Avaliao de Desempenho

A avaliao de desempenho pode ser definida como a identificao e mensurao das

aes que os colaboradores de uma organizao realizaram durante determinado
perodo.A avaliao de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o
desempenho individual e grupal dos funcionrios, promovendo o crescimento pessoal e
profissional, bem como melhor desempenho. Alm disso, fornece Administrao de
recursos humanos informaes para tomadas de decises acerca de salrios, bonificaes,
promoes, demisses, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Atravs da avaliao de
desempenho mais fcil fornecer feedback s pessoas da organizao, baseado em
informaes slidas e tangveis, e auxili-las no caminho para o autodesenvolvimento.
Outro benefcio a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificao das
qualidades de cada pessoa da organizao.


Porque avaliar o desempenho das pessoas?

Toda organizao necessita ser avaliada atravs de um sistema para poder, atravs de um
processo de retroalimentao, rever suas estratgias e mtodos de trabalho, minimizando
os efeitos da tendncia entropia e melhorando suas prticas. Assim ela se recicla,
oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutveis.


Gesto de desempenho

Um conceito mais amplo que o de avaliao de desempenho o de gesto do desempenho,
que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do
desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e
avaliao do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o
alcance de metas organizacionais e a promoo do desenvolvimento dos recursos
humanos. O planejamento, a partir da misso, viso, anlise do ambiente interno e externo
da empresa, identifica as metas a serem alcanadas. Em seguida vem o acompanhamento
das aes, para verificar se as mesmas esto de acordo com as metas estabelecidas,
identificar as discrepncias entre as aes realizadas e esperadas e ento desenhar as aes
de desenvolvimento e capacitao.


Mtodos de avaliao de desempenho

Existem vrios sistemas, ou mtodos, de avaliao de desempenho. Os mtodos mais
tradicionais de avaliao de desempenho so:
A. Escalas grficas de classificao: o mtodo mais utilizado nas empresas. Avalia o
desempenho por meio de indicadores definidos, graduados atravs da descrio de
desempenho numa variao de ruim a excepcional. Para cada graduao pode haver
exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observao da existncia ou no
do indicador. Permite a elaborao de grficos que facilitaro a avaliao e
acompanhamento do desempenho histrico do avaliado.
B. Escolha e distribuio forada: consiste na avaliao dos indivduos atravs de frases
descritivas de determinado tipo de desempenho em relao s tarefas que lhe foram
atribudas, entre as quais o avaliador forado a escolher a mais adequada para descrever
os comportamentos do avaliado. Este mtodo busca minimizar a subjetividade do
processo de avaliao de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na realizao de reunies entre um especialista em
avaliao de desempenho da rea de Recursos Humanos com cada lder, para avaliao
do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal
desempenho por meio de anlise de fatos e situaes. Este mtodo permite um diagnstico
padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliao. Ainda
possibilita o planejamento, conjuntamente com o lder, do desenvolvimento profissional
de cada um.
D. Incidentes crticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente
positivos (sucesso), que devem ser realados e estimulados, ou altamente negativos
(fracasso), que devem ser corrigidos atravs de orientao constante. O mtodo no se
preocupa em avaliar as situaes normais. No entanto, para haver sucesso na utilizao
desse mtodo, necessrio o registro constante dos fatos para que estes no passem
despercebidos.
E. Comparao de pares: tambm conhecida como comparao binria, faz uma
comparao entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um
colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. um processo muito
simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difcil de ser realizado quanto maior
for o nmero de pessoas avaliadas.
F. Auto-avaliao: a avaliao feita pelo prprio avaliado com relao a sua
performance. O ideal que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas
para minimizar o forte vis e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatrio de performance: tambm chamada de avaliao por escrito ou avaliao da
experincia, trata-se de uma descrio mais livre acerca das caractersticas do avaliado,
seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimenses de comportamento, entre outros
aspectos. Sua desvantagem est na dificuldade de se combinar ou comparar as
classificaes atribudas e por isso exige a suplementao de um outro mtodo, mais
formal.
H. Avaliao por resultados: um mtodo de avaliao baseado na comparao entre os
resultados previstos e realizados. um mtodo prtico, mas que depende somente do
ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliao por objetivos: baseia-se numa avaliao do alcance de objetivos especficos,
mensurveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre
cada colaborador e seu superior. importante ressaltar que durante a avaliao no devem
ser levados em considerao aspectos que no estavam previstos nos objetivos, ou no
tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua
auto-avaliao para discusso com seu gestor.
J. Padres de desempenho: tambm chamada de padres de trabalho quando h
estabelecimento de metas somente por parte da organizao, mas que devem ser
comunicadas s pessoas que sero avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliao atravs de comportamentos descritos
como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim quando o comportamento do
colaborador corresponde ao comportamento descrito, e no quando no corresponde.
diferente do mtodo da Escolha e distribuio forada no sentido da no obrigatoriedade
na escolha das frases.

Uma mudana marcante nos mtodos de avaliao a passagem do avaliado como ser
passivo para ser agente. Alm disso, a introduo do conceito de competncia,
compreendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo
(ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou criao de novas formas de avaliar as
pessoas em uma organizao:
A. Avaliao 360 graus: neste mtodo o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as
pessoas com quem ele tem relao, tambm chamados de stakeholders, como pares,
superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliao de competncias: trata-se da identificao de competncias conceituais
(conhecimento terico), tcnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessrias para
que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliao de competncias e resultados: a conjugao das avaliaes de
competncias e resultados, ou seja, a verificao da existncia ou no das competncias
necessrias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliao de potencial: com nfase no desempenho futuro, identifica as
potencialidades do avaliado que facilitaro o desenvolvimento de tarefas e atividades que
lhe sero atribudas. Possibilita a identificao de talentos que estejam trabalhando aqum
de suas capacidades, fornecendo base para a recolocao dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na
dcada de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos
processos internos e do aprendizado e crescimento. So definidos objetivos estratgicos
para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo
estratgico