UNIVERSIDADE ESTCIO DE S Campus Praa XI

HIGIENE E SADE OCUPACIONAL PROFESSOR: ANTNIO DICKSON

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DIEGO ALCNTARA EDUARDO AQUINO MAURCIO REGINA FRANA 3 PERODO

Rio de Janeiro Setembro de 2012

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus, pela vida, por estar sempre nos nossos caminhos, iluminando e guiando s escolhas certas.

Ao Prof. Antnio Dickson, pela disponibilidade em orientar nosso trabalho com tanta habilidade e dedicao, as cobranas, exigncias, dinamismo, confiana e por acreditar em nosso potencial.

Aos nossos colegas de graduao do curso pelo convvio e amizade, compreenso e estudos.

Enfim a todos que contriburam para o sucesso deste trabalho.

No fim das contas, o conhecimento s serve e s adquire sentido para a humanidade medida que contribui para melhorar sua capacidade de fluir a vida e para diminuir o sofrimento humano, fugindo de necessidades desagradveis ao que o mundo obriga. Podemos, ento, ver o conhecimento como fator de liberdade, como elemento para a felicidade (MAGALHES, 2005, p. 17)

RESUMO

A psicologia organizacional possui dentro da organizao uma importncia muito grande sendo um diferencial no desenvolvimento e capacitao do individuo para atingir o sucesso, o fator humano diretamente o bem mais precioso da empresa. Esta pesquisa teve como objetivo, descrever a importncia da psicologia organizacional no desenvolvimento das competncias organizacionais nos indivduos e identificar quais so as principais competncias que os indivduos podem vir a ter, e quais as mais necessrias dentro de cada tipo de organizao. Quanto metodologia, trata-se de uma pesquisa bibliogrfica, desenvolvida a partir de material previamente elaborado, por outros autores, tratando de assuntos pertinentes a este prprio trabalho. Conclumos ento, que partindo do princpio de que para se aprimorar os resultados de uma empresa, precisamos trabalhar diretamente no maior diferencial dela, a maior varivel, que o seu quadro de funcionrios. Assim como com a obteno de mquinas mais potentes, com melhor qualidade, os resultados so multiplicados, a melhoria nas competncias e habilidades de seus funcionrios, trar um ganho em desempenho na prpria organizao. Para se obter essa melhora, ns temos a psicologia organizacional, que buscar atravs de um estudo psicolgico e comportamental dos colaboradores, desenvolver um melhor plano de melhoria para a qualidade de vida para os mesmos, resultando em ganhos de nvel pessoal e organizacional.

SUMRIO

1 2 3 4 4.1 4.2 4.3

INTRODUO.................................................................................................. HISTRIA DA PSICOLOGIA........................................................................... PSICOLOGIA CIENTFICA ............................................................................. PSICOLOGIA DO TRABALHO....................................................................... Objetivos.......................................................................................................... Mtodos e planejamento................................................................................ Mudanas no mundo do trabalho e as novas demandas para a Psicologia

Organizacional e do Trabalho ..................................................................................... 4.4 Prticas emergentes na atuao em Psicologia Organizacional e do

Trabalho ............................................................................................................................ 5 6 CONCLUSO ..................................................................................................... REFERNCIAS ....................................................................................................

INTRODUO.

Este trabalho objetiva-se na importncia a que se deve uma boa relao do homem e seu ambiente de trabalho, seja ela qual for. As pessoas passam cerca de 75% do seu tempo envolvidos em algum tipo de trabalho, seja ela aprontando-se para seu trabalho, no seu deslocamento, trabalhando, etc. O ambiente de trabalho composto no s de sua infraestrutura, mas sim pelas pessoas que o utilizam. So as pessoas que fazem a diferena, que contribuem ou no para um ambiente saudvel e desejvel. As suas atitudes so vitais para a mudana de um ambiente organizacional. Os gestores possuem uma influncia importante no alcance de um ambiente altamente positivo, por intermdio da definio das polticas de RH, do que pode e no pode ser realizado, da oferta de condies fsicas adequadas e, principalmente, pelo estmulo integrao das pessoas e equipes, pela clareza nas metas e objetivos e pela transparncia que tange s comunicaes e decises empresariais.

A psicologia possui um longo passado, mas uma histria curta. Com essa frase descreveu Herrmann Ebbinghaus, um dos primeiros psiclogos experimentais, a situao da psicologia - tanto em 1908, quando ele a escreveu, como hoje: desde a Antiguidade pensadora, filsofos e telogos de vrias regies e culturas dedicaram-se a questes relativas natureza humana - a percepo, a conscincia, a loucura. Apesar de teorias "psicolgicas" fazerem parte de muitas tradies orientais, a psicologia enquanto cincia tem suas primeiras razes nos filsofos gregos, mas s se separou da filosofia no final do sculo XIX. A psicologia a cincia que estuda o comportamento e os processos mentais dos indivduos (psiquismo), cabe agora definir tais termos:

Dizer que a psicologia uma cincia significa que ela regida pelas mesmas leis do mtodo cientfico as quais regem as outras cincias: ela busca um conhecimento objetivo, baseado em fatos empricos. Pelo seu objeto de estudo a psicologia desempenha o papel de elo entre as cincias sociais, como a sociologia e

a antropologia, as cincias naturais, como a biologia, e reas cientficas mais recentes como as cincias cognitivas e as cincias da sade.

Comportamento a atividade observvel (de forma interna ou externa) dos organismos na sua busca de adaptao ao meio em que vivem.

Dizer que o indivduo a unidade bsica de estudo da psicologia significa dizer que, mesmo ao estudar grupos, o indivduo permanece o centro de ateno - ao contrrio, por exemplo, da sociologia, que estuda a sociedade como um conjunto.

Os processos mentais so a maneira como a mente humana funciona - pensar, planejar, tirar concluses, fantasiar e sonhar. O comportamento humano no pode ser compreendido sem que se compreendam esses processos mentais, j que eles so a sua base.

Como toda a cincia, o fim da psicologia a descrio, a explicao, a previso e o controle do desenvolvimento do seu objeto de estudo. Como os processos mentais no podem ser observados, mas apenas inferidos, torna-se o comportamento o alvo principal dessa descrio, explicao e previso (mesmo as novas tcnicas visuais da neurocincia que permitem visualizar o funcionamento do crebro no permitem a visualizao dos processos mentais, mas somente de seus correlatos fisiolgicos, ou seja, daquilo que acontece no organismo enquanto os processos mentais se desenrolam). Descrever o comportamento de um indivduo significa, em primeiro lugar, o desenvolvimento de mtodos de observao e anlise que sejam os mais possveis objetivos e em seguida a utilizao desses mtodos para o levantamento de dados confiveis. A observao e a anlise do comportamento podem ocorrer em diferentes nveis - desde complexos padres de comportamento, como a personalidade, at a simples reao de uma pessoa a um sinal sonoro ou visual. A introspeco uma forma especial de observao. A partir daquilo que foi observado o psiclogo procura explicar, esclarecer o comportamento. A psicologia parte do princpio de que o comportamento se origina de uma srie de fatores distintos: variveis orgnicas (disposio gentica, metabolismo, etc.), (temperamento, inteligncia, motivao, etc.) e situacionais (influncias do meio ambiente, da cultura, dos grupos de que a pessoa faz parte, etc.). As previses em psicologia procuram expressar, com base nas explicaes disponveis, a probabilidade com que um determinado tipo de comportamento ocorrer ou no. Com base na capacidade dessas explicaes de prever o comportamento futuro se determina a tambm a sua validade. Controlar o comportamento significa aqui a capacidade de influenci-lo, com base

no conhecimento adquirido. Essa parte mais prtica da psicologia, que se expressa, entre outras reas, na psicoterapia.

A psicologia tem uma historia de dois milnios que comea no ocidente entre os gregos no perodo anterior a era crist. Os gregos ao se organizarem passaram a ter uma produo planejada e bem sucedida. Os filsofos pr Scrates precisam definir a relao do homem com o mundo por meio de percepes discutiam se o mundo existe. Os grandes filsofos gregos foram: Scrates: pai da filosofia um filosofo se preocupou com o limite que separa o homem dos animais, acreditava que a razo era principal caracterstica humana, a conscincia que lhe dizia o que era certo ou errado. Scrates dizia que a nica coisa que ele sabia era que nada sabia. A mxima para Scrates era conhecer-te a ti mesmo o homem deveria se conhecer para conhecer aos outros. No h registro seu nem de sua obra e s o conhecimento por intermdio de Plato, seu discpulo. Plato: discpulo de Scrates , desenvolveu um sistema filosfico completo ele dizia que as coisas concretas desse mundo nada mais so do que sombra, procurou definir um lugar para a razo no corpo, a cabea seria o lugar onde se encontra a lama do homem e a medula que liga a alma ao corpo, assim concebia a alma separada do corpo, com a morte da matria (corpo), desaparecia a alma e a alma ficaria livre para ocupar outro corpo. Aristteles: discpulo de Plato, aluno critico, no concordava com esse idealismo exagerado de seu mestre, para ele o que existe na alma humana nada mais do que reflexo dos objetos da natureza. Ele estudou a diferena entre a razo, a percepo e a sensaes elaborando o primeiro tratado psicolgico, naquela poca todo conhecimento era controlado pela igreja catlica. Santo Agostinho: dentro de si ele busca a perfeio para ver a face de Deus. A igreja comea a estudar a alma, o funcionamento psquico como um todo. Martinho Lutero: reafirmam dogmas catlicos, as pessoas precisavam permanecer fieis, todavia s existe f onde h razo (esto interligados) So Toms de Aquino: o homem pode ser capaz de ter um lado teolgico e um filosfico, pode questionar sem ser punido. Procura a perfeio e a essncia pura da existncia ( DEUS); busca na essncia tal perfeio.

O renascimento foi o perodo de grandes transformaes onde o sujeito aprende seu prprio ato de pensar e isso se d ao racionalismo imperialista. No renascimento desencadearam os processos de desenvolvimento da cincia como a astronomia, fsica, qumica e biologia.

PSICOLOGIA CIENTFICA

Psicologia nasceu na Alemanha, filha da filosofia, influenciada tambm pela fisiologia, comea a buscar ento a metodologia atravs de fatos observveis e se afasta da filosofia. No inicio do sec. XIX wundt rompe a filosofia e lana a psicologia moderna. Psicologia experimental tudo que precisava ser sistematizado e aprovado Nascimento da psicologia cientifica o homem passa a ser analisado. Psicologia experimental comea a mensurar os comportamentos Weber: trabalha em cima dos processos de qual o estimulo mnimo possvel que pode ser trabalhado para que haja uma reao Fechner introduzia a cincia na psicologia Lei de Fechner weber quando o estimulo necessrio para eu o homem tenha o mnimo de percepo possvel Psicologia moderna v o homem como um objeto de estudo, surgem ento as linhas tericas da psicologia onde comea a estudar o comportamento, o conglomerado de funes do homem e permeia todas as questes da psicologia Estruturalismo: analisa estruturalmente crebro e suas funes, quais so suas funes (parte fsica) levou a psicologia ao E.U. A Funcionalismo: contrape o estruturalismo, quer saber o que fazem as funes, estuda o pragmatismo (necessidade de provar teorias por meio de fatos) suregem William James e Edward Titchener. Titchener por sua vez estudara a conscincia olhando pela maneira de como a situaes aconteciam Associacionismo: associao de idias colocou a subjetividade do comportamento, apurou o que era observveis, contrape o funcionalismo e o estruturalismo, surge ento Edward Lee Thorndike com sua primeira teoria de aprendizagem.

PSICOLOGIA DO TRABALHO.

A psicologia do trabalho uma rea que apareceu inserida na psicologia aplicada (os primeiros grandes estudos psicolgicos sobre o trabalho encontram-se registrados nesta rea).

Das publicaes mais antigas destacam-se as obras de Munsterberg, intituladas Psicologia e eficincia industrial (Psychologie et efficience industrielle, 1913) e Fundamentos da psicotcnica (Fondements de lapsychotechnique, 1914). Os estudos da psicologia do trabalho aumentaram consideravelmente, dando incio a um novo campo de estudo, a psicologia industrial (aplicao dos mtodos e descobertas da psicologia soluo dos problemas industriais). A designao psicologia industrial aparece em muitas obras, mas a maioria dos estudiosos prefere a designao de psicologia do trabalho, uma vez que mais abrangente. O trabalho industrial apenas uma modalidade de trabalho, sendo por isso demasiado restrito para dar nome cincia. Os primeiros as especializarem-se na rea dos problemas do trabalho foram os franceses que se dedicaram anlise das causas e dos efeitos da fadiga e utilizao dos testes para a seleo dos trabalhadores. Durante um longo perodo, os problemas psicolgicos do trabalho limitavam-se aos problemas que o recrutamento e a distribuio de pessoal levantavam (como encontrar o melhor trabalhador, como p-lo a produzir o melhor possvel), deste modo, o psiclogo do trabalho passava a maior parte do tempo com a aplicao de testes especficos para o efeito. Posteriormente, o campo desta cincia alargou-se e passou tambm a tratar da formao dos trabalhadores, da orientao do trabalho, da planificao das carreiras e da organizao nos seus diferentes aspetos. Esta psicologia tem, principalmente, trs grandes campos de estudo.

Um primeiro campo centra-se na componente humana, ou seja, no homem e na sua

relao com o trabalho. Neste primeiro caso os problemas psicolgicos abordados dizem respeito personalidade do trabalhador, sua aprendizagem e origem das suas diferenas individuais. um campo que pretende tambm descobrir o seu nvel desconhecimentos e de competncia, a sua motivao e atitude perante o trabalho. Toda esta informao importante para um justo recrutamento, distribuio e formao de pessoal.

Num segundo campo, so privilegiadas as caractersticas do meio ambiente onde o

trabalho ocorre e que podem interferir negativa ou positivamente no comportamento do indivduo. Estudam-se as trocas efetuadas entre o homem e os seus instrumentos de trabalho. Nesta rea interessa descobrir a forma como o indivduo resolve os problemas, lida com a deciso e risco e, por exemplo, como se comporta face incerteza do cumprimento dos

prazos. Estes dados so importantes para, por exemplo, a ergonomia (cincia da adaptao do homem ao posto de trabalho e vice-versa).

Por ltimo, outro campo de estudo dedica-se mais s propriedades do conjunto, isto ,

s relaes entre os componentes do trabalho e, em especial, compatibilidade do homem com as exigncias do mesmo. um campo que recai nas tarefas que determinado indivduo tem de realizar em determinado posto de trabalho. Pretende-se, nesta rea, averiguar como est definido, organizado e controlado o trabalho. Algumas das investigaes realizadas neste terceiro campo de estudo esto relacionadas com as pausas no trabalho e com os efeitos da monotonia. Os psiclogos do trabalho podem exercer as suas funes nos mais variados tipos de emprego. Podem trabalhar numa empresa ou num gabinete de uma organizao, nos servios pblicos ou, at, em laboratrios de investigao existentes nas universidades. As funes destes psiclogos so de extrema importncia porque incidem sobretudo na melhoria das condies dos trabalhadores e das prprias empresas, colocando os primeiros, em ambientes propcios, a produzir mais e melhor para as empresas e organizaes, rentabilizando-as em diversos aspetos.

OBJETIVOS

Para entender de forma sistmica o papel do psiclogo nas organizaes e no processo de gesto de pessoas. Compreender a dinmica do sujeito nas organizaes. Ampliar a noo de psicologia organizacional para relacion-la ao conceito de sade mental no trabalho, em uma perspectiva psicodinmica. Identificar as atuais demandas de trabalho do psiclogo inserido no mundo do trabalho levando em considerao os conhecimentos propostos pela Sade do Trabalhador. Identificar intervenes necessrias nas situaes de riscos nos ambientes de trabalho (em especial os riscos psicossociais), que se referem organizao do

trabalho e seus modelos de gesto. Estudar as principais doenas mentais relacionadas ao trabalho.

Desenvolver elementos bsicos do diagnstico organizacional. Conhecer os princpios bsicos das teorias das emoes, afetos e aprendizagem

utilizados pelos psiclogos nas organizaes. Relacionar processos psicolgicos a estrutura e concepes cognitivistas e culturais

das organizaes.

Mtodos e planejamento

A psicologia muito importante para todos os tipos de organizaes, pois atravs dela pode-se ajustar o indivduo ao trabalho, pois o indivduo ajustado trabalha melhor e trs benefcios para si e para a empresa, onde sua produtividade mais rica, neste sentido, a psicologia trabalha pelo indivduo, em sua estrutura, devendo ter claro a filosofia da empresa. Uma empresa de segurana tambm uma organizao, e assim sendo, a formao de um grupo que tem por objetivo o rendimento e sucesso, com objetivos comuns, nasceu de uma filosofia. Ela tem o organograma que possibilita o conhecimento da empresa, as distribuies das posies e a sua hierarquia. A psicologia, ou seja, atravs de mtodos psicolgicos, podese avaliar e treinar os indivduos; fazer uma seleo de pessoal; planejamento estratgico correta para as organizaes; identificar entre algumas estratgias aquela mais eficaz para determinada organizao; identificar e descrever todos os passos do mtodo de planejamento estratgico formal; estabelecer relaes humanas de um aspecto geral. Atravs dos mtodos da psicologia, com a descrio e anlise da funo pode-se traar o perfil do cargo e assim poder comparar com o perfil do candidato funo de segurana, e com isso poder escolher o perfil ideal, isto , o que melhor se enquadra para aquele cargo. Para traar o perfil psicolgico necessrio conhecer as caractersticas do indivduo, seus interesses e suas aptides. Para se delinear o perfil ideal, necessrio dissecar e analisar suas partes e depois junt-las numa compatibilidade desclassificao. Divide-se em trs grupos: personalidade (traos do indivduo), interesses (reas de interesse do indivduo) e aptides (parcelas da inteligncia). Introduo: O comportamento humano, em sua acepo mais ampla, abrange todas as reaes do indivduo, quer estas se exteriorizem em gestos, palavras ou atos, quer ocorram apenas no interior do prprio ser, constituindo suas tendncias, desejos, interesses,

emoes, sentimentos, paixes, idias. Psicologia Geral cabe o estudo de tais reaes, enquanto a anlise das origens sociais do comportamento, bem como de seus reflexos na vida em comum, so preferentemente os setores de estudo da Psicologia das Relaes Humanas.

Para viver em comum, o homem precisa aprender a reagir desta ou daquela forma, de acordo com as circunstncias. Por outro lado, necessita tambm saber inibir certas reaes. Esta aprendizagem inicia-se nos primeiros dias de vida, e estende-se atravs de toda nossa existncia. Constitui o processo de socializao - assunto comum Sociologia e Psicologia Social. Tal processo torna humano o indivduo, que nasceu simples animal; atravs dele que estruturamos uma personalidade, que nos tornamos um ser social. A socializao um processo recproco de dar e receber. Cada pessoa sofre influncias de tudo e de todos que acercam, e, de sua parte, exerce alguma influncia sobre aqueles com quem entra em contato.

I - A psicologia tem uma importncia fundamental, pois age diretamente no comportamento humano, nas causas e motivos, e atravs de seus mtodos pode exercer grande influencia no sentido de buscar uma ideal socializao em todos os aspectos do comportamento humano. I - A antecipao social e a posio do indivduo no grupo: O processo de socializao facilitado ou dificultado pelo meio social em que se desenvolve o ser humano. Se ingressarmos em um grupo, e as pessoas que dele participam nos receberem com simpatia e boa vontade, as probabilidades de nos ajustarmos so maiores do que na hiptese contrria. As atitudes positivas ou negativas dos membros de um grupo para com o recm-chegado constituem a antecipao social dessas pessoas em relao ao novo componente. Tais antecipaes apresentam-se em qualquer grupo que se prepare para receber um novo membro. Quando vamos tomar posse em um cargo, quando ingressamos em uma empresa, quando somos admitidos em um grupo religioso, poltico, recreativo, etc., os componentes daqueles grupos formulam antecipaes que iro ajudar ou prejudicar nosso ajustamento a tais situaes. A antecipao determinar a posio inicial da pessoa no grupo, que ser, assim, favorvel ou desfavorvel sua integrao.

II - As expectativas de comportamento: O indivduo, ajustando-se aos diferentes grupos de que participa, passa a pensar sentir e agir dentro de padres por eles aprovados. Submete-se, pois, s expectativas de comportamento daqueles grupos, reagindo de acordo com o que seus companheiros esperavam. Como participamos de numerosos grupos no decurso da vida, temos de representar papis diferentes sem cada um deles. Desenvolvemos

ento um conjunto de reaes tpicas para cada situao social. Apesar de termos um eu nico, bsico, bem caracterstico de nossa maneira de ser, precisamos imprimir a esse eu certos cunhos especiais nesta ou naquela circunstncia. Tal variedade aparente do eu, consoante o grupo em que nos encontramos, levou a Psicologia a usar o termo self, a fim de designar o conjunto de atitudes e reaes que predominam em uma pessoa quando participa de grupos diversos. Assim sendo, podemos dizer que o eu uno, enquanto o self mltiplo. Cada um de ns, alm de seu eu permanente, tem vrios selves, um para cada meio social que freqenta. NA REA DE SEGURANA, QUASE SEMPRE, TEM-SE QUE FREQENTAR DIVERSOS MEIOS SOCIAIS. Estruturamos selves diversos nos diferentes grupos, porque sentimos necessidade de levar em conta suas expectativas de comportamento quanto nossa pessoa e posio que neles ocupamos.

III - Varivel comportamento: COMUNICAO: padres de comunicao entre os membros de uma organizao; quem se comunica com quem; qualidade da conversao. CLIMA: natureza do clima organizacional; colaborativo x competitivo; aprendizagem x no aprendizagem; formal x informal. LIDERANA: padres de liderana utilizados; autocrtica, participativa, permissiva, situacional, patriarcal, paternalista. AUTORIDADE-PODER: como as pessoas exercem poder proveniente da hierarquia formal. Como as pessoas se relacionam com figuras que representam poder e autoridade. PROCESSO DECISRIO: como as decises so tomadas na organizao. CONFLITO: como o conflito tratado na organizao; evitado, camuflado, abertamente discutido. DEFINIO DE PAPEL: como os papis, responsabilidades e tarefas so distribudas na organizao; atravs de uma descrio de cargos, atravs de imposio, atravs de negociao entre membros de uma equipe de trabalho. DINMICA DE GRUPO: o que acontece quando os grupos se renem, formal e informalmente. COMPETNCIA INTERPESSOAL: nvel de habilidade de relacionamento entre as pessoas de uma organizao. Pessoas que trocam informaes com um mnimo de distoro possvel a fim de se influenciarem mutuamente. Pessoas que com receio de ferir suscetibilidades alheias ocultam dados e conseqentemente controlam unilateralmente as outras pessoas. Nvel de expresso de sentimentos.

MOTIVAO: padres motivacionais utilizados na organizao; recompensas econmicas, desafio no trabalho, oportunidade de auto-realizao e crescimento pessoal e profissional. SISTEMA DE VALORES: credo, normas, preconceitos. O sistema de valores escrito ou verbalizado na realidade colocado na prtica?

IV - Stress: A Psicologia tambm importante no que se refere ao controle de stress dos funcionrios, atravs de mtodos e exerccios pode-se estabelecer certo controle no nvel de stress do indivduo. Na rea de segurana, so extremamente importantes que funcionrios controlem o stress, estes funcionrios da rea de segurana envolvem-se com todos os tipos de dificuldades e tipos diversos de grupos e personalidades em geral. Stress uma palavra derivada do latim. Durante o sculo XVII ganhou conotao de "adversidade" ou "aflio". No final do sculo seguinte, seu uso evoluiu para expressar "fora", "presso" ou "esforo". O conceito de stress no novo, mas foi apenas no incio do sculo XX que estudiosos das cincias biolgicas e sociais iniciaram a investigao de seus efeitos na sade fsica e mental das pessoas. Quem primeiro definiu o stress sob este prisma foi o austraco-canadense Hans Selye, conceituando-o como qualquer adaptao requerida pessoa. Esta definio apresenta o stress como um agente neutro, capaz de tornar-se positivo ou negativo de acordo com a percepo e a interpretao de cada pessoa. O stress positivo, chamado de eustresse, assim como o negativo,chamado de distresse, causa reaes fisiolgicas similares: as extremidades (mos e ps) tendem a ficar suadas e frias, a acelerao cardaca e presso arterial tendem a subir, o nvel de tenso muscular tende a aumentar etc. No nvel emocional, no entanto, as reaes ao stressso bastante diferentes. O eustresse motiva e estimula a pessoa a lidar com a situao. Ao contrrio, o distresse acovarda o indivduo, fazendo com que se intimide e fuja da situao. As suas emoes e a sua sade fsica dependem quase que exclusivamente da sua interpretao do mundo exterior. A realidade de cada pessoa o produto de sua prpria criao. E quanto mais voc entende as presses e situaes que o influenciam, melhor voc se adapta s suas demandas.

V - Recrutamento, seleo, treinamento, socializao e distribuio das pessoas nas funes: As organizaes so conjuntos ordenados de atividades humanas, mas s passam a funcionar depois que as pessoas foram recrutadas para ocupar determinados papis e executar determinadas atividades. Portanto, o primeiro e talvez o principal problema humano de qualquer organizao o modo como se far o recrutamento dos funcionrios, como

selecion-los, trein-los e socializ-los e como destin-los a funes para que se obtenha o resultado mais eficaz. Neste contexto, treinamento refere-se ao ensino das habilidades tcnicas necessrias execuo da funo; j a socializao se refere ao processo de ensinar a um novo funcionrio a forma como ele deve relacionar-se na organizao, quais as principais normas e regras de conduta e como conduzirem-se em relao s demais pessoas da organizao.

VI - Identidade social: A identidade social, conceituada como a combinao dos papis outorgados e adquiridos do indivduo, funo das posies ou status que ele ocupa na estruturao social; a ocupao dessas posies validada pela estrutura social. Essa validao feita em funo do desempenho de papis por parte do indivduo, sendo utilizados critrios tais como: propriedade, adequao e convencimento. Nesse sentido, cabe a Psicologia estabelecer e ensinar aos funcionrios um ponto equilibrado entre os sistemas de crena e ao do indivduo e a organizao social da qual ele faz parte. Os papis sociais podem ser ordenados conforme a opcionalidade e a probabilidade de atingimento. Em qualquer sociedade, aposio de participante cultural ou pessoa, bem como, as posies ligadas a sexo, idade, parentesco, etc., so colocadas no extremo da regio de papis outorgados do contnuo dos status, enquanto os papis ocupacionais e recreacionais so relativamente posies mais adquiridas. Os papis na regio outorgada podem ser caracterizados como menos diferenciados e aplicveis maioria dos membros da sociedade. Enquanto que os papis adquiridos podem ser descritos como altamente diferenciados e aplicveis relativamente a poucos membros da sociedade.

VII - Utilizao e manejo dos recursos humanos: Depois de as pessoas terem sido recrutadas, selecionadas, treinadas e destinadas s suas funes, a organizao deve concentrar-se na criao de condies que facilitem um alto nvel de sucesso durante longo perodo de tempo, e tambm permitam a cada funcionrio, atravs da associatividade e do trabalho na organizao, o atendimento de algumas de suas necessidades mais importantes. Cada pessoa no desempenho de determinada funo, isto , cada empregado tambm tem expectativas em relao a coisas tais como salrios ou vencimentos, horas de trabalho, benefcios e privilgios vinculados a um emprego, e assim por diante. Muitas dessas expectativas so implcitas e envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa. Existem ainda, expectativas de que as organizaes tratem os funcionrios como seres humanos, proporcionando a eles trabalho e recursos necessrios ao atendimento desnecessidades, que

dem a eles oportunidades de evoluir e aprender mais, proporcionem feedback sobre a maneira como esto se saindo, e assim por diante. Um elemento fundamental do papel da Psicologia a expectativa da organizao de que um membro novo ir aceitar o sistema de autoridade dessa organizao. A deciso de passar a fazer parte da organizao implica aceitao das regras bsicas que constituem o sistema de autoridade da organizao. Dentro de reas definidas, a pessoa deve estar disposta a aceitar as ordens de uma outra pessoa ou algumas regras escritas, aceitar limites a seu prprio comportamento e a limitar inclinaes pessoais se estas se opem s regras ou ordens.

VIII - Treinamento de pessoal: Podemos caracterizar dois conceitos de treinamento: conceito tradicional e o conceito moderno. Conceito tradicional: O treinamento se limitava a desenvolver no homem a destreza no manuseio de ferramentas e materiais, e o conhecimento das mquinas e operaes. Dentro deste conceito imediatista, o treinamento visava adestrar o operrio ao processo de produo, sem preocupar-se com o desenvolvimento de habilidades intelectuais e outras caractersticas humanas. Uma empresa era considerada apenas uma organizao de mquinas, ferramentas na qual o trabalhador aparecia como um fator mecnico no sistema de foras de produo. Conceito moderno: O conceito moderno de treinamento tem o trabalhador como o centro de sua ao e visa ao aumento da produtividade por meio da capacitao e da integrao do mesmo ao ambiente de trabalho, proporcionandolhe maior satisfao e bem estar social. A produtividade funo das atividades e comportamentos dos trabalhadores que so parte de um grupo social e como tal devem ser tratados. Concluindo, podemos dizer que o treinamento um meio eficaz do desenvolvimento cientfico das habilidades e comportamentos dos trabalhadores.

CONTRIBUIES E ASESSORAMENTO

Personalidade;

Personalidade o conjunto de caractersticas psicolgicas que determinam os padres de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de algum. A formao da personalidade processo gradual, complexo e nico a cada indivduo. O termo usado em linguagem comum com o sentido de "conjunto das caractersticas marcantes de uma pessoa",

de forma que se pode dizer que uma pessoa "no tem personalidade"; esse uso, no entanto leva em conta um conceito do senso comum e no o conceito cientfico aqui tratado

Mudanas no mundo do trabalho e as novas demandas para a Psicologia Organizacional e do Trabalho

Como visto anteriormente, a Psicologia Organizacional e do Trabalho surge como resposta a uma demanda industrial especfica, mas vai modificando sua compreenso acerca das relaes de trabalho em funo das novas demandas. Neste sentido, as mudanas ocorridas no mundo do trabalho a partir da segunda metade do sculo XX trouxeram novos desafios e oportunidades para a atuao em POT, que precisam ser compreendidos pelos profissionais desta rea para que sua atuao seja pertinente ao novo contexto de trabalho que se instaurou. Com a globalizao, impulsionada pelo desenvolvimento da tecnologia eletrnica e dos meios de comunicao que marcaram a segunda metade do sculo XX (ZANELLI e BASTOS, 2004), assistiu-se a passagem da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento, movimento que gerou impactos significativos nas organizaes e nas relaes de trabalho. Segue a descrio das principais mudanas ocorridas no mundo do trabalho que tm influenciado o campo de atuao da Psicologia.

Em primeiro lugar, observa-se a internacionalizao da economia, fazendo com que as fronteiras nacionais deixem de ser fortes limitadores para as organizaes (ROBBINS, 2002). Neste sentido, no se pode pensar a economia nacional como um fenmeno fechado em si mesmo (BASTOS, 1992). Outro aspecto importante o movimento de inovao tecnolgica constante, destacado por Bastos (1992) como a verdadeira terceira revoluo industrial, gerando mudanas significativas na organizao do processo produtivo. O autor afirma ainda que este movimento desencadeia, pelo menos, trs importantes discusses quanto a seus impactos: 1) quanto a natureza do trabalho, existem duas posies contrrias, sendo um a viso otimista, que afirma ser a tecnologia um fator que libera o trabalhador das tarefas pesadas e rotineiras, e a outra a viso pessimista, com a afirmao de que ela desumaniza as relaes sociais e elimina postos de trabalho; 2) quanto evoluo da quantidade dos empregos a longo prazo, existe a discusso de que a tecnologia possa antecipar o desemprego em massa; 3) por fim, quanto ao seu impacto sobre o meio ambiente, existem previses alarmantes caso mudanas no sejam introduzidas no modelo de sociedade consumista.

Mudanas importantes tambm podem ser observadas na organizao do trabalho a partir do surgimento de novos paradigmas no processo produtivo. O Taylor-Fordismo, que se mostrava eficaz na produo de grandes sries a custo reduzido em situaes de mercados mais estveis, tornou-se ineficaz a partir das mudanas no mundo do trabalho em meados da dcada de 1970 (BASTOS, 1992). O movimento conhecido como Toyotismo, que surgiu na indstria japonesa na dcada de 1940, modificou o paradigma de produo industrial. Este modelo est pautado em sistemas flexveis de produo que trazem demandas de trabalho opostas ao sistema de produo em massa at ento vigente (BASTOS, 1992). O novo modelo passa a exigir uma mo de obra mais qualificada e passa a explorar as contribuies cognitivas do trabalhador, em busca de maior competitividade da empresa (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 477).

As mudanas no cenrio global e nas formas de produo levaram a mudanas nas caractersticas da fora de trabalho. Bastos (1992) aponta para quatro importantes alteraes da fora de trabalho que devem ser consideradas. Em primeiro lugar, o autor destaca que o processo de formao no tem acompanhado as novas demandas, considerando o crescente contingente de trabalhadores que esto aqum dos nveis de qualificao exigidos a partir das mudanas tecnolgicas. Em segundo lugar, aponta para o aumento significativo da participao de mulheres em postos estratgicos nas organizaes. Em terceiro lugar, importante ressaltar o movimento de envelhecimento da fora de trabalho, representado pelo aumento dos trabalhadores de meia idade. Por fim, Bastos (1992) chama ateno para o fato de que, dentro de uma mesma organizao, percebem-se cada vez mais diversidade na fora de trabalho, ou seja, cada vez mais pessoas com caractersticas demogrficas heterogneas. Outra significativa mudana no cenrio do trabalho a passagem de um modelo no qual o trabalhador vivenciava a estabilidade, para um modelo no qual lhe exigida a flexibilidade cotidianamente. As mudanas no cenrio do trabalho sempre ocorreram, mas eram intercaladas por longos perodos de estabilidade, ao contrrio das mudanas no contexto atual que ocorrem em um perodo de tempo muito menor, exigindo flexibilidade e adaptabilidade constante por parte do trabalhador (ROBBINS, 2002). Alm disso, Bastos (1992) aponta para o crescimento do contingente de trabalhadores no setor tercirio ou de servios que, apesar de estar igualmente vinculado a uma remunerao, um setor com caractersticas diferentes do setor industrial, o que exige adaptao por parte dos trabalhadores. O autor destaca ainda que, cada vez mais, a produo de bens e servios passa a ocorrer fora do modelo institucional do trabalho assalariado formal e contratual, isto , em reas onde os trabalhadores no so

empregados (BASTOS, 1992, p. 68). Zanelli e Bastos (2004) chamam ateno para o fato de que as novas qualificaes exigidas aos trabalhadores, o modelo flexvel de mudanas frequentes, a solicitao de envolvimento cognitivo com as atividades de trabalho e a exigncia constante de adaptao dos valores e objetivos pessoais aos valores da organizao so mudanas observadas neste novo cenrio que leva ao aumento do desgaste fsico e psicolgico dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Os autores destacam ainda que este novo modelo de exigncia no s afeta as relaes de trabalho e a vida profissional do sujeito, como tambm interfere significativamente em seus valores, sua autoestima e seu projeto de vida. Malvezzi (2004, p.14), de maneira semelhante, caracteriza o cenrio atual como um contexto de condies singulares que frequentemente demanda adaptaes que superam os limites da condio humana.

Todo esse contingente de mudanas que altera as caractersticas da fora de trabalho, os processos produtivos, a estrutura das organizaes e a vida dos trabalhadores de maneira geral, afeta tambm as demandas de interveno da Psicologia Organizacional e do Trabalho, no s no ambiente das organizaes, mas no contexto geral do trabalho. Os psiclogos precisam estar atentos a essas mudanas, uma vez que requerem cada vez mais ateno, considerando a rapidez com que acontecem e so anunciadas (ZANELLI, 2002). As transformaes constantes no mundo do trabalho passam a demandar do psiclogo uma atuao em nvel estratgico e no mais uma atuao eminentemente tcnica, como vem sendo o modelo de atuao tradicional do Psiclogo Organizacional e do Trabalho. As inovaes necessrias no modelo de atuao em POT sero o assunto do prximo item.

Prticas emergentes na atuao em Psicologia Organizacional e do Trabalho

As atividades executadas pelo Psiclogo Organizacional e do Trabalho pautadas no modelo tradicional de atuao, recrutamento seleo treinamento, no condizem com as novas demandas sociais que se configuraram a partir das mudanas no mundo do trabalho descritas anteriormente. De acordo com Azevedo e Botom (2001, p. 183), A demanda que se apresenta na transio do sculo XX para o XXI est muito mais relacionada com atividades emergentes e com necessidades sociais do que com atividades tradicionais. Neste sentido, os autores afirmam que, ao invs de uma atuao tecnicista voltada para o ser humano como ser isolado, os psiclogos precisam ser capazes de realizar intervenes que

contemplem o ser humano como um ser em constante interao com o meio, ou seja, um ser social.

Conforme j dito anteriormente, a pesquisa realizada pelo CFP na dcada de 1980, na inteno de caracterizar o perfil dos psiclogos e seu exerccio profissional, 36 identificou uma atuao na rea organizacional e do trabalho voltada para as atividades tradicionais de recrutamento, seleo e treinamento. No entanto, fazendo referncia a este estudo, Zanelli e Bastos (2004) destacam que se pode identificar, a partir da pesquisa, o aparecimento de algumas atividades que no esto diretamente relacionadas com o modelo tradicional e que, por esse motivo, podem ser classificadas como modernas ou emergentes. Os autores identificam essas atividades emergentes como planejamento e execuo de projetos, diagnsticos situacionais e funes de assessoria e consultoria. Azevedo e Botom (2001, p. 182) descrevem de maneira mais detalhada o que podem ser consideradas prticas emergentes na rea de POT, como as atividades de elaborao de polticas de recursos humanos, planejamento estratgico, desenvolvimento de carreiras e planos de sucesso, desenvolvimento de equipes, [...] programas de qualidade de vida e qualidade total etc. A partir de um estudo que tinha como objetivo identificar as mudanas nas prticas dos profissionais da POT no Brasil, Bastos (1992) constri uma representao grfica para o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, que pode ser visualizada na Figura 1, agrupando as prticas da rea em seis grandes domnios ou campos: administrao de pessoal; qualificao/desenvolvimento; comportamento organizacional; condies/higiene no trabalho; relaes de trabalho; mudana organizacional.

 importante destacar que a Figura no apenas apresenta a descrio das atividades que compem o campo de atuao da POT, como tambm ilustra a existncia de diferentes nveis de interveno para essas atividades. Nesse sentido, as atividades podem ser executadas em nvel tcnico, que se caracteriza pela utilizao de recursos j disponveis como instrumentos e procedimentos; em nvel estratgico, no qual o profissional no apenas reproduz modelos existentes, mas participa da elaborao de estratgias para a execuo das atividades; e em nvel poltico, no qual o profissional tem a possibilidade de participar da formulao das polticas que iro guiar as aes na organizao. (ZANELLI; BASTOS, 2004).

Tendo como base a descrio do campo de atuao da POT representada na Figura 1, Bastos (1992) destaca trs movimentos de inovao nas prticas dos psiclogos que atuam nesta rea. Um dos movimentos de inovao acontece nas prticas psicolgicas j consolidadas, como anlise do trabalho ou descrio de cargos, recrutamento e seleo de pessoal, treinamento, avaliao de desempenho, comportamento organizacional e

desenvolvimento organizacional. Observa-se nestas prticas tradicionais um movimento de transformao e inovao tcnica. Um segundo movimento inovador caracterizado pelo

surgimento de prticas emergentes nos diferentes domnios de insero. Observa-se o desempenho de novas prticas que at ento no faziam parte do repertrio dos psiclogos da rea, ou ainda, a atuao em propostas mais abrangestes do que as tradicionais. Zanelli e Bastos (2004) referem-se a este movimento como um alargamento do cargo, onde os psiclogos passam a desempenhar atividades que eram, at ento, executadas por outros profissionais da rea. Bastos (1992) descreve ainda um terceiro movimento inovador que diz respeito passagem de uma atuao tradicional em nvel tcnico para uma atuao em nvel estratgico e/ou poltico. Zanelli e Bastos (2004) sistematizam as principais inovaes de cada um dos trs movimentos.

As prticas emergentes em POT dependem de profissionais que sejam capazes de ir alm do modelo tradicional de atuao, ou seja, ir alm das atividades j consolidadas em busca de demandas que, embora existentes, ainda no foram exploradas ou contempladas nas intervenes tradicionais. As possibilidades de atuao para o psiclogo vo muito alm daquilo que apresentado como demanda de mercado em um primeiro momento. Nesse sentido, a consolidao das novas prticas que aparecem nos movimentos de inovao depende de profissionais que sejam capazes, no apenas de identificar as novas demandas, mas tambm de intervir de maneira eficaz sobre elas. Nas palavras de Zanelli (2002, p. 161) no se trata de uma simples questo de querer ampliar o nmero das atividades desenvolvidas: a ampliao das atividades requer uma atuao competente, [...] o melhor meio de divulgao do trabalho.

Movimento 1: prticas consolidadas e tradicionais so renovadas em seus procedimento

Anlise do trabalho Novas tecnologias demandam habilidades que requerem novos mtodos de anlise (influncia de elementos cognitivos). Assume um carter prospectivo as mudanas so intensas.

Recrutamento de seleo

Diminui o peso dos testes psicolgicos e novos instrumentos so usados. Cresce o interesse pelo processo pr-seleo: a importncia de expectativas realsticas.

Treinamento

O conhecimento e a aprendizagem so fatores de competitividade: as aes de treinamento se ligam a mudanas culturais e tecnolgicas mais amplas. Autogerenciamento do processo de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

 Avaliao de desempenho

Ampliam o seu escopo e deixam de ser feitas apenas pelo gerente ou supervisor. So vinculadas com o desempenho do grupo/equipe e da organizao. Avaliao de potencial: vnculo com planos de desenvolvimento e carreira.

Movimento 2: novas prticas so incorporadas, ampliando as propostas de interveno Planejamento e enriquecimento de cargos Movimentao e desligamento de pessoas Remunerao e benefcios Planejamento de recursos humanos

Administrao de pessoal

Qualificao

Desempenho de carreiras e planos de sucesso Desenvolvimento gerencial Desenvolvimento de equipes

Condies de trabalho e Higiene

Segurana e preveno de acidente Ergonomia Sade ocupacional Programas de ajustamento bem-estar Assistncia psicossocial

Relao de trabalho

Programao de qualidade de vida no trabalho Programa de qualidade total

Mudanas organizacionais

Programao de qualidade de vida no trabalho Programa de qualidade total

Movimento 3: amplia-se o nvel de interveno frente aos problemas organizacionais e do trabalho Do foco no indivduo a um movimento consistente para entender e intervir sobre questes organizacionais mais amplas Considerao da gesto de recursos humanos integrada e estratgica Amplia-se o reconhecimento de que a pesquisa uma prtica indispensvel para fundamentar as intervenes organizacionais. Alm de proporcionarem o conhecimento da realidade, funcionam como estratgia de participao dos empregados. Do plano das tcnicas (aplicar instrumentos para soluo de problemas especficos) a atuao evolui para planos das tticas e estratgias e, finalmente, para o plano da formulao de polticas para as aes organizacionais.

Quadro 2: Movimentos inovadores na Psicologia Organizacional e do Trabalho. Fonte: Zanelli e Bastos (2004, p. 480)

Alm das barreiras impostas pela prpria incapacidade dos psiclogos de atender s novas demandas do mundo do trabalho, existe ainda outro fator que pode ser destacado. Soma-se ao despreparo dos profissionais da Psicologia o fato de que profissionais de reas paralelas desempenham tarefas que seriam pertinentes ao exerccio do psiclogo (ZANELLI,

2002, p. 162). A questo a ser destacada que se tratam de prticas que seriam pertinentes, mas que no so de exerccio exclusivo do psiclogo. Sendo assim, enquanto no for capaz de realizar prticas emergentes de maneira competente, o psiclogo organizacional e do trabalho estar perdendo campo de atuao para profissionais de outras reas que, muitas vezes, tm atuaes mais efetivas; talvez por entenderem melhor as questes relacionadas ao trabalho e s organizaes, das quais o psiclogo diversas vezes se aliena. Vale ressaltar que na situao concreta de trabalho faz quem sabe fazer (ZANELLI, 2002, p. 162).

Ressalta-se que os prprios profissionais psiclogos, muitas vezes, desconhecem suas possibilidades de atuao na rea. Este outro ponto fundamental de discusso, no que diz respeito s barreiras para uma atuao mais ampliada por parte do psiclogo na rea de POT. Santos (2008), em uma pesquisa que tinha como objetivo caracterizar a percepo dos psiclogos acerca da relao entre sua atuao e suas possibilidades de atuao no campo organizacional e do trabalho, identificou uma discrepncia entre a pequena gama de intervenes que os profissionais entrevistados executavam na rea e as suas possibilidades de atuao. A autora destacou que as discrepncias observadas estavam relacionadas formao acadmica dos profissionais entrevistados, alm da falta de tempo/espao para realizar as intervenes e da dificuldade desses profissionais em perceberem suas possibilidades de atuao.

Outra barreira para a ampliao das atividades do profissional da POT a viso limitada daqueles que abrem as portas do mercado de trabalho para esses profissionais. Zanelli (2002) chama ateno para a existncia de fatores nas organizaes que dificultam a atuao do psiclogo em outros nveis que no o tcnico, sendo um destes fatores a viso mope que muitos dirigentes brasileiros ainda tm em relao abrangncia do setor de Recursos Humanos da empresa. No obstante este fator seja at certo ponto impeditivo, cabe ao profissional de POT ampliar seu campo de atuao a partir da demonstrao de suas possibilidades e da realizao de intervenes satisfatrias, mesmo que sua insero no campo se d, inicialmente, por intermdio de prticas em nvel tcnico de atuao.

Uma pesquisa realizada por Tosi (2005), com o objetivo de examinar as expectativas de responsveis por setores de Recursos Humanos em relao atuao dos psiclogos em organizaes, identificou que, na maioria dos casos, estas expectativas esto equivocadas ou so limitadas. De maneira geral, a pesquisa refora a viso mope do campo da POT por parte

dos gestores, conforme descrito anteriormente, uma vez que tambm identificou como expectativa daquilo que o psiclogo pode ou deve fazer, atividades limitadas ao modelo tradicional de atuao ou atividades de nvel tcnico. Ademais, a autora afirma que muito do que se espera est relacionado a intervenes que se assemelham ao modelo clnico de atendimento, com uma forte influncia do modelo mdico tradicional em Psicologia: atendimento de indivduos acometidos de alguma patologia (TOSI, 2005, p. 165). A autora destaca, ainda, que as universidades precisam avaliar aquilo que est sendo apresentado aos alunos como possibilidade de atuao em Psicologia Organizacional e do Trabalho e que imagem est sendo construda em relao a este campo.

Diante das barreiras impostas ao exerccio do psiclogo no contexto das organizaes e do trabalho, a execuo de prticas criativas e inovadoras nesse campo depende, de acordo com Zanelli (2002), de trs aspectos que no so bem desenvolvidos nos psiclogos: embasamento metodolgico, senso crtico e interesse pelo trabalho na rea. O autor destaca que, em termos de formao, desvinculam-se as atividades do pesquisador das atividades de interveno do profissional no campo, afirmando que o estudante no v a pesquisa como algo integrante das suas atividades e tambm no v a cincia psicolgica como um processo (ZANELLI, 2002, p. 165). Afirma ainda que os profissionais formados teriam melhor embasamento em procedimentos de pesquisa, e a publicao na rea seria ampliada se os professores que supervisionam estgios e outras atividades dos alunos durante a formao incentivassem a produo de artigos relacionados a essas atividades. Alm disso, outro fator que precisa ser considerado o prprio interesse dos alunos em realizarem atividades de pesquisa e publicao, aliado ao incentivo da instituio e dos professores. O desenvolvimento de pesquisas tambm depende do envolvimento dos alunos e do engajamento dos mesmos na produo de conhecimento cientfico na rea.

Sendo assim, percebe-se uma distncia entre as intervenes que os profissionais tm realizado, identificadas como prticas tradicionais, e suas potenciais possibilidades de atuao no mercado, conforme apresentado na descrio das prticas emergentes. No que diz respeito s recentes mudanas no mundo do trabalho, as prticas emergentes esto mais prximas das novas demandas que se configuraram na atualidade. No entanto, foi visto que a ampliao do modelo tradicional de atuao requer capacidade dos psiclogos em identificar novas demandas e intervir sobre elas. As dificuldades em relao ao desempenho de prticas emergentes esto relacionadas a vrios fatores, como expectativas equivocadas por parte dos

gestores, viso limitada dos psiclogos em relao s possibilidades de atuao em POT e falta de competncia para atuar. Por fim, no sentido de ampliar seu campo de atuao, os psiclogos precisam se fizer necessrios, o que s possvel por meio de uma atuao competente que depende, em parte, de uma formao adequada para o exerccio profissional.

CONCLUSO

Analisando o papel do psiclogo dentro do campo organizacional, vrias so as atuaes possveis de se exercer. Tomando como enfoque o campo de Treinamento e Desenvolvimento percebe-se a importncia de um psiclogo nesse campo de trabalho. O papel do psiclogo dentro do ambiente de Treinamento exatamente o de desenvolver pessoas, para que elas possam desempenhar plenamente suas funes e at ocupar cargos de nveis mais altos, de fazer com que essas pessoas desenvolvam capacidades necessrias para se manterem atualizadas e focadas em seu crescimento profissional. O trabalho exercido pelos profissionais de Gesto de Pessoas juntamente com os psiclogos o de fazer um levantamento de potencial para saber quais as competncias a serem desenvolvidas e como elas devem ser desenvolvidas. Esse levantamento feito junto ao setor de Recrutamento e Seleo tem trazido vrios resultados positivos para as empresas e para o trabalhador como um todo. Uma competncia imprescindvel dentro de uma empresa a competncia interpessoal. Ela extremamente necessria tanto para aqueles que lidam com pblico externo como para aqueles que lidam somente com o pblico interno das empresas, seus colegas, sua chefia. Essa competncia interpessoal a capacidade de lidar com outras pessoas de forma adequada de acordo com cada situao. Conclui-se que para se obter um crescimento profissional dentro de uma organizao, o indivduo ter que ser avaliado pelos psiclogos, e estes profissionais identificaro nos indivduos as atuais necessidades para a obteno das competncias exigidas. Fazer um mapeamento de suas habilidades e com isso determinar o treinamento para seu desenvolvimento especfico.

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