TEORIA DO

DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
 Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e
desenvolvimento das organizações aplicando as ciências
do comportamento (Teoria comportamental)

Com um grupo de profissionais

executivos em grandes organizações
atuando no campo da consultoria
organizacional e ensino em universidades
americanas
Se apercebeu das profundas modificações no ambiente mundial e
mais especialmente no contexto norte americano

 Com novas tecnologias explodindo em diversas

áreas do conhecimento;
 problemas sérios de desemprego;
 movimentos estudantis acirrados;
 a Guerra do Vietnã em andamento;
E conflitos sociais e raciais crescente.
AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO:
• Um novo conceito de organização.
• Conceito de cultura organizacional.
• Clima organizacional.
• Mudança da cultura e do clima
organizacional.
• Conceito de mudança.
• O processo de mudança segundo
Lewin.
• Conceito de desenvolvimento.
• Fases da organização.
• Críticas às estruturas convencionais.
Warren Bennis definiu DO como uma resposta à mudança,
uma complexa estratégia organizacional educacional que
tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores
e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem
melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e
desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.
 UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

Organização é a coordenação de diferentes

atividades de contribuintes individuais com a
finalidade de efetuar transações planejadas com
o ambiente
SISTEMAS MECÂNICOS
 A ênfase é individual e nos
cargos da organização
 Relacionamento do tipo
autoridade-obediência
 Rígida adesão à delegação e à
responsabilidade dividida
   
 Divisão do trabalho e supervisão
hierárquica rígidas
 A tomada de decisão é
centralizada
 Controle rigidamente
centralizado
  
 Solução de conflitos por meio de
repressão, arbritagem/ e ou
hostilidade
SISTEMAS ORGÂNICOS
 Ênfase nos relacionamentos
entre e dentre os grupos
 Confiança e crença recíprocas
 Interdependência e
responsabilidade compartilhada
 
 Participação e responsabilidade
grupal
 A tomada de decisão é
descentralizada
 Amplo compartilhamento de
responsabilidade e controle
 
 Solução de conflitos através de
negociação ou solução de
problemas

A tarefa básica do DO é transformar as organizações

mecanísticas em organizações orgânicas
 Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Redesenho da organização.

Estrutura Mudança do formato do trabalho.
Organizacional Nova configuração do negócio.

Novos equipamentos.
Mudanças na Novos processos de trabalho.
Tecnologia Redesenho do fluxo de trabalho.
Desempenho

Organizacional
Novos produtos.
Mudanças nos Melhorado
Novos serviços.
Produtos / Serviços Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.

Novas atitudes, percepções,

Mudanças na Expectativas.
Cultura Nova mentalidade.
Organizacional Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

É o conjunto de hábitos, crenças, valores e

tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização que se dividem em:
Aspectos formais e abertos e informais e ocultos.
 ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS

Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e

estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de
pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e
financeira etc,

ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS

Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das

pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores,
expectativas, padrões de integração informais, normas grupais, relações
afetivas etc.
O iceberg da cultura organizacional

Aspectos formais e abertos:

• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• Medidas de produtividade
Componentes visíveis e
publicamente observáveis,
orientados para aspectos
operacionais e de
tarefas

Aspectos informais e ocultos:

• Padrões de influenciação e poder

Componentes invisíveis
• Percepções e atitudes das pessoas
e cobertos, afetivos e
• Sentimentos e normas de grupos
emocionais,
• Crenças, valores e expectativas
orientados para aspectos
• Padrões informais de integração
sociais e psicológicos
• Normas grupais
• Relações afetivas
CLIMA ORGANIZACIONAL

É o estado em que se encontra a empresa ou parte dela

em dado momento, estado momentâneo e passível de
alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de
novas influências surgidas, e que decorre das ações da
empresa, das reações dos empregados e/ou ambos os
casos.
•
MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Para mudar a cultura e o clima a organização precisa:
•Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao
meio ambiente).
•Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado
e do presente e compartilhar objetivos com os participantes)
•Compreender o meio ambiente em que está inserida.
•Integrar os seus participantes
O processo de mudança de Kurt Lewin em 3 etapas

Descongelamento Mudança Recongelamento

Velhas idéias e Novas idéias e

Novas idéias e
práticas são práticas são
práticas são
derretidas, incorporadas
exercitadas e
abandonadas e definitivamente
aprendidas
desaprendidas ao comportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço

A mudança acontece num campo de forças competitivas

Forças Positivas
(apoio e suporte)

Tentativa de mudança
Forças positivas à mudança bem-sucedida Nova
são maiores do que as
forças negativas Situação

Velha
Situação

Tentativa de mudança
Forças negativas à mudança mal-sucedida
são maiores do que as
Nova
forças positivas Situação

Forças Negativas
(oposição e resistência)
As forças positivas e negativas à mudança

Forças Forças
Impulsionadoras Mudança Restritivas
e Favoráveis e Impeditivas

• Desejo de mudar • Desejo de ficar

+ -
• Vontade de melhorar • Vontade de manter
o status quo
Passagem
• Novas idéias + - • Velhas idéias
de um

• Criatividade estado • Conservantismo

para outro
+ -
• Inovação • Rotina

• Inconformismo
+ - • Conformismo

• Empreendedorismo • Burocracia
 As etapas da mudança organizacional

Forças Ambientais
OU
Externas

Competição globalizada,
clientes, concorrentes,
fornecedores, etc. Necessidade Diagnóstico Implementação
de da da
Mudança Mudança Mudança

Análise dos Definição das Utilização da

problemas e mudanças análise de campo
Forças Internas necessidades necessárias em de forças e táticas
tecnologias, de ultrapassar
produtos, a resistência
estrutura e à mudança
cultura
Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
da organização
 O QUE É DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
PROCESSOS DE RENOVAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA
DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO
(EMPOWERMENT)
PESQUISA-AÇÃO (A pesquisa é utilizada para
diagnósticos e ação de mudança)
PRESSUSPOSTOS BÁSICOS :

•CONSTANTE E RÁPIDA MUDANÇA DO AMBIENTE

•NECESSIDADE DE CONTÍNUA ADAPTAÇÃO
•INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO
•A MUDANÇA ORGANIZACIONAL DEVE SER
PLANEJADA
•NECESSIDADE DE PARTICIPAÇÃO E
COMPROMETIMENTO
•A MELHORIA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL
DEPENDE DA COMPREENSÃO E APLICAÇÃO DOS
CONHECIMENTOS SOBRE A NATUREZA HUMANA
•VARIEDADE DE MODELOS ESTRATÉGICOS
•A DO É UMA RESPOSTA ÁS MUDANÇAS
Característica do DO
•FOCALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO
•ORIENTAÇÃO SISTÊMICA
•AGENTE DE MUDANÇA (AS PESSOAS)
•SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
•APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL (OS PARTICIPANTES APRENDEM
PELA EXPERIÊNCIA)
•PROCESSOS DE GRUPOS E DESENVOLVIMENTOS DE EQUIPES
•RETROAÇÃO
•ORIENTAÇÃO CONTIGENCIAL
•DESNVOLVIMENTO DE EQUIPES
•ENFOQUE INTERATIVO
 OBJETIVOS COMUNS DE UM PROGRAMA DE DO

•CRIAÇÃO DE UM SENSO DE IDENTIFICAÇÃO DAS PESSOAS

COM RELAÇÃO À ORGANIZAÇÃO (BUSCA-SE A MOTIVAÇÃO E O
COMPROMETIMENTO)
•DESENVOLVIMENTO DO ESPÍRITO DE EQUIPE
•APRIMORAMENTO DA PERCEPÇÃO COMUM SOBRE O
AMBIENTE EXTERNO PARA FACILITAR A ADAPTAÇÃO DE TODA
ORGANIZÇÃO
 As técnicas de DO

Intra-organizacional Retroação de Dados

Intergrupal Reuniões de Confrontação

Técnicas
Consultoria de Processos
de Intragrupal
Desenvolvimento de Equipes

DO

Interpessoal Análise Transacional

Intrapessoal Treinamento da Sensitividade

 Apreciação Crítica do DO

1.
1. Aspecto
Aspectomágico
mágicodo
doDO.
DO.
2.
2. Imprecisão
Imprecisãono
nocampo
campodo
doDO.
DO.
3.
3. Ênfase
Ênfasena
naeducação
educação“emocional”.
“emocional”.
4.
4. Aplicações
Aplicaçõesdistorcidas
distorcidasdo
doDO.
DO.