Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Captulo 2 Conceitos de Gesto de Pessoas

- Conceitos de Gesto de Pessoas e seus objetivos
Neste captulo sero apresentados os conceitos bsicos sobre a Gesto de pessoas e
seus objetivos na organizao.
A Gesto de Pessoas de vital importncia para qualquer empresa, como foi visto no
captulo 1. A gesto de pessoas no mais um departamento da empresa. Segundo
Chiavenato (1999), a gesto de pessoas contingencial e situacional, pois dependem de
vrios aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada
organizao, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da empresa, os
processos internos e outras variveis importantes.
A Gesto de Pessoas deve tratar os funcionrios como parceiros da empresa, assim
como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem
um papel fundamental para a empresa, pois so eles que contribuem com seus
conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que
dinamizam a organizao.
Mas qual a definio de Gesto de Pessoas?
Segundo Chiavenato (1999), as definies para a Gesto de Pessoas so:

Conjunto de polticas e praticas necessrias para conduzir os aspectos da posio

gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho.

A gesto de pessoas a funo na organizao que est relacionada com

proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos
empregados.

Como podemos verificar a Gesto de Pessoas no fica limitada apenas ao processo de

recrutamento e seleo de pessoas ou somente ao treinamento de funcionrio.
Planejamento de Recursos Humanos
O Planejamento de Recursos Humanos importante para a empresa, pois atravs dele
que conseguimos prever as necessidades futuras de mo de obra e consequentemente a
realizao de recrutamento e seleo de candidatos, alm de estabelecer metas e
objetivos a serem alcanados na rea de RH
O Planejamento de R.H estar agregado ao planejamento estratgico da empresa, assim

como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras reas.

Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gesto que identifica as
necessidades de recursos humanos na empresa e consequentemente realiza o
desenvolvimento de programas, polticas e sistemas que satisfaam essas necessidades.
Os Objetivos da Gesto de Pessoas
Agora sabemos da importncia das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas,
veremos a seguir os objetivos da Gesto de Pessoas.
E quais os objetivos da Gesto de Pessoas?
So vrios os objetivos da Gesto de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a
administrao de recursos humanos deve contribuir para a eficcia da empresa atravs
dos seguintes meios:
1. Ajudar a organizao a alcanar suas metas, objetivos e realizar sua misso.
2. Proporcionar competitividade empresa
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa
4. Proporcionar a satisfao dos funcionrios da empresa.
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho
6. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.
Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e
proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).
Veremos a seguir o processo de Gesto de Pessoas e sua estrutura como um modelo de
planejamento de Recursos Humanos.
- Processos e a estrutura do rgo de Gesto de Pessoas
O RH exerce vrias atividades na empresa, como descrio e anlise de cargos,
planejamento de RH entre outros. Na organizao o diretor, o gerente e o supervisor
desempenham as quatros funes administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
Segundo Chiavenato (1999), o RH est relacionado a todas essas funes do
administrador. Ele afirma que a Administrao de Recursos Humanos refere-se s
polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas.
Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes prticas:
1. Anlise e descrio de Cargos Atribuio de tarefas ao cargo e desenho do
cargo.

2. Recrutamento e Seleo Atividade de agregar pessoas e selecionar.

3. Admisso de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientao e
integrao de novos funcionrios.
4. Administrao de cargos e salrios Atribuio de novas tarefas ao cargo, folha de
pagamento e remunerao.
5. Incentivos salariais e benefcios sociais Recompensas, plano de remunerao e
plano de benefcios.
6. Comunicao aos funcionrios Comunicaes internas, Sistema de Informaes
de RH.
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnstico das necessidades de
treinamento e desenvolvimento de carreiras.
8. Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizaes.
9. Higiene, Segurana e Qualidade de Vida Sade Ocupacional, Segurana do
Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionrios.
10. Relaes com Empregados e Relaes Sindicais Administrao de Conflitos e
Disciplina.
Segundo Chiavenato (1999), h seis processos bsicos da Gesto de Pessoas:
Processos de Agregar Pessoas So os processos de incluir novas pessoas, de
suprimento de novos funcionrios. Nesse processo esto as atividades de
recrutamento e seleo de pessoas.
Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades
que os funcionrios iro realizar na organizao, acompanhar e orientar seu
desempenho. As atividades encontradas nesse processo so de desenhos de
cargos e avaliao de desempenho.
Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motiva e
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo
podemos encontrar as atividades de remunerao e benefcios.
Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar
e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento,
mudanas e comunicao.
Processos de Manter Pessoas So os processos de criao de condies
ambientais e psicolgicas satisfatrias para o trabalho dos funcionrios.
Processos de Monitorar Pessoas So os processos utilizados para acompanhar
e controlar o trabalho dos funcionrios e analisar os resultados. Incluem nesse
processo os banco de dados e sistemas de informaes gerencias.

Chiavenato (1999), tambm afirma que todos esses processos esto intimamente
relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente.

Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/pUrmLb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 s 18h:19min.

Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos so desenvolvidos atravs de uma

analise de influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilizao

entre si. Podemos dizer que isso um modelo de diagnstico da Gesto de Pessoas.

Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhAw/s1600h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 s 18:h26min.

No mundo dinmico e globalizado de hoje a abordagem sistmica na organizao vem

para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A nfase est em
juntar e no mais em separar. O foco no est mais nas tarefas, mas nos processos. Com
isso a estrutura do rgo de Gesto de Pessoas passa por esse momento de mudanas,
onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganizao empresarial, como
reengenharia e o downsizing, provocaram a substituio da organizao funcional pela
organizao em rede de equipes voltadas para processos.