O QUE ?

A Avaliao de Desempenho uma importante ferramenta de Gesto de Pessoas que corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento; Pode avaliar o desempenho individual e/ou grupal; Ele ajuda na melhora do desempenho, na medida em que promove feedback do trabalho; Promove crescimento profissional e pessoal; Auxilia o RH na avaliao de processos como: promoo, planejamento de treinamentos, remanejamento, salrio e demisses;

AVALIAO DE DESEMPENHO
Prof. Nadia Rocha Veriguine

Toda avaliao de desempenho possui seu retorno, que consiste na divulgao do resultado para o funcionrio; importante que o funcionrio concorde com essa avaliao; A avaliao de desempenho sempre deve estar relacionada ao planejamento estratgico e aos objetivos macros da organizao; No adianta avaliar o desempenho se no h um acompanhamento dirio de progresso, por parte do lder ou gestor; Tambm necessrio a construo conjunta de estratgias de soluo dos problemas dirios;

O desempenho pode ser medido pelas seguintes variveis: - Produo: como volume de vendas e/ou unidades produzidas; - Pessoais: dados do prprio funcionrio como taxa de absentesmo, licenas, queixas registradas, etc; Objetivos: mede se o funcionrio atingiu ou no as metas e objetivos traados; Subjetivos: avaliao de comportamentos como liderana, comprometimento e responsabilidade;

Quando realizada da maneira adequada, a avaliao de desempenho pode facilitar: - O alinhamento entre os objetivos individuais e gerais da organizao; A melhoria na comunicao entre chefe e subordinado; Clareza para funcionrio a respeito dos critrios e formas de avaliao do trabalho; Melhoria dos processos de trabalho; Sensao de segurana para o funcionrio em termos das suas possibilidades de carreira; Sensao de ser valorizado e reconhecido para o funcionrio que bem avaliado; Orientaes de melhoria para o funcionrio que no bem avaliado no processo;

MTODOS PARA SE REALIZAR A AVALIAO DE DESEMPENHO

H diferentes mtodos para a realizao da avaliao de desempenho; Cada qual possui vantagens e desvantagens; preciso que na escolha do mtodo se leve em considerao qual o objetivo e qual o contexto de aplicao; Os mtodos mais complexos exigem grande maturidade emocional por parte da equipe; Muitas vezes, o RH precisa orientar e preparar os superiores para realizarem a avaliao; Deve-se avaliar o desempenho no trabalho e no a pessoa;

MTODOS
avaliao da experincia: o avaliador descreve as caractersticas principais do avaliado em termos de potencialidades e limitaes difcil comparao e bastante subjetiva; Ex: Texto produzido pelo professor sobre o aluno; Escala grfica: - Possui itens que devem ser avaliados atravs de notas de 1 a 5 - mtodo mais utilizado; Ex: avaliao institucional da UNIASSELVI;

EXEMPLO DE ESCALA GRFICA

Critrio avaliado: Trabalho em Equipe; Descrio: Capacidade de interagir com os colegas de trabalho e cooperar no compartilhamento de idias, objetivos, atividades e solues para atingir os objetivos Institucionais. 0 Insatisfatrio; 1 Fraco; 2 Regular; 3 Bom; 4 timo; 5 Excelente; No aplicvel;

MTODOS
Reviso da avaliao de desempenho: participao de representante do RH em reunio conjunta com os avaliadores de determinada rea, visando elaborar e revisar os critrios de avaliao; Pesquisa de campo: realizao de entrevistas com o supervisor imediato dos funcionrios para a avaliao dos mesmos, por meio da anlise de fatos, situaes e comportamentos geralmente realizado pelo RH; Incidentes crticos: o superior registra diria ou semanalmente todos os principais fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho dos funcionrios; Comparao aos pares: compara-se funcionrios mtodo simples e de pouca eficincia;

MTODOS
Escolha forada: Escolha pelo avaliador das frases que mais se aproximam ou se afastam no comportamento do funcionrio tambm bem utilizado nas organizaes; Ex: Costuma ser pontual organizado; Auto-avaliao: o prprio funcionrio se auto-avalia; Avaliao por resultados: comparao peridica entre os resultados fixados e os resultados efetivamente alcanados pelo funcionrio mtodo prtico e bastante utilizado; Avaliao por objetivos: os superiores avaliam os funcionrios por meio do alcance ou no dos objetivos pr-estabelecidos bastante atual;

O gestor e o colaborador precisam ter negociado juntos os objetivos a serem alcanados durante um determinado perodo de tempo; O funcionrio precisa concordar com os objetivos e ter liberdade para no concordar com os objetivos, se esse for o caso; Periodicamente, o gestor e o colaborador devem se reunir e discutir o nvel de desempenho, podendo renegociar objetivos conforme as necessidades da organizao e do funcionrio; Os objetivos so sempre negociados individualmente e com bastante cuidado tico; O prprio funcionrio deve apresentar a sua autoavaliao e discuti-la com o gestor;

MTODOS
Avaliao de desempenho: enfatiza o desempenho futuro, os talentos e as potencialidades do funcionrio; O sistema auxilia na recolocao, promoo e no planejamento de carreira do funcionrio; Avaliao 120 graus e 360 graus: As pessoas que tm contato com o funcionrio e fazem parte da rede de relacionamento (network) realizam feedbacks sobre a realizao do seu trabalho; Na avaliao 360 graus todos realizam feedbacks para todos; Na avaliao 120 graus apenas os superiores realizam feedbacks para a equipe de funcionrios;

REFERNCIAS
LIMONGI-FRANA, A. C. Aprendizagem, treinamento e desenvolvimento. In: LIMONGIFRANA, A. C. Prticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. So Paulo: Atlas, 2010.