UNIVERSIDADE FEDERAL DE LAVRAS CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO MODALIDADE A DISTNCIA

TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO TCC APRESENTAO DE RELATRIO

REA DE FORMAO ESPECFICA: GESTO DE PESSOAS TEMA: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

COMPONENTES: ANTNIO ALBERTO CAETANO PEREIRA ANTONIO LUIZ DE MORAES LELLES EMANUEL VIEIRA SANTOS

BELO HORIZONTE, MG

MARO/2011

Sumrio:

Introduo Fundamentao terica Resultados e discusses Procedimentos metodolgicos Consideraes finais Referncias bibliogrficas Anexos

4 5 7 7 9 9 10

1. INTRODUO O sistema financeiro no Brasil vive um perodo de alta lucratividade, impulsionado pela estabilidade econmica dos ltimos anos. Esta estabilidade tem impulsionado a oferta de crdito provocando um alto nvel concorrencial entre as instituies financeiras, sobretudo os bancos comerciais. Mas como obter vantagem competitiva em um setor em que, em decorrncia de regulamentaes, h grande semelhana de produtos e servios? no treinamento e desenvolvimento de pessoas que os bancos tem encontrado suas respostas para se destacar e obter vantagem sobre os concorrentes. A necessidade de se manter competitivo tem levado diversas organizaes a investir em treinamento e desenvolvimento, dada importncia do desenvolvimento de competncias tanto tcnicas quanto comportamentais.

2. FUNDAMENTAO TERICA Treinamento e desenvolvimento de pessoas so atualmente visto pelas organizaes no somente como um importante investimento, mas tambm como necessidade j que se trata de elemento estratgico e determinante na obteno e manuteno de vantagem competitiva. Segundo Seymour e O'Connor (1996), para uma empresa, existem trs principais reas onde obter vantagem competitiva: usando a melhor e mais avanada tecnologia, utilizando sistemas de trabalho e apresentao mais eficientes e, por ltimo, investindo na qualidade de seu pessoal. No caso da primeira rea, ainda de acordo com Seymour e O'Connor (1996), a tecnologia, apesar da sua disponibilidade, est sujeita a rpida obsolescncia. No caso da segunda a concorrncia tambm poderia buscar maior eficincia nos sistema de trabalho e apresentao. Em terceiro tem-se a qualidade do pessoal. Seymour e O'Connor (1996), 1996, citam ainda uma frase de autoria de Aries de Geus, chefe de planejamento da Royal Dutch/Shell, A habilidade para aprender mais rpido que os concorrentes pode ser a nica vantagem competitiva sustentvel. Aprender e aprender de forma contnua se tornou uma necessidade. Passou de gasto a investimento. Para Drucher (2006) toda empresa , ao mesmo tempo, uma instituio de ensino e aprendizado e deve possibilitar o crescimento da organizao e de todos os seus membros e desenvolv-lo medida que as necessidades e oportunidades mudam. Segundo Chiavenato (1999) treinamento e desenvolvimento de pessoas, embora semelhantes enquanto processos de aprendizagem se diferenciam na perspectiva de tempo. Marques (1994, p.41) entende que os programas de treinamento se destinam a manter e melhorar o desempenho no trabalho atual, ao passo que o desenvolvimento objetiva desenvolver habilidades para os trabalhos futuros. 2.1. Treinamento

Chiavenato (1999) aponta vrias definies de treinamento, todas implicam em aes com efeitos imediatistas, destinadas ao cargo ocupado pelo empregado ou ao momento em que a organizao vive. O treinamento ento considerado o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilit-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos indivduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos (CHIAVENATO, 1999). Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006, p.219) descrevem treinamento como um dos vrios recursos utilizados no processo de desenvolvimento. Ainda segundo os autores, o treinamento prepara as pessoas mediante um processo contnuo para desempenho do cargo, visando ao aperfeioamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relaes interpessoais, motivo pelo qual indispensvel obteno da qualidade total. Para Seymour e OConnor (1996, p18), o treinamento proporciona melhor desempenho nos nveis organizacionais, individual e de trabalho, que se traduzir numa vantagem competitiva para a empresa. 2.2. Desenvolvimento de pessoas O desenvolvimento de pessoas se destina, segundo Chiavenato (1999), aos cargos e habilidades requeridas no futuro em um sentido bem mais amplo, , sobretudo, formar. Desenvolver pessoas no apenas dar-lhes informao para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. , sobretudo, dar-lhes a formao bsica para que elas aprendam novas atitudes, solues, ideias, conceitos e que modifiquem seus hbitos e comportamento e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar mais que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. As organizaes esto se dando conta disso. (CHIAVENATO, 1999, p290). Organizaes multinacionais e nacionais consideram o desenvolvimento de pessoal fator decisivo para o seu futuro, fazem constar do seu plano estratgico e investem em programas que lhes propiciam retorno financeiro e um bom clima organizacional. (FERREIRA, FORTUNA e TACHIZAWA, 2006, p.219) Segundo Chiavenato (1999, p.322) todos os funcionrios podem e devem se desenvolver, o desenvolvimento no est mais reservado aos nveis mais elevados. As organizaes exigem novas habilidades, conhecimentos e capacidades de todas as pessoas e o desenvolvimento passou a envolver todos os funcionrios.

3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

3.1. Mtodo de pesquisa O mtodo utilizado para a pesquisa ser o descrititivo.

3.2. Natureza da pesquisa (justifique citando algum autor) A natureza da pesquisa ser qualitativa. Segundo Gil (1991) a anlise qualitativa menos formal, depende de muitos fatores tais como a natureza dos dados coletados, a extenso da amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos tericos.

3.3. Amostra da pesquisa Utilizamos uma amostra probabilstica para a pesquisa do tipo aleatria simples. Foram entrevistados 8 dos 14 funcionrios da agncia, 3 do nvel gerencial e 5 do nvel operacional.

3.4. Instrumentos de coleta de dados O estudo utilizou, como mtodo de coleta de dados, a entrevista por meio de questionrio semiestruturado e anlise documental. A anlise documental teve como base o material disponvel no sitio da universidade corporativa da instituio.

3.5. Anlise dos dados

4. RESULTADOS E DISCUSSES 4.1 Visita tcnica Os respondentes, em sua maioria, esto a menos de 5 anos na instituio e todos possuem formao superior completa ou em curso, o que nos d uma amostra de pblico jovem, em relao a tempo de instituio, e com boa formao.

O questionrio retornou diversos pontos interessantes com respeito a este pblico. Um deles se refere quantidade de cursos efetuados pelos participantes no ltimo ano. Nota-se um interesse maior por parte dos colaboradores com menos de 5 anos de servio na busca por treinamentos. Houve uma opinio positiva quanto pertinncia dos treinamentos e sua contribuio para o desenvolvimento profissional do colaborador. H ganho em conhecimento e capacitao, os colaboradores, em sua maioria, se julgam mais preparados para atender os clientes e comercializar os produtos oferecidos pela instituio. Tambm ficou evidenciado que a instituio no s disponibiliza cursos e treinamentos internos e externos aos seus colaboradores, mas tambm incentiva a procura por estes treinamentos. E ainda que o programa de treinamento e desenvolvimento da instituio tem como objetivo, estabelecer diferencial competitivo perante a concorrncia, atravs de atividades de aprendizagem e capacitao dos seus colaboradores. A viso geral que os colaboradores tem conscincia da importncia do programa de treinamento e desenvolvimento, no somente para atender aos anseios da instituio, quanto qualidade do atendimento, maior produtividade, clima organizacional e retorno financeiro. Mas h tambm a percepo da prpria qualificao e desenvolvimento profissional e pessoal, objetivando carreira e crescimento profissional. Vale citar duas respostas que deixam clara que h o conhecimento, por parte dos colaboradores, da funo estratgica desempenhada pelo programa de T&D da instituio: A instituio espera, com isso, aprimorar seu quadro de funcionrios, visando obter maiores resultados e agilidade em seus negcios; A qualificao dos funcionrios agrega valor ao produto oferecido ao cliente, sendo um importante diferencial competitivo. No entanto tambm foram deixadas ressalvas em relao ao programa de T&D da instituio. Dois aspectos se destacaram: maior nfase em treinamentos prticos, j que a disponibilidade para estes treinamentos pequena em virtude da necessidade do funcionrio se ausentar da unidade bancria o que impactaria a rotina de atendimento. E tempo, elemento essencial ao desempenho de qualquer atividade e escasso dentro de uma unidade bancria, seja para treinamentos autoinstrucionais ou presencias.

5. CONSIDERAES FINAIS As organizaes necessitam, para desenvolver um negcio sustentvel, investir em pessoas. A qualidade do capital humano poder assegurar, a longo prazo, vantagem competitiva, o que requer investimentos em treinamento e desenvolvimento. Na organizao em questo, atravs da pesquisa aplicada, pode-se verificar, com base nas respostas, que h empenho e investimentos na capacitao dos seus colaboradores. Apesar de no termos identificado forma ou ferramenta que mensure o retorno esperado com as atividades de T&D, pode ser verificado, com base nas respostas, o efeito motivacional sobre os colaboradores. Pode ser verificado tambm que as atividades de T&D, tambm trazem maior segurana e conhecimento aos colaboradores, no desempenho de suas atividades. Apesar no termos como mensurar o retorno dos investimentos em treinamento e desenvolvimento do seu capital humano, pode-se evidenciar com base nas entrevistas, que h um retorno positivo. Podemos concluir que as atividades de T&D desempenham sua funo estratgica e trazem a organizao diferencial competitivo, contribuindo positivamente para o resultado da organizao. Resultado este considervel, j que a organizao ocupa o primeiro lugar da lista dos 50 maiores bancos, publicada periodicamente pelo Banco Central do Brasil, posio esta de setembro de 2010.

6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BANCO CENTRAL DO BRASIL, disponvel em http://www.bc.gov.br/?SFN, consulta em 13/02/2011 CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DRUCKER, P. F. Drucker, o homem que inventou a administrao. Rio de Janeiro: Elservier, 2006. FERREIRA, V. C. P., FORTUNA, A. A. M., TACHIZAWA, E. T. Gesto com pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. GIL, A. C., Como elaborar projetos de pesquisas. So Paulo: Atlas, 2002. MARQUES, W. L.. Recurso Humanos. Cianorte: 1994 SEYMOUR, J., O'CONNOR, J. Treinando com PNL. So Paulo: Summus, 1996.

Gesto de Pessoas Treinamento e desenvolvimento de pessoas Pesquisa 1) Sexo: ( ( ) Masculino ) Feminino

2) Tempo de banco:

_______ anos, ______ meses

3) Cargo/funo: ______________________________________________________________

4) Formao:

( (

) Nvel mdio ) Superior incompleto ( ) Superior completo

5) Quantos treinamentos voc realizou no ltimo ano? ( ) at 2 ( ) de 2 a 5 ( ) acima de 5

6) Os treinamentos realizados proporcionam novos conhecimentos e clarificam o assunto abordado? ( ) Abaixo do esperado ( ) Dentro do esperado ( ) Acima do esperado

7) Voc diria que os treinamentos realizados, contribuem para o seu desenvolvimento profissional? ( ) Abaixo do esperado ( ) Dentro do esperado ( ) Acima do esperado

8) Ao realizar um treinamento sobre um produto, voc se julga mais preparado para oferecer e comercializar? ( ) Sim ( ) No

9) A instituio disponibiliza cursos e treinamentos internos e externos aos seus colaboradores? ( ) Sim ( ) No

10) Se sim, a instituio incentiva os seus colaboradores a buscarem estes cursos?

) Sim

) No

11) Voc diria que a capacitao dos seus colaboradores atravs de programas de treinamento e desenvolvimento, estabelece, frente concorrncia, diferencial competitivo? ( ) Sim ( ) No

12) Descreva, de forma breve, em sua opinio, quais as expectativas da instituio em oferecer oportunidades de capacitao e desenvolvimento profissional e pessoal. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

13) Ainda em sua opinio, o que poderia ser acrescentado em termos de treinamento e desenvolvimento, para que ambas as expectativas, sua e da instituio, possam ser atingidas. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________