Curso Tcnico em Anlises Clnicas

Disciplina: TICA E RELAES INTERPESSOAIS

Curso Tcnico em Farmcia
Disciplina: TICA E RELAES INTERPESSOAIS
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TCA E RELAES
NTERPESSOAS
Maria Margarete de Menezes
tica, Moral e Direito

Vivemos em sociedade, convivemos com outras pessoas e, portanto, importante refletir e
responder seguinte pergunta: "Como devo agir diante do prximo?. Talvez uma pergunta fcil
de responder, mas difcil de ser praticada. Este o fundamento da moral e da tica. Moral e tica,
s vezes, so palavras empregadas como sinnimas: conjunto de princpios ou padres de
conduta. tica pode tambm significar filosofia da moral, portanto, um pensamento reflexivo sobre
os valores e as normas que regem as condutas humanas. Em outro sentido, tica pode referir-se
a um conjunto de princpios e normas que um grupo estabelece para seu exerccio profissional
(por exemplo, os cdigos de tica dos mdicos, dos advogados, dos psiclogos, etc.). Em outro
sentido, ainda, pode referir-se a uma distino entre princpios que do rumo ao pensar sem, de
antemo, prescrever formas precisas de conduta (tica) e regras precisas e fechadas (moral).
Finalmente, deve-se chamar a ateno para o fato de a palavra "moral ter, para muitos, adquirido
sentido pejorativo, associado a "moralismo. Assim, muitos preferem associar palavra tica, os
valores e regras que prezam, querendo assim, marcar diferenas com os "moralistas.
extremamente importante saber diferenciar a tica da Moral e do Direito. Essas trs reas de
conhecimento se distinguem, porm tm grandes vnculos e at mesmo sobreposies.
Tanto a Moral como o Direito baseiam-se em regras que visam estabelecer certa
previsibilidade para as aes humanas. Ambos, porm, se diferenciam.
A Moral estabelece regras que so assumidas pela pessoa, como uma forma de garantir o
seu bem-viver. A Moral independe das fronteiras geogrficas e garante uma identidade entre
pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo referencial moral comum.
O Direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade delimitada pelas fronteiras do
Estado. As leis tm uma base territorial, elas valem apenas para aquela rea geogrfica onde uma
determinada populao ou seus delegados vivem. Alguns autores afirmam que o Direito um
subconjunto da Moral. Esta perspectiva pode gerar a concluso de que toda a lei moralmente
aceitvel. nmeras situaes demonstram a existncia de conflitos entre a Moral e o Direito. A
desobedincia civil ocorre quando argumentos morais impedem que uma pessoa acate uma
determinada lei. Este um exemplo de que a Moral e o Direito, apesar de referirem-se a uma
mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.
A tica o estudo geral do que bom ou mau. Um dos objetivos da tica a busca de
justificativas para as regras propostas pela Moral e pelo Direito. Ela diferente de ambos - Moral e
Direito - pois no estabelece regras. Esta reflexo sobre a ao humana que a caracteriza.
TCA
tica uma palavra de origem grega com duas origens possveis. A primeira a palavra grega
thos, com e curto, que pode ser traduzida por costume, a segunda tambm se escreve thos,
porm com e longo, que significa propriedade do carter. A primeira a que serviu de base para a
traduo latina Moral, enquanto que a segunda a que, de alguma forma, orienta a utilizao
atual que damos palavra tica. tica a investigao geral sobre aquilo que bom.
A tica tem por objetivo facilitar a realizao das pessoas. Que o ser humano chegue a realizar-se
a si mesmo como tal, isto , como pessoa. A tica se ocupa e pretende a perfeio do ser
humano.
Para Hegel, a eticidade pergunta pela "autodeterminao" da vontade. Pelos propsitos e
intenes que movem o sujeito agente. A responsabilizao, do ponto de vista subjetivo, portanto,
exige a presena destas duas condies: o saber e o querer (o reconhecimento e a vontade). Na
exteriorizao, a vontade reconhece como seu o que ela soube e quis fazer. S um ato livre pode
ser responsabilizado. o direito de saber que cada indivduo tem.
Se a preocupao principal de Kant estabelecer o princpio supremo do agir, a de Hegel, na
moralidade, determinar as condies de responsabilidade subjetiva e, na eticidade, mostrar o
desdobramento objetivo das vontades livres. O primeiro est mais preocupado com os princpios
do agir; o segundo mais com os desdobramentos, circunstncias e consequncias do mesmo. As
consequncias e os resultados no so ignorados por Kant. O que no podem servir de
fundamento do princpio supremo da moralidade.
claro que toda ao, ao concretizar-se, pode ter inmeras consequncias. No se pode,
portanto, ser responsabilizado por algo do qual no se tinha conhecimento. S me pode ser
imputado o que eu sabia acerca das circunstncias de uma ao. No entanto, preciso
considerar que h consequncias necessrias diretamente ligadas s aes e que nem sempre
podem ser previstas.
Diferentemente de Kant, o qual elabora uma tica das intenes, Apel (Karl-Otto Apel) pensa uma
tica da responsabilidade, isto , uma tica que leva em conta as consequncias e efeitos
colaterais dos atos dos sujeitos agentes. O meio pelo qual se chega a normas consensuais na
moral e no direito o discurso argumentativo, exercido por todos os indivduos. sso os tornar
corresponsveis pelas consequncias de suas aes.
Numa perspectiva hegeliana, a insuficincia de Kant est no fato de ele ter permanecido no plano
da moralidade subjetiva, quando da fixao do princpio supremo do agir moral. claro que Kant,
ao enfatizar que o valor moral de uma ao est na inteno ou no respeito lei, no est
afirmando que os sujeitos agentes devem ignorar os resultados e as consequncias. Est dizendo
que elas no podem ser o fundamento determinante de uma ao que pretende ter valor moral.
No se pode julgar uma ao como boa ou m, certa ou errada, pensa o autor, pelo fato de nos
agradarem ou no as consequncias. O problema est em que o valor moral to somente
determinado pela subjetividade (propsitos e intenes). Kant dir que o homem bom
(moralmente bom) aquele que obedece lei pela lei, e no por causa das consequncias.
A confuso que acontece entre as palavras Moral e tica existem h muitos sculos. A prpria
etimologia destes termos gera confuso, sendo que tica vem do grego "ethos que significa
modo de ser, e Moral tem sua origem no latim, que vem de "mores, significando costumes.
Esta confuso pode ser resolvida com o esclarecimento dos dois temas, sendo que Moral um
conjunto de normas que regulam o comportamento do homem em sociedade, e estas normas so
adquiridas pela educao, pela tradio e pelo cotidiano. Durkheim explicava Moral como a
"cincia dos costumes, sendo algo anterior a prpria sociedade. A Moral tem carter obrigatrio.
A palavra tica, Motta (1984) define como um "conjunto de valores que orientam o comportamento
do homem em relao aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, outrossim, o
bem-estar social, ou seja, tica a forma que o homem deve se comportar no seu meio social.
A Moral sempre existiu, pois todo ser humano possui a conscincia moral que o leva a distinguir o
bem do mal no contexto em que vive. Surgindo realmente quando o homem passou a fazer parte
de agrupamentos, isto , surgiu nas sociedades primitivas, nas primeiras tribos. A tica teria
surgido com Scrates, pois se exige maior grau de cultura. Ela investiga e explica as normas
morais, pois leva o homem a agir no s por tradio, educao ou hbito, mas principalmente
por convico e inteligncia. Vsquez (1998) aponta que a tica terica e reflexiva, enquanto a
Moral eminentemente prtica. Uma completa a outra, havendo um inter-relacionamento entre
ambas, pois na ao humana, o conhecer e o agir so indissociveis.
Os indivduos se deparam com a necessidade de organizar o seu comportamento por normas
que se julgam mais apropriadas ou mais dignas de ser cumpridas. Tais normas so aceitas como
obrigatrias, e desta forma, as pessoas compreendem que tm o dever de agir desta ou daquela
maneira. Porm, o comportamento o resultado de normas j estabelecidas, no sendo, ento,
uma deciso natural, pois todo comportamento sofrer um julgamento. E a diferena prtica entre
Moral e tica que esta o juiz das morais, assim tica uma espcie de legislao do
comportamento moral das pessoas. Mas a funo fundamental a mesma de toda teoria:
explorar, esclarecer ou investigar uma determinada realidade.
A Moral, afinal, no somente um ato individual, pois as pessoas so, por natureza, seres sociais,
assim percebe-se que a Moral tambm um empreendimento social. E esses atos morais,
quando realizados por livre participao da pessoa, so aceitas, voluntariamente.
Pois, assim, determina Vasquez (1998) ao citar Moral como um "sistema de normas, princpios e
valores, segundo o qual so regulamentadas as relaes mtuas entre os indivduos ou entre
estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um carter histrico e social,
sejam acatadas livres e conscientemente, por uma convico ntima, e no de uma maneira
mecnica, externa ou impessoal.
Enfim, tica e moral so os maiores valores do homem livre. Ambos significam "respeitar e
venerar a vida". O homem, com seu livre arbtrio, vai formando seu meio ambiente ou o
destruindo, ou ele apoia a natureza e suas criaturas ou ele subjuga tudo o que pode dominar, e
assim ele mesmo se torna no bem ou no mal deste planeta. Deste modo, tica e moral se formam
numa mesma realidade.
tica: conjunto de princpios morais que se devem observar no exerccio de uma profisso.
Moral: conjunto de regras que trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres
do homem em sociedade e perante os de sua classe.
tica e moral esto interligadas. A tica consiste num conjunto de princpios morais, a moral
consiste em conjunto de regras, s que a moral atua de uma forma interna, ou seja, s tem um
alto valor dentro das pessoas, ela se diferencia de uma pessoa para outra. A tica tem uma
relao maior com as profisses. Ela seria como uma regra a ser seguida, um dever que o
profissional tem com aquele que contrata o seu servio. A partir do momento em que se comea a
exercer uma profisso, deve-se comear a praticar a tica.
A palavra moral tem origem no latim - morus - significando os usos e costumes.
Moral o conjunto das normas para o agir especfico ou concreto, est contida nos cdigos, que
tendem a regulamentar o agir das pessoas, tem efeito dentro da pessoa, ela atua como um valor,
aquilo que se aprendeu como certo.
Segunto Augusto Comte (1798-1857), "a Moral consiste em fazer prevalecer os instintos
simpticos sobre os impulsos egostas." Entende-se por instintos simpticos aqueles que
aproximam o indivduo dos outros.
Moral: (substantivo) 1. o mesmo que tica. 2. o objeto da tica, a conduta enquanto dirigida
ou disciplinada por normas, o conjunto dos mores. Neste significado a palavra usada nas
seguintes expresses: "a moral dos primitivos", "a moral contempornea", etc.
As regras do direito tm carter obrigatrio, impostas pelos poderes competentes de uma
sociedade e, quando descumpridas, do origem a sanes para coagir os homens e reprimir
novos atos da mesma natureza.
J as regras da moral, quando descumpridas, ensejam sentimentos de natureza ntima em cada
indivduo, ou seja, arrependimento, vergonha, censura pessoal e mesmo social, mas no geram
sanes de ordem pblica, aplicadas por autoridades legalmente constitudas.
Mas inegvel que, apesar dessa diferena, as normas da moral e do direito se entrelaam de
muitas formas diferentes e, pode-se afirmar que as normas da moral e as normas de direito so
conjuntos que tm uma grande rea de interseco considervel, ainda que cada um deles
possua partes no comuns.
"Nem tudo o que moral direito, e nem tudo o que direito
moral.
nmeras vezes, as normas morais tornam-se normas de direito por desejo da sociedade, que
adota as referidas normas da moral, que a elas atribui tanta importncia, que opta por torn-las
normas obrigatrias, cujo descumprimento passvel de sano.
Pode haver, contudo, normas de direito que no tenham origem em normas morais, uma vez que
a produo de normas jurdicas no requer necessariamente que seja conhecida como norma
moral.
A moral vem de encontro com a negao da coao e da influncia de terceiros, a ordenao
entre adequar o pensamento e o modo de agir, que no direito no acompanha o mesmo raciocnio
moral. Afinal, nem tudo que se passa no mundo jurdico considerado de ordem moral, porm
de ordem mais tcnica. Alm de visar prevalncia individual, de foro ntimo a relao de tica
nas relaes subjetivas.
A seguir algumas ideias de diferentes autores sobre o que tica e as suas definies mais
usuais.
tica uma palavra de origem grega, com duas origens possveis. A primeira a palavra
grega thos, com e curto, que pode ser traduzida por costume, a segunda tambm se
escreve thos, porm com e longo, que significa propriedade do carter. A primeira a que serviu
de base para a traduo latina Moral, enquanto que a segunda a que, de alguma forma, orienta
a utilizao atual que damos palavra tica.
tica a investigao geral sobre aquilo que bom.
Moore GE. Princpios ticos. So Paulo: Abril Cultural, 1975:4
A tica tem por objetivo facilitar a realizao das pessoas. Que o ser humano chegue a
realizar-se a si mesmo como tal, isto , como pessoa. (...) A tica se ocupa e pretende a perfeio
do ser humano.
Clotet J. Una introduccinal tema de la tica. Psico 1986;12(1)84-92.

A tica existe em todas as sociedades humanas, e, talvez, mesmo entre nossos parentes
no-humanos mais prximos. Ns abandonamos o pressuposto de que a tica unicamente
humana.
A tica pode ser um conjunto de regras, princpios ou maneiras de pensar que guiam, ou
chamam a si a autoridade de guiar, as aes de um grupo em particular (moralidade), ou o
estudo sistemtico da argumentao sobre como ns devemos agir (filosofia moral).
Singer P. Ethics. Oxford: OUP, 1994:4-6.
"Realmente os termos "tica e "moral no so particularmente apropriados para nos orientarmos.
Cabe aqui uma observao sobre sua origem, talvez em primeiro lugar curiosa. Aristteles tinha
designado suas investigaes terico-morais - ento denominadas como "ticas - como
investigaes "sobre o ethos, "sobre as propriedades do carter, porque a apresentao das
propriedades do carter, boas e ms (das assim chamadas virtudes e vcios) era uma parte
integrante essencial destas investigaes. A procedncia do termo tica, portanto, nada tem a
ver com aquilo que entendemos por "tica. No latim o termo grego thicos foi, ento, traduzido
por moralis. Mores significa: usos e costumes. sto novamente no corresponde, nem nossa
compreenso de tica, nem de moral. Alm disso, ocorre aqui um erro de traduo. Pois na tica
aristotlica no apenas ocorre o termo thos (com 'e' longo), que significa propriedade de carter,
mas tambm o termo thos (com 'e' curto) que significa costume, e para este segundo termo
que serve a traduo latina.
Tugendhat E. Lies sobre tica. Petrpolis: Vozes 1997:35.
Kierkegaard e Foucault diziam que a tica grega uma esttica, ou uma potica, preocupando-se
com a arte de viver, com a elaborao de uma vida bela e boa.
Moral
A Moral sempre existiu, pois todo ser humano possui a conscincia moral que o leva a distinguir o
bem do mal no contexto em que vive. Surgindo realmente quando o homem passou a fazer parte
de agrupamentos, isto , surgiu nas sociedades primitivas, nas primeiras tribos. A tica teria
surgido com Scrates, pois se exige maior grau de cultura. Ela investiga e explica as normas
morais, pois leva o homem a agir no s por tradio, educao ou hbito, mas principalmente
por convico e inteligncia. Vsquez (1998) aponta que a tica terica e reflexiva, enquanto a
moral eminentemente prtica. Uma completa a outra, havendo um inter-relacionamento entre
ambas, pois na ao humana, o conhecer e o agir so indissociveis. A seguir algumas definies
e consideraes de diferentes autores sobre o significado da palavra moral. Vale destacar que
alguns a igualam tica, mas o importante saber que atualmente ambas tm significados e
usos diferentes entre si.
A palavra moral tem origem no latim - morus - significando os usos e costumes.
Moral o conjunto das normas para o agir especfico ou concreto. A moral est contida nos
cdigos, que tendem a regulamentar o agir das pessoas.
Segunto Augusto Comte (1798-1857), "a Moral consiste em fazer prevalecer os instintos
simpticos sobre os impulsos egostas." Entende-se por instintos simpticos aqueles que
aproximam o indivduo dos outros.
Roux A. La pense d'Auguste Comte. Paris: Chiron, 1920:254.
Moral: (substantivo) 1. o mesmo que tica. 2. o objeto da tica, a conduta enquanto dirigida
ou disciplinada por normas, o conjunto dos mores. Neste significado a palavra usada nas
seguintes expresses: "a moral dos primitivos", "a moral contempornea" etc.
Abbagnano N. Dicionrio de Filosofia. So Paulo: Mestre Jou, 1970:652.

Para Piaget, toda moral um sistema de regras e a essncia de toda a moralidade consiste no
respeito que o indivduo sente por tais regras. Piaget J. El Juicio Moral Enelnio. Madrid: Beltrn,
1935:9-11.
Voc sabe o que moral apenas quando se sente bem aps agir moralmente e sabe tambm
o que imoral, quando se sente mal aps um ato amoral.
Ernest Hemingway. Death in the afternoon. (1932)
Se ele realmente pensa que no h distino entre virtude e vcio, ento, Senhor, quando
ele abandonar nossa casa, deixe-nos contar nossos talheres.
Samuel Johnson. James Boswell's Life of Johnson.14/07/1763.
Direito
As questes que envolvem o direito e a lei so muito confundidas com o Princpio da Justia. As
citaes a seguir visam explicitar as diferenas existentes entre o Direito e a Justia.
! lei uma submisso e"terior#
! lei se relaciona a uma comunidade em particular$ bem determinada e situada
geograficamente %&stado'#
! lei se preocupa$ a curto prazo$ com a organizao atual das liberdades#
! lei se contenta em impor um mnimo de regras constritivas$ (ue solicitam esforos mnimos#
Durant G. A Biotica: natureza, princpios, objetivos. So Paulo: Paulus, 1995:11.
&picuro %)*+,-./ a0'$ em seus )+1 e ).1 princpios doutrinrios$ propunha (ue as leis e"istem para
os sbios$ no para impedir (ue cometam$ mas para impedir (ue recebam in2ustia# %###' ! 2ustia
no tem e"ist3ncia por si prpria$ mas sempre se encontra nas rela4es recprocas$ em (ual(uer
tempo e lugar em (ue e"ista um pacto de no produzir nem sofrer dano# &sta 5ltima observao
pode ser uma das razes do princpio da No-Maleficncia#
Caro, Tito Lucrcio. Da natureza. Porto Alegre: Globo, 1962:30,32.
! Justia no o direito ob2etivo nem tampouco o direito ideal# 6a melhor das hipteses$ este 5ltimo
o ob2eto das inten4es do homem 2usto# Mas o uso da linguagem favorece o e(uvoco# &m
sentido amplo$ 72usta7 pode ser uma lei$ uma disposio$ uma determinada ordem$ na medida em
(ue correspondem 8 ideia do 9ireito# Mas$ neste sentido$ a palavra 72usta7 no significa o valor
moral da pessoa# ! pessoa a(ui no de modo algum o portador do valor: o valor$ muito embora
a ao humana possa inicialmente t3,lo realizado$ unicamente valor de um ob2eto$ valor de uma
situao$ valor para algum# 6este sentido$ todo 9ireito$ e"istente ou ideal$ valioso# &m outro
sentido$ porm 72usto7 tambm o indivduo (ue faz o certo ou tem a inteno de faz3,lo e (ue
trata os semelhantes , se2a em disposio ou em conduta efetiva , 8 luz da igualdade re(uerida#
!(ui a 7;ustia7 um valor de ao da pessoa$ um valor moral#
Hartmann N. Ethik. Berlin: Gruyter, 1949:420. Apud: Adeodato, JM. Filosofia do Direito. So Paulo: Saraiva,
1996.
Direito Civil
"< 9ireito 0ivil inspirado no 9ireito =omano# ! primeira fonte do direito a lei# < 0digo 0ivil
constitui a base de todas as outras leis$ (ue completam seus artigos ou definem as suas
e"ce4es# &sses cdigos caracterizam,se essencialmente por um alto nvel de abstrao$ (ue
permite aos 2uzes interpretar e analisar todas as situa4es concretas$ se2a aplicando a lei$ se2a
preenchendo suas lacunas por e"trapolao# ! >rana o prottipo do pas de direito civil: mais
de ?/@ da populao mundial influenciada por esta tradio#
Panorama mundial do direito. O Correio da Unesco 2000;28(1):26.
Common Law
! 0ommon AaB provm do direito ingl3s$ no escrito (ue se desenvolveu a partir do sculo
CDD# E a lei 7 feita pelo 2uiz7F a primeira fonte do direito a 2urisprud3ncia# &laborados por induo#
<s conceitos 2urdicos emergem e evoluem ao longo do tempoF so construdos pelo amlgama
de in5meros casos (ue$ 2untos$ delimitam campos de aplicao# ! 0ommon AaB prevalece no
=eino Gnido$ nos &G! e na maioria dos pases da 0ommonBealth# Dnfluencia mais de )/@ da
populao mundial#
Panorama mundial do direito. O Correio da Unesco 2000;28(1):26.
"6o se es(uea (ue o (ue 2usto do ponto de vista legal$ pode no s3,lo do ponto de vista
moral#"
Abraham Lincoln (1809-1865)
Resumo da tica, Moral e Direito
tica: conjunto de princpios morais que devem ser observados na conduta social ou no exerccio
de uma profisso.
Moral: conjunto de regras que trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres do
homem em sociedade e perante os de sua classe.
Direito: o que justo e conforme com a lei e a justia.
A tica, a moral e o direito esto interligados. A tica consiste num conjunto de princpios morais, a
moral consiste em um conjunto de regras, s que a moral atua de uma forma interna, ou seja, s
tem um alto valor dentro das pessoas, ela se diferencia de uma pessoa para outra e o direito tem
vrios significados, ele pode ser aquilo que justo perante a lei e a justia, aquilo que voc pode
reclamar que seu. A tica tem uma relao maior com as profisses. Ela seria como uma regra a
ser seguida, um dever que o profissional tem com aquele que contrata o seu servio. A partir do
momento em que se comea a exercer uma profisso, deve-se comear a praticar a tica. A moral
e o direito tm a seguinte base: a moral tem efeito dentro da pessoa, ela atua como um valor,
aquilo que se aprendeu como certo e o direito tem uma relao com a sociedade, o direito
aquilo que a pessoa pode exigir perante seus semelhantes, desde que esteja de acordo com a lei,
aquilo imposto pela sociedade.
Relacionamento nterpessoal
O ser humano por natureza um ser que tem necessidade de se relacionar, para
tanto o processo de socializao se d atravs do convvio e da construo de
vnculos, que so fundamentais ao desenvolvimento.
Relao interpessoal o conhecimento das relaes internas entre si prprio, ou
com seu Eu interior. Nessa categoria podemos falar de autoconhecimento, autorreflexo
a fim de estudar os sentimentos e emoes, anlise do processo de pensamento.
Quando uma pessoa comea a conhecer seus pensamentos e sentimentos, um novo
universo se abre, o que proporciona a compreenso do mundo ao redor de onde
vivemos, pois nosso estado interno reflete diretamente em nosso mundo externo. O
conceito de Relacionamento nterpessoal vem sendo aplicado em dinmicas de grupo
para auxiliar a integrao entre os participantes, para resolver conflitos e proporcionar
o autoconhecimento. A partir do momento que uma pessoa comea a conhecer a si
mesma, muitas portas se abrem o que facilita a comunicao interpessoal com outros
membros da equipe ou grupo de trabalho, onde surgem relacionamentos que
proporcionam novas amizades, e at solues para problemas antes no vistos ou no
percebidos pelo grupo.
A relao interpessoal pode ser desenvolvida atravs do autoconhecimento e dos
relacionamentos com as pessoas que fazem parte de nosso crculo de amizades.
A competncia mais importante para desenvolver o relacionamento interpessoal o
autoconhecimento, atravs dele conseguimos estabelecer relacionamentos
interpessoais mais eficazes, proporcionando um processo contnuo de aprendizagem.
Quando uma pessoa conhece seus sentimentos e emoes, ocorre um aumento na
produtividade, pois sua ateno direcionada ao que se est fazendo, no a seus
sentimentos ou problemas pessoais. Em uma empresa muito importante desenvolver
cursos e atividades que estimulem as relaes interpessoais, a fim de melhorar a
produtividade atravs da eficcia. Pessoas focadas produzem mais, se cansam menos.
Estimulando as Relaes nterpessoais, todos saem ganhando, a empresa atravs de
uma boa produtividade e os colaboradores desenvolvem o autoconhecimento,
agregando valores morais em sua carreira e em sua relao com a famlia e a
sociedade.
Em sntese, quando olhamos para dentro e despertamos a competncia do
autoconhecimento, conseguimos abrir nossos olhos para observar os relacionamentos
externos no ambiente de trabalho e na vida pessoal. Existe um velho ditado que pode
ser aplicado s relaes interpessoais.
(Esse fragmento acima, parece que ficou incompleto. Voc no citou o velho
ditado, favor rever).
Os relacionamentos externos refletem diretamente nosso estado interior. Se as pessoas
com quem convivemos no condizem com os objetivos pessoais e profissionais hora
de repensar suas relaes, olhar para dentro, analisar o querem do futuro e iniciar o
processo de mudanas internas.
Trabalho em grupo e trabalho em equipe
Equipe um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas
especficas. A formao da equipe deve considerar as competncias individuais necessrias para
o desenvolvimento das atividades e atingimento das metas. O respeito aos princpios da equipe,
a interao entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependncia entre
seus membros no atingimento dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das
outras equipes e da organizao como um todo. isso que torna o trabalho desse grupo um
verdadeiro trabalho em equipe.
Grupo um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se renem por afinidades. O
respeito e os benefcios que os membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitveis
a bons. No entanto o grupo no uma equipe, apesar de todos terem seus papis e funes
definidos, os resultados ficam aqum do esperado, pois o foco na tarefa, diferente da equipe
que se concentra no resultado final. A comunicao segregada e desestimulada ningum sabe
direito o que o outro pensa, porque as pessoas ou no se comunicam ou falam de forma poltica
sem dizer o que realmente pensam. Os erros so inaceitveis e causam danos na "cadeia de
produo. s vezes alguns falam, mas de forma descontrolada e sem habilidade, o esforo
individual um sentimento pessoal, cada pessoa s conhece a sua rea de trabalho. tambm
cada um por si, ningum toma a iniciativa de ajudar o outro. Alis, existem muitas divergncias
relacionadas a problemas do trabalho e tambm diferenas de valores pessoais.
Em alguns casos essas divergncias e problemas de relacionamentos so manifestados, em
outros casos so mascaradas por razes polticas. H muito fingimento, faz-se de conta que est
tudo bem.
Os lderes para se diferenciarem e se afirmarem, mantm-se distantes, aparecem somente para
dar ordens. Ningum tem a liberdade nem o clima para dizer o que pensa dos colegas e muito
menos dos chefes. J estes falam, s vezes, de forma muito franca e rude, e ningum nesse
ambiente toma a iniciativa para saber como visto. Pelo contrrio, todos so muito defensivos e
tendem a sentir o Feedback ( o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o
a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos) como um ataque.
Grupo um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se renem por afinidades. O
respeito e os benefcios psicolgicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados
de aceitveis a bons. No entanto este grupo no uma equipe.
"TODA EQUPE UM GRUPO, MAS NEM TODO GRUPO UMA EQUPE"
Na equipe as coisas so um tanto diferentes. Alm de ter os seus membros voltados para os
mesmos objetivos com papis e funes bem definidas, possui uma srie de fatores positivos que
a distinguem do grupo e garantem a obteno de excelentes resultados com muita sinergia e
criatividade.
Na equipe existe uma transparncia muito grande entre todos. Cada um sabe o que o outro pensa
e sente sobre os assuntos do trabalho, mas tudo de forma muito construtiva. Dessa forma o nvel
de mtua colaborao timo, trabalham realmente e cada um pode contar com o outro que
espontaneamente e prazerosamente se dispe a dar o apoio e ajuda quando necessrios. Nesse
ambiente to bom, no quer dizer que no existam conflitos, eles fazem parte do relacionamento
humano e se tornam at fator de crescimento se forem trabalhados atravs do debate conduzido
da maneira certa e na hora certa. isto que acontece na equipe, as lideranas no so distantes,
atuam prximas e em conjunto com todos os seus membros, que participam ativamente numa rica
interao entre todos, favorecendo, assim, a criatividade e aumentando o comprometimento
mtuo.
Os lderes so suficientemente seguros para no se sentirem ameaados pelas idias de valor
que venham de baixo. Ningum pretende sobressair-se isoladamente. Os resultados que se
destacam como em um bom time de futebol, a equipe toda vibra com o gol do colega porque o
time todo sai ganhando.
Em funo de tudo isso, existe a prtica constante do Feedback que dado de forma
transparente, e sobretudo construtiva, com a receptividade de todos. Lderes e liderados do e
recebem Feedback, mas se o relacionamento muito bom dentro da equipe, que muito unida,
isto no a torna fechada na interao com as outras equipes e reas da empresa, pelo contrrio, a
empresa funciona como um time, como j foi visto, com grande colaborao entre equipes e
reas.
Na equipe a comunicao entre todos tima as pessoas se constituem no valor mais importante.
Elas se conhecem e se sentem mais profundamente, havendo ento muita empatia. sto aumenta
a compreenso mtua e evita os preconceitos e julgamentos superficiais indevidos. Assim fica
evidente, que na equipe, a partir da tima interao existente, a criatividade, a qualidade e a
produtividade so grandes e todos lucram: a empresa tem muito mais resultados e os seus
membros so muito mais felizes e tem muito mais qualidade de vida no trabalho, o lugar onde se
passa a maior parte do tempo acordado. Trabalhar efetivamente em equipe compensa para os
dois lados: empresa e funcionrios. Equipe um grupo que compreende seus objetivos e est
engajado em alcan-los de forma compartilhada. A comunicao entre os membros verdadeira
e as opinies diferentes so estimuladas.
Em uma equipe assumem-se os riscos, quando ocorre erro no existem culpados, mas o time
como um todo falhou gerando lies aprendidas .Os lderes investem constantemente no
crescimento da equipe, o que ocasiona seu prprio crescimento.
A formao da equipe deve considerar as competncias individuais necessrias para o
desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. O respeito aos princpios da equipe, a
interao entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependncia entre seus
membros no alcance dos resultados, deve favorecer ainda aos membros das outras equipes e da
organizao como um todo. isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro trabalho em
equipe.
LDERANA
Profissionais capazes de liderar, de exercer poder e influncia sobre as pessoas, fazem a
diferena para muitas organizaes. uma atividade que, se bem feita, mantm a sade das
relaes entre os indivduo. Um assunto a ser discutido neste tema o poder, este se constitui
como habilidade de influenciar outras pessoas, sendo extremamente importante para a eficcia de
um lder. Nas organizaes, isso muitas vezes significa fazer com que as tarefas sejam realizadas,
ou atingir as prprias metas, mesmo com a resistncia dos outros. Uma das abordagens mais
antigas e ainda teis para entender o poder, sugere que os lderes tm cinco fontes potenciais
importantes de poder nas organizaes.
Poder legtimo
O lder com poder legtimo tem o direito, ou a autoridade, de dizer aos subordinados o que fazer;
os subordinados so obrigados a obedecer s ordens legtimas.
O lder que tem poder sobre recompensas influencia os outros porque controla recompensas
valorizadas; as pessoas obedecem aos desejos do lder para receber essas recompensas.
Poder de coero
O lder com poder de coero tem controle sobre as punies; as pessoas obedecem para evitar
essas punies...
Poder de referncia
O lder com poder de referncia tem caractersticas pessoais que atraem os outros; as pessoas
obedecem devido admirao, ao desejo de aprovao, estima pessoal ou vontade de ser
apreciadas pelo lder.
Poder de competncia
O lder que tem poder de competncia possui certas habilidades ou conhecimentos; as pessoas
obedecem porque acreditam nessas habilidades e podem aprender ou obter vantagens dela.
As pessoas que esto em posio de dizer aos outros o que fazer, que podem recompensar e
punir, que so estimadas e admiradas e que possuem habilidades em que os outros possam
inspirar-se, sero membros poderosos da organizao. Todas essas fontes de poder so
importantes. Embora seja fcil supor que os chefes mais poderosos so aqueles que tm alto
poder legtimo e controlam as principais recompensas e punies, existem fontes pessoais que se
relacionam de forma mais direta com a motivao das pessoas, que as impulsiona a
desempenhar suas tarefas de acordo com as expectativas de seus superiores.
LDERANA
A liderana no deve ser confundida com direo nem com gerncia. Um bom administrador deve
ser necessariamente um bom lder. Por outro lado, nem sempre um lder um administrador. Na
verdade, os lderes devem estar presentes no nvel institucional, intermedirio e operacional das
organizaes. Todas as organizaes precisam de lderes em todos os seus nveis e em todas as
suas reas de atuao.
A liderana um fenmeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas
organizaes. Podemos definir liderana como uma influncia interpessoal exercida numa dada
situao e dirigida atravs do processo de comunicao humana para a consecuo de um ou
mais objetivos especficos. Os elementos que caracterizam a liderana so, portanto, quatro: a
influncia, a situao, o processo de comunicao e os objetivos a alcanar.
A liderana envolve o uso da influncia e todas as relaes interpessoais podem envolver
liderana. Todas as relaes dentro de uma organizao envolvem lderes e liderados: as
comisses, os grupos de trabalho, as relaes entre linha e assessoria, supervisores e
subordinados, etc. Outro elemento importante no conceito de liderana a comunicao. A
clareza e a exatido da comunicao afetam o comportamento e o desempenho dos liderados. A
dificuldade de comunicar uma deficincia que prejudica a liderana. O terceiro elemento a
consecuo de metas. O lder eficaz ter de lidar com indivduos, grupos e metas. A eficcia do
lder geralmente considerada em termos de grau de realizao de uma meta ou combinao de
metas. Mas, por outro lado, os indivduos podem considerar o lder como eficaz ou ineficaz, em
termos de satisfao decorrente da experincia total do trabalho. De fato, a aceitao das
diretrizes e comandos de um lder apoia-se muito nas expectativas dos liderados de que suas
respostas favorveis os levaro a bons resultados. Nesse caso, o lder serve ao grupo como um
instrumento para ajudar a alcanar objetivos.
Teorias sobre Liderana
Teorias de Traos de Personalidade
As mais antigas teorias sobre liderana se preocupavam em identificar os traos de personalidade
capazes de caracterizar os lderes. O pressuposto era que se poderia encontrar um nmero finito
de caractersticas pessoais, intelectuais, emocionais e fsicas que identificassem os lderes de
sucesso, como:
Habilidade de interpretar objetivos e misses.
Habilidade de estabelecer prioridades.
Habilidade de planejar e programar atividades da equipe.
Facilidade em solucionar problemas e conflitos.
Facilidade em supervisionar e orientar pessoa.
Habilidade de delegar responsabilidades para os outros.
As crticas teoria de traos de personalidade residem em dois aspectos principais. O primeiro
que as caractersticas de personalidade so geralmente medidas de maneira pouco precisas. O
segundo que essa teoria no considera a situao dentro da qual atua a liderana, ou seja, os
elementos do ambiente, que so importantes para determinar quem ser um lder eficaz. Alguns
traos de personalidade so importantes em certas situaes, mas no em outras. Um lder de
empresa pode ser o ltimo a falar em casa. Muitas vezes a situao que define um lder.
Quando a situao se modifica, a liderana passa para outras mos.
Teoria Sobre Estilos de Liderana
Um dos mais populares expoentes da teoria comportamental, Douglas McGregor, publicou um
livro clssico, em que procura mostrar com simplicidade que cada administrador possui uma
concepo prpria a respeito da natureza das pessoas que tende a moldar o seu comportamento
em relao aos subordinados. Ele chegou concluso de que h duas maneiras diferentes e
antagnicas de encarar a natureza humana. Uma delas antiga e negativa, baseada na
desconfiana nas pessoas. A outra moderna e positiva, baseada na confiana nas pessoas.
McGregor denominou-as, respectivamente, Teoria X e Teoria Y.
Teoria X
O administrador que pensa e age de acordo com a Teoria X tende a dirigir e controlar os
subordinados de maneira rgida e intensiva, fiscalizando seu trabalho, pois considera que as
pessoas so passivas, indolentes, relutantes e sem qualquer iniciativa pessoal. Nesse estilo de
liderana, o administrador pensa que no se deve confiar nas pessoas, porque elas no tm
ambio e evitam a responsabilidade. Ele no lhes delega responsabilidades, porque acredita que
elas so dependentes e preferem ser dirigidas. Com todas essas restries, o administrador cria
um ambiente autocrtico de trabalho, uma atitude de desconfiana, vigilncia e controle coercitivo
que no estimula ningum a trabalhar. Pessoas tratadas dessa maneira tendem naturalmente a
responder com falta de interesse e de estmulo, alienao, desencorajamento, pouco esforo
pessoal e baixa produtividade, situao que vai reforar o ponto de vista do administrador,
fazendo-o aumentar ainda mais a presso, a vigilncia e a fiscalizao. A ao constrangedora do
administrador provoca reao acomodada das pessoas. Quanto mais ele obriga, tanto mais elas
tendem a se alienar em relao ao trabalho.
Teoria Y
J o administrador que pensa e age de acordo com a teoria Y, tende a dirigir as pessoas com
maior participao, liberdade e responsabilidade no trabalho, pois considera que elas so
aplicadas, gostam de trabalhar e tm iniciativa prpria. Ele tende a delegar e a ouvir opinies, pois
acredita que as pessoas sejam criativas e habilidosas. Compartilha com elas os desafios do
trabalho, porque pensa que elas so capazes de assumir responsabilidades, com autocontrole e
auto direo no seu comportamento. Esse estilo de administrar tende a criar um ambiente
democrtico de trabalho e oportunidades, para que as pessoas possam satisfazer suas
necessidades pessoais mais elevadas, atravs do alcance dos objetivos organizacionais. Pessoas
que trabalham com respeito, confiana e participao, tendem a responder com iniciativa, prazer
em trabalhar, dedicao, envolvimento pessoal, entusiasmo e elevada produtividade em seu
trabalho. A situao impulsionadora do administrador provoca uma reao empreendedora das
pessoas. Quanto mais ele impulsiona, tanto mais elas tendem a tomar iniciativa e
responsabilidade no trabalho.
Onde se situar? Qual o estilo de liderana a adotar? Essa questo simples. Em um modelo
burocrtico, provavelmente a teoria X seria a mais indicada como estilo de liderana para
submeter rigidamente todas as pessoas s regras e regulamentos vigentes. Porm, na medida em
que se adota um modelo adaptativo, a teoria Y torna-se imprescindvel para o sucesso
organizacional. Contudo, independentemente do modelo organizacional, o mundo moderno est
abandonando a teoria X e trocando-a definitivamente pela teoria Y.
Comportamentos de Liderana
A abordagem comportamental tenta identificar o que fazem os lderes. Os lderes devem
concentrar-se em fazer com que as tarefas sejam cumpridas ou em manter seus seguidores
felizes? Na abordagem comportamental, as caractersticas pessoais so consideradas menos
importantes que o real comportamento exibido pelos lderes.
Trs categorias gerais do comportamento de liderana receberam ateno particular:
comportamentos relacionados ao desempenho de tarefas, manuteno do grupo e
participao do empregado nas tomadas de deciso.
Desempenho de Tarefas
A liderana exige fazer com que as tarefas sejam desempenhadas. Os comportamentos de
desempenho de tarefas so os esforos do lder para garantir que a unidade de trabalho ou a
organizao atinjam suas metas. Essa dimenso s vezes mencionada como preocupao com
produo, liderana diretiva, estrutura iniciadora ou proximidade de superviso. nclui o enfoque
na velocidade, qualidade e preciso do trabalho, quantidade de produo e na obedincia s
regras.
Manuteno do Grupo
Ao exibir o comportamento de manuteno do grupo, os lderes agem para garantir a satisfao
dos membros do grupo, para desenvolver e manter relaes harmoniosas de trabalho e preservar
a estabilidade social do grupo. Essa dimenso algumas vezes chamada de preocupao com as
pessoas, liderana de apoio ou considerao. nclui enfoque nos sentimentos e no bem-estar das
pessoas, apreciao por elas e reduo do estresse.
Lderes positivos e negativos
Existem diferenas entre maneiras pelas quais os lderes focalizam a motivao das pessoas. Se
o enfoque enfatiza recompensas econmicas ou outras o lder usa a liderana positiva.
Quanto melhor for a educao do empregado, maior a sua solicitao de independncia, e
outros fatores trabalham a favor da motivao, mais dependente da liderana positiva. Se a
nfase colocada em penalidades, o lder est se utilizando da liderana negativa. Este enfoque
pode conseguir um desempenho aceitvel em suas situaes, mas tem custos humanos altos.
Lderes de estilo negativo agem de forma a dominarem e serem superiores s pessoas. Para
conseguirem que um trabalho seja feito, eles submetem o seu pessoal a personalidades tais como
perda do emprego, reprimendas frente a outros e descontos de dias trabalhados. Exibem sua
autoridade a partir da falsa crena que podem amedrontar todos para que atinjam a produtividade.
Eles so mais chefes do que lderes. Existe um contnuo de estilo de liderana que classifica
desde o fortemente positivo at o fortemente negativo. Quase todos os gerentes usam ambos os
estilos indicados em algum lugar do contnuo todos os dias, mas o estilo dominante deve afirmar-
se com o grupo. O estilo est relacionado com o modelo de comportamento organizacional da
pessoa. O modelo autocrtico tende a produzir o estilo chamado de negativo, o modelo protetor
de alguma forma positivo; e os modelos de apoio ou corporativo so claramente positivos. A
liderana positiva geralmente atinge nveis mais altos de satisfao no trabalho e desempenho.
Lderes autocrticos
O lder centraliza totalmente a autoridade e as decises. Os subordinados no tm nenhuma
liberdade de escolha. O lder autocrtico dominador, emite ordens e espera obedincia plena e
cega dos subordinados. Os grupos submetidos liderana autocrtica apresentaram o maior
volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tenso, frustrao e agressividade. O lder
temido pelo grupo, que s trabalha quando ele est presente. A liderana autocrtica enfatiza
somente o lder. O lder autocrtico tipicamente negativo, baseia suas aes em ameaas e
punies: mas tambm podem ser positivos, como foi demonstrado no caso de um autocrata
benevolente que faz escolhas para dar algumas recompensas a seus subordinados.
Algumas vantagens do estilo de liderana autocrtica que ele geralmente satisfaz como lder,
favorece decises rpidas, utilizam favoravelmente os subordinados menos competentes,
oferecendo segurana e base estruturais para os empregados. A maior desvantagem que a
maioria dos subordinados no gosta desse estilo, especialmente se for usado de maneira extrema
a ponto de criar medo e frustrao.
Na liderana autocrtica, o lder centraliza o poder e mantm o controle de tudo e de todos em
suas mos.
Grupos com lder autoritrio. Tendia a ser mais agressivo e briguento. Quando se exprimia a
agresso, esta tendia a ser dirigida aos outros membros do grupo e no ao lder. Alguns
indivduos passaram a depender completamente do lder e s trabalhavam quando ele estava
presente. Quando o lder se afastava do grupo, o trabalho no progredia com a mesma
intensidade. Nas frustraes, esses grupos tendem a se dissolver, atravs de recriminaes e
acusaes pessoais.
Lderes democrticos
Os lderes participativos ou democrticos descentralizam a autoridade. As decises participativas
no so unilaterais, como no caso do estilo autocrata, pois elas saem da consulta aos
subordinados, bem como de sua participao. O lder e seus subordinados atuam como uma
unidade social. Os empregados so informados sobre as condies que afetam seu trabalho e
encorajados a expressar suas ideias, bem como a fazer sugestes. A tendncia geral no sentido
de ampliar o uso das prticas participativas, pois elas so consistentes com os modelos de apoio
colegiado do comportamento organizacional.
O lder extremamente comunicativo, encoraja a participao das pessoas e se preocupa
igualmente com o trabalho e com o grupo. O lder atua como um facilitador para orientar o grupo,
ajudando-o na definio dos problemas e nas solues, coordenando atividades e sugerindo
ideias. Os grupos submetidos liderana democrtica apresentaram boa quantidade de trabalho
e qualidade surpreendentemente melhor, acompanhados de um clima de satisfao, integrao
grupal, responsabilidade e comprometimento das pessoas.
Na liderana democrtica ou participativa, o lder trabalha e toma decises em conjunto com os
subordinados, ouvindo, orientando e impulsionando os membros.
Grupos com lder democrtico. Os indivduos convivem amigavelmente. H mais atitudes
amistosas e ligadas s tarefas. As relaes com o chefe so mais espontneas e livres. O
trabalho progride de maneira suave e espontnea, mesmo quando o chefe est ausente. Sob
frustraes, originadas na situao de trabalho, responde o grupo atravs de ataques organizados
s dificuldades.
Lderes liberais
Os lderes liberais ou rdeas soltas evitam o poder e a responsabilidade. Eles dependem muito do
grupo, quanto ao estabelecimento dos seus prprios objetivos e resoluo dos seus prprios
problemas. So os membros do grupo que treinam a si mesmos e promovem suas prprias
motivaes. O lder tem apenas um papel secundrio. Na liderana do tipo rdeas soltas a
contribuio do lder ignorada aproximadamente da mesma forma que na liderana do tipo
autocrtica o lder ignora o grupo. Essa forma de liderana tende a permitir que diferentes
unidades da organizao elaborem objetivos cruzados, e que pode degenerar num caos. Por essa
razo normalmente no usada como um estilo dominante, mas mostra-se til naquelas
situaes nas quais o lder pode deixar as escolhas inteiramente por conta do grupo.
O lder permite total liberdade para a tomada de decises individuais ou grupais, participando
delas apenas quando solicitado pelo grupo. O comportamento do lder evasivo e sem firmeza.
Os grupos submetidos liderana liberal no se saram bem, nem quanto quantidade nem
quanto qualidade do trabalho, com fortes sinais de individualismo, desagregao do grupo,
insatisfao, agressividade e pouco respeito ao lder. O lder ignorado pelo grupo. A liderana
liberal enfatiza somente o grupo.
Na liderana liberal, o lder omite-se e deixa a situao fluir vontade, sem intervir ou mudar o
rumo dos acontecimentos.
Grupos com lder permissivo. O trabalho progredia desordenadamente e pouco. Embora
houvesse considervel atividade, a maior parte dela era improdutiva. Perdeu-se um tempo
considervel em discusses e conversas sobre assuntos meramente pessoais entre os
componentes do grupo.
Um lder usa todos trs tipos de estilos durante um perodo de tempo, mas um deles tende a ser
dominante. Os pesquisadores notaram diferena na atmosfera de trabalho, no comportamento
dos elementos do grupo e suas realizaes e no desempenho dos trs grupos.
Como um lder deve agir
A gesto situacional a habilidade de mudar a situao, quando for necessrio. E para realizar
essa mudana, deve o lder ter uma variedade de comportamentos para adaptar-se situao.
Esse fato chama-se residncia de estilo, que a capacidade de manter um estilo adequado a
cada situao.
J o repertrio de estilos consiste na habilidade do gerente (ou lder) em variar seu prprio estilo
bsico de comportamento.
Comportamento do lder
As pesquisas sobre liderana levaram os psiclogos a observar duas estruturas gerais de
comportamento do lder. Vejamos:
Lder orientado para a tarefa - Dentro dessa estrutura de comportamento, o lder dirige os
seus esforos e o de seus subordinados para a tarefa, visando iniciar, organizar e dirigir
um bom trabalho.
Lder orientado para as relaes interpessoais - O lder voltado para essa orientao tem
relaes pessoais mais amplas no trabalho, caracterizado por ouvir, confiar e encorajar.
O lder deve conhecer as atividades operacionais de seus funcionrios, ter capacidade de realizar
as mesmas tarefas, que ele direciona a serem realizadas. Entretanto, se ao invs de realizar tal
tarefa, ele contribuir com a realizao de todas as atividades dos componentes do grupo, ele vai
estar aumentando a capacidade de sinergia desse grupo. sso resume a atividade de um lder
moderno no mbito empresarial e administrativo.
Note que dentro do espao administrativo h uma capacidade maior de participao dos
funcionrios nas tomadas de decises. sso diferencia muito o trabalho de liderana entre a
fbrica e entre a administrao da fbrica.
Comunicao
Comunicao uma palavra derivada do termo latino "communicare", que significa "partilhar,
participar algo, tornar comum". Atravs da comunicao, os seres humanos e os animais
partilham diferentes informaes entre si, tornando o ato de comunicar uma atividade essencial
para a vida em sociedade.
Desde o princpio dos tempos, a comunicao foi de importncia vital, sendo uma ferramenta de
integrao, instruo, de troca mtua e desenvolvimento. O processo de comunicao consiste na
transmisso de informao entre um emissor e um receptor que decodifica (interpreta) uma
determinada mensagem.
A mensagem codificada num sistema de sinais definidos, que podem ser: gestos, sons, indcios,
uma lngua natural (portugus, ingls, espanhol, etc.), ou outros cdigos que possuem um
significado (por exemplo, as cores do semforo), e transportada at o destinatrio atravs de um
canal de comunicao (o meio por onde circula a mensagem, seja por carta, telefone, comunicado
na televiso, etc.).
Nesse processo podem ser identificados os seguintes elementos: emissor, receptor, cdigo
(sistema de sinais) e canal de comunicao. Um outro elemento presente no processo
comunicativo o rudo, caracterizado por tudo aquilo que afeta o canal, perturbando a perfeita
captao da mensagem (por exemplo, falta de rede no celular).
Quando a comunicao se realiza por meio de uma linguagem falada ou escrita, denomina-se
comunicao verbal. uma forma de comunicao exclusiva dos seres humanos e a mais
importante nas sociedades humanas.
As outras formas de comunicao que recorrem a sistemas de sinais no-lingusticos, como
gestos, expresses faciais, imagens, etc., so denominadas comunicao no-verbal.
Alguns ramos da comunicao so: a teoria da informao, comunicao intrapessoal,
comunicao interpessoal, marketing, publicidade, propaganda, relaes pblicas, anlise do
discurso, telecomunicaes e Jornalismo.
O termo "comunicao" tambm usado no sentido de ligao entre dois pontos, por exemplo, os
meios de transporte que fazem a comunicao entre duas cidades ou os meios tcnicos de
comunicao (telecomunicaes).
A comunicao uma das principais competncias necessrias a todo ser humano,
principalmente no mundo em que vivemos, numa poca de constantes mudanas em que as
empresas esto dando cada vez mais valor a isso. uma competncia fundamental para o
profissional moderno que quer se dar bem no mercado de trabalho.
Cada vez mais, as pessoas esto tomando conscincia disso e buscando aperfeioar suas
habilidades de comunicao. Os objetivos podem ser vrios: obter uma interlocuo mais positiva,
melhorar as relaes interpessoais, melhorar o processo de liderana ou aprimorar o contato com
o pblico.
De forma geral, a comunicao humana permite ao homem transmitir e receber ideias. Mas, e
quando essas ideias no so recebidas por ns como o outro gostaria, ou no so recebidas
pelos outros como ns gostaramos? Disso resultam falhas terrveis, que podem levar a
desentendimentos, brigas, desavenas, fofocas... E isso, no ambiente de trabalho inadmissvel!
Por isso:
- Fale sempre claramente e procure saber se o outro o entendeu, perguntando: "como voc
entendeu? e no: "voc entendeu?;
- Saiba ouvir o que o outro tem a dizer.
- Pergunte sempre! melhor perguntar para fazer o certo, do que no perguntar e fazer
errado...
- Respeite seu interlocutor (a pessoa com quem voc est falando), como voc gostaria de ser
respeitado.
- Perceba se sua linguagem corporal est transmitindo a mesma informao que suas
palavras.
- Procure ver o lado positivo das pessoas e situaes: comunicao exige entendimento, no
concordncia, mas todos merecem a oportunidade de colocar suas ideias;
- D oportunidade para o outro expressar suas ideias;
- Escute antes de criticar.
- Leia nas entrelinhas: s vezes, uma deciso que parece ruim foi tomada para o bem-estar
maior da organizao.
- No faa fofocas: diga o que tiver que dizer na hora certa, para a pessoa certa e da maneira
certa.
REFERNCAS BBLOGRFCAS
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