AS TEORIAS DA MOTIVAO DO TRABALHO

Paulo Luccas

paulo.luccas@consultoriafocus.com.br

Resumo

Algumas crticas so feitas a estes modelos que tm em conta a

dimenso pessoal do profissional, no entanto, com a maior exigncia do
mercado consumidor, com a instabilidade dos padres e a conseqente
necessidade de criatividade e inovao,

crucial

para

as

organizaes

investir na formao das pessoas, inclusive naquilo que repercute no prprio

ambiente da famlia, j que na famlia que se d grande parte da formao
do homem para construo de si mesmo.

Em princpios do sculo XX, a demanda do comrcio mundial alcanava nveis

nunca antes vistos. Os progressos cientficos eram ainda incipientes para dar conta da
crescente demanda do mercado de consumo. O nico fator capaz de satisfazer esta
demanda era o humano atravs do aumento da sua produtividade.

Com esse objetivo,

alguns administradores esforavam-se por encontrar mtodos que aumentassem a

produtividade dos trabalhadores atravs de sua maior motivao, dando origem
Teoria da Administrao Cientfica: Formulada por Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt,
Frank e Lillian Gilbreth e outros entre 1890 e 1930, buscava determinar cientificamente
os melhores mtodos para a realizao de qualquer tarefa e para selecionar, treinar e
motivar os trabalhadores. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 24).
Taylor baseou seu sistema de administrao no estudo de tempos nas linhas de
produo, onde os trabalhadores deveriam ser capazes de produzir com o equipamento
e materiais disponveis quantidades de produtos conforme um padro previamente
definido. Tambm encorajou os patres a pagar para os empregados mais produtivos
uma tarifa que variasse conforme produo. Ele acreditava que os trabalhadores que
alcanassem os padres mais elevados no precisavam ter medo de ser despedidos j
que as empresas se beneficiariam de sua maior produtividade alcanando uma maior
competitividade.

Focus Consulting Engenharia de Gesto Ltda. Av. Cndido de Abreu 526 Cj. 1401 - A
Curitiba-PR Fone (41) 3252-2082 www.consultoriafocus.com.br

Esta teoria logo encontrou suas limitaes pelos pressupostos que fazia a
respeito das pessoas.

O modelo de comportamento humano popular na poca dizia que

as pessoas eram racionais e motivadas principalmente para a
satisfao de suas necessidades econmicas e fsicas. Entretanto,
esse modelo no enxergava o desejo humano de satisfao no
trabalho e as necessidades sociais dos trabalhadores como grupo,
deixando

de

considerar

as

tenses

criadas

enquanto

essas

necessidades eram frustradas. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 26).

Alm desta insatisfao quanto ao trabalho, havia a explorao dos patres

aumentando a tenso entre as classes durante dcadas. Esta explorao se mostrava
improdutiva e nociva s prprias empresas, levando ao surgimento de uma nova teoria
em que se sistematizava as boas prticas da administrao cientfica, que segundo
Henry Fayol seguia certos padres que podiam ser identificados e analisados. Para
Fayol a administrao era uma habilidade que como qualquer outra podia ser ensinada,
uma vez compreendida em seus princpios bsicos.
Complementar a essas teorias surge o pensamento burocrtico de Max Weber.

Raciocinando que qualquer organizao orientada por objetivos e

consistindo em milhares de indivduos exigiria a regulamentao
cuidadosamente controlada de suas atividades, o socilogo alemo
Max Weber (1864-1920) desenvolveu uma teoria de administrao
burocrtica que enfatizava a necessidade de uma hierarquia
estritamente definida e governada por regulamentos e linhas de
autoridade claramente definidas. Para Weber, a organizao ideal
era uma burocracia cujas atividades e objetivos eram pensados
racionalmente, e cujas divises de trabalho eram declaradas
explicitamente. Weber tambm acreditava que a competncia
tcnica deveria ser enfatizada e que as avaliaes de desempenho
deveriam ser feitas totalmente com base no mrito. (STONER e
FREEMAN, 1995, p. 27).

Focus Consulting Engenharia de Gesto Ltda. Av. Cndido de Abreu 526 Cj. 1401 - A
Curitiba-PR Fone (41) 3252-2082 www.consultoriafocus.com.br

Embora, hoje se aprecie pouco a eficincia impessoal, o modelo burocrtico de

Weber muito contribuiu para a formao tanto do pensamento administrativo como do
sucesso de grandes corporaes. importante considerar que o momento em que estas
idias foram defendidas apresentava um ambiente de estabilidade e previsibilidade que
permitiam tais prticas. Quando Fayol estabeleceu seus quatorze princpios de
administrao, teve em conta um quadro de estabilidade de padres e uma mo-deobra recm surgida dos campos e dos guetos de grandes cidades, o que lhes inibia um
maior nvel de reivindicao, mesmo que no seu interior a sentissem.
Embora reprimidos, estes sentimentos existiam e se manifestavam tanto no
comportamento como na prpria produtividade das pessoas. Um grupo composto por
estudiosos da administrao com formao em sociologia, psicologia e campos afins,
dedica-se a compreender melhor as pessoas dentro das organizaes. Este movimento
percebe que:

Quando a administrao dos empregados estimula um trabalho

maior e melhor, a organizao tem relaes humanas eficazes;
quando a satisfao e a eficincia se deterioram, diz-se que suas
relaes humanas so ineficazes. O movimento das relaes
humanas

surgiu

das

primeiras

tentativas

de

se

descobrir

sistematicamente os fatores sociais e psicolgicos capazes de criar

relaes humanas eficazes. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 31).

Dentro desse movimento destaca-se a atuao de Elton Mayo e alguns colegas

seus de Harvard, com a concluso de que os empregados trabalhariam mais, caso
acreditassem que a administrao estava preocupada com o seu bem-estar e que os
supervisores prestavam ateno especial a eles. Especularam que independente de
uma srie de vantagens que se propicie a um ambiente de trabalho, o que mais conta
a ateno dispensada aos trabalhadores.

Para

Mayo,

conceito

de

homem

social,

motivado

por

necessidades sociais, desejando relacionamentos recompensadores

no local de trabalho e respondendo mais s presses do grupo do
que ao controle administrativo, era necessrio para complementar
o velho conceito de homem racional motivado por necessidades
econmicas pessoais. () Mayo e seus colegas foram os pioneiros

Focus Consulting Engenharia de Gesto Ltda. Av. Cndido de Abreu 526 Cj. 1401 - A
Curitiba-PR Fone (41) 3252-2082 www.consultoriafocus.com.br

no uso do mtodo cientfico em seus estudos sobre as pessoas no

ambiente de trabalho. Eles introduziram a idia do homem social
motivado pelo desejo de criar relacionamentos com os outros.
Alguns cientistas do comportamento, como Argyris, Maslow e
McGregor, acreditavam que o conceito de homem que se autoatualiza era mais acurado para explicar as motivaes humanas.
(STONER e FREEMAN, 1995, p. 31).

As concluses de Mayo foram vlidas para compreender o trabalhador e

constituram uma prova convincente de que a vida industrial tinha retirado do trabalho
a sua significao e tinha frustrado as necessidades sociais bsicas dos empregados. Os
operrios tendiam a reunir-se em grupos informais, onde conseguiam comunicar-se
com maior facilidade, alm de encontrar ambiente de apoio para a maioria de seus
problemas, sem disciplina rgida, e nos quais se sentiam aceitos e protegidos.
A preocupao que surge descobrir como os comportamentos exibidos pelas
pessoas podem estar ligados s suas caractersticas individuais e aos sentimentos
experimentados por essas pessoas em pocas anteriores determinantes em seu
comportamento atual.

De acordo com Maslow, as necessidades que as pessoas so

motivadas a satisfazer se enquadram numa hierarquia, em cuja
base esto as necessidades fisiolgicas e de segurana; acima
destas esto as necessidades do ego e as de auto-atualizao. Em
geral, as necessidades dos nveis mais baixos precisam ser
satisfeitas antes de se atender aos nveis mais elevados. Como
muitas necessidades dos nveis mais baixos so rotineiramente
satisfeitas na sociedade contempornea, a maioria das pessoas
sente-se mais motivada pelas necessidades mais altas, do ego e
da auto-atualizao. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 32).

A hierarquia de necessidades de Abraham Maslow provavelmente a teoria de

motivao mais conhecida pelos administradores j que classifica as necessidades
humanas de forma lgica e conveniente. Para Maslow, os indivduos so motivados a
satisfazer

necessidade

que

for

mais

preponderante

naquele

momento.

preponderncia de uma necessidade, no entanto, depende da situao do indivduo

Focus Consulting Engenharia de Gesto Ltda. Av. Cndido de Abreu 526 Cj. 1401 - A
Curitiba-PR Fone (41) 3252-2082 www.consultoriafocus.com.br

naquele momento e das suas experincias recentes. Se a famlia de um trabalhador,

por exemplo, estiver passando fome em casa, por maior que seja o reconhecimento
pelo seu trabalho profissional, ou por mais estimado que seja pelos seus companheiros,
no ter motivao para trabalhar adequadamente. Para Maslow a hierarquia das
necessidades segue uma ordem crescente de dificuldade em sua satisfao conforme a
seguinte figura:

Necessidades
de Autorealizao
Necessidades
de
Estima
Necessidades
de Participao

Necessidades
de
Segurana e
Estabilidade

Necessidades
Fisiolgicas

FIGURA 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow

Fica claro j com Maslow a complexidade das motivaes no trabalhador. No

basta ao profissional ser bem remunerado se no for reconhecido pelo que faz, se no
tiver a oportunidade de desenvolver suas competncias pessoais e profissionais, se no
perceber o crescimento ou ao menos a possibilidade de crescimento na hierarquia da
empresa. Nada garante ainda, que o crescimento hierrquico represente de fato sua
aspirao legtima. Na verdade, fundamental que o prprio profissional se conhea
enquanto pessoa, que identifique seus anseios, que tenha em conta o que de acordo
com sua natureza o satisfaz, e mais ainda, o realiza. algo que se ele no tem
conscincia e no o manifesta, dificilmente poder a organizao atender mesmo que
queira. A motivao, portanto, muito mais do que um estmulo ou a satisfao de um

Focus Consulting Engenharia de Gesto Ltda. Av. Cndido de Abreu 526 Cj. 1401 - A
Curitiba-PR Fone (41) 3252-2082 www.consultoriafocus.com.br

desejo, algo que move, canaliza e sustenta o comportamento de uma pessoa,

segundo Stoner e Freeman. (1995, p. 322).
Esta constatao pe em relevo a importncia da formao, especialmente a
recebida na famlia. Se o homem tem em conta seus princpios, sabe o que quer, ficar
muito mais fcil para ele e para a organizao na qual desenvolve seu trabalho,
atender a esta aspirao.
O psiclogo Clayton Alderfer encontrou na teoria de Maslow a possibilidade de se
classificar

as

necessidades

em

trs

grupos:

existenciais,

de relacionamento

crescimento, formando a teoria ERC (STONER e FREEMAN,1995, p. 326), mas enfatizou

uma possibilidade do retrocesso motivacional na medida que as necessidades mais
altas sejam frustradas, reforando a importncia da pessoa conhecer-se.
Tambm John W. Atkinson confirma a busca desta realizao pessoal como parte
de um estmulo bsico da pessoa humana ao relacionar a necessidade de realizao, a
necessidade de poder e a necessidade de associao com o comportamento e
desempenho do profissional.
Algumas crticas so feitas a estes modelos que tm em conta a dimenso
pessoal do profissional, no entanto, com a maior exigncia do mercado consumidor,
com a instabilidade dos padres e a conseqente necessidade de criatividade e
inovao,

crucial para as organizaes investir na formao das pessoas, inclusive

naquilo que repercute no prprio ambiente da famlia, j que na famlia que se d

grande parte da formao do homem para construo de si mesmo.
As transformaes do mundo do trabalho resultam da escolha por um modo de
organizao apoiada em conquistas tecnolgicas exuberantes, e nele, especificamente,
o mundo dos recursos humanos deixou de ser focalizado como massa annima
treinada para executar as exigncias impostas previamente pelo mercado, pela
empresa dentro do mercado, pela poltica econmica vigente etc. fundamental,
portanto, estudar as mudanas ocorridas dentro da condio humana, sobretudo a
partir da segunda metade do sculo XX.

REFERNCIAS

STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administrao. 5. ed. Rio de janeiro: Prentice Hall

do Brasil, 1995.

Focus Consulting Engenharia de Gesto Ltda. Av. Cndido de Abreu 526 Cj. 1401 - A
Curitiba-PR Fone (41) 3252-2082 www.consultoriafocus.com.br