BURNOUT E JUSTIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO CROSS-SECTIONAL COM

SERVIDORES PBLICOS

Autoria: Marcelo da Silva Schuster, Valria da Veiga Dias, Luciana Flores Battistella,
Matheus Frohlich Marquetto

Resumo
O presente estudo buscou investigar a relao entre a percepo de Justia Organizacional e a
Sndrome de Burnout, atravs de um estudo cross-sectional com 511 servidores pblicos de
uma instituio pblica federal de ensino superior, utilizando para isto a escala MBI-GS para
mensurar Burnout e a escala de Percepo de Justia Organizacional, onde foram encontrados
nveis moderados para ambos, porm com servidores que apresentam nveis elevados. A
justia organizacional relacionou-se de forma indireta e com fora moderada com a sndrome
de Burnout, aumentando a importncia do tratamento justo dos colaboradores por parte dos
gestores.
Palavras Chave: Justia Organizacional; Burnout; Correlao; MBI-GS

1. INTRODUO

As organizaes perseguem objetivos conflitantes podendo surgir oscilao e conflitos
entre seus membros durante esse processo, o estudo do local de trabalho uma das respostas
da psicologia organizacional para a compreenso desses fatores. O contexto organizacional
moldado por foras sociais, culturais e econmicas e isso fez com que as organizaes tenham
efeitos significativos sobre a vida de seus funcionrios gerando estresse (MASLACH;
SCHAUFELI; LEITER, 2001).
A Justia Organizacional est relacionada a uma variedade de temticas para a teoria
organizacional e gesto de pessoas, como sade, desempenho, comportamentos e atitudes de
cidadania (CROPANZANO et al., 2001). Outro tema de relevncia o Burnout no trabalho
esse tem sido muito reconhecido como um risco ocupacional, que pode resultar nos
sentimentos de exausto avassaladora; sentimentos de frustrao, raiva e cinismo, e uma
sensao de ineficcia e fracasso (MASLACH, CHRISTINA; GOLDBERG, 1998).
Corroborando com esta afirmao Maslach (1978) explica que esses sentimentos
podem ser resultantes do intenso envolvimento com os clientes exigidos dos profissionais,
incluindo uma grande quantidade de estresse emocional e insuficincia para lidar com este,
podendo resultar na sndrome de exausto emocional de Burnout. Esses sentimentos podem
estar associados percepo de justia dos trabalhadores, pois influenciam na forma como
estes vem a equitatidade dos pagamentos, na distribuio das tarefas, na distribuio dos
recursos, oramentos, na estruturao dos processos organizacionais, nas relaes
interpessoais e no tratamento despendido do superior com seus trabalhadores.
Para Greenberg (2004), esses fatores compem a teoria da justia organizacional que
surgiu dos estudos do psiclogo J. Stacy Adams, motivado pela teoria da desigualdade, que
estudou que as pessoas devem ser recompensadas na proporo de suas contribuies, pois
trabalhadores que se sentem mal pagos tendem a responder de forma negativa.
Thibaut e Walker (1975) afirmam que a percepo de justia por parte dos
trabalhadores muitas vezes ia alm das recompensas, sendo influenciada pelo processo como
essas recompensas eram distribudas, gerando assim a justia processual. Alm da justia
processual existem ainda autores que pesquisam a Justia Interacional Bies e Moag (1986)
focada no tratamento recebido pelos trabalhadores pelos seus superiores.
Estudos apresentam uma diviso da justia Interacional em duas dimenses a justia
interpessoal diz respeito ao tratado com dignidade e cortesia que os trabalhadores recebem de
seus superiores e a justia informacional trata da medida sobre o fornecido de explicaes

2

adequadas para as decises no local de trabalho dos superiores aos trabalhadores
(COLQUITT, 2001).
A relao entre Burnout e Justia Organizacional no ambiente organizacional quando
no tratado de forma adequada pode gerar consequncia no desejadas, como Alcoolismo
(KOUVONEN, ANNE et al., 2008); Exausto Emocional (COLE et al., 2010); Problemas no
sono e Stress Emocional (ELOVAINIO, M. et al., 2009); Trao de Ansiedade (ELOVAINIO,
M. et al., 2003); Comprometimento (DECONINCK; STILWELL, 2004; PAZ-VEGA, 2009;
HEPONIEMI et al., 2011); Produtividade (PAZ-VEGA, 2009; HEPONIEMI et al., 2007;
DEVONISH; GREENIDGE, 2010; HUSTED; FOLGER, 2004); Mudanas negativas no
ambiente de trabalho (DECONINCK; STILWELL, 2004); Turn Over (SORA et al., 2010;
ELOVAINIO, MARKO et al., 2011; COLE et al., 2010; PARKER; KOHLMEYER, 2005)
diversos outros assuntos que podem influenciar nas metas e objetivos organizacionais.
O presente estudo buscar investigar a existncia de relao entre os temas Justia
Organizacional, atravs da escala de Colquitt (2001), e Burnout, a partir da escala MBI-GS de
Maslach et al. (2001), em uma instituio de ensino pblica federal, por meio da realizao de
uma survey.

2. AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Roch e Shanock (2006) afirmam que a muitas e importantes atitudes e
comportamentos organizacionais pode ser diretamente ligado percepo dos trabalhadores
sobre a justia organizacional. Corroborando Colquitt et al. (2001) em um levantamento
realizado sobre os estudos de justia organizacional, com 183 artigos ao longo de 25 anos
anteriores, encontrou que as dimenses da justia organizacional so de moderadamente a
altamente relacionados, contribuem varincia adicional explicada em percepes de justia,
foi encontrado tambm que o tema tem ampla relao com diversos assuntos do
comportamento organizacional como, por exemplo, a satisfao no trabalho,
comprometimento organizacional, avaliao de autoridade organizacional cidadania,
comportamento, retirada, desempenho, sade do trabalhador.
Cohen-Charash e Spector (2001) numa anlise de 190 estudos verificaram as
correlaes de justia distributiva, processual e interacional, encontrando que
comportamentos de trabalho de desempenho e contraproducente, comportamento de cidadania
organizacional, medidas de satisfao no trabalho, comprometimento organizacional e
confiana esto associados justia.
Schuster, Dias e Battistella (2013) em um estudo sobre a justia organizacional
evidenciaram que a justia organizacional interfere no comprometimento, confiana,
satisfao dos trabalhadores, alm disso, quando percebida como baixa a percepo de justia
organizacional pode resultar em exausto, problemas de sade, insatisfao e comprometer os
resultados da organizao.
Em um levantamento realizado na base de dados da SCOPUS de 2001 a 2012, de 74
artigos acessados referentes Justia organizacional, 30% destes estavam relacionados
sade dos trabalhadores. A percepo dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho pode
direcionar-se do justo ao injusto e uma das conseqncias relacionadas a esse entendimento
de justia o Burnout (ALMEIDA; SILVA; SANTOS, 2006; KNUDSEN; DUCHARME;
ROMAN, 2006; KRISCHER; PENNEY; HUNTER, 2010; ALMEIDA; SILVA;
CARVALHO, 2006).
O Burnout segundo Maslach e Goldberg (1998) caracteriza-se por um fenmeno
baseado na realidade das experincias das pessoas no local de trabalho e deve ser reconhecido
como um importante problema social, pois este traz consequncias sociais, econmicos e
culturais.

3

Almeida, Silva e Santos (2006) em um estudo com 211 trabalhadores, encontrou
correlao entre as dimenses da justia organizacional com as dimenses do Burnout.
Corroborando Sousa e Mendona (2009) em um estudo com 233 professores universitrios
encontrou que quando as dimenses da justia organizacional so percebidas como baixas as
dimenses do Burnout tendem a serem elevadas e Lambert et al. (2010) em uma pesquisa com
160 funcionrios em uma instituio de segurana mxima do meio-oeste privado dos EUA,
associando as dimenses da justia organizacional inversamente o burnout.

3. MTODO

Este estudo caracteriza-se como um estudo cross-sectional, ou seja, uma pesquisa
descritiva de natureza quantitativa, aplicada a uma amostra representativa da populao
estudada, neste caso aos servidores de uma universidade federal de ensino do Rio Grande do
Sul. A aplicao da pesquisa foi aprovada pelo comit de tica da instituio.
A populao deste estudo, definida por Vergara (2000) como um conjunto de
elementos que possuem as caractersticas objeto de estudo, foram os servidores do quadro da
instituio pesquisada, sendo utilizada uma amostra estratificada por setor. Malhotra (2012)
afirma que essa tcnica de amostragem realizada em duas etapas, dividir a populao em
subpopulaes e escolhe-los de forma aleatria por setor de trabalho.
Para o calculo do nmero mnimo de respondentes foi estabelecido um nvel de
confiana de 95% e erro padro de 5%, o tamanho mnimo da amostra obtido foi de 353
questionrios, sendo distribudos 1020 questionrios nos setores da instituio e recolhidos
511 questionrios, ultrapassando a amostra mnima esperada.
Como instrumentos de pesquisa foram utilizados as escalas Maslach Burnout
Inventory - General Survey (MBI-GS), que Schaufeli e Greenglass (2001) definem um
instrumento de mensurao de burnout como uma crise em sua relao com o trabalho, no
necessariamente como uma crise em seu relacionamento com as pessoas-pacientes ou
clientes, no trabalho e a escala de Percepo de Justia Organizacional de Colquitt (2001)
para mensurar a percepo se os colaboradores percebem os processos de trabalho, o
tratamento de seus supervisores e as informaes que recebem para realizar o trabalho como
justas.
A MBI-GS composta de trs dimenses, Exausto Emocional (EE), Cinismo (CI) e
Eficcia no Trabalho (ET) todas as questes so composta de uma escala likert que varia de 0
a 6 (SCHAUFELI; GREENGLASS, 2001). Segundo Ferreira (2011) esta escala foi adaptada
e validada para o portugus por Tamayo (2002), possuindo 16 variveis.
A Escala de Percepo de Justia Organizacional de Colquitt (2001), composta por
quatro dimenses, Justia Distributiva, Justia Processual, Justia Interpessoal e Justia
Informacional, composta de uma escala Likert de 1 a 5.
A fim de alcanar os objetivos desse estudo foram realizadas anlises estatsticas
descritivas como mdia, desvio-padro e distribuio de freqncia, para o perfil da amostra.
Posteriormente foi realizada a anlise da confiabilidade das escalas para verificar o grau em
que um conjunto de variveis consistente no que se pretende medir Hair et al. (2009).
Tambm foram realizados testes descritivos para as variveis e fatores das escalas, a
fim de verificar o enquadramento das mensuraes do modelo, analisar o relacionamento e
associaes entre as escalas e fatores delas, utilizando para isto a tcnica de correlao, que
Malhotra (2012) indica como o teste para mensurar esse tipo de relacionamento.

4. RESULTADOS


4

Para identificar e caracterizar o perfil dos 511 participantes da pesquisa utilizou-se o
mtodo estatstico descritivo, por meio da distribuio das freqncias e clculo das mdias, o
qual Malhotra (2012) afirma ter por objetivo relacionar o nmero de participantes
identificados com as variveis pesquisadas.
A caracterizao dos respondentes da pesquisa demonstra um leve predomnio do sexo
feminino no retorno dos questionrios, sendo dos respondentes 57,3% (292) do sexo
Feminino e 42,7% (218) do sexo Masculino.
Quanto idade dos servidores, houve uma amplitude de 21 at 68 anos, apresentando
a maior concentrao de pessoas na faixa dos 45 aos 56 anos, com 42,5% (215), seguido de
25,5% (129) na faixa de 33 a 44 anos, 22,5% (114) na faixa de 21 a 32 anos e 9,5% (48) na
faixa mais de 57 a 68 anos de idade, demonstrando a composio da pesquisa por pessoas
com mais experincia de vida.
Referente ao tempo de servio identificou-se servidores com 1(um) ms de servio at
44 anos, sendo os servidores com at 10 anos de servio na UFSM a maior concentrao,
46,5% (234), a faixa de 11 a 20 anos 18,9% (95), 21 a 30 anos 25,2% (127) e acima de 31
anos 9,3% (47), estes percentuais podem ser reflexo do processo de revigorao e expanso
das universidades federais, que vem ocorrendo nos ltimos anos, possibilitando a realizao
de novos concursos para preenchimento do quadro de servidores.
Dos participantes da pesquisa 508 responderam a questo referente a exercer alguma
funo de superviso, sendo que destes 28,5 % (145) exerce funo de superviso e 71,5%
(363) no exercem qualquer funo de superviso, conforme apresentados na Tabela 01.
Tabela 01 - Caractersticas da Amostra
Variveis Mdia
Desvio
Padro
Idade 43,47 10,80
Tempo de Servio na UFSM 15,16 11,53
Sexo %
Masculino 42,7
Feminino 57,3
Superviso %
Sim 28,5
No 71,5

Aps a anlise do perfil dos participantes procedeu-se a verificao das mdias e
desvios padro das variveis que compem as escalas de Burnout e Justia Organizacional,
onde foi contatado que as mdias ficaram em nveis mdios de Burnout, segundo
MCLAURINE (2008) os valores da dimenso de exausto emocional (EE) apresentou ndices
em patamares mdios a baixo, pois com exceo da varivel EE5 (mdia 1,40) todas as
demais apresentaram-se com mdias entre 2,20 e 2,98, caracterizado como nvel mdio,
porm com um desvio padro apresentou uma mdia de 1,85, a variao encontra-se entre
nveis baixos e mdios.
Quanto dimenso de cinismo (CI), duas variveis apresentam nveis baixos e duas
nveis moderados, segundo Mclaurine (2008), porm com o desvio padro apresentado a
mesma anlise realizada para exausto emocional torna-se valida. Em relao dimenso de
eficcia no trabalho (ET), as mdias ficaram em torno de 4,87, com um desvio padro em
mdia de 1,37, o que caracteriza nveis mdios a altos de eficcia no trabalho, conforme
tabela 2

5


Tabela 2 - Estatsticas descritivas da escala de Burnout
Variveis Mdia Desvio
padro
B
u
r
n
o
u
t

Burnout 1,49 0,94
EE1 - Sinto-me, emocionalmente, esgotado com o meu trabalho 2,37 1,76
EE2 - Sinto-me esgotado no final de um dia de trabalho 2,98 1,75
EE3 - Sinto-me cansado quando me levanto pela manh e preciso encarar
outro dia de trabalho
2,53 1,83
EE4 - Trabalhar o dia todo realmente motivo de tenso para mim 2,20 1,94
EE5 - Sinto-me acabado por causa do meu trabalho 1,40 1,67
EE6 - S desejo fazer meu trabalho e no ser incomodado 2,55 2,12
Exausto 2,3 1,49
CI1 - Sou menos interessado no meu trabalho desde que assumi essa
funo
0,80 1,41
CI2 - Sou menos entusiasmado com o meu trabalho 1,40 1,68
CI3 - Sou mais descrente sobre a contribuio de meu trabalho para algo 1,25 1,63
CI4 - Duvido da importncia do meu trabalho 0,71 1,32
Cinismo 1,04 1,28
ET1 - Sinto-me entusiasmado quando realizo algo no meu trabalho 4,69 1,52
ET2 - Realizo muitas coisas valiosas no meu trabalho 4,59 1,50
ET3 - Posso efetivamente solucionar os problemas que surgem no meu
trabalho.
4,82 1,34
ET4 - Sinto que estou dando uma contribuio efetiva para essa
organizao.
4,90 1,48
ET5 - Na minha opinio, sou bom no que fao 5,16 1,13
ET6 - No meu trabalho, me sinto confiante de que sou eficiente e capaz de
fazer com que as coisas aconteam.
5,03 1,24

Eficcia no Trabalho 4,87 1,05

Com relao escala de percepo de justia organizacional, que apresenta uma
amplitude de resposta de 1 a 5, segundo critrios definidos por Costa (2011) para mensurao
de escalas likert de 5 pontos, as dimenses de Justia Distributiva (JD), Processual (JP) e
Informacional (JIN) apresentaram mdias em nveis moderados de percepo de justia,
somente a Justia Interpessoal (JIP) apresentou uma mdia elevada, porem com os desvios
padres apresentados as mdias variam entre percepes elevadas e moderadas, conforme
apresentado na tabela 3.

Tabela 3 - Estatsticas descritivas da escala de Justia Organizacional
Variveis Mdia Desvio
padro
J
u
s
t
i

a

O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l

Justia Organizacional 3,81 0,61
JP1 - Voc pode expressar seus pontos de vista e sentimentos sobre as
normas e procedimentos que se aplicam em sua instituio?
3,51 1,12
JP2 - Voc tem influncia nos resultados obtidos por sua instituio
mediante as normas e procedimentos que ela utiliza?
2,83 1,08
JP3 - As normas e procedimentos em seu local de trabalho so aplicados
de forma consistente?
3,60 0,95
JP4 - As normas e procedimentos aplicados em sua instituio so justos? 3,33 0,84
JP5 - As normas e procedimentos aplicados em sua instituio se baseiam
em informaes corretas?
3,66 0,84

6

JP6 - As normas e procedimentos de sua instituio permitem que voc
conteste os resultados das decises que lhe dizem respeito?
3,04 1,05
JP7 - As normas e procedimentos que se aplicam em sua instituio se
fundamentam em valores ticos e morais?
3,79 0,87
Justia Processual 3,39 0,69
JD1 - Os resultados alcanados por voc refletem o real esforo que voc
dedica ao seu trabalho?
3,87 0,79
JD2 - Os resultados que voc obtm refletem a verdadeira importncia de
seu trabalho?
3,80 0,87
JD3 - Os resultados que voc obtm refletem a real contribuio que voc
d a sua instituio?
3,80 0,92
JD4 - Os resultados que voc obtm refletem seu real desempenho? 3,81 0,88
Justia Distributiva 3,82 0,77
JIP1 - Trata-lhe de modo corts ? 4,48 0,79
JIP2 - Trata-lhe com dignidade? 4,52 0,79
JIP3 - Trata-lhe com respeito? 4,53 0,84
JIP4 - Trata-lhe com franqueza? 4,31 0,92
Justia Interpessoal 4,51 0,76
JIN1 - No faz comentrios inadequados sobre voc? 3,89 1,41
JIN2 - Explica-lhe com clareza os procedimentos adotados? 4,07 0,99
JIN3 - Fornece-lhe explicaes razoveis sobre os procedimentos adotados
na instituio?
3,91 1,02
JIN4 - Comunica-se com voc nos momentos oportunos? 4,09 1,00
JIN5 - D-lhe a impresso de que adapta a comunicao com seus
subordinados de acordo com as necessidades pessoais de cada um?
3,88 1,06
Justia Informacional 3,98 0,92

Para a realizao dos testes de confiabilidade e correlao, foram utilizadas as
dimenses das escalas, ou seja, a escala de Burnout, conforme a literatura formada por
Exausto Emocional (EE), Cinismo (CI) e Eficcia no Trabalho (ET) e a Escala de Percepo
de Justia Organizacional formada por Justia Distributiva (JD), Processual (JP),
Interpessoal (JIP) e Informacional (JIF).
Aps anlise das mdias e desvios padro das variveis foram testadas at que ponto
as escalas produzem resultados consistentes no que pretendem medir, ou seja, a
confiabilidades das escalas (MALHOTRA, 2012), para isto foram avaliadas as
confiabilidades em nvel global, ou seja, a escala como um todo e por dimenses.
Para a verificao da confiabilidade da escala de Burnout os escores da dimenso de
Eficcia no Trabalho, por esta dimenso apresentar valores inversos a dimenso de CI e EE,
foram invertidos, transformando os escores de 0 para 6, de 1 para 5 e assim sucessivamente,
pois Pestana e Gageiro (2003) afirmam que correlaes negativas violam o modelo de
consistncia interna e inviabilizam a utilizao do coeficiente de Alfa de Cronbach.
O Alfa de Cronbach para a escala de Burnout com 16 itens foi de 0,88, definido por
Costa (2011) como tima, nenhum item foi excludo por no apresentar ganho
confiabilidade. Para a dimenso de Exausto Emocional o Alfa encontrado foi de 0,87,
excluindo-se a varivel EE6 ficou 0,89, para a dimenso de Cinismo para os quatro itens o
alfa foi de 0,87, no sendo excluda nenhuma varivel e a dimenso de Eficcia no Trabalho
apresentou um alfa de 0,86 para as seis variveis, todos definidos como timos.
Para a escala de percepo de Justia Organizacional o alfa de Cronbach encontrado
foi de 0,92 para os 20 itens, o que Costa (2011) defini como excelente, quando mensurado por
dimenses, a Justia Processual apresentou um alfa de 0,84, a Justia Distributiva de 0,91, a
Justia Interpessoal 0,92, quando excluda a varivel JIP4 o alfa aumentou para 0,92 e a

7

Justia Informacional apresentou um alfa de 0,83 para as 5 variveis, aps a excluso da
varivel JIF1 o alfa passou para 0,92, apresentando uma confiabilidade excelente.
Aps as excluses foi realizada nova anlise das escalas globais, tanto Burnout quanto
a Justia Organizacional permaneceram apresentando os mesmo ndices de confiabilidade
inicial.
Com a finalidade de verificar a associao entre as escalas e fatores foi realizado o
teste de correlao que Malhotra (2012) define como o teste que resume a intensidade de
associao entre duas variveis mtricas e mensurado pelo coeficiente r de Pearson.
Dancey e Reidy (2013) explicam que o coeficiente r de Pearson mostra a magnitude e
o grau de relacionamentos entre as variveis pesquisadas, acrescentando ainda que o propsito
do teste descobrir se existe um relacionamento entre as variveis. O autor ainda contribui
estabelecendo que de 0,1 a 0,3 a intensidade do relacionamento fraco, de 0,4 a 0,6
moderado, de 0,7 a 0,9 forte e 1 perfeito.
Com relao ao sentido, as correlaes positivas demonstram que valores altos de uma
varivel se associam a elevados valores de outra, como pode ser verificado entres os fatores
de Justia Processual (0,86), Justia Interpessoal (0,73) e Justia Informacional (0,84), Justia
Distributiva (0,7) e Justia Organizacional e entre Burnout e Exausto (0,78) e Cinismo (0,84)
que ainda demonstraram uma correlao forte.
Dancey e Reidy (2013) afirmam que correlaes em direo negativa acarretam na
diminuio dos valores de um fator com o aumento de outro, o que foi constatado com os
fatores de Justia Organizacional e Burnout, demonstrando ainda um coeficiente de
correlao moderado (-0,53), outra correlao que demonstrou caractersticas semelhantes foi
entre Burnout e Eficcia no Trabalho (-0,65).
A Justia organizacional ainda apresentou correlaes moderadas e em sentido
negativo com Cinismo (-0,51) e Burnout com os fatores de Justia Processual (-0,45), Justia
distributiva (-0,46) todos em sentido negativo, ou seja, ao aumentar os nveis da sndrome de
Burnout diminuir o sentimento de justia dos processos e na distribuio de recursos.
Os resultados corroboram com os achados de Elovainio et al. (2004) que associa a
percepo da falta de justia organizacional com problemas de procedimentos de gesto, a
falta de confiana e quebra-cabeas na interao social cotidiana entre funcionrios e
gerentes, ocasionando problemas de sade nos funcionrios.
A sndrome de Burnout apresentou ainda uma relao no sentido negativo com as
dimenses de Justia Interpessoal (-0,32) e Justia Informacional (-0,35), da mesma forma
que a Justia Organizacional com a Exausto (-0,35), o que segundo Kouvonen et al. (2008)
pode proporcionar o aumento de reaes emocionais negativas ocasionando problemas de
sade, pois quando a Justia organizacional percebida como baixa a tenso ocupacional no
ambiente organizacional toma propores elevadas.
A exausto, que Lewig et al. (2007) define como a diminuio dos recursos
emocionais e aparecimento de fadiga mental, emocional e fsica, apresentou uma relao
moderada e direta (0,57) com o desenvolvimento de atitudes impessoais, insensveis em
relao ao trabalho, ou seja, Cinismo, corroborando com os achados de Taris et al. (2005),
onde os elevados nveis de exausto foram associados com nveis elevados de cinismo.
Referente s dimenses de Justia Distributiva, Processual, Interpessoal e
Informacional e a Eficcia no Trabalho, a Exausto mostrou uma relao indireta e fraca,
porm significativa. Para o fator de Cinismo as relaes forma indiretas e moderadas com a
Eficcia no Trabalho (-0,42), Justia Processual (-0,42) e Justia Distributiva (-0,42), o que
para Elovainio et al. (2010) pode gerar comportamentos contraproducentes e ter impacto na
sade dos trabalhadores, resultando em faltas ao trabalho, pois eventos estressantes da vida
dos trabalhadores podem em um contexto de baixa justia organizacional exacerbar
dificuldades de relacionamento no trabalho.

8

As dimenses de justia Interpessoal e Informacional apresentaram correlaes baixas
com Cinismo e Eficcia no Trabalho. As correlaes entre os fatores de justia organizacional
foram todos diretos e com fora moderada, como pode ser verificado na tabela 4. Ressalta-se
que todas as correlaes foram estatisticamente significativas (sig 0,01).

Tabela 4 Correlaes de Burnout e Justia Organizacional
Burnout J.O EE CI ET JP JD JIP JIFF
Burnout
Correlao de
Pearson
1 -,527
**
,782
**
,836
**
-,650
**
-,451
**
-,464
**
-,321
**
-,354
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 415 457 457 457 433 446 449 445
JO
Correlao de
Pearson
1 -,353
**
-,509
**
,386
**
,856
**
,697
**
,729
**
,837
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 439 447 439 457 457 457 457
EE
Correlao de
Pearson
1 ,571
**
-,121
**
-,314
**
-,247
**
-,262
**
-,235
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000
N 476 468 459 474 478 474
CI
Correlao de
Pearson
1 -,415
**
-,423
**
-,417
**
-,361
**
-,388
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 475 467 483 488 483
ET
Correlao de
Pearson
1 ,319
**
,445
**
,155
**
,202
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,000 ,001 ,000
N 460 473 478 474
JP
Correlao de
Pearson
1 ,487
**
,451
**
,554
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,000 ,000
N 469 473 473
JD
Correlao de
Pearson
1 ,317
**
,414
**

Sig. (2
extremidades)
,000 ,000
N 489 486
JIP
Correlao de
Pearson
1 ,687
**

Sig. (2
extremidades)
,000
N 489
JIF
Correlao de
Pearson
1
Sig. (2
extremidades)
N 496

Estes achados corroboram com Elovainio et al. (2010) que propem que
procedimentos organizacionais e de gesto justos, podem amenizar os efeitos negativos para a
sade e de riscos sade psicossocial fora do trabalho.

5. CONSIDERAES FINAIS


9

Com a proposta de investigar a relao entre dois temas do comportamento
organizacional que encontram-se em voga, Justia Organizacional e Burnout, o presente
estudo realizou uma survey com servidores pblicos, entre maro e abril de 2013, totalizando
511 questionrios respondidos.
Burnout definido por Etzion (1984) como uma tenso psicolgica que
especificamente relacionado com crnicas tenses do dia-a-dia foi mensurado pela escala
MBI-GS e Justia Organizacional definido por Schuster, Dias e Battistella (2013) como a
percepo dos colaboradores sobre a estrutura de processos, relaes e distribuio de
recompensas que ocorrem nas organizaes, foi mensurado pela escala de percepo de
justia organizacional.
Na instituio pesquisada os nveis de percepo de justia o e da sndrome de
Burnout encontram-se em nveis moderados, o que gera a necessidade de interveno por
parte da administrao da instituio, pois nveis elevados podem gerar problemas tanto para
a sade dos colaboradores quanto para os objetivos organizacionais. Esta constatao
reforada pelo desvio padro encontrado nas escalas, o qual demonstra a presena de nveis
elevados da Sndrome de Burnout e baixa percepo de Justia Organizacional para alguns
servidores.
Com relao s escalas utilizadas, as mesmas apresentaram uma confiabilidade tima
para a MBI-GS (0,88) e excelente para a Percepo de Justia Organizacional (0,92),
demonstrando que mensuram o que se propem. As duas escalas so formadas por fatores que
tambm demonstraram timas confiabilidades.
Referente s relaes entre a Sndrome de Burnout e Justia Organizacional, a
variao de um fator sobre o outro foi de forma indireta, ou seja ao aumentar um o outro ir
diminuir, e a fora encontrada foi considerada moderada, o que refora que a gesto da
instituio tem que atentar para os procedimentos utilizados alm do tratamento pessoal e a
distribuio de recompensas e tarefas.
Fica evidente neste estudo que os objetivos organizacionais passam pela sade dos
seus trabalhadores, pois quando estes sentem-se exausto fsica e mentalmente, como forma
de proteo para estes sintomas ocorre um distanciamento dos objetivos do trabalho, cinismo,
e diminuio da eficcia no trabalho, que influenciado de forma moderada pela sua
percepo de justia organizacional.
O estudo alcanou os objetivos propostos, contribuindo para o maior conhecimento da
Sndrome de Burnout e das percepes de Justia Organizacional, o qual no Brasil, os estudos
ainda encontram-se escassos. Alm disso, pela utilizao da escala Maslach Burnout
Inventory General Survey, o mesmo demonstra um ineditismo, pois no foi encontrado
estudo com esta escala, sendo a maioria dos estudos sobre a Sndrome de Burnout restrita aos
profissionais das reas mdicas e de assistncia.

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