Psicologia Organizacional do Trabalho

2º semestre
Andréa Haddad
 OBJETIVOS DA DISCIPLINA

 Adquirir conhecimentos teóricos referentes à compreensão do comportamento humano no

contexto de trabalho dentro de um enfoque sistêmico. Conceituar os subsistemas de gestão
de pessoas e suas aplicações. Identificar as variáveis individuais, grupais e do ambiente
externo, sobre o comportamento humano no trabalho
 Adquirir habilidade de análise dos vários contextos abordados na disciplina, pesquisar e
participar de eventos acadêmicos. Articular com a prática as teorias que embasam a
disciplina. Identificar os aspectos interdisciplinares existentes com as demais disciplinas do
curso. Desenvolver capacidade técnica para atuar como psicólogo organizacional.
 Construir argumentos consistentes a partir da compreensão dos vários temas ligados à
Psicologia Organizacional e do Trabalho. Desenvolver consciência crítica em relação ao
papel do Psicólogo nas organizações. Criar atitudes de assimilação quanto às tecnologias e
ferramentas utilizadas na gestão de pessoas.
Trabalho e organizações estão presentes na vida
de todos.
 Avaliações

 A 1 = 30/09 – Modulo I = 5,0

 A2 = 25/11 – Modulo II = 2,0
 Seminários, livros e trabalhos = 3,0
 Livro:
 Seminários = grupo de 4 alunos – Subsistemas da gestão de Pessoas
1) Livros para Agregar valores na Disciplina – trabalho escrito
deve constar
1) Biografia do autor
2) Breve Resenha
3) Principais Pilares
4) Conclusão Pessoal

DATAS: 14/10 E 21/10

Apresentação:
 Grupo (todos podem falar ou quem sentir mais confortável)
 Apresentar os slides com uma comunicação clara e assertiva
 Criatividade e harmonia na apresentação dos slides
 Tema central com a mensagem e o conteúdo principal fazendo um estudo e
uma analogia com a psicologia do trabalho.
 Filme para estudo e analise
Um Senhor Estagiário
1) Principais Pilares e lições
de gestão de Pessoas e
negócios, que o filme
inspira.
2) Qual a mensagem que
você identificou – faça
uma rápida análise com a
Psicologia organizacional
3) Roda de conversa

DATA: 16/09
 Seminário
 Apresentação do tema de Pesquisa –
 impresso e apresentação em slides
 Introdução - conceitos
 Objetivos
 Teorias
 Evolução do trabalho - com referencial teórico ( citações de autores)
 Algum diferencial ou curiosidade
 Conclusões pessoais
 Case de sucesso
 Anexo
História da Psicologia
Organizacional

MÓDULO I
História da psicologia
 Definição e Evolução da Psicologia como Ciência

Nos seus primórdios a psicologia era área de estudo dos filósofos denominada
filosofia mental.

No decorrer dos tempos, os filósofos passaram a traduzir o termo psyche por:

MENTE e a psicologia passou a ser CIÊNCIA DA MENTE.
 DEFINIÇÃO E EVOLUÇÃO DA PSICOLOGIA
COMO CIÊNCIA

Psyché = Alma Logos = Razão

A Psicologia é, em geral, definida como a ciência do comportamento dos seres

humanos e dos animais.
Estuda o comportamento com métodos da ciência e procura estabelecer teorias
ou interferências a respeito da mente, a partir das informações que obtém sobre
o comportamento (COFER, 1992).
 História da Psicologia Industrial / Organizacional

 A psicologia industrial/ organizacional é definida como a aplicação da teoria e da metodologia

psicológicas aos problemas das organizações e aos problemas de grupos e indivíduos nos
ambientes organizacionais. (American Psychological Association, 1981, citado por Krumm,
2011, p. 04).
 O seu desenvolvimento no Brasil acompanhou as mudanças mundiais, destacando-se
inicialmente em um nível mais genérico, a psicologia geral. Seu aparecimento está associado à
crescente industrialização dos principais países do cenário ocidental, que buscavam maior
critério de desempenho e eficiência organizacional, no fim do século XIX e início do século
XX.
 História da Psicologia Organizacional

 1913- Hugo Mustemberg e Dill Escott - Publicação do primeiro

compêndio de psicologia organizacional.
 Influências da primeira guerra mundial- EUA
 Psicólogos experimentais estavam interessados em aplicar novos
princípios da psicologia para resolver problemas em organizações.

 1917- Desenvolvimento dos principais testes psicológicos.

Objetivos: medir habilidade mental e colocar novos soldados em
suas funções.
 História da Psicologia Organizacional

 1921- primeiro PhD em Psicologia Organizacional

 Influência do Trabalho de Taylor- estudo da produtividade.
 Princípios da Administração Científica:
a)Cada trabalho deve ser analisado, para que o modo otimizado de executar as tarefas
possa ser especificado.
b) Os funcionários devem ser selecionados de acordo com as características do trabalho.
c)Os funcionários deve ser treinados.
d)Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar o
desempenho.
 História da Psicologia Organizacional
 Influência da engenharia e psicologia- Frank e Lillian Gilbreth: O estudo do tempo e
movimento.
 1924 - estudos de Hawthorne- aspectos socias das organizações afetam o
comportamento e desenvolvimento do funcionário. Estudo sobre a influência da
luminosidade.
 Testes psicológicos Army Alfa e Army Beta
 Influências da segunda Guerra Mundial –1939 testagem psicológicas, treinamento,
avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes.
 1964 –a Lei que protege os direitos dos cidadãos é aprovada nos EUA.
 1970-a APA aceita a Psicologia Organizacional e Industrial.
 1991- a lei que favorece os americanos com invalidez é aprovada nos E.U.A.
 Diante desse processo, foi nas universidades, principalmente em São Paulo, no Rio de
Janeiro e em Pernambuco, que aconteceram as primeiras experiências em psicologia
organizacional, no que se refere à psicometria (WELL, 2005). A partir desse contexto que
deu inicio a utilização dos testes, nomeados psicotécnicos, tendo sido destinados à área do
trabalho, a fim de realizar seleção profissional.
 Com o avanço das tecnologias, a mudança de contexto cultural e social, as pesquisas
apresentaram aumento significativo. O âmbito empresarial mostra a necessidade da
presença de psicólogos para o desenvolvimento corporativo. Somando-se, vale registrar
que aliados ao crescimento da psicologia organizacional e ao surgimento de pesquisadores,
estão ações institucionais de associações científicas como a SBPOT (Associação Brasileira
de Psicologia Organizacional e do Trabalho) e a ANPEPP (Associação Nacional de
Pesquisa e Pós graduação em Psicologia) (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010).
 Em decorrência da necessidade de se construir caminhos inovadores e saudáveis para o
exercício do trabalho e responder às exigências do mercado brasileiro, a POT atualmente,
ocupa importante espaço como atividade profissional. É válido salientar que as demandas
modificam-se junto com a sociedade e a cultura, desse modo, o psicólogo deve estar aberto
à incorporação de novas intervenções e ampliação dos objetivos de seu trabalho.
Contextualização da Psicologia
Organizacional

MÓDULO I
O que é trabalho para Você?

 Definição de trabalho: Prática transformadora da realidade que viabiliza a sobrevivência e

a realização do ser humano (Malvezzi, 2004).

 O trabalho é elemento transformador, não apenas da matéria, mas da vida psíquica, social,
cultural, política e econômica (CAMPOS et al., 2011).
Como você percebe esse trabalho???

Trabalhando Feliz.... Trabalhando Cansado...

 Psicologia Organizacional...

 Psicologia é a ciência do comportamento humano e

(não humano), da cognição, da emoção e da motivação.
 Psicologia Clínica lida com as desordens emocionais e problemas
psicológicos.
 Psicologia Organizacional compreende e intervêm em relação a
fenômenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das organizações.
 Psicologia Organizacional explora, analisa, compreende e interage as
múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e organizações.
O TRABALHO SOB A PERSPECTIVA DA PSICOLOGIA

 Qual o objeto de estudo da PSICOLOGIA?

 Como a psicologia industrial/ organizacional/ do trabalho se relaciona com o campo da
psicologia como totalidade?
 Como então, podemos definir psicologia industrial/ organizacional/ do trabalho?
 Psicologia Organizacional se divide:

INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL
 Recursos Humanos  Movimento das relações humanas
 Gerencia a eficiência organizacional por meio  Foco no indivíduo
do RH.
 Preocupa-se em compreender o
 eficiência de projetos, seleção, treinamento e comportamento individual e aumentar o bem-
avaliação de desempenho. estar.
 Movimentos inovadores na Psicologia Organizacional e
do Trabalho

 Movimento 1: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas

 Análise do trabalho: processo de mudança
 Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos testes psicológicos.
 Treinamento: fatores de competitividade, autogerenciamento no processo
de crescimento pessoal e profissional.
 Avaliação de desempenho.
Movimento 2: novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de
intervenção

Administração de pessoal:
 Planejamento e enriquecimento de cargos
 Movimentação e desligamento de pessoas
 Remuneração e benefícios
 Planejamento de recursos humanos

Qualificação:
 Desenvolvimento de carreiras e planos de sucessão
 Desenvolvimento gerencial
 Desenvolvimento de equipes
Condições de trabalho e Higiene:
 Segurança e prevenção de acidentes
 Ergonomia
 Saúde ocupacional
 Programas de ajustamento e bem-estar
 Assistência psicossocial

Relações de trabalho:
 Programas de integração e socialização
 Regulação de conflitos
 Mudanças nos padrões de gestão
 Mudanças na organização do trabalho
 Mudanças organizacionais
 Programas de qualidade de vida no trabalho
 Programas de qualidade total
 Movimento 3: amplia-se o nível de Intervenção frente aos
problemas organizacionais e do trabalho

 Do foco no indivíduo há um movimento consistente para entender e intervir

sobre questões organizacionais mais amplas.
 Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégica.
 Amplia-se o reconhecimento de que a pesquisa é uma prática indispensável
para fundamentar as intervenções organizacionais.
 Além de propiciarem o conhecimento da realidade, funcionam como
estratégias de participação dos empregados.
 Do plano das técnicas (aplicar instrumentos para solução de problemas
específicos) a atuação evolui para os planos das táticas e estratégias e,
finalmente, para o plano da formulação de políticas para as ações
organizacionais.
 Contextualizando...

 Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho

humano para seu sucesso.
 Mas será que as organizações tratam seu capital humano da mesma forma??
E o Que É Psicologia Organizacional

 A Psicologia refere-se a pesquisa (produção do conhecimento) e à aplicação (prática) de

princípios científicos da Psicologia no ambiente de trabalho.
 Psicologia Organizacional do trabalho (POT)
 ... A denominação Psicologia Organizacional e do trabalho, inclui larga abrangência, uma
vez que busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus
determinantes e suas consequências, como nas possibilidades da construção produtivas das
ações de trabalho, com preservação máxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-
estar humano. Zanelli e Bastos, 2009.
 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PRINCÍPIOS BÁSICOS

O trabalho é uma atividade humana que envolve o homem

em sua totalidade. (dimensões físicas, psíquicas e social)
Christophe Dejours é doutor em
Medicina, especialista em
medicina do trabalho e em
psiquiatria e psicanalista. É
considerado o pai da
psicodinâmica do trabalho.
 O Psicólogo nas Organizações
 Pode-se afirmar que sua atuação pode acontecer de forma individual ou em equipe
multiprofissional, realizando atividades onde quer que se deem as relações de trabalho,
sejam elas nas organizações sociais formais ou nas informais. Compreende e intervém em
relação a fenômenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das organizações.
 Explora,
 analisa,
 compreende e interage com as múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, os grupos
e as organizações.
 Níveis de atuação...

 Individual
 Grupal
 Organizacional
 Ambiental
 Psicólogo Gestão de pessoas

 Recrutamento e seleção,
 Educação e treinamento,
 Avaliação de desempenho,
 Planos de carreira,
 Desenvolvimento gerencial.
 Psicologia Organizacional

 Atitudes, percepções, emoções

 Motivação, satisfação,
 Liderança, processos decisórios,
 Gestão, poder e conflito,
 Cultura organizacional,
 Processos de mudança.
Psicologia
Ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o
comportamento dos seres humanos e dos animais.
Quem é o
Homem?
“O HOMEM é um animal amarrado a
teias de significados que ele mesmo
teceu, sendo a cultura estas teias. Os
indivíduos sentem, percebem,
raciocinam, julgam e agem sob a
direção destes símbolos. A experiência
humana é assim uma sensação
significativa, interpretada e aprendida.”
(Clifford Geertz) – Antropólogo
ANTROPOLOGIA
ciência do homem no sentido mais lato, que engloba origens,
evolução, desenvolvimentos físico, material e cultural, fisiologia,
psicologia, características raciais, costumes sociais, crenças etc.
 Quando falamos de pessoas não
podemos esquecer que:

 As pessoas têm características de personalidade, expectativas, objetivos

pessoais, histórias particulares, etc...

 Nas relações que o homem estabelece com o trabalho devemos considerar

os aspectos indivíduo-indivíduo, indivíduo-grupo, indivíduo-organização,
grupo-grupo, grupo-organização.
 CARACTERÍSTICAS:

O HOMEM É PRO-ATIVO: o comportamento é orientado para a satisfação

das necessidades pessoais e para alcançar objetivos e aspirações.

O comportamento na organização depende das práticas

organizacionais e de seus objetivos pessoais.
O HOMEM É SOCIAL: as relações sociais determinam a natureza
do auto conceito das pessoas.

As pessoas procuram manter sua identidade e seu bem estar

psicológico. Em sua relação com as outras pessoas procuram obter
relações sobre si e sobre o ambiente em que vivem.
O HOMEM TEM NECESSIDADES DIFERENTES : o comportamento
humano é motivado por um grande número de necessidades que têm
valor e quantidade diferente.

Um fator pode motivar uma pessoa hoje e pode não ter o poder de
motivar seu comportamento amanhã.
O HOMEM PERCEBE E AVALIA: o homem seleciona os dados dos
diferentes aspectos do ambiente, avalia-os de acordo com suas vivências
passadas e avalia o que está acontecendo de acordo com seus valores e
necessidades.

O HOMEM PENSA E ESCOLHE: o seu comportamento é proposital, pro-

ativo e cognitivamente ativo.

O homem pensa, escolhe e executa para alcançar seus objetivos

pessoais.
O HOMEM É COMPLEXO: é complexo em relação a sua natureza, às
suas características, às suas necessidades e ao seu potencial. O
homem é diferente de seus semelhantes e diferente de si mesmo em
relação ao tempo.

O homem tem muitas motivações em vários níveis de

importância, que mudam de acordo com a situação e o
momento.
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
(CO)
 Refere-se ao estudo sistemático das ações e das atitudes das pessoas dentro
das organizações.

 É um campo de estudo que ajuda a prever, explicar e compreender os

comportamentos nas organizações.

 Estudo dos indivíduos e grupos atuando em organizações. Preocupa-se com

a influência das pessoas e grupos sobre as organizações e com a influência
das organizações sobre as pessoas e grupos (CHIAVENATO, 2014, p. 5)
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
(CO)
 Estudo sistemático do comportamento humano focando ações e
atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações, no
intuito de alcançar produtividade, reduzir absenteísmo e a
rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Para que serve este estudo do comportamento organizacional???
EM QUE MUNDO CORPORATIVO NÓS VIVEMOS
 Comportamento Organizacional

“É um campo de estudo que investiga o

impacto que indivíduos, grupos e a estrutura
têm sobre o comportamento dentro das
organizações com o propósito de aplicar este
conhecimento para promover a melhoria da
eficácia de uma organização” (Robbins,
1999, p.6).
 Pessoas

AS
ORGANIZAÇÕES

Estrutura
Organizacional
OBJETIVOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Ajudar os Administradores a:

 Explicar;

 Prever;

 Controlar o comportamento humano.

 Introduzindo o comportamento Organizacional

 O comportamento organizacional é um campo multidisciplinar que se divide em

três sub-conjuntos, centrados em :

1. Indivíduos; 2. Grupos; 3. Estruturas Organizacionais

 Relacionado a cargos, trabalhos, absenteísmo, rotatividade no emprego,

produtividade, desempenho humano e gerenciamento

 Inclui: motivação, liderança, poder, comunicação interpessoal, estrutura e

processos de grupo, aprendizagem, desenvolvimento e percepção de atitude,
processos de mudança, conflito, dimensionamento e pressão do trabalho.
 Individuais (valores, atitudes, personalidade, percepção,
motivação e aprendizagem);
 grupais (dinâmica grupal, liderança, tomada de decisão, poder e
política)
 organizacionais (comunicação, estrutura, cultura, mudança e
desenvolvimento organizacional).
 Será que é verdade?
1. Trabalhadores felizes são
trabalhadores produtivos
2. Todos os indivíduos são mais
produtivos quando seus chefes são
amigáveis, confiáveis e acessíveis
3. Os melhores líderes são aqueles
que tem comportamento constante
4. Todos querem um trabalho
desafiador
5. Você tem que amedrontar um pouco
as pessoas para que façam o seu
trabalho
6. Todo mundo é motivado por dinheiro
QUANTAS AFIRMAÇÕES DESTAS SÃO
VERDADEIRAS?
 Consistência versus diferenças individuais

 O comportamento não é algo aleatório

 Origina-se e é direcionado para um fim em que o indivíduo acredita, corretamente

ou não ser o melhor para ele

 As situações estruturadas facilitam a previsão do comportamento (faculdade,

trabalho, supermercado, cinema)
 De “Todo mundo é igual” para a Diversidade da força de
trabalho
 Diversidade na força de trabalho (sexo, raça, nacionalidade, deficientes, )

 Os empregados não deixam de lado seus valores culturais e preferências de estilo

de vida quando vêm para o trabalho

 Quando a diversidade não é administrada apropriadamente, há maior

probabilidade de rotatividade de pessoal, dificuldade de comunicação e mais
conflitos interpessoais
 Objetivos do estudo do comportamento
organizacional
 OBJETIVOS DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PRODUTIVIDADE – Preocupação com a eficiência e a eficácia dos indivíduos grupos e
organizações.
 ABSENTEÍSMO – Ausência do funcionário no ambiente de trabalho.
 ROTATIVIDADE – É a permanente saída e entrada de pessoal da organização de forma
voluntária ou in voluntária.
 CIDADANIA ORGANIZACIONAL – É um comportamento discricionário que não faz
parte das exigências funcionais de um cargo, mas que ajuda a promover o funcionamento
eficaz da organização.
 SATISFAÇÃO NO TRABALHO – Conjunto de sentimentos que uma pessoa possui com
relação ao seu trabalho.
 Principais Variáveis que afetam o
Comportamento
 Personalidade
 Sentimento – Reação emocional aos estímulos do ambiente.
 Percepção – Modo de adquirir informação do mundo através dos
sentimentos.
 Valores
 Motivação
 Atitudes
 Aprendizagem
 Um modelo de CO
 Variveis dependentes
 Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho
 Variáveis independentes
 nível individual (idade, sexo, estado civil, características de personalidade,
valores e atitudes
 nível grupal
 Nível de sistemas de organização
Principais Variáveis que Afetam o Comportamento

Valores

Motivação
Atitudes
Comporta-mento
Percepção individual

Persona-
lidade
Aprendi-
zagem
Capacidade
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

 VALORES – uma série de crenças essenciais mantidas por

indivíduos sobre como devem ou deveriam comportar-se em
uma gama de situações

 PERCEPÇÃO – processo pelo qual os indivíduos organizam e

interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de
dar sentido ao ambiente em que vivem.
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

 ATITUDES – afirmações avaliativas – favoráveis ou

desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos.

 PERSONALIDADE – Nossa Essência, ou combinação de

características que destacam a natureza única de uma pessoa.

 APRENDIZAGEM - Mudança relativamente permanente no

comportamento, que ocorre como resultado da experiência.
VALORES/ATITUDES E SATISFAÇÃO
COM O TRABALHO
Valores
Convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de
condição de existência é individualmente ou socialmente
preferível a um modo oposto.

Sistema de valores
Uma hierarquia baseada na classificação dos valores de uma
pessoa de acordo com sua intensidade.
 Os valores são importantes no estudo do comportamento
organizacional porque estabelecem a base para a compreensão
das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas
percepções.

 Os valores geralmente influenciam as atitudes e o

comportamento.

 Os valores individuais variam de uma pessoa para outra, mas

costumam refletir os valores da sociedade em que o indivíduo foi
criado
 A IMPORTANCIA DOS VALORES

 Ajudam a compreender as atitudes, os comportamentos

e as motivações das pessoas e das diferentes culturas.
 Influenciam nossa percepção sobre o mundo.
 Contêm interpretações do que é certo e errado.
 Trazem implícita a idéia de que certos comportamentos
ou resultados são preferíveis a outros.
Valores terminais
São as metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida.

Valores instrumentais
São os modos preferenciais de comportamento ou os meios para se
chegar às metas dos valores terminais.
 Valores terminais e instrumentais segundo o levantamento de valores de
Rokeach

Uma vida confortável (uma vida próspera)

Uma vida emocionante (ativa, estimulante)
Um sentido de realização (contribuição duradoura)
Um mundo em paz (livre de guerras ou conflitos)
Um mundo de beleza (beleza da natureza e das artes)
Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para todos)
Segurança familiar (cuidado com os entes queridos)
Liberdade (independência, liberdade de escolha)
Felicidade (contentamento)
Harmonia interior (liberação de conflitos interiores)
Amor maduro (intimidade espiritual e sexual)
Respeito por si próprio (auto-estima)
Reconhecimento social (respeito, admiração)
Amizade verdadeira (forte companheirismo)
 Valores terminais e instrumentais segundo o levantamento de valores de
Rokeach
Ambição (esforço no trabalho, vontade)
Visão ampla (mente aberta)
Animação (alegria, contentamento)
Coragem (defesa de seus ideais)
Perdão (capacidade de perdoar os outros)
Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos demais)
Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro)
Imaginação (ousadia, criatividade)
Independência (autoconfiança, auto-suficiência)
Intelectualidade e capacidade (inteligência, capacidade de reflexão e competência)
Lógica (coerência, racionalidade)
Afetividade (carinho, ternura)
Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deveres)
Fonte: M. Rokeach, The nature of human values. Nova York: The
Responsabilidade (compromisso, ser confiável) Free Press, 1973. Reproduzido com permissão da Free Press.
Todos os direitos reservados.
Autocontrole (limites, autodisciplina)
Valores,
Valores, lealdade
lealdade ee comportamento
comportamento ético
ético

Valores éticos e
comportamento dos líderes

Padrão
Padrão ético
ético da
da
 Ou seja... Esse profissional tem que ter
Competência

CHA
Conhecimento – Habilidades - Atitudes

BOOG, Gustavo & Magdalena. Manual de gestão de pessoas e equipes. – Editora: Gente, São Paulo, 2002
CHOPRA, Deepak. A alma da liderança. [on line] – 2016
DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Competências. São Paulo: Ed. Gente, 2001.
 CHA
Conhecimento/ Habilidades / Atitudes
 COMPETÊNCIAS

Um profissional tem talentos, quando tem competências:

Competências:
 São comportamentos observáveis que podem ser medidos / quantificados através da
observação, da freqüência e contexto em que aparecem.

 Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do

trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a
competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e
desenvolvidos por meio de treinamento.
— Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury (2001)
 Competências Genéricas

 Motivação para o auto-desenvolvimento e para as realizações

profissionais;
 Prontidão para mudanças (flexibilidade, curiosidade, criatividade, visão
ampla, coragem para mudar, capacidade de agir e solucionar problemas);
 Ter bom relacionamento interpessoal e grupal;
 Saber lidar com pressões e usar a inteligência emocional;
 Ser ético e responsável.
 Competências Individuais

• Capacidade de analise
• Proatividade
• Liderança
• Conhecimento especifico
• Negociação
• Visão estratégica
• Adaptabilidade
• Comunicação
• Trabalho em equipe
Competência Principal Essenciais

Gestão de Pessoas

CHA
O QUE É MAIS IMPORTANTE ?

85%
A H
15%
C
 O que são competências?

Conhecimentos
Conhecimentos Habilidades
Habilidades Atitudes
Atitudes
Compreensão de Aptidão e capacidade
Postura e modo de
conhecimentos e técnicas de realizar
agir

Saber
Saber Poder
Poder Querer
Querer

Aplicação

Competências
Competências Desempenho
DesempenhoSuperior
Superior
 Competências Empresariais

Quem somos? Quem queremos ser?

 Metas
 Objetivos
 Indicadores
 Diferencial

Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos?

Identificação e descrição das competências empresariais

 Competências Empresariais
Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico

ESTRATÉGIA MISSÃO
MISSÃO CULTURA

De que capacidades necessitamos

para atingir os
objetivos ?

Quais os gaps existentes e as ações

recomendadas ?

Sistema de Gestão de
Competências
 Conceitos

Competências Individuais

Qualificações
Performance
Capacidades
+

Habilidades
Valor

Atitudes
O que é uma ATITUDE?
 Uma ATITUDE é uma tendência para responder a um objeto social
(situação, pessoa, acontecimento)) de modo favorável ou
desfavorável.

 É uma predisposição, uma tendência relativamente estável para uma

pessoa se comportar de determinada maneira, uma tomada de
posição intencional face a algum propósito.
 O que é uma ATITUDE?
 Atitude é QUERER fazer...

 A atitude é uma maneira de pensar ou sentir sobre alguém ou alguma coisa. Isso
inclui o modo com o qual uma pessoa lida emocionalmente com as situações, o que
acaba se refletindo em seu comportamento. Trata-se de um aspecto que afeta
significativamente os sentimentos, os valores e as motivações para realizar algo.

 O desenvolvimento ou aperfeiçoamento da atitude de uma pessoa costuma levar

certo tempo. Afinal, é um tanto quanto desafiador mudar de atitude depois de ela
estar acostumada a agir de determinada maneira por muitos anos. Além disso, não
existe um método claro para medir o quanto alguém teve suas atitudes modificadas,
já que isso é percebido aos poucos.

 É uma predisposição, uma tendência relativamente estável para uma pessoa se

comportar de determinada maneira, uma tomada de posição intencional diante de
algum propósito.
 Segundo Maisonneuve:

 “Uma Atitude consiste numa posição(mais ou menos cristalizada) de

um agente (individual ou coletivo) relativamente a um objeto
(pessoa, grupo, situação ou valor); exprime-se mais ou menos
abertamente através de diversos sintomas ou indicadores (palavras,
tons, gestos, atos, escolhas ou a sua ausência); exerce uma função
cognitiva, energética e reguladora nos comportamentos que lhes
estão subjacentes.”
 Qual o Papel da ATITUDE
 As atitudes desempenham um papel importante no modo
como processamos a informação do mundo social em que
nos encontramos inseridos, permitindo-nos:
 interpretar,
 organizar e
 processar as informações

 sendo por isso que diante de uma mesma situação,

diversas pessoas a interpretam de formas distintas.

Atitudes
Afirmações avaliadoras em
relação a objetos, pessoas
ou eventos.
Componente cognitivo
O segmento da atitude que se refere a uma
opinião ou convicção.
Componente afetivo
O segmento da atitude que se refere ao
sentimento e às emoções.

Componente comportamental
A intenção de se comportar de determinada
maneira em relação a alguém ou alguma coisa.

ATITUDES
ATITUDES
 ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 As atitudes não são diretamente observáveis: interferem-se dos

comportamentos. É possível, a partir de um comportamento, descobrir a
atitude que esteve na sua origem.

 Também as reações de uma pessoa face a uma situação podem permitir

prever a atitude que lhe esta subjacente.
 TIPOS DE ATITUDES
Satisfação com o trabalho
Atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza.

Envolvimento com o trabalho

O grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho, participa
ativamente dele e considera seu desempenho nele um fator de valorização
pessoal.

Comprometimento organizacional
O grau em que um trabalhador se identifica com uma empresa e seus
objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.
 O efeito da satisfação com o trabalho

• Satisfação e produtividade
 Funcionários satisfeitos não são necessariamente mais produtivos.
 A produtividade dos trabalhadores é maior nas organizações
satisfeitas.

 Satisfação e absenteísmo
Funcionários satisfeitos faltam menos ao trabalho.

 Satisfação e rotatividade
Funcionários satisfeitos tendem menos a deixar seu emprego.
As organizações procuram manter os mais produtivos e deixar ir
embora os menos produtivos.
Satisfação com o trabalho e a cidadania organizacional

Funcionários satisfeitos, que são tratados de maneira justa e que

confiam na organização, mostram maior disposição em engajar-se em
atividades que ultrapassam as expectativas em relação ao seu
trabalho.
 Satisfação com o trabalho e a satisfação dos clientes

 Funcionários satisfeitos aumentam a satisfação dos clientes porque:

Eles são mais amáveis, alegres e atenciosos.
Eles deixam menos o emprego, o que ajuda na construção de
relacionamentos mais duradouros com os clientes.
Eles têm mais experiência.

 Clientes descontentes podem aumentar a insatisfação dos funcionários.

PERCEPÇÃO E TOMADA DE DECISÕES
INDIVIDUAL
 O que é percepção?

Em psicologia, neurociência e ciências cognitivas, percepção é a função
cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de
histórico de vivências passadas. Através da percepção um indivíduo
organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir
significado ao seu meio. Consiste na aquisição, interpretação, seleção e
organização das informações obtidas pelos sentidos. (WIKIPÉDIA,2008).

 A percepção, como área de pesquisa psicológica, pode ser

adequadamente considerada como conjunto de processos pelos quais o
individuo mantém contato com ambiente. O seu estudo é fundamental
para a compreensão do comportamento e da experiência dos seres
humanos.
 PERCEPÇÃO
 É o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas
impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido a seu ambiente.
 O que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da
realidade objetiva
 O mundo importante para o comportamento é o mundo na forma como
ele é percebido.
 PERCEPÇÃO
 Como explicar o fato de duas pessoas olharem para uma
mesma coisa e cada uma a perceber de uma forma diferente.
 Fatores que podem moldar ou distorcer a percepção:
observador, alvo da percepção, contexto da situação.
 Em relação ao observador suas atitudes pessoais são fatores
influenciadores: atitudes, motivações, interesses, experiências
passadas e expectativas
 PERCEPÇÃO DE ACORDO COM O
OBSERVADOR
 Se esperamos que os policiais sejam autoritários vamos
percebê-los dessa forma independentemente de eles terem
esses traços.
 Características do alvo também influenciam a percepção:
pessoas mais barulhentas ou mais bonitas são mais
percebidas.
 O momento em que um objeto ou evento é observado pode
influenciar a atenção. Uma jovem em traje de festa e
fortemente maquiada será percebida de forma diferente em
uma boate e em uma sala de aula.
 Processo de Percepção
ORGANIZANDO E TRADUZINDO

QUADRO DE REFERÊNCIA

Comportamento
Avaliação e
Observação do
ESTÍMULO Interpretação da
Estímulo
realidade
Atitudes

Distorções perceptivas
 Porque a Percepção é Importante para o
estudo do Comportamento Organizacional

Porque o comportamento das pessoas baseia-se na sua

percepção da realidade, e não da realidade em si.

O Mundo como é percebido, é o mundo importante para o

comportamento
 Distorções Perceptivas
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SELETIVIDADE EMOÇÕES

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 Diferenças de percepção

 Nossas percepções sobre pessoas e coisas são diferentes. Os

objetos inanimados estão sujeitos às leis da natureza, mas não
têm crenças, motivações ou intenções. As pessoas têm.
 Quando observamos as pessoas, tentamos encontrar
explicações quanto ao motivo de seu comportamento
Situações frequentes no julgamento de outras pessoas

 Percepção Seletiva: um objeto que sobressaia tem mais

probabilidade de ser percebido. Prestamos mais atenção em
carros iguais aos nossos. Um funcionário recebe advertência
por coisas que em outras pessoas passariam desapercebidas.
Escolhemos o que perceber com base nos nossos interesses,
experiências passadas e atitudes.
 Situações frequentes no julgamento de outras
pessoas

 Percepção Seletiva: Como não podemos assimilar tudo o que

observamos, nós percebemos um pouco de cada vez. Este
pouco não é escolhido aleatoriamente. É escolhido
seletivamente, de acordo com nossos interesses, experiências
passadas e atributos.
Situações frequentes no julgamento de outras pessoas

 Efeito de Halo: Quando construímos uma impressão geral de

alguém com base em uma única característica – como sua
inteligência, sociabilidade ou aparência.
 Efeito de Contraste: Não avaliamos as pessoas isoladamente.
Nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras
pessoas que encontramos recentemente. Numa entrevista de
emprego uma pessoa pode ser beneficiada se o entrevistado
anterior for medíocre ou prejudicado se o anterior for
brilhante
 Situações frequentes no julgamento de outras
pessoas

 Projeção: Tendência de atribuir nossas próprias características

aos outros. Há uma tendência de ver as pessoas de forma
mais homogênea do que elas realmente são.
 Estereotipagem: Quando julgamos alguém com base em
nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte
estamos usando uma simplificação chamada de
estereotipagem.
 Aplicações específicas nas organizações

 Entrevista de Seleção: O elemento principal para definir quem

entra ou é rejeitado em uma organização é a entrevista de
seleção de candidatos. As evidências indicam que os
entrevistadores fazem julgamentos de percepção
frequentemente errôneos. Entrevistadores diferentes vêem
coisas diferentes em um mesmo candidato.
 Os entrevistadores costumam criar impressões antecipadas
que se tornam rapidamente resistentes.
Aplicações específicas nas organizações

 Entrevista de Seleção: Se uma alguma informação negativa

surge no início da entrevista, ela tende a ter um peso maior do
que se ela surgisse mais para o final. Estudos indicam que a
maioria das decisões dos entrevistadores pouco muda depois
dos primeiros quatro ou cinco minutos. Um bom candidato é
caracterizado, provavelmente, mais pela ausência de
características desfavoráveis do que pela presença de
características favoráveis.
Aplicações específicas nas organizações

 Expectativas para o desempenho: Existe uma quantidade

razoável de evidências que demonstram que as pessoas
sempre tendem validar suas percepções da realidade, mesmo
quando essas percepções estão erradas. Os termos profecia
auto-realizadora, ou efeito Pigmaleão, foram cunhadas para
caracterizar o fato de que as expectativas das pessoas
determinam o seu comportamento. Em outras palavras, se um
executivo espera grande desempenho de sua equipe de
trabalho, provavelmente eles não o decepcionarão.
 Aplicações específicas nas
organizações

 Generalização do Perfil Étnico: É uma forma de

estereotipagem em que um grupo de pessoas é tomado como
um só. Na Inglaterra os irlandeses são vistos como terroristas,
assim como os mulçumanos nos EUA. Essa estereotipagem
prejudica a escolha de funcionários no processo de seleção e
seu desempenho é sempre questionado
Relação entre a percepção e a tomada de
decisões individual
 Nas organizações os indivíduos tomam decisões, isto é,
escolhem entre duas ou mais alternativas. Os altos executivos
determinam as metas da organização. Os executivos de nível
médio e inferior determinam o cronograma da produção,
selecionam novos funcionários e decidem como financiar os
aumentos salariais. Os funcionários também tomam decisões
que afetam seu trabalho e a organização.
RELAÇÃO ENTRE A PERCEPÇÃO E A
TOMADA DE DECISÕES INDIVIDUAL
 As mais óbvias são as de ir ou não ao trabalho, quanto esforço
despender nas atividades e cumprir ou não o que foi
determinado pelo chefe imediato.
 As empresas estão cada vez mais delegando um poder de
decisão historicamente reservado aos executivos.
 A forma como as pessoas tomam as decisões e a qualidade de
suas escolhas dependem muito de suas percepções.
 RELAÇÃO ENTRE A PERCEPÇÃO E A
TOMADA DE DECISÕES INDIVIDUAL

 A tomada de decisões ocorre em reação a um problema.

Existe uma discrepância entre o estado atual das coisas e o
estado desejável que exige uma consideração sobre cursos de
ação alternativos.
 O que é problema para uma pessoa pode ser um estado
satisfatório para outra. Dessa forma, o conhecimento sobre a
existência de um problema e sobre a necessidade de uma
decisão depende da pessoa.
RELAÇÃO ENTRE A PERCEPÇÃO E A
TOMADA DE DECISÕES INDIVIDUAL

 Todas as decisões requerem uma interpretação e avaliação de

informações. Os dados costumam vir de diversas fontes e
precisam ser selecionadas, processadas e interpretadas. Quais
são os dados importantes para a tomada de uma decisão? A
resposta fica por conta da percepção de quem toma a decisão.
Frequentemente surgem distorções de percepção que podem
potencialmente gerar vieses nas análises e nas conclusões.
 Como as decisões devem ser tomadas?

 1. Definir o problema
 2. Identificar os critérios para a decisão
 3. Atribuir pesos específicos e cada um desses critérios
 4. Desenvolver alternativas
 5. Avaliar as alternativas
 6. Escolher a melhor alternativa
 Passos da tomada de decisão

 Definição do Problema: Muitas decisões mal tomadas têm

origem na não-identificação do problema ou em sua definição
equivocada.
 Identificação dos critérios de decisão: Definição do que é
importante para decidir. É aqui que entram no processo
interesses, valores e outras preferências pessoais do tomador
de decisões
EMOÇÕES E SENTIMENTOS
 O QUE SÃO AS EMOÇÕES?

 Razão x Emoção
 A emoção é um complexo estado de sentimentos, com
componentes somáticos, psíquicos e comportamentais,
relacionados ao afeto e ao humor. (Kaplan e Sadock,
1993).

 “Todas as emoções são, em essência, impulsos, legados

pela evolução, para uma ação imediata, para
planejamentos instantâneos que visam a lidar com a
vida.” (Goleman, 1995).
 EMOÇÕES

“A palavra emoção traduz, em geral, à mente uma das seis emoções ditas
primárias ou universais: alegria, tristeza, medo, cólera (raiva), surpresa ou
aversão. (…)” Damásio, António - Neurocientista
 EMOÇÕES

 A emoção é uma reação súbita e intensa de todo o nosso organismo, e

que tem componentes fisiológicos, cognitivos e comportamentais

 A emoção começa subitamente, dura pouco, tem uma expressão facial e

é desencadeada por situações universais (perda, p.ex), agita o corpo à
sua maneira

 Cada emoção tem a sua ‘assinatura biológica’ –caracteristica

 Cada emoção prepara o corpo para um tipo de resposta muito diferente

 O SEQUESTRO EMOCIONAL

 Temos duas mentes, a que raciocina e a

que sente;
 Em muitas ocasiões os nossos impulsos
emocionais dominam nossa razão;
 Como uma espécie de alarme: reagimos
e depois raciocinamos;
 O problema é que muitas vezes nossas
reações emocionais são inadequadas.
 São as emoções que nos fazem únicos, é o nosso comportamento
emocional que nos diferencia uns dos outros.
 Quando nossas emoções são perturbadas, elas contribuem
significativamente para as desordens psicológicas.
 Numerosos esforços têm sido promovidos para limitar e definir um
conjunto fundamental ou básico de emoções.
 A pesquisa identifica cinco emoções consideradas básicas: Medo,
Alegria, Raiva, Tristeza e Afeto/Amor.
 Conhecer e reconhecer as emoções: Tristeza

Como se manifesta: posição oblíqua das sobrancelhas, rugas da testa em

forma de ferradura, cantos da boca para baixo, baixa o metabolismo do
corpo

Para que serve:

- Evitar as situações que a provocam

- Retirar-nos da ação para refletir
- Obter simpatia e apoio dos outros
- Promove a adaptação às perdas
 ALEGRIA...

Como se manifesta: sorriso, brilho no olhar

Para que serve:

- Incentiva o outro
- Promove a criatividade
- Permite decidir melhor
- Aumenta a audácia
 MEDO

Como se manifesta: ‘borboletas na barriga’, aceleração do coração e

respiração, músculos contraídos, rosto pálido, ‘pele de galinha’
Para que serve:
- Sobrevivência, evitando os perigos;
Exemplo: Animais, escuro, desconhecidos,

Alturas, sangue,etc
 TERNURA...

Como se manifesta: um gesto de proximidade em relação ao outro ou de

conforto em relação ao eu, calma, contentamento

Para que serve:

- Promover a ligação ao outro,
- Obter, pedir e dar protecção, suporte, conforto
- Cria proximidade
- Facilita a cooperação
 RAIVA
Como se manifesta: tensão muscular, sobretudo nos braços,
batimentos cardíacos mais rápidos, sensação de calor, rubor

Para que serve:

- Atacar ou fugir
- Preparar para a acção
- Assustar/intimidar o adversário
 OUTRAS EMOÇÕES

 Ciúme
 Nojo
 Inveja
 Vergonha
 Surpresa
 Aborrecimento
 Limites externos às Emoções

Emoções dos Indivíduos

Influencias Influencias Culturais

Organizacionais
 Teoria dos eventos afetivos

 As emoções são uma resposta positiva ou negativa a eventos dentro do ambiente de

trabalho.
 As emoções influenciam diversas variáveis de desempenho e de satisfação.
 A personalidade e o humor determinam a intensidade da resposta emocional.

 Implicações da Teoria
 A resposta individual reflete elementos dos ciclos de emoção e de humor.
 Emoções atuais e passadas afetam a satisfação com o trabalho.
 As variações das emoções criam variações na satisfação com o trabalho.
 Os efeitos das emoções sobre o desempenho são apenas de curto prazo.
 Tanto as alegrias como os aborrecimentos cotidianos influenciam o desempenho e a
satisfação no trabalho.
 Teoria dos Eventos Afetivos

Ambiente do Trabalho
• Características do cargo
• Demandas do trabalho
• Exigências de esforço emocional
Satisfação no
Trabalho

Eventos do Trabalho Reações Emocionais

• • Positivas
Aborrecimentos diários
• • Negativas
Alegrias diárias
Desempenho no
Trabalho

Disposição Pessoal
• Personalidade
• Humor
 Emoções são sentimentos intensos direcionado a
alguém ou a alguma coisa. Saber lidar com elas no
trabalho é fundamental para o bom desempenho
profissional.