAS?

José Marcos G. Viana

Secretário de RH/UFCG