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ONLINE GESTÃO DE PESSOAS: Conceito, Objetivos, Políticas e Práticas
ONLINE GESTÃO DE PESSOAS: Conceito, Objetivos, Políticas e Práticas
Inicialmente importante conceituar o que a Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos (ARH) para que possamos, s ento, definir a sua importncia e objetivos. A Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos (ARH) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho. ARH a funo administrativa devotada aquisio, treinamento, avaliao e remunerao dos empregados. Todos os gerentes so, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos esto envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento. ARH o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes. ARH a funo na organizao que est relacionada com proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados. Visto o conceito de Gesto de Pessoas importante apresentar o seu carter multivariado, contingencial e descentralizado, conforme abaixo. O carter multivariado da ARH A ARH uma rea interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurana, de Medicina do Trabalho, etc. Os assuntos normalmente tratados em ARH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos. O carter contingencial da ARH
O carter descentralizado da ARH: Responsabilidade de Linha e Funo de Staff (estafe) A responsabilidade bsica pela administrao de Recursos Humanos (ARH) em nvel institucional cabe ao executivo mximo da organizao: o Presidente. De um ponto de vista mais amplo, cabe ao Presidente a responsabilidade pela organizao toda. ao Presidente que cabem as decises sobre a dinmica e os destinos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios. Em nvel departamental ou divisional, a responsabilidade pela Administrao de Recursos Humanos cabe a cada executivo de linha, como, por exemplo, o gestor responsvel pela rea. Assim, cada gestor responsvel pelos recursos humanos alocados em seu departamento - qualquer que ele seja, de linha ou de assessoria, de produo, de vendas, de finanas, de pessoal, etc. Em suma, a responsabilidade pela ARH compartilhada por toda a organizao. Tanto o Presidente como cada gestor deve saber o essencial sobre recursos humanos, embora no tenham condies de conhec-lo profundamente. Mas o que devem conhecer de enorme e vital importncia para a organizao. A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Isso significa que quem administra o pessoal cada gestor dentro de sua rea de atuao. ele quem decide sobre novas admisses, sobre promoes e transferncias, sobre avaliao do desempenho, sobre mrito, treinamento, desligamento, etc. Todavia, para que os gestores atuem de maneira uniforme e padronizada em relao aos seus profissionais, torna-se necessrio um rgo de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar aos gestores a devida orientao (regulamentos, normas e procedimentos) sobre como administrar seus profissionais. Alm dessa assessoria, aconselhamento e consultoria, o rgo de staff deve tambm prestar servios especializados - como servios de recrutamento, seleo, treinamento
Na rea de ARH, sempre predominou uma forte tendncia para a centralizao e a concentrao de servios para as demais reas empresariais. A tal ponto que, recrutamento e seleo, admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento, administrao de salrios e remunerao, administrao de benefcios, higiene e segurana do trabalho e avaliao de desempenho eram estritamente concentrados na rea de ARH, com pouca participao gerencial das demais reas.
A rea de ARH era exclusivista e fechada em relao a suas decises e atividades. O conceito central est inclinando-se para a descentralizao e a desmonopolizao das decises e
aes com relao s pessoas.
H rea est transformando-se numa rea de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes
para a nova realidade.
As decises e aes com relao s pessoas passam a ser de alada dos gerentes
CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF - Quando os dois lados - gerentes de linha e especialistas de RH - tomam decises sobre pessoas, geralmente ocorrem conflitos. - O conflito ocorre porque discordam sobre quem tem autoridade de tomar as decises sobre pessoas ou porque tm diferentes orientaes a respeito. - Nem sempre existe uma distino clara entre linha e Staff nas organizaes. - O conflito mais crtico quando as decises exigem um trabalho conjunto em assuntos como disciplina, condies de trabalho, transferncias, promoes e planejamento de pessoal. MANEIRAS DE REDUZIR O CONFLITO ENTRE LINHA E STAFF - Demonstrar aos gerentes de linha os benefcios de usar programas de RH. - Atribuir responsabilidade por certas decises de RH e exclusivamente aos gerentes de linha e outras
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Funo de Staff
Responsabilidade de Linha
rgo de ARH
Gestor de Pessoas
Cuidar Tomar
da sua equipe de pessoas. decises sobre subordinados. as aes de RH. metas de RH. resultados de RH.
Proporcionar Dar
Cuidar
da ttica e operaes.
PRS E CONTRAS DA CENTRALIZAO DE ARH PRS Rene os especialistas de RH em um s rgo. Incentiva a especializao. Proporciona elevada integrao intradepartamental. A rea de ARH perfeitamente delimitada. Focaliza a funo e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizaes
CONTRAS Excessiva concentrao de decises e aes no Staff de RH. Monoplio e exclusividade das decises e aes de RH no staff. Homogeneizao e padronizao das prticas de RH. Manuteno e conservao do status quo. Distanciamento do foco de ao.
CONTRAS O rgo de ARH perde suas fronteiras. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirizao de atividades burocrticas.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organizao (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
Tcnicas aplicadas no ambiente interno Anlise e descrio de cargos Avaliao de cargos Treinamento Avaliao de desempenho Planos de carreira
Tcnicas aplicadas no ambiente externo Pesquisa de Mercado de trabalho Recrutamento e Seleo Pesquisa de salrios e benefcios Relaes com sindicatos Relaes profissional com entidades de formao
Legislao Trabalhista
Algumas tcnicas de administrao de RH e suas vinculaes com o ambiente interno ou externo, segundo Chiavenato Administrao de Recursos Humanos: O capital humano das organizaes, pgina 128 7
Algumas tcnicas de ARH so aplicadas diretamente s pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicao. Outras tcnicas so aplicadas indiretamente s pessoas, seja atravs dos cargos que ocupam, seja atravs de planos ou programas globais ou especficos.
Tcnicas aplicadas diretamente sobre as pessoas Recrutamento Entrevista Seleo Integrao Avaliao de desempenho Treinamento Desenvolvimento de pessoas
Tcnicas aplicadas indiretamente sobre as pessoas Anlise e descrio de cargos Avaliao e classificao de cargos Higiene e segurana Planejamento de recursos humanos Banco de dados Plano de benefcios sociais Plano de carreiras Administrao de salrios
Algumas tcnicas de administrao de RH e suas aplicaes direta ou indireta atravs dos cargos ocupados ou dos planos globais ou especficos, segundo Chiavenato Administrao de Recursos Humanos: O capital humano das organizaes, pgina 129
Importncia e relao com os outros sistemas de organizao1 A sociedade contempornea, esta que conhecemos globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informao, em constante processo de mudana de cenrios cada dia mais rapidamente, no pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem deve buscar uma estruturao slida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organizao, orientados ao resultado final almejado. nesse ponto que vemos a importncia da Gesto de Pessoas dentro das organizaes, atuando em toda a estrutura hierrquica da empresa, desde o nvel produtivo at a liderana, gerenciando talento, conhecimento e capital humano disponvel. A Gesto de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratgia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeioamento
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizaes . 8 edio. So Paulo: Altas,
2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizaes . 8 edio. So Paulo: Altas, 2006. pg. 138
Quatro objetivos bsicos da ARH segundo Carvalho e Nascimento, Administrao de RH3: a) Objetivo societrio: ser socialmente responsvel perante as necessidades e desafios da sociedade; implica a interao pessoas/organizao e sociedade; b) Objetivo organizacional: fazer da administrao de recursos humanos um prestador de servios a toda a organizao; c) Objetivo funcional: manter a contribuio da administrao de recursos humanos em um nvel apropriado; (eficincia e eficcia atravs das pessoas); d) Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuio do indivduo para a organizao.
Fonte consultada: Administrao de Recursos Humanos - Volume I - Antnio Vieira de Carvalho , Luiz Paulo Do Nascimento Livraria Pioneira Editora, SP - 1998
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Fonte consultada: DUTRA, Joel de Souza. Gesto de Pessoas: modelos, processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Ed. Atlas; 2005
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na empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem planejamento de RH, recrutamento e seleo de pessoas, bem como est relacionada a adaptao dos novos participantes ao ambiente organizacional. 2. Poltica de Aplicar Pessoas: so os processos utilizados para integrao dos novos
participantes ao ambiente organizacional (programas de integrao), desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, movimentao interna (transferncias, remoes, alocaes) e avaliao de desempenho. 3. Poltica de Recompensar Pessoas: so os processos utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios. 4. Poltica de Manter Pessoas: so os servios sociais, como tambm, criar condies
ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem Programa de higiene e segurana, qualidade de vida (QVT) e manuteno de relaes sindicais. 5. Poltica de Desenvolver Pessoas: so os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, Desenvolvimento Organizacional e planejamento de carreiras. 6. Poltica de Monitorar Pessoas: so os processos utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informaes gerenciais e auditoria.
ATENO: as questes de prova podem apresentar cinco ao invs de seis polticas. Alguns referencias tericos apresentam as polticas de recompensar e manter como uma nica Poltica, chamada de Manuteno de Pessoas. Da, a representao estaria de acordo com o esquema abaixo:
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Todas essas polticas esto intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada poltica tende a favorecer ou prejudicar as demais, quando bem ou mal utilizadas. Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Alm do mais, todos essas polticas so desenhadas de acordo com as exigncias das influncias ambientais externas e das influncias organizacionais internas para obter a melhor compatibilizao entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnstico de Gesto de Pessoas.
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