REA TEMTICA: GESTO DE PESSOAS

TTULO: UMA ANLISE DO MODELO DE SELEO POR COMPETNCIAS

SOB A TICA DOS PROFISSIONAIS DE GESTO DE PESSOAS
AUTORES
DRCIA ANTUNES DE SOUZA
Universidade Nove de Julho
derciaantunes@uol.com.br
LETICIA TATIANE CORREIA
Universidade Nove de Julho
leticiapogian@yahoo.com.br
CLAUDIANE REIS DA PAIXO
Universidade Nove de Julho
claudianereis@uol.com.br
JUCELMA DE SOUZA MOURA TELLES
Universidade Nove de Julho
jutelles@yahoo.com.br
CLUDIO PEREIRA DOS SANTOS
Universidade Nove de Julho - Uninove
CPSANTOS.OPS@TERRA.COM.BR
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo analisar a utilizao de tcnicas associadas ao modelo de
seleo por competncias no mbito de duas empresas brasileiras bem como verificar a
opinio dos profissionais de recursos humanos acerca das dificuldades e dos benefcios neste
processo. Trata-se de um estudo exploratrio-descritivo com abordagem qualitativa realizado
mediante pesquisa de campo. Para obteno dos dados, foram realizadas entrevistas com dez
profissionais da rea de recursos humanos das empresas objeto de estudo. Conclui-se que as
tcnicas mais utilizadas so: a aplicao de testes psicolgicos e de avaliao de aptides
especficas, jogos e dinmica de grupo e a entrevista comportamental. Quanto s dificuldades
foram apontadas: a) o tempo disponibilizado para conciliar os procedimentos inerentes a este
modelo face s vagas emergenciais; b) a formulao das perguntas feitas aos candidatos para
que possam captar a total sinceridade e c) as expectativas dos requisitantes acerca das
competncias desejadas. No que tange aos benefcios, estes se fundamentam na objetividade
tendo como foco a demanda especfica da vaga reduo de custos, uma vez que a anlise
precisa do perfil das competncias diminui os erros; e a aderncia vaga que possibilita
esboar detalhadamente o perfil apropriado dos candidatos para as respectivas vagas.

Palavras Chave: Gesto de Pessoas; Candidato; Seleo por Competncias.

ABSTRACT
The objective of this work is to analyze the techniques associated to recruiting model by
competencies on two Brazilian companies, and also verify the opinion of the Human
Resources professionals regarding the difficulties and benefits of this process. This study is
descriptive-exploratory with a quantitative approach done through a field research. For
gathering the data, 10 human resources professionals from the companies were interviewed.
The conclusion is that the techniques that were most utilized were: psychological tests and
specific evaluation, games and group dynamics and also interviews. The difficulties found
were: a) time available for this model and the emergency openings; b) the way the questions
were made to the candidates so they could capture total truth and c) the expectation from
solicitant the regarding the desired competencies. Regarding the benefits, those were based on
the objectivity and were focused on the cost reduction, since the analysis of the openings
profile reduces mistakes; the adherence of the opening allows a detailed drawing of the
appropriate profile of the candidates for the openings.
Key words: People management; Candidate; Recruiting by Competencies.

1. INTRODUO
O recrutamento e seleo de pessoas dentro de uma organizao so de extrema
importncia, pois as pessoas compem o principal ativo de uma empresa. Falhas nesse
processo comprometem na produtividade do trabalho e no desempenho das equipes nas
organizaes. Selecionar a pessoa certa para o lugar certo significa a decorrncia de um
processo de seleo eficaz, alm de agregar valores para os objetivos da empresa.
O processo de recrutamento e seleo uma atividade que procura atender as
necessidades internas da empresa, mediante de mtodos e tcnicas especficas criadas para
atrair e escolher os melhores candidatos. Ao longo do tempo foram se consolidando os
procedimentos tradicionais. Mais recentemente, desenvolveu-se um novo mtodo de seleo
no mercado de trabalho. Trata-se da seleo por competncias, que torna o processo de
seleo mais gil e objetivo por ter a perspectiva de resultados no cargo e na funo como
foco principal.
O grande objetivo da seleo por competncias criar um perfil de competncias para
cada cargo dentro da empresa, isto , elaborar um mapeamento de competncias que faam
parte das estratgias de competitividade e diferenciao no mercado de trabalho.
(RABAGLIO, 2004, p.7). Seu principal mrito de possibilitar a seleo de pessoas com
fundamento na definio das competncias e habilidades necessrias para cada funo. O que
facilita tanto a identificao e aplicao de talentos quanto implantao de polticas de
pessoal e de planos de carreira. Sem contar que medida que a empresa adota a seleo por
competncias passa a dispor de um sistema que possibilita verificar se a empresa dispe de
colaboradores com qualificao e desempenho adequado s suas funes. Contribuindo, dessa
forma, para a viabilizao de auditorias e obteno de certificaes.
Segundo Fleury (2002, p. 53) o conceito de competncia pensado como o conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam uma alta performance, acreditando-se
que as melhores desempenhos esto fundamentadas na inteligncia e na personalidade das
pessoas.
Na viso dessa autora, competncia uma palavra de senso comum, utilizada para
designar uma pessoa qualificada para realizar alguma atividade. O que nos leva a admitir que
as pessoas que no possuem esse atributo se encontram, ou brevemente se encontraro,
marginalizadas dos circuitos de trabalho e do reconhecimento social.
No processo de seleo de pessoas, encontrar um profissional com todas as qualidades
exigidas e que se adapte a organizao no constitui tarefa fcil. Ainda no existe um mtodo
de total sucesso garantido. Todos os procedimentos tm suas vantagens, mas tambm
apresentam desvantagens. Nesse panorama, a seleo por competncias apresenta maiores
chances de uma seleo eficaz, devido ao fato do processo ser mais prtico e de garantir a
capacidade de medir cada habilidade que os candidatos possuem para um bom desempenho
no cargo.
H que se considerar, no entanto, que a utilizao de procedimentos de seleo por
competncias ainda so incipientes. Requer-se, portanto, a realizao de investigaes
empricas, com vistas a verificar em que medida os procedimentos adotados adaptam-se
realidade de nossas empresas. Desta forma, o presente trabalho tem como finalidade buscar
resposta para o problema de pesquisa: Quais os benefcios e dificuldades encontradas pelas
empresas no processo de seleo por competncias?
Assim, este artigo tem como objetivo analisar as tcnicas utilizadas no processo de
seleo por competncias no mbito de duas empresas brasileiras e tambm verificar a
percepo dos profissionais da rea de Recursos Humanos dessas empresas acerca das
dificuldades e os benefcios no processo de seleo por competncias.

2. REFERENCIAL TERICO
2.1 O papel de recursos humanos nas organizaes
O papel dos profissionais de recursos humanos tem estado em intensa observao e
avaliao nas ltimas dcadas. Mudanas no cenrio socioeconmico tm provocado
alteraes importantes nas relaes de trabalho. Os avanos observados tm levado as
organizaes a buscarem novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho,
alcanar resultados e atingir a misso institucional. Dessa forma, grande parte das
organizaes passa por mudanas e transformaes em suas estruturas e em seus processos,
devido busca contnua de se manterem atualizadas e competitivas no mercado. As alteraes
sofridas por meio dessas mudanas provocam constantes impactos na sociedade e na vida das
pessoas, acelerando cada vez mais as mudanas ambientais.
Existem diversas empresas em que a rea de Recursos Humanos, mediante polticas e
procedimentos proporciona solues para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho
com a maior eficcia, atentos a todas as necessidades pessoais e do ambiente social dentro da
organizao. Segundo Chiavenato (2004), a Administrao de Recursos Humanos capaz de
promover o desempenho eficiente do pessoal atravs do planejamento, da organizao, do
desenvolvimento, da coordenao e do controle de tcnicas.
A evoluo na rea de recursos humanos percebida at mesmo nos conceitos.
Segundo Gil (2001, p.18):
A expresso Gesto de Pessoas visa substituir a Administrao de Recursos Humanos,
que o termo mais comum utilizado para designar os modos de lidar com as pessoas
nas organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam
que o termo Administrao de Recursos Humanos muito restritivo, pois implica a
percepo das pessoas que trabalham numa organizao apenas como recursos, ao
lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores, adeptos da
Gesto de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizaes, no
mais como empregados ou funcionrios, mas como cooperadores e parceiros.

Com intensidade cada vez maior, as organizaes passam a investir na Gesto de

Pessoas, que vai alm dos conhecidos e tradicionais processos burocrticos de Recursos
Humanos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefcios e folha de pagamento, a
nova Administrao de Recursos Humanos tem uma viso ampla do negcio, participa do
planejamento estratgico e trabalha pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da
organizao.
Neste contexto, Gil (2001, p.60) afirma que a Gesto de Pessoas assume um papel de
liderana, que ajuda as empresas a alcanar a excelncia organizacional e a enfrentar os
desafios competitivos. necessrio, no entanto, que a Gesto de Pessoas esteja vinculada aos
objetivos das organizaes, tais como produtividade, a lucratividade, a integrao, a satisfao
e a motivao dos trabalhadores. Requer-se desta rea que se comprometa com a melhoria das
organizaes, atravs da agilidade, proatividade e competitividade, alm de valorizar o capital
humano, com o objetivo de permitir que as pessoas possam criar, inovar, opinar, apoiando a
empresa como um todo.
2.2 Processo de recrutamento e seleo de pessoas nas organizaes
A concorrncia que existe entre as organizaes para superar as expectativas e
exigncias dos consumidores e do mercado na era da informao, conhecimento e
globalizao, aumenta a cada dia que passa. Isso faz com que as organizaes busquem

constantemente a inovao, qualidade, criatividade, excelncia e agilidade dentre as

alternativas que as ajudam manterem-se competitivas no mundo dos negcios. Por fora da
influncia dessas variveis, de extrema importncia que as organizaes invistam em seu
capital intelectual, atraindo profissionais aptos a atender as exigncias e transformaes pelas
quais passam no dia a dia.
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), seleo de pessoas o processo de
escolha entre os indivduos com qualificaes que atendam aos requisitos do cargo e as
necessidades da organizao. A meta geral da seleo maximizar os acertos e evitar os erros.
O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar um colaborador que
fracassa. Outro tipo de falha envolve um custo de oportunidade algum que poderia obter
xito e no teve oportunidade. As pessoas devem, portanto, ser recrutadas e selecionadas com
a maior competncia possvel, j que as falhas nesse processo podem comprometer outras
aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente (GIL, 2001).
2.3 Gesto por competncias
O mtodo de Gesto por Competncias pode ser definido como o conjunto de
procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de
atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados. De acordo com Rabaglio
(2004, p.2):
Ser competente est relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa,
o que no garante que esse desempenho ser bom sempre. Ter competncia para a
realizao de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes
compatveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prtica
sempre que for necessrio. Ento podemos definir competncia como um conjunto de
conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo
desempenhar com eficcia determinadas tarefas, em qualquer situao.

Competncia pode ser definida como caractersticas de um profissional que possui a

excelncia em prestar servios com qualidade, a fim de tornar a empresa que trabalha mais
competitiva no mercado. Neste contexto, Eboli (2002) afirma que competncias humanas
devem ser contradas e desenvolvidas em cada indivduo possibilitando bons resultados nos
alvos estratgicos da organizao, tendo habilidades de mercado, administrativas,
comportamentais e tcnicas no exerccio das tarefas crticas da empresa e precisam pensar nos
fundamentais pontos de anlises desenvolvidas nas competncias empresariais.
Dessa forma, percebe-se que, o diferencial competitivo est no capital humano, na
capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural,
com conhecimentos e equilbrio emocional. Com base nisso, as organizaes buscam a
valorizao e o reconhecimento desse capital. Nesse contexto, os gestores tm um papel
prioritrio como agente de mudanas desse processo.
importante que as empresas detectem as capacidades individuais das pessoas, j que
estas precisam estar atreladas s competncias organizacionais. Estas capacidades so
definidas pelo que a empresa capaz de fazer de modo superior ao da sua concorrncia. A
identificao das competncias organizacionais necessria para orientar nas decises quanto
s atividades que so cruciais para o sucesso da organizao. Segundo Eboli (2002), as
competncias empresariais diferenciam a empresa estrategicamente e por possu-las, a
organizao aumenta sua capacidade de competir no setor atuante.
Sendo assim, a Gesto por Competncias considera o fator humano como um
elemento que interfere em todas as atividades organizacionais, alinhando seus conhecimentos,

habilidades e atitudes aos requisitos de suas funes. Para captar um profissional que possua
esses atributos, se faz necessrio a utilizao de uma tcnica minuciosa de seleo, onde por
meio de etapas de avaliao ser possvel alcanar um perfil ideal.
2.4 Seleo por competncias
Na competitividade do mundo capitalista, o que conta so as competncias das
organizaes, pois, quem no tem competncia para competir, no tem capacidade para se
manter num mercado onde as tendncias de inovaes e qualidades de servios entre
concorrentes tm crescido de forma acelerada. necessrio se equipar de profissionais
altamente capazes e talentosos que satisfaam os requisitos atuais, treinando os que j esto na
empresa e selecionando criteriosamente aqueles que adentraro e desempenharo tarefas na
companhia (ALMEIDA, 2004).
Segundo Rabaglio (2008), o crescente avano da concorrncia dos negcios fora as
companhias a adquirirem as competncias que elas trataram com negligncia em ocasies
anteriores, para diminuir a concorrncia, e aumentar facilidades para obter lucros e crescer.
Todo esse processo trouxe tona a seleo por competncias, sendo a forma mais ajustada e
objetiva de realizar a seleo de pessoas atrelada s tticas da empresa atravs de algumas
tcnicas.
A seleo por competncias tem por finalidade trazer para organizao, um
profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contnua, realizando funes
pertinentes ao cargo com eficincia, eficcia e responsabilidade. Segundo Rabaglio (2004), o
objetivo deste mtodo trabalhar com o foco bem definido. Selecionadores e requisitantes
necessitam se comunicar de forma clara falando a mesma lngua. Uma das caractersticas
fundamentais da seleo por competncias o fato de no se fundamentar na intuio ao
escolher um candidato e sim em fatos reais e dimensveis como a conduta. Com isso se agrega
maior segurana na assertividade de contratao.
Segundo Limongi-Frana e Arellano (2002), a seleo de pessoal no pode ser feita
apenas pela avaliao de experincia e do conhecimento do trabalho a ser realizado. De
acordo com Rabaglio (2004), a diferena entre a seleo tradicional e a seleo por
competncias est em que, a primeira possui pouca consistncia e a anlise de comportamento
uma questo particular. Enquanto que na seleo por competncias a observao da conduta
e das caractersticas das pessoas realizada mediante tcnicas especificas. Tal procedimento
evidencia foco e objetividade na identificao do candidato possuidor de competncias
compatveis s competncias organizacionais. Todo este processo tem como conseqncia um
resultado mais eficaz no processo de atrao de talentos.
De acordo com Rabaglio (2004), competncia composta pelo CHA (conhecimento,
habilidade e atitude) que devem estar agregado s competncias tcnicas e comportamentais
de cada indivduo, sendo a primeira referente a conhecimento e desenvoltura em tcnicas ou
desempenhos especficos e a segunda em maneiras e condutas compatveis com as atribuies
das tarefas a serem executadas.
As principais competncias observadas nos indivduos so: adaptabilidade com as
mudanas e situaes duvidosas, capacidade de pensar taticamente, tomar decises ajustadas
diante de presso, disposio para trabalhar aprendendo com colegas de trabalho, tomar
decises com exatido, saber trabalhar em equipe, saber negociar quando houver problema,
sobressair de situaes difceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser
flexvel.
Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competncias e talentos
para estar aptas e acompanhar a evoluo do mercado, e assim sobreviver. A dominao de
algumas competncias faz diferena no mercado. Organizaes que se comportavam como se

tivessem talentos de sobra, vem-se diante de um cenrio novo: mostram dificuldades para
identificar, em seus prprios quadros, profissionais que atendam demanda de competncias
exigida pelo mundo globalizado. (GRAMIGNA, 2004, p. 11).
Rabaglio (2004) afirma que a seleo baseada em competncias apresenta diversas
vantagens para as organizaes, podendo ser destacadas as seguintes: proporcionar boa
adequao do profissional empresa e atividade a ser desempenhada; possuir um processo
sistemtico com mais foco e objetividade; ser mais consistente na identificao de
comportamentos relevantes para a vaga; ter maior facilidade na avaliao do desempenho
futuro; conferir maior garantia de contratao de sucesso; evitar prejuzos com reabertura de
processos seletivos e com funcionrios ineficientes, garantir turnover mais baixo e,
conseqentemente, aumentar a produtividade. Por outro lado, Gramigna (2004) relata que a
seleo por competncia um mtodo bastante eficaz, porm, quando aplicado de forma
incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de Recursos Humanos.
Nesse contexto, Rabaglio (2008) adverte acerca da importncia da percepo do
avaliador em descrever com exatido a realidade objetiva do candidato, para que no haja
falhas no processo, tendo que tratar de modo criterioso sua anlise sem perder a origem tica.
Afirma, tambm, que seria til comover, conscientizar direcionar especificamente e habilitar
o gestor tornando-o seguro na avaliao aproximando da finalidade que se recomenda.
3. METODOLOGIA
A presente pesquisa tem um carter exploratrio-descritivo com abordagem
qualitativa, j que tem como objetivo verificar os benefcios e dificuldades encontradas no
processo de seleo por competncias sob a tica de profissionais de duas empresas
brasileiras. Seu carter exploratrio deve-se ao fato de ter como objetivo primordial ampliar a
compreenso das pesquisadoras com o fenmeno investigado (SELLTIZ et. al., 1974). Seu
carter descritivo, por sua vez, decorre do fato de, permitir a descrio das unidades de
estudo, constitudas por duas empresas em cujo mbito foi estudado o fenmeno (GIL, 2007).
Foi realizada tambm pesquisa de campo, que segundo Marconi e Lakatos (2005), a
procura de resposta para uma hiptese que se queira comprovar, ou a descoberta de novos
fenmenos, objetivando conseguir informaes e/ou conhecimentos acerca de um problema.
Para tanto foram feitas entrevistas orientadas representada por um roteiro com questes
estruturadas, tendo como objetivo uma melhor comparao nos resultados finais, junto aos
colaboradores da rea de recursos humanos de duas empresas: a DHL, que atua no setor de
transporte areo, expresso internacional e de logstica, e ADP que atua com sistema e servios
de folha de pagamento e recursos humanos.
A entrevista foi realizada com dez profissionais da rea de recursos humanos das
organizaes mencionadas, tendo como objetivo analisar as dificuldades e os benefcios por
eles encontrados no processo de seleo por competncias, alm de verificar os
procedimentos utilizados por essas empresas nesse mtodo de seleo. A entrevista
estruturada permite uma melhor comparao entre as respostas dos entrevistados, pois existe
um padro de perguntas. Reflete diferenas somente entre os respondentes e no nas questes
(MARCONI, LAKATOS, 2005).
A anlise de dados foi realizada a partir do contedo obtido com as respostas
fornecidas pelos participantes. As informaes foram transcritas e interpretadas com a reunio
das opinies dos pesquisados. Com isso, tendo como base as fundamentaes tericas, foram
analisadas as diferentes definies de cada participante da pesquisa a respeito dos mtodos e
conceitos sobre o tema proposto, de forma qualitativa, a qual definida por Gil (2009) como
uma seqncia de atividades, que envolve a reduo dos dados, a categorizao desses dados,
sua interpretao e a redao do relatrio.

4. ANLISE DOS RESULTADOS

Como mencionado no captulo anterior, os participantes da pesquisa so profissionais
da rea de Recursos Humanos, das empresas ADP e DHL, que atuam ou j atuaram na rea de
Recrutamento e Seleo e utilizam ou j utilizaram o mtodo de seleo com foco em
competncias.
4.1 Perfil das organizaes objeto de estudo
4.1.1 Empresa Automatic Data Processing - ADP
A ADP (Automatic Data Processing) foi fundada em 1949 em New Jersey (EUA) e
est presente em 26 pases. Atua no ramo de servios de organizao, automao de
processos, processamento de informaes em sistemas e servios de folha de pagamento e
recursos humanos. Conta com um quadro de pessoal composto por 37 mil colaboradores em
todo o mundo. No Brasil iniciou suas atividades em 1966 e possui 750 colaboradores.
4.1.2. Empresa DHL (Dalsey, Hillblom e Lynn)
A DHL foi fundada em 1969 na cidade de So Francisco nos Estados Unidos e est
presente em mais de 220 pases. Atua no segmento de transporte areo, expresso internacional
e de logstica. Possui cerca de 300 mil colaboradores em todo o mundo. No Brasil seu quadro
de pessoal composto por 6000 colaboradores
Quadro 1: Misso, viso e valores das empresas
Misso
Adicionar valor para seus
clientes, levando at eles
uma ampla gama de
servios de informao e
tecnologias
que
automatizam
os
procedimentos do trabalho
humano, com custo eficaz,
proporcionando
atendimento da pequena
grande empresa.

Viso
Ser lder e reconhecida como a
melhor fornecedora de Folha de
Pagamento no Brasil, agregando
solues complementares para os
processos relacionados a recrutar
e gerenciar pessoas, administrar
benefcios,
cumprindo
as
exigncias da legislao, em
busca de ser a soluo completa
para a relao dos empregadores
com os seus empregados.

Valores
A cultura sempre em
evoluo norteada por seus
valores
essenciais,
por
colaboradores motivados e
orientados para a conquista
de resultados e pelo desejo
de ser uma empresa que
fornece Servio de Padro
Internacional e forte desejo
de ser a Empresa da Sua
Escolha.

DHL Prover solues logsticas

inteligentes e inovadoras
em todo o territrio
nacional que promovam o
crescimento
sustentvel
dos nossos clientes e
acionistas

Ser
o
operador
logstico
preferencial do mercado, dos
colaboradores e dos investidores.
Ser uma marca reconhecida no
mercado nacional, associada
qualidade,
inovao
e
responsabilidade
scioambiental.

Oferecer excelncia em
qualidade;
Fazer com que seus clientes
sejam bem-sucedidos;
Incentivar
uma
atitude
aberta;
Agir
de
acordo
com
prioridades claras;
Agir
com
atitude
empreendedora;
Agir com integridade interna
externamente;
Aceitar
responsabilidade
social.

ADP

Fonte: Dados da empresa

4.2 Profissionais da rea de Recursos Humanos das empresas ADP e DHL

Por meio das informaes obtidas na coleta de dados, foram realizadas as anlises dos
resultados e expostas atravs de conceitos baseados nas questes elaboradas aos participantes
da pesquisa. Nas tabelas a seguir ser ilustrado o perfil dos participantes pesquisados,
ressaltando que todos foram nomeados como sujeitos para a preservao de suas identidades.
Tabela 1 Pesquisados da Empresa ADP
Pesquisados da Empresa ADP
Sujeitos Cargo Ocupado Tempo de Atuao
Sujeito A Assistente de RH 1 ano
Sujeito B Analista de RH Jr 1 ano
Sujeito C Analista de RH Jr 2 ano
Sujeito D Analista de RH Sr 3 anos
Sujeito E Consultora de RH 11 meses

Faixa Etria
At 29 anos
At 29 anos
At 29 anos
De 30 a 45 anos
De 30 a 45 anos

Sexo
Feminino
Feminino
Feminino
Feminino
Feminino

Faixa Etria
At 29 anos
At 29 anos
De 30 a 45 anos
De 30 a 45 anos
De 30 a 45 anos

Sexo
Feminino
Feminino
Feminino
Feminino
Feminino

Fonte: Dados da Pesquisa (2009)

Tabela 2 Pesquisados da Empresa DHL
Pesquisados da Empresa DHL
Sujeitos Cargo Ocupado
Sujeito F Analista de RH
Sujeito G Analista de RH
Sujeito H Analista de RH
Sujeito I Analista de RH
Sujeito J Supervisora de RH

Tempo de Atuao
5 anos
4 anos
6 anos
1 ano
16 anos

Fonte: Dados da Pesquisa (2009)

As mulheres possuem caractersticas que facilitam a gesto de pessoas e uma delas a

habilidade de lidar com pessoas, articular e integrar. Hoje esta uma necessidade crucial de
toda organizao. Desta forma, a rea de recrutamento e seleo das empresas constituda
principalmente por profissionais da rea de psicologia, rea em que a mulher constitui
maioria. Seguem abaixo os conceitos analisados a partir do roteiro de entrevista respondido
pelos participantes.
Quadro 2 Conceitos Analisados no Processo de Seleo por Competncias
Conceitos Analisados
1. Significado de Competncia
2. Significado de Seleo por Competncia
3. Tcnicas utilizadas nesse mtodo de Seleo
4. Construo e escolha das tcnicas
5. Dificuldades encontradas no processo de Seleo por Competncia
6. Benefcios encontrados no processo de Seleo por Competncia
7. Critrios utilizados para avaliao final

Fonte: Dados da Pesquisa (2009)

4.1. Significado de Competncia

As respostas fornecidas pelos participantes da pesquisa com relao ao item nmero
um dos conceitos analisados significado de competncia - apontam para duas categorias
conceituais em relao a este item. Os entrevistados definem competncia como habilidade do
indivduo que atenda as exigncias do cargo. Dentre estes, um deles define como sendo:
Competncia est envolvida na capacidade e habilidade que determinado
profissional deve ter ao desenvolver determinadas funes [...] (Sujeito G).

Tambm h participantes que a conceituam como o conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes. A conceituao da competncia como habilidade do indivduo que
atenda as exigncias do cargo explicada pelo fato do profissional possuir capacidade para
desenvolver as atividades de determinada funo com eficcia. Enquanto que a conceituao
como sendo o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes justificado pelas
caractersticas essenciais em um profissional potencial agregados s expectativas da empresa.
As respostas apresentadas corroboram os pressupostos tericos de Rabaglio (2004), que
afirma que competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos que permitem ao indivduo, desempenhar com eficcia determinadas tarefas
em qualquer situao.
Essas respostas assemelham-se tambm com a definio proposta por Fleury (2002),
onde a mesma afirma que, competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
que justificam um alto desempenho, fundamentados na inteligncia e na personalidade das
pessoas. Observa-se que os entrevistados possuem uma conceituao adequada do tema, o que
torna-se relevante e necessrio para que possam conduzir um processo de seleo por
competncias, como veremos no prximo item:
4.2. Significado de Seleo por Competncias
A questo significado de seleo por competncias que o segundo item dos
conceitos analisados tem o propsito de verificar a opinio dos entrevistados acerca do
significado de competncias. Na opinio dos entrevistados, seleo por competncias
sinnimo da identificao do candidato mais apto desenvolver as atividades da vaga
oferecida. Dentre as respostas fornecidas, uma delas destaca-se por conceituar:
Seleo por Competncias envolve a contratao de colaboradores que se
encaixam e/ou se aproximam ao mximo possvel do perfil da funo /
atividade a ser desempenhada [...] (Sujeito J).

Alguns profissionais entrevistados atribuem o conceito central deste item como

identificao de adequao com a vaga atravs de comportamento, habilidades e experincias
anteriores. Um deles coloca que seleo por competncias baseia-se no comportamento do
candidato, mede suas habilidades a partir do seu discurso:
Com este modelo conseguimos pedir que relate experincias anteriores ou sugerir
estudos de caso para avaliar a reao do candidato em questo [...] (Sujeito F).

As respostas apresentadas por todos os participantes encontram respaldo na

fundamentao terica defendida por Rabaglio (2004) que afirma que a seleo por
competncias possibilita o uso de tcnicas especificas. Neste caso, segundo os entrevistados, a
aplicao de testes, inclusive os psicolgicos so tcnicas eficazes que apontam o candidato
mais adequado s exigncias do cargo. A relevncia das tcnicas utilizadas tambm foi
retratada por Gramigna (2004) que relata que para a organizao avaliar o potencial e

formao de talentos, necessrio a assimilao de habilidade por meio de tcnica com

anlise de grupo de estudos para que possa identificar a capacidade do indivduo em exercer
determinadas atividades. Esta assimilao de habilidades poder ser mensurada pelo uso de
tcnicas utilizadas nesta metodologia especifica de seleo por competncias que veremos a
seguir.
4.3. Tcnicas Utilizadas na Seleo por Competncias
Em relao s tcnicas utilizadas na seleo por competncias, as entrevistas baseadas
em perguntas tcnicas e comportamentais foram as que mais se destacaram. Um dos
participantes exemplifica como:
Perguntas tcnicas que focam conhecimentos e comportamentais que so
fundamentadas em anlises situacionais [...] (Sujeito D).

Para este grupo, as entrevistas baseadas em perguntas tcnicas tm como finalidade

constatar o conhecimento e prticas ligadas funo a ser exercida sendo examinadas em
avaliaes que se baseiam especificamente no conhecimento do candidato. As entrevistas
comportamentais consistem em indagaes voltadas ao passado, comparadas as condutas ou
situaes adversas. Tambm atribuem como tcnicas utilizadas na seleo por competncias,
as ferramentas que possibilitam identificao de um perfil consistente, detalhando com
perguntas direcionadas e abertas sendo essas, vinculadas experincia profissional do
candidato. Portanto, para este grupo de profissionais, as tcnicas utilizadas na seleo por
competncias compreendem um conjunto de aes. Um dos respondentes sintetiza e
exemplifica esta classificao de tcnica quando declara que:
[...] As tcnicas so usadas mediante elaborao do perfil da vaga com o requisitante,
triagem de currculo X perfil do cargo, aplicao de teste e dinmica finalizando com a
entrevista feita com o requisitante [...] (Sujeito J).

Com isso, pode-se perceber que as tcnicas utilizadas nos processos seletivos com
base no modelo de seleo por competncias so direcionadas para avaliar os aspectos
tcnicos e comportamentais. A identificao desta performance comportamental avaliada
durante a aplicao das dinmicas de grupo e perguntas especificas realizadas durante a
entrevista denominada no modelo de seleo por competncias como entrevista
comportamental com foco em competncias. Segundo Rabaglio (2001), trata-se de um
modelo de entrevista utilizada na investigao dos comportamentos passados dos candidatos.
Dentre seus diferenciais, destacam-se o fato de ser uma entrevista estruturada e planejada com
base no perfil das competncias. Por isso uma entrevista personalizada a cada perfil de
competncia e a cada processo seletivo. As perguntas so abertas e especificas, com verbos de
ao no passado. Sendo assim, o processo de construo e escolha destas tcnicas merece uma
ateno especial.
4.4. Construo e Escolha das Tcnicas
Nesta seo analisado o processo de escolha das tcnicas utilizadas pelos
entrevistados no processo de seleo por competncias. Segundo os entrevistados, este
processo tem incio no contato com o requisitante da vaga quando ento, traado o perfil de
competncia exigido pela vaga. Um deles aponta:

Primeiro elaborado, junto ao requisitante, o Perfil de Competncias exigido pelo

cargo onde ser possvel elaborar a entrevista, jogos e testes baseados nessas
competncias [...] (Sujeito E).

Afirmam tambm que a formulao das tcnicas feita com base na complexidade do
cargo. Um dos entrevistados exemplifica como isto feito:
Atravs da complexidade do cargo definido junto ao requisitante as tcnicas que
melhor avaliaro o conhecimento, capacidade e experincia dos candidatos (Sujeito
G).

Baseado nas respostas obtidas pode-se verificar que a partir do contato com o
requisitante da vaga e do mapeamento de competncias exigidas pelo cargo, so construdas e
escolhidas as tcnicas que melhor identificaro os conhecimentos, capacidade e experincia
dos candidatos resultando em uma escolha eficaz. O processo de construo e escolha de
tcnicas sinalizado por Rabaglio (2004) como de extrema importncia para que as
competncias de cada processo seletivo sejam bem definidas e condensadas.
4.5. Dificuldades Encontradas no Processo de Seleo Por Competncias
Para analisar as respostas dos entrevistados referentes a esta questo, adotou-se
tambm o processo de categorizao em relao aos dados apurados. Diferentemente das
anlises anteriores, neste item, foram organizadas quatro categorias. A primeira no percebe
dificuldades foi apontada por apenas um pesquisado, o qual justifica a no existncia pelo
fato do processo oferecer recursos para uma seleo bem elaborada, resultando em
contrataes assertivas. A segunda categoria constituda por duas das entrevistadas, as quais
atribuem o fator tempo como o dificultador do processo de seleo por competncias.
Estamos nos referindo a duas pessoas das quais, uma delas exemplifica esta dificuldade
relacionada ao quesito tempo:
O fator tempo, porque muitas vezes so vagas emergenciais [...] (Sujeito F).

Observa-se assim que a dificuldade encontrada pelo fator tempo dada pelo fato do
processo de seleo por competncias ser minucioso e exigir ateno a cada detalhe, o que
dificulta a sua utilizao para vagas emergenciais. A terceira categoria responde as
dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias em funo da formulao
de perguntas. Para cinco pessoas, a dificuldade de formular perguntas encontrada por conta
da percepo da sinceridade dos candidatos.
Na quarta e ltima categoria das dificuldades encontradas, duas das entrevistadas a
justificam em funo da dificuldade de traduzir as expectativas dos requisitantes acerca do
comportamento e das habilidades exigidas para o desempenho da funo. Correlacionando as
categorias aos pressupostos tericos, observamos que: Para a segunda categoria, o fator tempo
apontado pelos participantes, est amparado pela percepo de Gramigna (2004), a qual relata
que as organizaes pecam ao no disponibilizar tempo para debater fatores importantes do
plano de avaliao de potencial de talentos.
Para a terceira categoria das dificuldades encontradas no processo de seleo por
competncias, ou seja, a formulao de perguntas, o respaldo terico encontra eco na teoria
de Leme (2008) quando afirma que a resistncia das empresas ao mtodo da seleo por
competncias acontece por experincia sem sucesso com uso incorreto por parte dos
selecionadores, tornando-as inseguras, mas quando as mesmas conseguem ter uma melhor
viso desse processo essa resistncia se torna em aceitao. Essa dificuldade tambm

apontada pelos pressupostos de Gramigna (2004), quando alega que o selecionador por falta
de adaptao ao mtodo de competncias, aplica de forma errada os instrumentos de anlise
de competncias.
A dificuldade apontada na quarta categoria, ou seja, comportamento das
competncias requeridas, corroborada pela viso de Rabaglio (2004), quando afirma que a
seleo se torna um momento crtico quando o selecionador encontra dificuldade em
encontrar um candidato que se encaixe perfeitamente com o perfil almejado pela empresa, por
no utilizar tcnicas que medem as competncias dos candidatos de forma eficaz.Neste
contexto, (ALMEIDA, 2004), relata que s vezes o requisitante no tem nitidamente definido
quais as competncias so eficazes para uma atividade tornando mais trabalhoso a preparao
de um perfil ideal para vaga em questo.

4.6 Benefcios Encontrados no Processo de Seleo por Competncias

Quatro categorias foram delineadas para analisar as respostas dos profissionais de
recursos humanos em relao a esta varivel do estudo. A primeira delas rene os benefcios
nos itens: Objetividade, maior facilidade para prever o desempenho futuro. Esta categoria
explicada pela conciliao do perfil s prticas da tarefa, visto que o mtodo amplia os
resultados das equipes no geral, proporcionando segurana para concretizao dos processos
seletivos diminuindo as probabilidades de fingir, mentir, sendo a mesma objetiva, pois analisa
precisamente as atribuies da vaga requisitada pelo fato de existir uma pr-conferncia do
perfil atrelado tarefa.
A segunda categoria est relacionada a reduo de custos e explorada por meio das
ferramentas que os selecionadores utilizam para analisar se os conhecimentos, habilidades e
atitudes ofertadas pelos candidatos, realmente vo ao encontro do perfil almejado. Tal
procedimento possibilita a assertividade na escolha e menor possibilidade de erro evitando
custos com treinamentos e, com o retrabalho de novas contrataes feitas pela rea de
recursos humanos.
A terceira categoria identificao de outras habilidades, alm das esperadas e que
podero se agregadas aos cargos existentes na empresa vista pelos participantes como um
benefcio, pois com isso a empresa evita custos maiores. A partir da implantao do modelo
de seleo por competncias, os selecionadores passam a efetivar suas habilidades para
avaliar as competncias existentes no candidato e que so correlatas s competncias
organizacionais.
A quarta e ltima categoria deste item atribui como benefcios do modelo de seleo
por competncias a aderncia da vaga. Esta anlise fundamentada no fato de que o
modelo de seleo por competncias possibilita esboar detalhadamente o perfil apropriado
dos candidatos para as respectivas vagas. Alm disto, graas ao uso da tcnica de entrevista
comportamental com foco em competncias j apresentado anteriormente, possvel
examinar como o candidato possivelmente se comportar no dia-a-dia profissional, seja em
situaes de presso, nos relacionamentos interpessoais ou em situaes que demandem a
tomada de decises.
O panorama das quatro categorias analisadas encontra respaldo na teoria de Rabaglio
(2004). A autora afirma que a seleo com foco em competncias proporciona s
organizaes diversas vantagens, destacando a boa adequao do profissional empresa e
atividade a ser desempenhada; possuir um processo sistemtico com mais foco e objetividade;
ser mais consistente na identificao de comportamentos relevantes para a vaga; maior
facilidade na avaliao do desempenho futuro; maior garantia de contratao de sucesso e
evitar prejuzos com reabertura de processos seletivos e com colaboradores ineficientes.

4.7. Critrios Utilizados para Avaliao Final do Candidato

Questionadas acerca dos critrios utilizados e analisados para a avaliao final dos
candidatos, as profissionais entrevistadas apresentaram respostas que enquadram-se em duas
categorias. A primeira delas compreende o Confronto de dados e sinalizado por cinco das
entrevistadas. Esta varivel assim conceituada em funo da avaliao quanto a veracidade
das respostas apresentadas pelos candidatos durante a entrevista. Isto feito mediante a
aplicao dos testes. Tal procedimento permite e confirma o diagnstico daqueles que esto
de acordo com o perfil pr-estabelecido, ou seja, aquele candidato que demonstra possuir
competncias e traos dentro do perfil delineado pela organizao e que possam desenvolverse em sintonia com as exigncias do cargo proposto.
A segunda e ltima categoria analisada neste item refere-se ao indicador viabilizado
por meio da entrevista com o gestor da rea. Tal conduta realizada aps a elaborao do
parecer da entrevista feita pelas profissionais da rea de recursos humanos somadas aos
resultados dos testes e dinmicas de grupo realizadas. As informaes contidas neste material
possibilitam a reduo de falhas na escolha do candidato. Vale ressaltar que a avaliao e a
escolha final do candidato so feitas e fica sob a responsabilidade do gestor da rea.

5. CONCLUSO
O modelo de seleo por competncias envolve a verificao dos aspectos ligados s
competncias organizacionais e individuais. O processo de seleo realizado a partir deste
modelo conduz a realizao de mudanas, integrao, mobilizao e desenvolvimento da
atuao e desempenho da rea de recursos humanos, modernamente denominada Gesto de
Pessoas. Neste contexto, a pesquisa realizada teve como propsito analisar as tcnicas
adotadas no processo de seleo por competncias, bem como verificar as dificuldades e os
benefcios encontrados pelos profissionais de Gesto de Pessoas na aplicao desse modelo de
seleo.
As duas empresas objeto de estudo utilizam do modelo de seleo por competncias.
Os profissionais entrevistados indicaram que a seleo por competncias envolve a
identificao e a contratao de candidato mais apto para a vaga oferecida frente s
competncias organizacionais delineadas pela empresa. Segundo eles, para garantir a eficcia
deste modelo em todo o processo, preciso acompanhar, controlar e mensurar os indicadores
que revelam o desempenho do processo e que garantem os resultados.
Quanto s tcnicas utilizadas no processo de seleo por competncias nas empresas
pesquisadas, observa-se que as mais utilizadas so: a aplicao dos testes psicolgicos e
especficos; os jogos e as dinmicas e a aplicao da entrevista comportamental com foco em
competncias. Toda esta estrutura delineada a partir do mapeamento do perfil de
competncias anteriormente validado junto ao requisitante da vaga. No entanto, este modelo
reserva benefcios e dificuldades como todo e qualquer processo.
De acordo com as respostas obtidas pelos participantes, possvel verificar que os
benefcios da seleo por competncias se fundamentam na objetividade tendo como foco a
demanda especifica da vaga; reduo de custos uma vez que a anlise precisa do perfil das
competncias diminui os erros e cessam os custos geradores pelo retrabalho de contratao.
Outro beneficio apontado pelos entrevistados, refere-se a aderncia a vaga promovida por
meio de anlises meticulosas das competncias tcnicas e comportamentais que apontam o

perfil mais ajustado ao cargo. Todo este processo desencadeado pelo mapeamento do perfil
adequado e conciliado s competncias organizacionais.
As dificuldades elencadas pelos entrevistados com relao ao modelo de seleo por
competncias passam por trs pontos fundamentais: o tempo disponibilizado para conciliar os
procedimentos inerentes a este modelo face s vagas emergenciais; a formulao das
perguntas feitas aos candidatos para minimizar a emisso de respostas dos candidatos que no
correspondam totalmente realidades dos fatos e a interpretao das expectativas dos
requisitantes acerca do comportamento e das habilidades realmente desejadas para compor o
mapeamento e o perfil das competncias necessrias vaga.
Mediante as dificuldades apresentadas, possvel delinear aes futuras que se fazem
necessrias ao desenvolvimento e desempenho destes profissionais em suas atuaes
profissionais nos pontos que lhe cabe um gerenciamento, ou seja, a formulao e a elaborao
de perguntas que possam trazer tona as reais competncias individuais existentes nos
candidatos e compatveis s competncias organizacionais. Este um tema que se anuncia
para estudos posteriores. Quanto s demais o tempo para conduo do processo e a
interpretao das demandas apresentadas pelos requisitantes, trata-se de aspectos que dizem
respeito ao alinhamento das estratgias e das polticas organizacionais, tambm, assuntos para
os prximos estudos.
At aqui o que se sinalizou que os profissionais entrevistados possuem domnio em
relao ao modelo pesquisado, conhecem o significado da palavra central competncia, bem
como o processo de seleo por competncias, possuem domnio das tcnicas utilizadas para
esta metodologia e por isso conduzem com tranqilidade a construo e a escolha destas
tcnicas. Por isso, a anlise dos benefcios e das dificuldades para a conduo deste processo,
foco desta pesquisa possibilita-lhes o domnio para discernir os eventos existentes e apontar
os possveis caminhos para a constante melhoria continua.

6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos Repensando a Teoria e a Prtica. So
Paulo: Atlas, 2004.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administrao de Recursos
Humanos. So Paulo: Pioneira, 2003.
__________. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizaes. 8 ed. So
Paulo: Atlas, 2004.
DHL Dalsey, Hillblom e Lynn. Disponvel em: www.dhl.com.br. Acesso em 21/mar/2009.
EBOLI, Marisa. O Desenvolvimento das Pessoas e a Educao Corporativa. In: FLEURY,
Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na Organizao. So Paulo: Gente, 2002.
FARIA, Ana Cristina de; CUNHA Ivan da; FELIPE Yone Xavier. Manual Prtico para
Elaborao de Monografias: Trabalhos de Concluso de Curso, Dissertaes e Tese. So
Paulo: Universidade So Judas Tadeu, 2007.
FLEURY, Maria Tereza Leme. A Gesto de Competncia e a Estratgia Organizacional. In:
FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na Organizao. So Paulo: Gente, 2002.
GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. So Paulo: 4 ed. Atlas, 2007.
__________. Gesto de Pessoas: Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas, 2001.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de Competncias e Gesto de Talentos. So Paulo:
Pearson: Makron Books, 2004.
LEME, Rogrio (2008). O Valor das Competncias na Gesto de Pessoas. (On-Line). RH.
Disponvel:
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/4972/.
Acesso
em
17/mai/2009.

LIMONGI-FRANA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Os Processos de

Recrutamento e Seleo. In: FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na
Organizao. So Paulo: Gente, 2002.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos da Metodologia
Cientfica. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2005.
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de Avaliao de Performance com Foco em
Competncia. . Rio de Janeiro: Qualit Mark, 2008.
__________. Seleo por competncias. 4 ed. So Paulo: Educator, 2004.
__________. Seleo por competencias. So Paulo: Educator, 2001.
SELLTIZ, C. et al. Mtodos de pesquisa nas relaes sociais. So Paulo: E. P. U. 1974.