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Dissert Alessandra PDF
Dissert Alessandra PDF
Recife, 2007
Grau 2
Grau 3
Recife 30 de maro de 2007.
Recife, 2007
CDU (1997)
CDD (22.ed.)
UFPE
CSA2007-054
AGRADECIMENTOS
Agradecer recordar. reviver cada momento e nesses momentos rever as pessoas
que o fizeram to lindo e real.
Sou imensamente grata :
Deus, ser supremo e de amor incondicional, meu porto seguro em todas as horas; e a
todos os seus anjos de luz, que me iluminaram e guiaram meu caminho at o fim;
Minha famlia exemplo, meus pais Pedro e Penha e meu irmo Mrcio, meus alicerces
fundamentais em tudo que sou, por no deixarem que as limitaes da vida impedissem esse
nosso sonho, a esta ele, real e somente nosso;
Ao meu amor, minha vida inteira, Fbio, pela confiana, pacincia e compreenso com
as ausncias e a distncia, estou de volta e completamente sua;
Minha V Dinalda pelo exemplo de coragem, fora e resignao;
Minha famlia linda e verdadeira, meus tios e primos, por depositarem a credibilidade
e a confiana de que sou capaz;
A irm que ganhei nesse percurso, Flavia, as palavras so pequenas para expressarem
o meu carinho e gratido por voc;
Amo todos vocs !!!!
A professora Jackeline Andrade, que me deu a oportunidade de realizar esse sonho;
Aos professores Carlos Milani e Sergio Alves, por todas as consideraes que fizeram
para que este trabalho se concretizasse; e aos professores do PROPAD/UFPE por me
iniciarem na cincia.
A minha banda P, vocs so eternos, estaro sempre no meu corao; pensem numa
banda que tenho orgulho em fazer parte.
Aos amigos especiais que conquistei com esse mestrado, Milka, Vinicius, Ana Mrcia,
Renata, as Cris, vocs so pessoas mpares que apareceram na minha vida.
A uma nova amiga especialssima, minha fotgrafa preferida, minha companheira das
parafernlias da Internet, que dividiu as angstias, as decepes, a ansiedade, os brigadeiros,
as noites de sono, abdicou at do conforto do seu lar para me fazer companhia, Ana Beatriz
(BIA), o amigo um outro eu, aquele reflexo no espelho que nem sempre se parece com a
gente, mas que tem vontade prpria e ao seu modo sabe o que melhor para voc. Muito
obrigadaaaaaaaaaaaaa!!!!!
A Irani, nosso HD do propad, ela resolve tudo e mais alguma coisa, muito obrigada
por tudo.
A todos que fazem o observatrio da realidade organizacional, a convivncia com
vocs foi maravilhosa.
A todos os meus amigos que de longe ou de perto me ajudaram a vencer essa etapa,
Ceia, Marcinha, Mrcia, Maira, Luciana, Maria de Lourdes, Mrcia Caetano, sem vocs, eu
no teria chegado at aqui.
Aos meus tios e tias por adoo manica, que torceram e velaram por mim, em
especial a Reni e Dorinha, Evando e Zlia, Matos e Vera e Marcos e Fabiana, pelo carinho e
zelo dedicado minha famlia.
A todos que fazem a FASER, meus alunos, funcionrios, meus colegas professores
que se envolveram e dedicaram suas preciosas horas para me auxiliar, em especial a Carina,
Rosa, urea, Sergio, Ivnia e Ademrio, o meu reconhecimento a vocs.
Aos professores Lea e Valdi, que acreditaram em mim e foram minhas referncias
para a academia.
A professora Cristina Carvalho, que me proporcionou uma lembrana viva da minha
estada em Recife, o Athos.
Ao centro cultural coco de umbigada, na pessoa de me Lucia e Beth, que abriram as
portas de suas casas e do prprio centro para que eu realizasse a pesquisa e a Grana, na
pessoa de Nilva, que me fez conhecer essa proposta linda que essa ONG.
Ao professor Mauricio Serva, por sua disponibilidade e ateno ao meu pedido.
E a CAPES, pelo apoio financeiro para a realizao deste sonho.
RESUMO
ABSTRACT
SUMRIO
1 Introduo
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
1.1.2 Objetivos Especficos
1.2 Justificativas
2 Fundamentao Terico-Emprica
2.1 Conceitos e tipos organizacionais
2.2 A Ao Social Weberiana
2.3 Burocracia: conceitos e bases empricas
2.4 Ao Administrativa, Racionalidades e ticas
2.5 Modelo Multicntrico e o Paradigma Paraeconmico
3 Os caminhos da pesquisa
3.1 Caracterizao da Pesquisa
3.2 Estratgia da pesquisa
3.3 Definies constitutivas (DC) e operacionais (DO) das categorias de anlise
3.4 Casos da Pesquisa
3.5 Coleta dos Dados
3.6 Anlise dos dados
4 As Organizaes Estudadas
4.1 O Centro Cultural Coco de Umbigada
4.1.1 O grau de burocratizao
4.1.2 As bases de racionalidade e a delimitao organizacional
4.2 A GRANA - Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento.
4.2.1 O grau de burocratizao
4.2.2 As bases de racionalidade e a delimitao organizacional
4.3 A influncia do Programa Cultura Viva nos casos Estudados.
5 Consideraes Finais
5.1 Concluses
5.2 Implicao para a prtica
5.3 Recomendaes
Referncias
APNDICE A Instrumento de Coleta de Dados (Roteiro de Entrevista )
13
19
19
19
19
21
21
26
32
42
49
63
63
64
66
68
70
73
75
75
78
85
96
98
107
120
132
133
137
137
139
141
11
Lista de Figuras
Figura 1 (2) O Modelo Paraeconmico
Figura 2 (4) A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Centro
Cultural Coco de Umbigada
Figura 3 (4) A estrutura hierrquica da Grana juventude, gnero, arte e
desenvolvimento.
Figura 4 (4) A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Grana
juventude, gnero, artes e desenvolvimento.
Figura 5 (4) Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de
umbigada antes do vnculo com o Programa Cultura Viva
Figura 6 (4) Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de
umbigada aps do vnculo com o Programa Cultura Viva
Figura 7 (4) Delimitao organizacional do ponto de cultura Grana juventude,
gnero, arte e desenvolvimento.
55
91
97
112
120
122
124
12
Lista de Quadros
Quadro 1 (3)
Quadro 2 (3)
Quadro 3 (3)
Quadro 4 (3)
Quadro 5 (4)
Quadro 11 (4)
Quadro 12 (4)
Quadro 6 (4)
Quadro 7 (4)
Quadro 8 (4)
Quadro 9 (4)
Quadro 10 (4)
Arte e Desenvolvimento
Quadro 13 (4)
Quadro 14 (4)
Quadro 15 (4)
80
81
83
84
88
93
103
105
107
108
Quadro 16 (4)
66
67
68
69
112
116
13
1 Introduo
As abordagens da teoria organizacional tm sido muito questionadas quanto a sua
aplicabilidade s organizaes como um todo. So inmeras as perspectivas que permeiam
esta rea da Administrao acerca da lgica de ao das formas organizacionais hoje
existentes.
Formas essas oriundas de um contexto histrico caracterizado por grandes
transformaes como, por exemplo, a revoluo da informao. Numa conjuntura na qual as
organizaes tornaram-se cruciais as necessidades econmicas e administrativas da sociedade,
como tambm em uma segunda instncia de socializao do indivduo. (SERVA, 1996)
Neste sentido, podem-se ressaltar os estudos de Max Weber, que a princpio, no
preceituava explicitamente as organizaes e sim os seus efeitos dentro da sociedade,
conseqncias estas que conforme o autor constitua o homem como um sujeito histrico
determinado, orientado por uma sociedade organizada em grupos sociais especficos e
determinados. Weber fundamentou seus estudos no conceito de ao social, que apreendida
como uma conduta dotada de sentido subjetivo orientada pelas aes dos outros, sendo
determinada por tipos de racionalidade, destacando que os princpios racionais so aqueles
que regem as relaes sociais na sociedade moderna onde predomina um tipo de dominao: a
burocracia.
A burocracia ganhou foras e se desenvolveu em conjunto com o desenvolvimento do
capitalismo e dos Estados modernos, e de acordo com Weber (1978) estes ltimos aderiram
fortemente estrutura burocrtica de dominao como forma de gesto. Alm, de tornarem-se
14
15
16
a todos; [...]
promover a cultura enquanto expresso e representao simblica, direito e
economia. (BRASIL, 2005, p. 18-19)
CULTURA DIGITAL
Esta ao esta totalmente vinculada aos equipamentos adquiridos pelos pontos, os
quais promovero a reteno da produo cultural dos pontos, alm de incitar a formao da
rede digital interligando os pontos, e tudo que esta rede pode fornecer com base no software
livre e na metareciclagem.
ESCOLA VIVA
A ao escola viva tem como objetivo integrar os Pontos escola de modo a colaborar
para a construo de um conhecimento reflexivo e sensvel por meio da cultura. (BRASIL,
2005, p.26).
17
18
gesto pblica, detida de uma viso elitizada e concentradora, alm de interligada s foras e
aos interesses do capitalismo global, o Governo Federal, atravs do Programa Cultura Viva,
est propondo uma prtica de incluso social que coloca a cultura como centro e d impulso a
um desenvolvimento sustentvel indispensvel ao desenvolvimento humano, ao mesmo
tempo em que cultura como geradora de crescimento, emprego e renda.
No campo da cultura, atravs da alocuo desse tipo de programa do governo federal,
disseminada uma interao entre a sociedade civil e o poder pblico por intermdio de um
processo constante de construo, antevendo-se inclusive uma tenso, em que o primeiro
desconhece os mecanismos de gesto e de recursos pblicos e o outro, est preso em seu
aparato burocrtico a normas e regras rgidas. Isso evidentemente sugere a necessidade da
construo de um novo tipo de Estado, ampliado, que compartilha poder com novos sujeitos
sociais, ouve quem nunca foi ouvido e conversa com quem nunca conversou (BRASIL,
2005), mas tambm que adota outras formas de gesto.
Os Pontos de Cultura ao serem constitudos por organizaes de carter social e
cultural, e, por estarem conveniados com o Estado, maior representante do modelo
burocrtico de gesto se encontram presos nessa tenso. Uma vez que no Estado brasileiro,
adotam-se os modelos de estruturao e gesto de processos que advm do modo de
organizao burocrtico e, que o modelo burocrtico de gesto o mais comum na
interpretao e compreenso das organizaes e conduz a que novas situaes sejam
continuamente identificadas em manter esse sentido para a atividade organizada (MOTTA,
1986, 2000), pareceu oportuno investigar:
Sob quais formas o Programa Cultura Viva pode influenciar a gesto das
organizaes culturais selecionadas como Pontos de Cultura?
19
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
Analisar as influncias do Programa Cultura Viva do Ministrio da Cultura na gesto
de organizaes culturais, selecionadas como Pontos de Cultura, situadas no municpio de
Olinda, Pernambuco.
1.2 Justificativas
No mbito da Administrao Pblica Federal, por intermdio do Ministrio da
Cultura, disseminado um Programa que se apresenta como uma alternativa a uma estrutura
20
21
2 Fundamentao Terico-Emprica
O presente captulo serve de sustentao a este estudo, uma vez que apresentada uma
sntese da literatura, tanto no que concerne posio de autores a respeito dos conceitos a
serem utilizados, como no intento de apresentar abordagens consideradas importantes para a
rea e suas perspectivas, as quais conduziram pesquisa.
Em um primeiro momento, expem-se alguns conceitos bsicos pertinentes ao tema,
com o intuito de nortear o estudo. Em seguida, aborda-se sob uma perspectiva descritiva, a
ao social e a burocracia como fenmeno social dominante no mundo moderno, e alguns
resultados de estudos empricos no que concernem presena das dimenses burocrticas nas
organizaes.
Seqencialmente, apresenta-se uma abordagem terica fundamentada sobre as ticas e
racionalidades das organizaes, tendo como principal categoria de anlise, a razo
substantiva como uma nova lgica de ao proposta no modo de organizao. E um estudo
emprico relacionado abordagem substantiva, que fundamentou o escopo de anlise.
22
De acordo com Clegg (1998, p. 31), aco intencional orientada para a realizao de certos objectivos e
consubstanciada na rotina, na reproduo continua da aco social, das relaes sociais e das estruturas sociais.
23
definies
importantes,
primeiro
diz
que
organizaes
so
entidades
sociais
24
teorias de e para uma nica organizao - a empresa, (Sol, 2004). Outro ponto a ser
levantado que os estudos organizacionais tm adotado um foco intenso com relao ao
ambiente, principalmente o social, haja vista ele englobar os concorrentes, agncias
reguladoras e outras fontes de presso e oportunidades, alm do ambiente ser a fonte de
insumos e est sujeito a seus impactos. (HALL, 2004).
Diante de tantos conceitos e opinies sobre as organizaes, faz-se necessria uma
compreenso que trata alm de um tipo bsico, a empresa.
Para Hall (2004) a diferena entre organizaes atribuda de um grande significado
social, pois essas tipologias so construes sociais nossas da realidade. Seguindo esse
pensamento, o autor diferencia organizaes tais como empresas, as que visam lucro e as
outras como sem fins lucrativos, porm esta tipologia relativamente simples no auxilia na
clarificao dessas organizaes. O autor ainda afirma que so as caractersticas
organizacionais que servem como base classificatria das organizaes, salientando que
qualquer iniciativa tipolgica deve residir na determinao de variveis crticas usadas para
diferenciar os fenmenos sob investigao.
No trabalhando exclusivamente com um enfoque empresarial das organizaes, o
autor classifica em seus estudos outro conjunto de organizaes, caracterizando-as como
voluntrias a partir da definio de Knoke e Prenky,
[...] como sendo grupos conhecidos organizados formalmente, cuja maioria
dos participantes no depende das atividades das organizaes para viver,
embora algumas posies possam ser remuneradas. Uma proporo
considervel das associaes formada por organizaes ou pessoas com
interesses econmicos, [...] enquanto outras defendem interesses noeconmicos de seus membros. [...] (KNOKE; PRENKY apud HALL. 2004.
p.42)
Entretanto, como Hall (2004) mesmo conclui, tipificar as organizaes traz muito mais
dvidas do que solues, salientando que a melhor forma de classific-las est em recorrer
base emprica.
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Guerreiro Ramos (1981), traz uma abordagem um tanto quanto diferenciada para
organizao, relata que uma abordagem substantiva para organizao inclui duas tarefas
distintas: o desenvolvimento de um tipo de anlise capaz de detectar os ingredientes
epistemolgicos dos vrios cenrios organizacionais; e que essa anlise seja expurgada de
padres distorcidos de linguagem e conceitualizao. Segundo Schon apud Ramos (1981) um
sistema social seja ele qual for, consistido basicamente de uma estrutura, uma tecnologia e
uma teoria, onde essas dimenses so interdependentes, sendo possvel visualiz-las como
crculos, ou como constituintes de uma estrutura circular.
O enfoque substantivo que o Ramos dar a organizao caracterizado pelas seguintes
consideraes:
Os limites da organizao deveriam coincidir com seus objetivos, onde esses
limites representam as fronteiras especficas de uma organizao econmica ou
empresa, sendo estas exigncias no coincidentes com o requerido pela qualidade da
existncia humana, devendo ser consideradas como um enclave conceptual e
pragmaticamente limitado no espao vital humano;
O comportamento administrativo exigido por intermdio da conduta individual
nas organizaes econmicas insultuoso e incompatvel com o pleno
desenvolvimento das potencialidades humanas;
Sendo a organizao econmica apenas um tipo de sistema social, a importncia
do comportamento exigido por esta diminui no sentido de sistemas sociais mais
apropriados atualizao humana;
A abordagem substantiva reconhece o comportamento administrativo como
constituinte da atividade humana submetida a compulses, e seu interesse na
reduo ou na prpria eliminao destas;
Quando os seres humanos se deparam com situaes de atualizao prprias, tais
26
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fenmenos da realidade. Esse mtodo seria construdo a partir da compreenso, que no fundo,
seria um esforo interpretativo do passado de cada sociedade e de sua repercusso nas
caractersticas particulares e contemporneas.
A formulao do termo ao social em Weber (1999) acaba por ser mais abrangente
que conceito de fenmeno social utilizado pela viso da sociologia francesa. Para Weber,
quando os indivduos formulam a ao social no o fazem apenas de maneira passiva como na
sociologia durkheimiana, porm de forma passiva e (re) ativa orientando seus atos pela ao
dos outros e sendo por ela influenciados.
A ao social (incluindo omisso ou tolerncia) orienta-se pelo
comportamento de outros, seja este passado, presente ou esperado como
futuro (vingana por ataques anteriores, defesa contra ataques presentes ou
medidas de defesa para enfrentar ataques futuros). Os outros podem ser
indivduos e conhecidos ou uma multiplicidade indeterminada de pessoas
completamente desconhecidas (dinheiro, por exemplo, significa um bem
destinado troca, que a agente aceita no ato de troca, porque a sua ao est
orientada pela expectativa de que muitos outros, porm desconhecidos e nem
nmero indeterminado, estaro dispostos a aceit-lo tambm, por sua parte,
num ato de troca futuro) (WEBER, 1999, p.13-14).
O autor tambm chama ateno para o fato de que nem todo tipo de ao ao social.
No caso da ao exterior, ela deixa de ser social quando esta se manifesta orientada nas
expectativas de certas reaes presentes nos objetos materiais visto que ali no houve
qualquer inteno subjetivamente humana. Ou seja, a ao social ao intencional tem
outros sujeitos em mente e o comportamento intimo s ser ao quando estiver orientado
pelas aes de outras pessoas.(2001, p.415)
Tambm salienta que alguns comportamentos merecem devida ateno o caso do
comportamento religioso, que acaba sendo uma ao social, na medida em que sua prtica
efetivada em grupo, com a companhia de outras pessoas, onde se constata a prtica solidria
entre os indivduos envolvidos. Entende-se, ao se definir os termos da ao social, no entanto,
que nem todo contato tambm pode ser interpretado como social, mas apenas aquela ao
com sentido definido em referncia ao de outros envolvidos.
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intencionalidade do agente, uma vez que esta ao ditada pelo mrito intrnseco do valor
que a inspira. (GONALVES, 2005, p.53), assim, os valores no anulam as preocupaes
com as conseqncias de tal ao. Ou melhor, como afirma Weber,
A orientao racional referente a valores pode, estar em relaes muito
diversas com a orientao racional referente a fins. Do ponto de vista da
racionalidade referente a fins, entretanto, a racionalidade referente a valores
ter sempre carter irracional, e tanto mais quanto mais eleve o valor pelo
qual se orienta a um valor absoluto; pois quanto mais considere valor
prprio da ao tanto menos refletir as conseqncias dessa ao.
(WEBER, 1999, p.16)
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alguma, nega-lhe o resultado da experincia individual ou coletiva racional, uma vez que a
conduta no pode ser organizada sob uma espcie exclusiva de racionalidade. O carter social
da ao individual decorre da interdependncia dos indivduos e, importante observar que,
tanto a racionalidade referente a fins quanto a racionalidade referente a valores podem
apresentar caractersticas que as tornam diferenciadas no meio onde estejam inseridas. Essa
diferenciao possvel graas a sua sobrevivncia orgnica. Assim, pode-se afirmar que a
ao social dotada de sentido nas organizaes o que lhes d flego frente aos desafios
externos do mundo contemporneo em face burocracia e ao domnio do modelo empresarial
de gesto.
33
1978, p.26)
34
maneira que o modo permanente de relao ocorre quando o seu contedo significativo tem
maior carter racional. E, desta relao pode se constituir uma relao comunitria ou
associativa, onde a primeira repousa no sentimento subjetivo dos participantes de pertencer
ao memso grupo e a seguinte num ajuste ou numa unio de interesses racionalmente
motivados sejam com referncia a valores ou afins.(WEBER, 1999, p.16)
Acrescenta-se ao conceito de relao social, o conceito de dominao que nada mais
que encontrar obedincia a um determinado mandato fundada em bases de legitimidade os
trs tipos puros constituindo uma estrutura sociolgica fundamental diversa do quadro e
dos meios administrativos (WEBER, 1999, p 16). Weber realiza sua anlise sociolgica a
fim de identificar como se estabelece o poder nessas entidades e o situa como ncleo
conceitual da sociedade em sua globalidade e o das organizaes em um nvel especifico de
anlise (CARVALHO, 1998, p. 31).
Para ele, a dominao assim a probabilidade de encontrar obedincia a uma ordem
de determinado contedo, entre determinadas pessoas indicveis (WEBER, 1999, p.33) e tal
probabilidade se configura como,
Uma situao de fato, em que uma vontade manifesta (mandado) do
dominador ou dos dominadores quer influenciar as aes de outras
pessoas (do dominado ou dos dominados), e de fato as influencia de tal
modo que estas aes, num grau socialmente relevante, se realizam como se
os dominados tivessem feito do prprio contedo do mandado a mxima de
suas aes (obedincia). (WEBER, 1999, p.191, v.2)
35
36
Vale salientar que a burocracia, assim como os outros tipos de dominao, nunca se
apresentam em sua forma pura, por isso se constituem num modelo de tipo ideal, ou seja
uma construo conceitual realizada a partir de certos elementos empricos, que se agrupam
logicamente em uma forma precisa e consistente (MOTTA, 2000, p. 62), sendo a totalidade
de suas caractersticas impossvel de se encontrar empiricamente numa organizao.
Conforme Weber (1982) afirma, a burocracia no emergiu apenas com o capitalismo,
mas tambm com o surgimento do Estado moderno; uma organizao baseada no direito, que
se sobrepe s demais partes desta sociedade, tornando-se assim mais uma estrutura de
dominao. O autor ainda assevera que o Estado passa a existir quando a sociedade passa a
produzir excedente econmico, por conseqncia se divide em classes relacionadas
apropriao deste excedente, possibilitando no s o domnio econmico, mas tambm
poltico, sendo, portanto, uma organizao burocrtica.
Para Motta (1986) a organizao burocrtica do Estado um grupo corporativo que
envolve uma relao social fechada e limita a admisso de novos membros por meio de
regras, incluindo algumas parcelas da populao e excluindo outras, assim estabelecendo
fronteiras em que a estruturao da interao imposta pela prpria organizao, e esta se faz
por meio de uma associao formal, em vez de comunitria. Ela realiza um tipo especfico e
continuo de atividades direcionadas a um propsito, disseminando a idia de ordem,
diferenciando-se mais ainda de entidades sociais e caracterizando-se mais como uma empresa
de modo que,
A organizao burocrtica no estudada sistematicamente como produto de
determinaes histricas que refletem determinado estgio da economia e da
tcnica, mas como um objeto natural, isto como a nica forma existente e
possvel de organizao. (MOTTA, 1986, p.13)
37
Os princpios da burocracia foram interpretados a partir dos conceitos desenvolvidos por Max Weber (1999) e
Fernando Motta (2000).
38
Competncia
tcnica:
escolha
dos
funcionrios
cargos
depende
Para ele, o tipo mais puro de dominao o racional-legal que se exerce por meio de
um quadro administrativo burocrtico, sendo esta administrao inevitvel paras as
necessidades da administrao das massas, uma vez que significa a dominao em virtude de
conhecimento (WEBER, 1999).
Do ponto de vista social, a dominao burocrtica siginifica em geral:
1. a tendncia ao nivelamento no interesse da possibilidade de recrutamento
universal a partir dos profissionalmente mais qualificados;
2. a tendncia plutocratizao no interesse de um processo muito extenso
de qualificao profissional;
3. a dominao da impessoalidade formalista: sine ira et studio, sem dio e
paixo, e portanto sem amor e entusiasmo, sob a presso de simples
conceitos de dever, sem consideraes pessoais, de modo formalmente
igual para cada um, isto , cada qual dos interessados que efetivamente
se encontram em situao igual assim que o funcionrio ideal exerce o
cargo. (WEBER, 1999, p. 147) (grifos do autor)
39
40
41
Para tal utilizou uma metodologia de natureza quantitativa e qualitativa, com uma
amostra de dez organizaes dos mais variados tipos, idade e tamanho, e por intermdio da
percepo dos participantes da organizao, tambm verificou a existncia ou no de uma
estrutura oficial e uma real. Os resultados mostraram que a burocracia em geral pode ser
vista como uma questo de grau e no de natureza e que mesmo sendo muito pequeno o
nmero de organizaes estudadas tais resultados sugerem uma indicao de variabilidade
em que se podem manifestar os graus de burocratizao. (HALL, 1978, p. 42)
Embora o autor surgira estudos adicionais, suas concluses elencaram as seguintes
proposies:
Outra concluso foi a de que a partir dos dados disponveis, parece que o tipo de
atividade organizacional pode estar altamente relacionado com o grau de burocratizao, e
que os fatores de idade e tamanho, no so importantes no estudo. (HALL, 1978)
O que se pode observar neste estudo, mesmo propondo uma anlise da ausncia de
dicotomias das dimenses, o mesmo favorece a predominncia da estrutura burocrtica nas
organizaes modernas, uma vez que ele elucida que o uso dessa abordagem dimensional
42
poderia levar a um esboo mais exato da forma organizacional racional (grifos do autor)
para a consecuo dos objetivos organizacionais, ou seja, uma atitude tipicamente embasada
pela lgica de ao referente a fins.
43
44
45
toda ao que possua relao com valores. Assim nas organizaes que apresentam traos de
uma racionalidade substantiva a esse tipo de tica adquire conformidade de acordo com a
trajetria da organizao, geralmente com objetivos, no to padronizados e onde a certeza
humana movida por uma outra estrutura de consentimento que a relacionada exclusivamente
a fins por detrs de suas decises.
Logo, apesar de Ramos (1966, p.65) definir a ao administrativa como toda
modalidade de ao social, dotada de racionalidade funcional, e que supe estejam os seus
agentes, enquanto a exercem, sob a vigncia predominante da tica da responsabilidade,
entende-se que o universo organizacional como um todo no pode ser conduzido por um
nico tipo de tica. As tenses ticas se fazem presentes nas organizaes e no ambiente
social em que elas esto inseridas de modo a torn-las sensitivas e influenciveis a essa
dinmica ambgua tanto no domnio propriamente da organizao, como da sociedade.
Portanto, mesmo ao observar certa ambigidade no delineamento terico das duas
formaes ticas, no possvel entend-las pelo caminho do antagonismo, pois em muitas
situaes, pautadas na praticidade, as duas formas so visveis.
No Brasil, estudos foram realizados no sentido de analisar em termos prticos essas
racionalidades delineadas teoricamente por Ramos. Um primeiro estudo foi realizado por
Serva (1996, 1997) que, sob a perspectiva da emancipao do homem no mbito do trabalho,
e diante da ausncia de abordagens empricas que demonstrassem claramente a concretizao
da racionalidade substantiva nas prticas administrativas, pesquisou trs organizaes
empresariais prestadoras de servios situadas na cidade de Salvador, atravs de um estudo
etnogrfico, analisando suas prticas e as aes dos seus participantes no cotidiano.
Esse autor constitui seu arcabouo terico partindo da premissa de que a teoria
proposta por Ramos era puramente conceitual, o que exigia uma teoria de ao, sendo
escolhida a Teoria da Ao Comunicativa de Junger Habermas por possuir como auto-
46
Serva (1996, 1997) adota o termo racionalidade instrumental ao invs de racionalidade funcional utilizado por
Ramos (1996).
47
Uma outra concluso de que a sociedade centrada no mercado apenas uma forma
48
recente de ordenao da vida humana associada e que outras formas de ordenao social e de
produo podem ser encontradas, sendo necessrios outros mecanismos de interpretao, e
tambm referenciais tericos alternativos lgica utilitarista (SERVA, 1996).
Outro estudo que analisa as racionalidades instrumental e substantiva nas organizaes
foi desenvolvido por Dellagnelo (2000) em sua tese de doutorado. O estudo foi norteado sob
duas vertentes de anlise, uma relativa a identificao de uma racionalidade dominante e outra
envolvendo indicadores da estrutura organizacional.
No que se refere racionalidade como lgica de ao organizacional, a autora se
embasa na assertiva de Weber, de que as diferentes formas organizacionais encontradas na
realidade social podem ser explicadas pela predominncia do uso de tipos especficos de
racionalidade, considerando tambm a discusso proposta por Ramos (1966) a cerca das
racionalidades. Com isso define racionalidade instrumental como a ao racional baseada no
clculo utilitrio de conseqncias no estabelecimento de relaes meio-fim, e a racionalidade
substantiva como um tipo de ao orientada a dimenso individual e grupal,
operacionalizando esta ltima, com base em Serva (1997), atravs dos seguintes elementos:
auto-realizao, julgamento tico e valores emancipatrios, e a primeira pela a presena
marcante do calculo utilitrio de conseqncias em face maximizao dos recursos e ao
desempenho organizacional em termos de eficincia e eficcia.
Na anlise dos dados verificou-se uma forte presena do clculo utilitrio nas aes
organizacionais que justiavam consideraes instrumentais na adoo de certas prticas em
direo a uma maior flexibilidade na estrutura e processos organizacionais. Entretanto,
tambm foram relatados alguns indicativos contrrios racionalidade instrumental que
evidenciavam mais explicitamente uma lgica de ao orientadora das prticas
organizacionais diferente da viso instrumental inerente a uma racionalidade formal;
burocrtica.
49
Conclui Dellagnelo (2000) que a assertiva de Serva (1997) de que uma empresa pode
sobreviver no mercado competitivo e, simultaneamente, tentar concretizar prticas baseadas
numa racionalidade substantiva, constitui-se em um grande desafio para essas organizaes,
pois enfrentam ainda em seu cotidiano o domnio de um modelo organizacional nico a
burocracia sempre fortalecida pela economia de mercado.
50
Ramos afirma que a raiz do carter enganoso da cincia social convencional est no
conceito de racionalidade que a permeia (1981, p.194). Da sua ateno, a princpio, em
analisar em que momento histrico e a partir de quais idias o prprio conceito de razo foi
invadido pela lgica do clculo utilitrio das conseqncias, denominada ento
racionalidade formal. Mais, a distino [entre racionalidade substantiva e racionalidade
formal] no deveria ser considerado um exerccio didtico: prope um dilema existencial a
quem quer que escolha ser um cientista social (RAMOS, 1981, p.194).
Segundo o autor, a teoria organizacional vigente no considera como deveria a
complexidade da anlise e desenho dos sistemas sociais, e a justifica com os seus alicerces
psicolgicos, elucidando que uma teoria cientfica precisa levar em considerao tambm
questes substantivas. Por isso, uma teoria organizacional deveria fazer "a avaliao das
organizaes em termos da compreenso da conduta geralmente adequada a seres humanos,
levando em considerao tanto requisitos substantivos como funcionais" (RAMOS, 1981,
p.50).
Para Ramos, h que se distinguir comportamento de ao. A origem lingstica do
51
52
sistema de regras contratadas, o indivduo levado a compreender que tanto a sua conduta
quanto a conduta dos outros afetada por uma perspectiva. Atravs da anlise do advento do
mercado de arte na Itlia no sculo XVI, o autor afirma que "o mercado a fora subjacente,
geradora da viso perspectivista da vida humana associada" (RAMOS, 1981, p.58).
J o formalismo se refere "observncia das regras que substitui a preocupao pelos
padres ticos substantivos" (RAMOS, 1981, p.59), fundamentando-se na aparncia e
dissociando-se do bem comum. O sujeito do formalismo no uma individualidade
consistente, mas uma criatura fluda, pronta a desempenhar papis convenientes (RAMOS,
1981, p.60). A legitimao da conduta humana, para o autor, o postulado bsico da cincia
do comportamento, focada nos seus processos e no na sua substncia.
Por fim, o operacionalismo diz respeito a um conceito que muito tem influenciado a
teoria organizacional, segundo o qual apenas as normas inerentes ao mtodo de uma cincia
natural de caractersticas matemticas so adequadas para a validao e a verificao do
conhecimento. Em outras palavras, "apenas aquilo que pode ser fisicamente medido ou
avaliado merece ser considerado como conhecimento" (RAMOS, 1981, p.63).
Assim, os traos bsicos da sndrome comportamentalista "so o credo no enunciado
de instituies e organizaes que funcionam na sociedade centrada no mercado" e a teoria
organizacional existente, por estar ela mesma submissa a esses traos bsicos, no pode
ajudar o indivduo a superar essa situao (RAMOS, 1981, p.67).
Um conceito apresentado por Ramos e composto de uma carga grandiosa de crtica,
o de poltica cognitiva que consiste no uso consciente ou inconsciente de uma linguagem
distorcida, cuja finalidade levar as pessoas a interpretarem a realidade em termos adequados
aos interesses dos agentes diretos e/ou indiretos de tal distoro (RAMOS , 1981, p.87). Ela
tornou-se a mais importante dimenso oculta da psicologia da sociedade centrada no
mercado (RAMOS , 1981, p.1).
53
54
Grifos do autor
55
(RAMOS, 1981, p.120). A seguir ele expe os pontos cegos da teoria organizacional corrente
que a impedem de se interpretar de forma crtica.
O primeiro ponto identifica o comportamento econmico como principal constituinte
da natureza humana. Para o autor esse comportamento pertinente somente quando o
indivduo avalia as conseqncias econmicas de suas aes, portanto em enclaves
econmicos.
O segundo ponto apresenta a no distino, pela teoria da organizao, entre o
significado substantivo e o formal da organizao. Conforme o autor, isso tornou obscura a
percepo das organizaes econmicas como acontecimentos histricos recentes gerados por
imperativos da acumulao de capital e pela expanso de seus mecanismos.
O terceiro ponto explana a falta de compreenso da teoria em relao ao papel da
interao simblica, no conjunto dos relacionamentos interpessoais. O autor considera que
[...] a presente teoria da organizao , sobretudo, uma expresso da ideologia de mercado, e
da natureza dessa ideologia negligenciar os pontos envolvidos pela interao simblica [...]
(RAMOS, 1981, p.127). De forma que ela
um tipo de comunicao no-projetada e que se ope s comunicaes
projetadas, [assim] A organizao convencional perderia sua raison d tre
se fosse permitir a livre interao simblica, e as comunicaes no contexto
de tais organizaes so operacionais e no expressivas. (RAMOS , 1981,
p.129).
56
para sistemas sociais que no sejam planejados para obter lucro, mas que so mais propcios
atualizao humana;
4)
comportamento administrativo;
5)
57
58
mercado. Este padro levado para todas as dimenses de sua vida e, tpica da sociedade
centrada no mercado. (RAMOS, 1981, p. 142)
A crena de que pode existir a total integrao entre os objetivos organizacionais e dos
indivduos considerada equivocada, como tambm, enganador querer igualar o
comportamento administrativo natureza humana. Para o autor, este comportamento
funcionalista limita a atualizao humana e despersonaliza o indivduo, pois a atualizao
humana um esforo complexo, portanto, difcil de ser atendida apenas em um nico tipo de
organizao. Assim, o paradigma paraeconmico oferece uma variedade de ambientes
organizacionais.
Por isso, sua crtica teoria organizacional estabelecida legitima a superorganizao,
que nada mais do que a transformao de toda a sociedade num universo operacionalizado,
onde o indivduo desempenha um papel pr-estabelecido. Esta condio dificulta a
privacidade de lugar e tempo, padronizando comportamentos e emoes, fazendo a pessoa
abdicar de sua prpria identidade para desempenhar determinado papel, nisto internaliza a
identidade que a sociedade espera dela.
A [...] isonomia pode ser definida como um contexto em que todos os membros so
iguais (RAMOS, 1981, p.150). Consoante ao autor, um contexto social de iguais pode
proporcionar maior possibilidade de uma verdadeira atualizao humana, onde as mnimas
prescries de comportamento so determinadas pelo consenso. As atividades so
compensadoras, [...] participam de um tipo generoso de relacionamento social [...]
(RAMOS, 1981, p.150), proporcionando recompensas intrnsecas. As decises so tomadas
sem imposies, pois a liderana situacional, dependendo da natureza do assunto, da
qualificao do indivduo e do foco do problema.
J a Fenonomia [...] um sistema social de carter espordico ou mais ou menos
estvel, iniciado e dirigido por um nico indivduo ou um pequeno grupo [...] (RAMOS ,
59
1981, p. 152). Sua principal caracterstica est na liberdade de ao, livre de qualquer
prescrio operacional formal. Constitui momentos que possibilitam a criatividade e
autonomia, onde a motivao e o comprometimento com a atividade so avaliados pelo
prprio indivduo, sem nenhum vnculo com a lgica de mercado.
A economia [...] um contexto organizacional altamente ordenado, estabelecido para
a produo de bens e/ou para a prestao de servios [...] (RAMOS , 1981, p.147), seja ela
monoplio, empresa privada, organizao sem-fins lucrativos. Apresenta cinco caractersticas
fundamentais, a saber:
A anomia conceituada como uma situao estanque, em que a vida pessoal e social
desaparece (RAMOS, 1981, p. 146). Os anmicos so desprovidos de normas e razes,
incapazes de modelar suas prprias vidas de acordo com um projeto pessoal. As instituies
devem compreender a natureza de suas funes e suas necessrias qualificaes, que muitas
vezes parecem comportar-se dentro da lgica de mercado, perdendo seus objetivos sociais.
Motim a referncia de coletividades desprovidas de normas, a cujos membros falta
o senso de ordem social (RAMOS, 1981, p.147).
O Isolado aquele que [...] est excessivamente comprometido com uma norma que
para ele nica. (RAMOS , 1981, p. 153). Este indivduo tem seu prprio sistema de crena.
Diferentemente da Anomia e do Motim, esta pessoa se compromete com normas, ou seja, no
60
61
Nenhuma norma geral pode ser formulada para determinar, com preciso, o
limite de tamanho de um cenrio social;
62
63
3 Os caminhos da pesquisa
3.1 Caracterizao da Pesquisa
O estudo cientfico se distingue pela pesquisa, entendida como a
atividade bsica da Cincia na sua indagao e construo da realidade. a
pesquisa que alimenta a atividade de ensino e a atualiza frente atualidade
do mundo. Portanto, embora seja uma prtica terica, a pesquisa vincula
pensamento e ao. Ou seja, nada pode ser intelectualmente um problema
seno tiver sido, em primeiro lugar, um problema da vida prtica.5
(MINAYO, 1994, p. 17)
Uma pesquisa caracterizada pela sua finalidade e pelo seu mtodo, segundo Tripodi,
Fellin e Meyer (1981), ou seja, procura responder as questes da investigao atravs de
mtodos cientficos. Para Minayo (1994) estas questes se relacionam a interesses e
circunstncias socialmente condicionadas; j que so resultados de inseres no real, e nele
encontrando suas razes e seus objetivos.
Esta pesquisa procura identificar se um programa governamental, o Cultura Viva,
influencia a gesto das organizaes culturais vinculadas a ele, especificamente os pontos de
cultura, por meio de uma abordagem de natureza predominantemente qualitativa, uma vez que
ao definir seu campo de interesse, torna possvel um dilogo rico com a realidade
(MINAYO, 1994, p. 52).
Os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a
complexidade de determinado problema, analisar a interao de certas
variveis, compreender e classificar processos dinmicos vividos por grupos
sociais, contribuir no processo de mudana de determinado grupo e
possibilitar, em maior nvel de profundidade, o entendimento das
particularidades do comportamento dos indivduos (RICHARDSON, 1999,
5
Grifos do autor.
64
p.39).
Dessa forma, o estudo em questo ser de natureza descritiva interpretativa, pois este
tipo de pesquisa tem como caracterstica,
descobrir e classificar a relao entre variveis, bem como nos que
investigam a relao de causalidade entre fenmenos, haja vista que os
estudos de natureza descritiva prope-se investigar o que , ou seja a
descobrir as caractersticas de um fenmeno como tal. (RICHARDSON,
1999, p. 71)
65
O estudo de caso pode ser nico ou de casos mltiplos e a unidade de anlise pode
ser um ou mais indivduos, grupos, organizaes, eventos, pases ou regies. (ROESCH,
1996, p. 197). Sendo o de casos mltiplos considerados de maior empfia, j que cada caso
deve servir a um propsito especifico dentro do escopo global da investigao. (YIN, 2005)
Apesar de serem os estudos de casos mltiplos muito comparados a experimentos
mltiplos, Yin (2005), os diferencia em seus fundamentos lgicos, onde o primeiro se
caracteriza pela lgica da replicao e o segundo a da amostragem.
Para Trivios (1987), os estudos de casos mltiplos so realizados com natureza
exclusivamente comparativa. Embora existam diferentes casos, tal mtodo apresenta o mesmo
princpio do estudo de caso nico. Ainda de acordo com esse autor, o estudo comparativo
permite uma melhor compreenso sobre o objeto investigado, j que por meio das
comparaes, podem-se verificar semelhanas e diferenas entre os casos pesquisados.
Sendo esta pesquisa classificada como um estudo de casos mltiplos, de dois casos
com 02 (dois) Pontos de Cultura da cidade de Olinda-PE, tendo como unidade de anlise o
ponto de cultura, seguindo a uma lgica da subjacncia de uma replicao literal.
Levando em considerao que esta pesquisa tem como objeto uma situao especfica,
a influncia na gesto dos pontos de cultura classificados pelos editais do programa Cultura
Viva , este estudo procurou responder a seguinte pergunta de pesquisa:
Sob quais formas o Programa Cultura Viva pode influenciar a gesto das
organizaes culturais selecionadas como Pontos de Cultura?
A fim de obter tal resposta, foram elaboradas as questes de pesquisa que devem ser
respondidas segundo os objetivos especficos estabelecidos, portanto questiona-se:
66
organizaes?
ocidental, na qual se busca um instrumento de adequao dos meios aos fins, desde o
67
um fim em que o agente calcula as condies ou os meios para obter o fim desejado e as
conseqncias de sucesso ou fracasso. (WEBER, 2001)
Elementos
Indicadores
Tomada de deciso
Hierarquia
Autoridade
e
Sistemas de Controle
Comunicao
Grau
de Normas
e
Burocratizao procedimentos
Formalizao
Detalhamento
Descreve o grau em que a
autoridade est concentrada e o
nvel de participao dos membros.
(tipo de deciso/interesse)
Refere-se a coordenao das
atividades
concernentes
aos
processos
de
trabalho
(comportamento), de produtos, de
habilidades, ou de normas e valores
compartilhados.
Refere-se
aos
canais
de
comunicao
utilizados
na
organizao, podendo ser eles
formais, como por exemplo,
documentos escritos e reunies ou
informais.
Grau em que so explcitos as
regras,
normas,
polticas
e
procedimentos que governam as
atividades organizacionais.
Diviso
de
o modo como o trabalho dividido na organizao.
Trabalho/
Caracterizando a diferenciao horizontal. e a especializao
Competncia
funcional.
tcnica
Forma pela qual as pessoas expressam sua racionalidade,
enquanto elementos da organizao, limitam-se a cumprir as suas
Impessoalidade tarefas, podendo sempre ser substitudas por outras - o sistema,
como est formalizado funcionar tanto com uma pessoa como
com outra.
Quadro 1 Anlise do Grau de Burocratizao
68
Categorias
Elementos
Indicadores
Maximizao de recursos
Instrumental
Resultados/ fins
clculo
desempenho
Julgamento tico
Racionalidades
Valores emancipatrios
Substantiva
Autonomia
Entendimento
Detalhamento
Busca da eficcia e da eficincia
no tratamento de recursos
disponveis,
quer
sejam
humanos, materiais, financeiros,
tcnicos, energticos ou ainda,
de tempo.
Metas de natureza tcnica,
econmica ou poltica (aumento
de poder).
Projeo
utilitria
das
conseqncias
dos
atos
humanos.
Performance individual elevada
na realizao de atividades;
Deliberao baseada em juzos
de valor (bom, mal, verdadeiro,
falso, correto, incorreto, etc.),
que se d atravs do debate
racional das pretenses de
validez emitidas.
Os valores de mudana e
aperfeioamento do social, bem
estar coletivo, solidariedade,
respeito
individualidade,
liberdade e comprometimento,
presentes nos indivduos e no
contexto normativo do grupo
que levam a satisfao.
Condio plena dos indivduos
para poder agir e expressar-se
livremente nas interaes.
Aes
pelas
quais
se
estabelecem
acordos
e
consensos racionais, mediadas
pela
comunicao
livre,
coordenando atividades comuns
sob
a
gide
das
responsabilidades e satisfaes
sociais.
69
Deste modo foi feito um levantamento dos pontos de cultura classificados nos trs
primeiros editais do Programa Cultura Viva, no perodo de setembro de 2004 a dezembro
2005, perfazendo um total de 384 pontos em todo o pas, em que tais organizaes foram
selecionadas, e constituem o foco desta pesquisa.
Dentre estes, foram escolhidos os Pontos de Cultura da cidade de Olinda-PE, como
primeiro critrio de seleo, uma vez que em 30 de junho de 2005 este municpio foi eleito
como 1 Capital Brasileira da Cultura. E ainda ser esta cidade considerada como um dos
beros da cultura brasileira, uma universidade de cultura popular a cu aberto (BRASIL,
2006).
Pde-se ento identificar um total de 13 Pontos de Cultura, listados no quadro 3,
salientando que 01 ponto no foi instalado por motivo de desistncia de seu proponente, que
em seguida submeteu novo projeto e foi selecionado novamente.
EDITAL
NOME DA ENTIDADE
Edital 01 Associao Recreativa Carnavalesca
Afox Alafin Oy
Edital 01 Associao Nacional de Cooperao
Agrcola - ANCA
Edital 01 Centro de Cultura Popular Viva Arte
Edital 01 C.A.I.S. do Parto: Centro Ativo de
Integrao do Ser
Edital 03 Djumbay - Direitos Humanos e
Desenvolvimento Local Sustentvel
Edital 03
Edital 03
Edital 01
Edital 01
Edital 01
Edital 01
Edital 03
Edital 01
TTULO DO PROJETO
Carnaval da Ala Alafin Mimi
Centro de Cultura da Reforma Agrria e
Cidadania do Centro Francisco Julio - Olinda-PE
Cinema de Animao
De Antena Ligada
Ensinamento de Me Preta (troca de saberes
tradicionais dos terreiros de candombl de
Pernambuco)
Gigante Cidado - Entardecer em Olinda
Maracatu Piaba de Ouro - Formao Continuada
Ncleo de Memria e Produo de Cultura
Popular Coco de Umbigada
Nossos Patrimnios Vivos
OCAS - Oficinas Culturais de Artes e Sade
Projeto Memorial Severina Paraso da Silva - Me
Biu
Quartas Literrias
Rede de comunicao e Cultura Semi-rido
(DESISTENTE)
Quadro 3 Pontos de Cultura da Cidade de Olinda
70
Tendo em vista, o objeto desta pesquisa que tem por fim verificar a influncia de um
Programa nas formas organizacionais e diante do interesse e do acesso da pesquisadora s
organizaes, a seleo final dos casos foi de forma intencional. Pois, os elementos que os
formam, relacionam-se intencionalmente de acordo com certas caractersticas estabelecidas
neste estudo, levando a uma maior compreenso do que acontece no campo cultural
(RICHARDSON, 1985, p.107). Sendo escolhidas as organizaes, conforme o Quadro 4
abaixo:
EDITAL
Edital 01
NOME DA ENTIDADE
GRANA - Juventude, Gnero, Arte e
Desenvolvimento
Edital 01
Djumbay - Direitos Humanos e
Desenvolvimento Local Sustentvel
(APENAS PROPONENTE)
(CENTRO CULTURAL COCO DE
UMBIGADA)
Edital 03
Djumbay - Direitos Humanos e
Desenvolvimento Local Sustentvel
(APENAS PROPONENTE)
(CENTRO CULTURAL COCO DE
UMBIGADA)
Quadro 4 Casos da Pesquisa
TTULO DO PROJETO
OCAS - Oficinas Culturais de Artes e
Sade
Ncleo de Memria e Produo de Cultura
Popular Coco de Umbigada
71
de reunio geral destes pontos, como conferncias municipais e estaduais de cultura, e reunio
de fruns, o que proporcionou um prvio conhecimento das pessoas e organizaes
relacionadas ao programa, bem como a escolha intencional dos casos.
Ao mesmo tempo, foram recolhidos e lidos todos os documentos, cartas ao pblico,
jornais e panfletos distribudos pelas organizaes, uma vez que, nestas publicaes esto
expressas opinies, idias, e valores dos emitentes.
Por o objeto se tratar, de algo especfico ao funcionamento das organizaes, sendo a
primeira etapa muito vaga e a segunda constituda de um grande conglomerado de pessoas,
sabe-se da ocorrncia de perdas de perspectivas. Por isso foi escolhido como ltima etapa e
instrumento principal da coleta de dados: a tcnica de entrevistas individuais dos tipos semiestruturadas com participantes das organizaes e narrativas com as lideranas das mesmas.
Salienta-se ainda que a pesquisa foi realizada no campo natural de estudo o que
proporcionou um encontro em firsthand com o tema escolhido, Merrian, (1998), neste caso,
a influncia do programa Cultura Viva na gesto de organizaes culturais.
Para Gaskell,
A entrevista qualitativa fornece os dados bsicos para o desenvolvimento e a
compreenso das relaes entre os atores sociais e sua situao, e tem como
objetivo uma compreenso detalhada das crenas, atitudes, valores e
motivaes, em relao aos comportamentos das pessoas em contextos
sociais especficos. (GASKELL, 2002, p. 64)
Ainda para este artfice, a entrevista qualitativa, [...] tem como finalidade real explorar
o espectro de opinies, as diferentes representaes sobre o assunto em questo [...]
(GASKELL, 2002, p. 68). Sendo esse argumento a justificativa para a escolha por entrevistas
semi-estruturadas individuais, como o prprio autor corrobora, pode-se obter esclarecimentos
e acrscimos em pontos importantes.
De acordo com Trivios (1987), a entrevista semi-estruturada oferece todas as
perspectivas possveis para que o entrevistado alcance a liberdade e a espontaneidade
72
Isto posto, foram realizadas 06 entrevistas com cada organizao o que perfaz um total
de 12 de entrevistas, e os integrantes selecionados foram da seguinte forma: para a
organizao Centro cultural coco de umbigada, foram todos que fazem a organizao e sua
gesto; na Grana - -juventude, gnero, arte e desenvolvimento, a seleo foi de acordo com
as funes que ocupam na organizao, abrangendo todos os nveis hierrquicos da mesma.
Tais entrevistas foram registradas atravs de gravaes de udio, posteriormente
transcritas e analisadas em seu contedo, que sugerido por Taylor e Bogdan apud Merrian
(1998) possibilitam mudar de uma lente de ngulo ampla para um mais estreito (foco) e
buscar as palavras-chaves nas consideraes das pessoas. E ainda segundo Adler e Adler
73
74
75
4 As Organizaes Estudadas
Conforme expe BAUER (2002, p. 203), a anlise de contedo uma construo
social. Como qualquer construo vivel, ela leva em considerao alguma realidade. Isto
posto, esta pesquisa comporta a anlise de duas organizaes culturais localizadas na cidade
de Olinda, estado de Pernambuco, que configuram o caso.
Neste sentido, sero apresentados os casos pesquisados individualmente. Com uma
breve apresentao da organizao em questo, em seqncia a anlise das dimenses
concernentes ao grau de burocratizao e a intensidade das racionalidades nos casos em
estudo.
Ao final do captulo tem-se uma anlise dos casos no que concerne a sua caracterstica
em comum: o Programa Cultura Viva
76
Assim como o terreiro, o centro cultural est situado no largo de Guadalupe na cidade
de Olinda, bairro onde a maioria de seus componentes reside e realiza suas aes.
Durante os ltimos dez anos foram realizadas atividades de fomento e divulgao da
msica de raiz afro-descendente, mais precisamente o coco, o coco da aldeia, que tem sua raiz
na aldeia de Paratibe e que por 40 anos ficou desaparecido. Como esse grupo possui em seus
integrantes um descendente nato desta aldeia, o cnjuge de uma das mulheres, que por sinal
a lder e a principal idealizadora de tudo que o centro realiza.
Antes do surgimento do centro cultural, j era realizado um evento com este foco: a
sambada de coco de umbigada, que acontece uma vez por ms, uma a manifestao de dana
e razes de matriz africana, alm de um cine clube, com projees de filme de contedo sobre
a matriz africana, o Cine Clube Macaba em aluso ao beco onde essa comunidade se
encontra.
Com o lanamento do programa Cultura Viva em 2004, e toda a sua proposta, os
integrantes do grupo decidiram ento, tentar dar maior visibilidade s aes de
empoderamento de sua matriz africana. O primeiro impasse veio por no possurem registro
para se tornarem proponente, explicando-se assim a presena de uma segunda organizao
como proponente nos projetos desta entidade, a Djumbay - Direitos Humanos e
Desenvolvimento Local Sustentvel.
Apesar de a relao ser bastante amigvel e harmoniosa, com o decorrer do tempo e
das atividades executadas nestes ltimos dois anos, o grupo verbalizou a necessidade de mais
autonomia, principalmente no que tange a recursos financeiros, uma vez que a entidade
proponente fica com uma parte da verba, apenas por ceder sua identidade fsica.
Assim, a partir de janeiro de 2007 a organizao obteve o seu registro e CNPJ,
constituindo-se, no entanto na unidade de anlise desta pesquisa.
Em termos organizacionais a entidade est instalada em uma casa vizinha ao terreiro
77
que a originou, terreiro este que tambm a residncia de seus idealizadores. Neste local so
realizadas as oficinas dos projetos que possui, sendo todos vinculados ao Programa Cultura
Viva.
O centro foi constitudo inicialmente por 03 pessoas, todas ligadas religio do
candombl, e hoje composto oficialmente por 07 pessoas, sendo algumas voluntrias e
outras vinculadas como professores das oficinas dos projetos. Os voluntrios procuram
conciliar suas atividades no grupo com as suas outras ocupaes.
O Centro detm hoje dois projetos classificados como ponto de cultura, intitulados:
Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada e Ensinamento de
Me Preta (troca de saberes tradicionais dos terreiros de candombl de Pernambuco).
O Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada tem como
objetivo Criar o Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada,
tornando-o referncia na produo, pesquisa e acervo da cultura popular, em especial a cultura
do coco (BRASIL, 2006) e tem como pblico alvo a comunidade de baixa renda do bairro
onde se localiza o centro.
O projeto Ensinamento de Me Preta (troca de saberes tradicionais dos terreiros de
candombl de Pernambuco) tem como escopo o empoderamento e valorizao, da
comunidade de candombl do Recife, principalmente no que tange ao gnero feminino, uma
vez que o pblico alvo desse projeto so as Mes de santo de candombl. Tendo como ao
final a criao de um canal de rdio direcionado a esta crena.
Atreladas a esses projetos so realizadas 04 oficinas, semanalmente em dois perodos,
vespertino e noturno, que so: ritmo, teatro de bonecos, Vdeo e os contos de If.- cidadania
afro-descendente, sendo essa ltima relacionada ao segundo projeto.
O centro cultural caracteriza-se por manter um comprometimento e dedicao dos seus
membros em todas as atividades relativas ao grupo sem perder a preocupao com o foco do
78
Hierarquia e Autoridade
Partindo da premissa de que a hierarquia caracterizada pela distribuio de
autoridade em vrios nveis, principalmente a diferenciao vertical.
O Centro Cultural possui em sua configurao, uma coordenadora geral, que ocupa
esse posto por ser considerada a idealizadora do centro, alm de deter o conhecimento com
propriedade da matriz africana e a experincia de viver da msica e do coco, sem contar a
dedicao total ao centro. Sendo com esses atributos que influencia os outros integrantes,
alm de ser a responsvel por toda a articulao externa e interna do centro. Uma outra razo
observada a viso e a atitude da mesma em que todos vm para agregar conhecimento e
79
Para o entrevistado 02
A gente respeita a coordenadora geral, toda deciso ela sempre tomada em
grupo, mas com o fechamento dela, porque ela realmente se apropria
mesmo, ela sabe, no perde o rumo, s vezes agente ate se atrapalha assim, o
projeto poderia ter esse rumo, ela como? No de jeito nenhum voc ta se
perdendo, a gente tem que focar etc., quando a gente percebe que a gente
migrou para tica da indstria cultural, e a gente meio que ta viciado na ao
e ela opa, colocando no rumo sempre, sem problema nenhum (entrevistado
02).
80
03), podemos perceber que se configura a presena de um indivduo como responsvel pelo
controle funcional da organizao e uma voluntria com experincia em gesto, porm o
controle geral realizado pela coordenadora geral.
Com isso, se ver emergir a presena de um sistema de controle, tanto relativos s
atividades de operacionalizao da organizao como o controle de sua orientao valorativa.
No entanto necessrio salientar que a organizao possui registrado em seu estatuto um
plano de trabalho com prazo de 4 anos, que se remete a classificar tal sistema como bem
elaborado e em fase de desenvolvimento, o qual pode ser confirmado pelas palavras do
entrevistado a seguir:
o coco de umbigada um ncleo de memria, ento ele tem um plano de
trabalho, ento existe um plano de trabalho de alcance, do que a gente quer
alcanar daqui a 4 anos, e j fazem 2 anos entrando para o terceiro, e o
ncleo que eu tomo conta o ncleo de msica, entendeu,[...] Tudo l um
processo, se B vai l acerta, eu vou l e monto o som, se ela no vai, eu no
posso montar o som, e se eu montar o som sem B l, no adianta de nada, ta
entendendo, essa troca mesmo, a gente se junta e diz oh, [...]. E acho que
no final desses 4 anos, como tem no processo da evoluo de nosso estatuto,
que a gente tem um plano de base onde divido cada ncleo e cada ncleo
tem suas aes, ento a gente comea por essas aes, dessa aqui temos que
chegar nessa outra, depois outra, para poder chegar daqui a 4 anos e chegar
nesta ao definida. E eu acredito de daqui a 4 anos vai estar tudo bem, j se
passaram 2 e estamos indo ok. (entrevistado 05)
81
Indicadores
Tomada de deciso
Hierarquia e Autoridade
Sistema de Controle
Resultados
Permeada por discusso e orientao,
contudo centralizada.
Elaborado e definido.
Com base nos indicadores tomada de deciso e sistema de controle infere-se que o
elemento estar presente em duas formas: de maneira funcional e tradicional, sendo esta ltima
de maior influncia.
Normas e Procedimentos
Para Motta (2000) a legitimao da hierarquia de autoridade caracterizada entre
outros fatores pelas normas de procedimento para a maioria das atuaes dos indivduos
dentro da organizao.
Quanto s normas do centro cultural coco de umbigada, elas no esto explicitas nem
formalizadas, no entanto, as normas comportamentais esto implcitas nas aes de cada um,
principalmente no que se orienta pela crena religiosa.
hoje ns somos a organizao, eu a B, a B fomenta as articulaes, e eu a
indumentria, roupa, sada, organizao de chamar na grande o povo
quando ta ficando meio troncho, o que ela diz eu no desmancho, o que
no me agradar, depois a gente senta e o pau quebra, o que eu fao, ela no
ta doida de desmanchar, ela que diz: - oh me L, hoje a senhora esta muito
chata, a eu digo: - hoje eu to mais exigente, diferente to bem mais exigente
e acredito que foi essa exigncia mesmo de pegar no p que fez com que a
gente se gabaritasse. (entrevistada 06)
82
feitas, tambm em virtude da exigncia do prprio programa a que o centro esta vinculado.
Contudo, h uma total flexibilidade para as execues das atividades.
A comunicao entre os integrantes da entidade feita de forma informal, direta e em
linguagem comum, por meio eletrnico, via telefone ou e-mail, dependendo da necessidade de
contato.
Como ressalta o entrevistado, A gente usa muito e-mail. Ou se comunica por
telefone, porque no dia a dia, a gente ta por aqui mesmo. (entrevistado 03)
Com isso, pode-se auferir no que concerne a normas e procedimentos, que o centro
cultural coco de umbigada est aqum do sugerido para uma organizao burocrtica.
Elemento
Indicadores
Comunicao
Normas
Procedimentos
Resultados
Informal, direta e em linguagem
comum, por meio eletrnico.
Formalizao
Em fase inicial de elaborao.
Quadro 6 Anlise do Elemento Normas e Procedimentos
Diviso de trabalho
Para Weber (1978), uma organizao burocrtica pautada na efetividade da autoridade
legal, tem como uma de suas caracterstica fundamental:
uma rea especfica de competncia, que implica: a) uma esfera de
obrigaes no desempenho das funes, diferenciadas como parte de uma
sistemtica diviso do trabalho; b) atribuio ao responsvel da necessria
autoridade para desempenho das funes; c) definio clara dos instrumentos
necessrios de coero e limitao de seu uso a condies
definidas.(WEBER, 1978, p. 16)
83
Resultados
Diviso de Trabalho e
Competncia tcnica
Impessoalidade
Para Weber uma das conseqncias principais e mais generalizadas da dominao
burocrtica :
a dominao da impessoalidade formalista: sine ira et studio, sem dio e
paixo, e portanto sem amor e entusiasmo, sob a presso de simples
conceitos de dever, sem consideraes pessoais, de modo formalmente igual
para cada um, isto , cada qual dos interessados que efetivamente se
encontram em situao igual assim que o funcionrio ideal exerce o
84
Elemento
Impessoalidade
Resultados
Completa ausncia;
linguagem sempre no plural;
responsabilidades coletivas.
85
86
ndice de busca pela eficcia, contudo claramente verbalizado por seus integrantes a
necessidade de se buscar tal otimizao, como condio sine qua non de sobrevivncia e
visibilidade.
E a foi o que eu trouxe para c, eu trouxe essa experincia em Gesto
Administrativa que eu tenho, [...] A eu trouxe essa experincia, e agora a
gente est comeando. A a primeira coisa que eu comecei a desenvolver
aqui foi identificar nossas aes. Eu comecei com o programa, organizei o
organograma. [...] A a gente comeou a organizar, o primeiro projeto a
aprovado foi o ponto cultura. Foi o primeiro a trabalhar, organizar as coisas,
Hoje nosso proponente foi responsvel pela compra de todo os materiais que
para a gente a nvel de qualidade no foi boa. A gente tem esta questo
financeira a gente tem que ter mais alcance. Trouxe tambm a relao de se
ter autonomia que muito importante para a ao de uma organizao,
principalmente Organizao de Trabalho, Organizao de Cultura,
Divertimento e Lazer. Ela precisa ter autonomia. A gente trouxe essa relao
de autonomia. A voc v o que a gente v o que que a gente demos
importncia as coisas de cultura, demos importncia a dar melhor estrutura
sambada, adquirimos toldos, j estamos dando uma melhorada na relao de
instrumentos, na relao do som, tipo, adquirimos um projetor que uma
autonomia muito grande. Falta s a grande tela .que a gente vai esta
providenciando para comprar tambm. A nesse processo de gesto, o nosso
foco a autonomia. (entrevistada 03)
Uma outra maneira de se perceber foi quando questionados sobre os desejos deles para
a entidade;
[...] que a gente possa capacitar cada vez nossos profissionais pra captar
recursos, que a gente possa fazer essas parcerias pblicos privadas e nada
nos segura, estatuto, CNPJ, tudo certinho. [...]. (entrevistada 02)
87
como fins e rentabilidade, uma vez que h uma presena muito forte de familiares da
coordenadora geral, envolvidos como facilitadores das oficinas e na verbalizao dos desejos
de uma entrevistada, para o centro.
independncia, que a gente consiga realmente os nossos objetivos, que
essas parcerias, para que a gente possa cada vez mais investir na capacitao
entre ns,[...] eu acho que esse trabalho voluntrio, eu tenho algumas
ressalvas, acho que existe uma coisa de voc trabalhar voluntariamente
quando voc ta comeando uma nova etapa da tua vida, uma nova profisso,
importante esse cuidado, e quando voc j, cumpriu com tua etapa
profissional, voc j foi reconhecido profissionalmente, voc j recebeu
recursos pela tua vida inteira, em relao ao que voc galgou at ento, ento
financeiramente voc ta tranqilo, voc ta s investindo em projeto na sua
vida, a eu acho que super importante, mas enquanto ns, novos
profissionais dessa nova comunicao, o trabalho voluntrio ele tem um
tempo, [...], ento assim trabalhar como voluntria num terceiro turno, n,
num projeto to grande que exige dedicao como um ponto de cultura,
quase assim uma loucura, coisa de idealista feito a gente, n? Mas como
existe uma estrutura aberta, esse idealismo pode vir a ser um sonho fcil,
fcil no, mas vamos dizer assim, possveis de se concretizar, [...] pois to
dando continuidade pra esse novo formato de gesto e isso fundamental
pra gente, ento eu acredito que o sacrifcio de ns funcionrios da
comunicao, que ainda fazemos esse trabalho voluntrio, um sacrifcio
que tem limite, ento eu espero, e estamos lutando muito, participando de
editais, e assim nos reunimos, segunda noite, quarta noite, sbado s
vezes o dia todo, leva filho, junta os filhos, [...], pra poder realmente
conciliar interesse de famlia, de lazer e de trabalho, j que a gente gosta
muito do que a gente faz, n? Ento a gente trabalha muito mesmo, n?
Ento eu acredito que esse trabalho sobre essa perspectiva, tenha um fim, o
voluntariado, que a gente possa se remunerar bem, porque somos bons
profissionais, todos capacitados, a equipe toda, ns temos graas a deus uma
equipe muito boa, e a gente precisa realmente dessa autonomia. (entrevistada
02)
Clculo
No foi percebida nenhuma incidncia deste indicador.
Desempenho
Este elemento foi identificado em grau baixo, j que cada um tem a liberdade para
definir prioridades de suas tarefas, desde que no comprometa a coeso da organizao.
Deste modo, infere-se que a racionalidade instrumental est presente na organizao
em uma intensidade baixa, conforme anlise exposta no quadro 9.
88
Elemento
Indicadores
Maximizao
Recursos
Resultados/Fins
Instrumental
Clculo
Desempenho
Resultados
de Baixa presena
Condio de Sobrevivncia.
Metas polticas
rentabilidade
Sem incidncia.
Grau baixo
Liberdade para definir prioridades de suas
tarefas.
Racionalidade Substantiva
Julgamento tico
Neste sentido, notria a autenticidade e a liberdade de seus integrantes, em suas
aes, contudo no se pode deixar de registrar a busca por resultados.
No centro cultural coco de umbigada, seus integrantes esto todos imbudos da
vontade de fazer cultura popular e legitimar a matriz africana do candombl, independente
dos julgamentos da sociedade, perceptvel tambm o respeito mtuo e comprometimento
com o objetivo da organizao.
O retorno que a gente quer difundir a cultura popular e voc v a ao da
sambada, ela trs uma relao muito forte de incluso cultural. A gente v
que hoje possvel fomentar e difundir a cultura popular dentro da nossa
prpria comunidade. Isso uma grande experincia (entrevistada 03)
maravilhoso estar ali, desde o ax q voc tem l dentro, as amizades, as
chamadas, as broncas os caros, sabe construtivo.[...] pretendo olhar aquele
centro de cultura ,pretendo olhar ali e ver um prdio de 3 andares tudo
funcionando, isso o q eu almejo, [...] ali ainda vai ser uma "puta" de uma
instituio, que vai bater valendo na auto-estima daquela comunidade,
porque empoderar aqueles jovens,levantar auto-estima, ele ser musico, vir da
produo musical, isso formidvel, voc da uma esperana de vida para as
pessoas, j tem jovens ali que j so musicista, j esto tocando com a
galera, sabe. (entrevistado 05)
O centro cultural est vinculado ao programa Cultura Viva do Governo Federal que
prope o empoderamento da cultura popular. At mesmo para desmistificar a opinio das
89
Percebe-se ento o julgamento do que se quer obter com as aes do ponto, Acho que
a gente inclusive tem esse papel de aproximar e minimizar essa distancia dos saberes.
(Entrevistado 01)
Valores emancipatrios
O centro cultural coco de umbigada tem como propsito intrnseco o desenvolvimento
da auto -estima afro-descendente, a legitimizao do coco de umbigada da comunidade em
que est inserido. Pata tal, realiza aes de divulgao da raiz africana, de preceitos religiosos
do candombl, e tambm de incluso social para aqueles que esto em torno de sua
localizao.
No que se refere insero no meio social e a relao entre os objetivos estabelecidos
e a ao social propriamente dita, podemos inferir que o centro cultural possui uma elevada
intensidade dos valores emancipatrios professados pelos seus integrantes, contudo h uma
busca pelo xito de suas aes e conquistas, que se verbaliza nas palavras do entrevistado.
a gente tem 2 contextos. A gente tem dois pontos de cultura na qual eu
coordeno. Um o Ncleo de Memria Coco de Umbigada que esse aqui. O
coco a gente traz da herana ancestral dos avs. Mais ou menos h 10 anos
atrs a gente tem n imbudo da auto-estima, volta a fazer a sambada de
coco, porque eles morreram e parou a sambada, mais ou menos 30 ou 40
anos sem sambada. (zabumba de 100 anos) A Com a morte dos mestres, dos
90
Compreende-se a presena da maioria dos valores definidos no item 3.3 deste estudo,
como: os valores de aperfeioamento social, bem estar coletivo, da liberdade, principalmente
de crena e expresso, comprometimento.
[...] as coisas esto se estruturando, porque exige tempo, a no ser que um
de ns ganhe na mega sena amanh, a era outra coisa, mas muito difcil,
porque aquele ponto de cultura tem que passar de gerao, no pode ficar ali
para daqui a 2, 3 anos ter se acabado, ele tem que passar de gerao, as
crianas que esto ali hoje tem que levar aquilo ali a diante, o nosso sonho
este, que daqui a uns anos a gente esteja no mais em condies de trabalhar
mas que o ponto esteja funcionando [...] vai chegar uma hora que vai ter
91
E,
[...] mas ta quebrando esse paradigma, aos poucos, vamos construir, devagar,
porque como uma construo para a vida toda e no para acabar daqui a
dois anos, lenta, por isso a diferena,[...] o coco de umbigada no tinha
CNPJ, o primeiro ponto de cultura como o segundo, foi voltado dentro de
outra instituio, hoje j temos nosso CNPJ, j temos tudo, j comeamos a
andar com nossas prprias pernas, ento a evoluo, j temos a prpria
documentao, no precisamos de mais ningum pra fazer nada, hoje o coco
de umbigada j tem sua documentao, suas certides, tudo apta a fazer
qualquer ciosa, e pensamos que ia demorar mais e j conseguimos com 2
anos, que passa rapido.... (entrevistado 05)
Entendimento
A presena desse indicador pode ser percebida no elemento hierarquia, uma vez que
em todas as 06 entrevistas realizadas nesta entidade, foi unnime a verbalizao da existncia
de acordos e consensos entre todos que fazem a organizao, alm de respeito a opinies e
decises tomadas.
92
Deste modo compreende-se que este elemento permeia as aes dos indivduos e da
prpria entidade como organizao em um grau alto de intensidade.
Assim identifica-se a presena dos indicadores da racionalidade substantiva no que
concerne s aes de entendimento, autorealizao e autonomia, nas realizaes das tarefas
dos indivduos, uma vez que todos realizam aquilo que lhe mais conveniente e que domina.
Elemento
Indicadores
Julgamento tico
Valores emancipatrios
Substantiva
Autonomia
Entendimento
Resultados
Presente e de forma bem deliberada.
Presena elevada
aperfeioamento social,
bem estar coletivo,
a liberdade, principalmente de crena
e expresso,
comprometimento.
Presente e de forma bem deliberada
Acordos e consensos entre todos, alm de
respeito a opinies e decises tomadas.
Nas tomadas de decises, perceptvel a
presena deste, associado ao julgamento
tico realizado pela coordenadora
93
94
vinculao ao hbito. Por ser o centro cultural coco de umbigada originado a partir de uma
crena religiosa e ter como principal propsito a busca da legitimidade da raiz africana,
interpreta-se com isso, que a ao tradicional a mais incidente, uma vez que permeia as
aes e objetivos da entidade.
Atrelada a essa tradio tem-se a ao racional relacionada a valores, uma vez que esta
conduzida de forma orientada na expresso das convices, e mais uma vez pode-se
perceber tal presena na entidade em estudo, haja vista ter como principal ao a divulgao
de suas crenas e valores originrios da raiz africana, e tambm a incluso social para aqueles
que esto entorno destes preceitos, uma vez que esta crena a mais atingida pela intolerncia
religiosa e social do pas.
Tipologia
da Ao
social
Tipologias de
Dominao
Racional
com relao
a Fins
Racional - legal
(materializado na
Burocracia)
Relao
Associativa
Racional
com relao
a Valores
Tradicional
Tradicional
Relao
Comunitria
Carismtica
Afetiva
incidncia
Inicio de incidncia
Figura 2 A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Centro Cultural Coco
de Umbigada
95
A ao social afetiva percebida quando verbalizada atravs dos laos que unem a
coordenadora geral e seu cnjuge, uma vez que este ltimo descendente nato da aldeia
originria da dana do coco de umbigada, demonstrando assim presena dos laos
sentimentais regindo a vida dos indivduos e confirmando a afirmao de Weber de que .
Estes momentos podem estar presentes nas manifestaes individuais, mas originados atravs
de um ato ou fato coletivo. conscientemente constituindo-se mais como uma reao a
estmulos fora do cotidiano.
J a ao relacionada a fins, pode ser percebida na organizao como a mais recente
norteadora de suas aes, uma vez que caracterizada como sistemtica, consciente,
calculada, atenta ao ato de adequar as condies e meios a fins, deliberadamente escolhidos
(RAMOS, 1983). Pode-se perceber nas aes da entidade aps a seleo como ponto de
cultura e constituio oficial de sua existncia. Alm de estar verbalizada nos desejos para a
organizao: sua independncia financeira e muitas parcerias fomentadoras de recursos para
atingir seus objetivos.
96
4.2 A
GRANA
Juventude,
Gnero,
Arte
Desenvolvimento.
A Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento, surgiu em 2001, quando
findava um projeto de formao de jovens e educadores populares na rea de arte e cidadania,
no Centro Luiz Freire, e duas das educadoras em conjunto com os jovens queriam trabalhar
mais, tudo que estava relacionado aos direitos da juventude, direito sexual, reprodutivo,
educao de qualidade e inclusiva, inclusive combate a violncia (domstica e sexual),
formao de arte e ofcios e poltica. Em virtude da juventude no ser uma linha programtica,
do centro.
Iniciou suas atividades em agosto de 2001, numa sala cedida pelo prprio centro Luis
Freire que o originou, com atividades de teatro relacionando-o a violncia da mulher e
doenas sexualmente transmissveis no carnaval de Olinda e datas comemorativas, dos
pequenos projetos apresentavam at conseguir um contrato com o DAD - servio de alemo
de cooperao tcnica foi que conseguiram alugar casas e adquirir equipamentos. Em 2004,
tornaram-se pontos de cultura e em 2005 viabilizaram um convnio com a Petrobrs. Projeto
este que possibilitou dispor de alguma mo de obra fixa, como a coordenao Admfinanceira, e duas auxiliares.
Durante uma das entrevistas da pesquisa foi lido um folder sobre a misso e as aes
da grana:
A grana uma organizao da sociedade civil, sem fins lucrativos,
feminista, com a misso de contribuir para a democratizao radical do
estado e da sociedade, visando o fim da excluso social, atravs da
promoo dos direitos da juventude. Trabalhando numa perspectiva que
incorpore as diferenas de gnero, raa/etnia, classe social, gerao,
orientao sexual e condio fsica. (Entrevistada 01)
97
oficinas:
1.
98
2.
3.
4.
Oficina de letras;
5.
6.
7.
Hierarquia e autoridade
Segundo os principios bsicos da burocracia proposto pela fundamentaao terico-
99
100
nico a encontrarmos pessoas do sexo oposto, e mesmo assim em minoria. O que denota todo
o controle e deciso do sexo feminino.
A figura 3 representa o organograma da entidade, por intermdio dos dados coletados.
necessrio ressaltar que esta estrutura fruto da interpretao pesquisadora.
Coordenao Geral
Coordenao Administrativo
-Financeira
Assessoria de Comunicao
Assessoria Psicopedaggica
Educadores
Auxiliares
Quantos as decises o estilo bem definido, tendo em sua maioria um fluxo orientado
de cima para baixo, ou seja, da coordenao as auxiliares, contudo tais deliberaes so
permeadas pela discusso, como podemos visualizar nas verbalizaes.
Veja s, M ela extremamente democrtica e, assim, todas as opinies
so levadas em considerao, do micro ao macro, sempre foi assim nas
reunies, no se faz aquilo que no se pode n, e ela at faz sabe, a
depois eu tirei do meu bolso pra fazer no sei o que; eu tambm fao
isso, ela tambm faz isso. verdade, mas a das coisas micro e macro, se
atrasou a parcela de um financiamento pra outro, que a gente faz, como
que a gente v isso, at data vamos estipular, datas pros salrios, vamos
estipular que os salrios saiam com as entregas, com as prestaes de
contados materiais, dos relatrios, consenso, vamos l. Ento a prtica de
deciso ela consensual, ela livre, ela espontnea, ela democrtica,
ela s no imposta e nem ultrapassa o limite da alada de cada um.
Tem coisas que vm da instncia maior desse corpo que se rene com
Mnica, desses encaminhamentos, mas so coisas que, assim, hoje mesmo
posso dizer com toda sinceridade, so poucas as coisas que elas definem,
assim, hoje mais decidido com quem estar sistematicamente na
entidade, todo trabalho que a gente faz evidenciado e ela d todo um
estmulo pra que a gente sinta-se parte. (entrevistada 01)
101
E,
As decises ta muito no mbito da coordenao, a coordenao. quem tem
o poder da deciso, no que acontea de uma forma imposta, ou autoritria
no sentido que no esteja aberta para o dilogo, muita coisa se conversa, se
pensa, se experimenta, como os formatos das reunies, mas quem detm o
poder a coordenao. (entrevistada 04)
Conforme Carvalho (1998) o controle em entidades sem fins lucrativos detm uma
ambigidade, uma vez que estas organizaes possuem uma variedade de fatores externos que
interferem em seus escopos de ao, como a organizao em questo se identifica com tal
assertiva, inferimos que o haja vista a organizao est passando por um processo de
elaborao de seu planejamento estratgico.
O controle qualitativo na Grana repousa nas sistematizaes e convivncias dirias
de atividades como horrio, presena, e o quantitativo nas avaliaes de oficinas e de
educadores, uma vez que so aplicados questionrios previamente elaborados e depois
mensurados e analisados, como podemos perceber na verbalizao abaixo.
O acompanhamento das atividades pelos educadores feito pelos educadores
nas reunies e eles tm que preencher um formulrio de trs em trs meses.
Um os educadores preenchem pra os jovens e outro que os jovens
preenchem. Os formulrios de avaliao t! Oh aqui a ficha de
acompanhamento de atividades, Aqui de gerao de renda, mais, na
verdade isso serve pra todas elas, porque muitos jovens conseguiram
emprego em outras organizaes Na sua prpria comunidade. E alguns
jovens como educadores mesmo, outros comercializando particularmente
seus produtos, a p isso o resultado do trabalho da gente e a gente fez e a
vamos mapear essa gente. Da a gente fez essa ficha pra saber desses jovens
pra saber qual oficina de dentro da Grana e qual o prazo que a gente
acompanhou, qual a atividade renda que ele ta realizando e onde to
realizando se na rea empresarial ou governamental, ou ONGs, porque uns
esto no agente jovem, como jovens educadores, e a localizao na prpria
comunidade, quanto recebendo, o horrio.desde quando est realizando,
como voc entrou nessa atividade, como foi o processo de seleo, se foi
indicado por algum ou outra forma. simples mais uma forma de a gente ta
acompanhando essa garotada. A essa a folha de avaliao individual. Ou
seja, pra cada aluno, para cada jovem o educador tem que preencher uma
ficha dessa a cada trs meses, ento na oficina o educador tem que avaliar:
interesse, grau de participao, quem preenche o educador, grau de
facilidade, iniciativa, facilidade de trabalhar em grupo, progresso na
verbalizao de sentimentos, progresso na leitura e compreenso de texto,
progresso na expresso escrita, clssica potica, resoluo de conflitos e
diminuio de comportamento violento, a depois, a justificativa. tem uma
pasta de cada aluno e a na hora de fazer relatrio pra fazer a prestao de
102
Um outro ponto do controle realizado pela organizao atravs dessas avaliaes acerca de
seus objetivos e resultados em seu pblico alvo.
a avaliao que agente faz do impacto dessas oficinas, foi que o trabalho de
formao que feito com todos aqueles objetivos que eu falei pra voc,
desenvolvimento da arte desenvolvimento da conscincia cidad, da coisa do
trabalho de multiplicao desses conceitos desses novos conceitos da
condio de coletividade pra transformao social; ento tem toda essa
questo. (entrevistada 01)
Assim sendo, pode-se afirmar que a hierarquia na grana esta presente em uma alta
intensidade e muito bem definida, conforme a anlise do quando 11.
Elemento
Hierarquia
Autoridade
Indicadores
Resultados
Tomada de deciso
Sistema de Controle
Normas e Procedimentos
Sendo este indicador o principal responsvel pela formalizao e das relaes de
mando e subordinao, em acordo com os princpios da burocracia elencados no corpo terico
deste trabalho, sero apresentados a seguir a sua composio na Grana.
103
104
Indicadores
Resultados
Comunicao
Formalizao
Informal na execuo
Sistematizao;
avaliao
Diviso de Trabalho
Segundo Motta (2004, p.16) a diviso de tarefas feita [...], a fim de permitir o
exerccio das tarefas necessrias consecuo dos objetivos da organizao. Neste sentido a
Grana se caracteriza como uma organizao bem definida e deliberada.
assim cada um responsvel pela oficina, agora aquela historia, se tem um
planejamento, cada um tem que planejar as oficinas, e isso tem que ser de
certa forma compartilhado, principalmente com quem ta na frente da gesto,
105
Quanto a especializao funcional, podemos entender que ela est presente na entidade
pesquisada e de maneira bem relacionada a competncia e habilidades de seus integrantes,
como explicitado na verbalizao a seguir.
As tarefas so integradas sim, mas cada um desenvolve suas competncias a
partir das suas habilidades aqui na Grana. Voc fala em termos de estrutura
n. - , a quando no , termina tentando ser, quando um pede um
pouquinho termina a gente tendo que reestruturar a coisa pra no dizer. Ah
se acontecer de fulano estar com 5 atividades e fulano s com 01, vamos
conversar pra v se faz parte da habilidade e tal. (entrevistada 01)
Resultados
Definida e deliberada,
Especializao funcional =competncias e habilidades
Diferenciao horizontal
No que tange a diviso de trabalho compreendemos ser esta bem definida e deliberada,
com a presena da diferenciao horizontal e quanto competncia tcnica, podemos
caracteriz-la com uma forte presena da especializao funcional.
Impessoalidade
A separao completa entre funo e a personificao das pessoas algo indispensvel
106
na burocracia (MOTTA, 2004). Contudo no ponto de cultura grana, esta partio pouco
considerada para o grau de burocratizao, primeiro tem que compartilhar dos valores para
depois ser analisado a especialidade.
Como toda a parte do corpo da grana; ento assim, como um trabalho que
a gente faz que sistemtico e a gente tem esse trabalho de formar o
formador, mesmo o educador quando vem pra c, tem que participar do
movimento, tem que participar da militncia, tem que participar das fruns e
debates e tal, ento pra poder adquirir toda essa linguagem n, isso uma
das coisas q a grana preza muito que a gente no s venha pra c nesse
intuito, mas que milite que a a gente consegue padronizar. (entrevistada
01)
Resultados
pouco considerada, primeiro tem que compartilhar dos valores
para depois ser analisado a especialidade
107
Racionalidade instrumental
Sendo a ao racional instrumental aquela baseada no clculo e orientada para o
alcance de metas tcnicas ou de finalidades ligadas a interesses econmicos ou de poder
social, atravs da maximizao dos recursos disponveis. (SERVA, 1996, p. 342),
apresentaremos a seguir os indicadores de sua intensidade.
Maximizao de recursos
No que se relaciona a busca da eficcia e da eficincia, a grana uma organizao em
fase de crescimento dessa tica, so inmeras as justificativas para tal afirmao, desde a
existncia de uma pessoa exclusiva para gesto, articulao e capacitao de recursos
concepo de um planejamento estratgico de longo prazo.
Conforme se percebe na externalizao de suas integrantes,
[...] Os meus desejos pra grana, aqui todo mundo j sabe, eu quero que nos
prximos 5 anos, a grana fique bem estruturada, tenha uma nova
coordenao geral, [...] eu quero que a grana fique no auge, fique que o
trabalho da gente seja uma referencia, que realmente a gente esteja includos
nas polticas publicas da juventude, [...] acabar com a relao verticais e
entrar nas relaes horizontais sociais de solidariedade e compreenso, que
esteja todo mundo aqui trabalhando legal, com salrios bons, carteira
assinada, FGTS, frias, [...] (entrevistada 05)
108
Uma outra ressalva a de que o termo recurso para essa organizao se estrutura em
trs nveis, em primeiro lugar como financeiro, o capital para realizar as aes, e em segundo
plano viria o poltico e o humano, ou seja, toda a sua sobrevivncia depende exclusivamente
dos financiamentos e parcerias, da aprovao de seus projetos, salienta-se ainda que seus
integrantes esto se especializando em buscar e conhecer os rgos de melhor financiamento
para a organizao e que j tem esse domnio, que so os de cooperao internacional.
a minha expectativa que a gente possa ta ampliando o setor de
comunicao, ter mais gente, ter mais recurso, para poder viabilizar nossas
aes, porque no adianta pensar as aes e no ter recurso e que possa dar
esse retorno institucional, que a grana tenha realmente essa visibilidade,
que os jovens sejam muito protagonistas nesse processo da comunicao.
(entrevistada 04)
os recursos vem basicamente desses projetos, desses editais, a gente estava
pleiteando, a gente sabe que toda entidade, ela precisa de um mantenedor
que cubra coisas que as rubricas de projetos no cobrem, na maioria deles,
como aluguel de casa, manuteno de luz, encanamento, o jardim que
precisa ser... os prprios salrios, dos encargos, nessas questes, e a esse
ano, a gente colocou como meta e eu acredito que isso no resultado do
planejamento estratgico que o consultor de So Paulo t fazendo, a
captao de recurso estrangeiro, porque eles que na verdade, a maior parte
dos recursos das entidades estrangeiras que tem esse foco de entendimento
de que as entidades elas no sobrevivem s de rubrica pra recursos humanos,
de material didtico, e permanente e dessas questes, mas do telefone que a
gente usa, assim, pra mobilizar as pessoas pra vim pros eventos, falar com
educandos, pra falar com o prprio financiador, pra questo da estrutura da
entidade, mas hoje, assim, quando a gente fala de financiamento interno,
nacional, a gente ainda no tem isso, mais externo, uma coisa que a gente
ta galgando, porque a Grana, hoje, ela ainda no tem essa independncia
nesse sentido, sabe tudo com muito sacrifcio ainda, no que se refere a
manuteno da casa, dessas coisas que aparentemente so pequenas, mas que
quando voc junta uma lacuna grande no oramento geral da entidade.
Ento, assim, importante esse intercmbio, que uma das coisas que pra
2007, eu acho que importante serem vistas, serem intensificadas tambm, a
questo da captao de recursos estrangeiro, pra fazer a manuteno e pra
prpria preservao e assistncia da entidade tambm. (entrevistada 01)
Resultados/ Fins
O estabelecimento de metas algo que j faz parte da cultura da Grana e agora muito
mais estruturado e em acordo com os procedimentos, uma vez que a entidade est desde
dezembro de 2006 elaborando seu planejamento estratgico. visto como uma excelente
109
ferramenta de gesto e de visibilidade para o pblico que atua e que se relaciona quanto a
fomento e financiamento.
Um outro ponto a se ressaltar a estrutura de avaliao presente na organizao, bem
delineada e com grande importncia na definio das atividades. Conforme uma entrevistada
A diversidade que a gente tem das oficinas, todas as aes que so promovidas enquanto
retorno tanto nas questes qualitativas quanto nas questes quantitativas. (entrevistada 01)
Clculo
Sendo o elemento definido como a projeo utilitria do ato humano, na grana esse
indicador visto em um alto grau de comprometimento, uma vez que se percebe a existncia
de uma relao muito marcante entre a especializao e a estrutura funcional, no entanto os
integrantes o visualizam como empenho em se preservar os valores organizacionais.
A Grana, ela tem a preocupao com o atendimento de meta quantitativa! Mas a
gente sempre acha que ela realmente conseqncia do trabalho qualitativo que a gente
apresenta (entrevistado 01);
Com isso, infer-se que esse elemento est presente na organizao em grau mdio, e
na viso de seus integrantes como preservao de seus valores.
Desempenho
O componente desempenho visualizado atravs das avaliaes individual e geral
feita pelos alunos, e o elemento fins, tambm emerge, quando nas discusses, se verificam os
objetivos e resultados esperados com aquela determinada ao.
Veja s, enquanto integrante da Grana eu desejo, enquanto integrante
mesmo que a gente possa a cada dia cuidar dessa questo da organizao, se
v enquanto organizao, do fortalecimento de que somos corpo e aqui j
existe isso, mas que espero que com o passar do tempo isso possa ser cada
vez mais fortalecido; cada um tem sua importncia aqui e que a gente possa
estar cuidando da inovao do trabalho e que a gente t bem, t bem, mas
que no fique estagnado nessas questes, assim que a gente possa t
110
Indicadores
Maximizao de Recursos
Resultados/fins
Instrumental
Clculo
Desempenho
Resultados
Em crescimento
Funcionalidade e planejamento
Em especializao
Grau mdio
Metas quantitativas e qualitativas
Grau alto
Avaliao
individual
organizacional
Racionalidade Substantiva
Partindo do pressuposto que a racionalidade substancial est na qualidade intrnseca
das aes (RAMOS, 1966), e que para esse autor nenhum indivduo ou organizao esteja sob
a gide de apenas uma racionalidade, ele prope tal anlise atravs das tenses ticas
111
Julgamento tico
112
Valores Emancipatrios
113
Quanto aos objetivos organizacionais, pode-se dizer que h uma congruncia com os
valores praticados haja vista o projeto poltico da organizao est ligado a valores
subjugados da sociedade como, questes de gnero, educao e arte.
O Projeto poltico da instituio o projeto feminista da sociedade e do
brasileiro, as aes desenvolvidas do ponto de vista da educao pedaggico
vo dando os subsdios para que possa fortalecer para outros projetos,
inclusive que se possam propor polticas pblicas de incluso e no de
excluso, as oficinas de artes fazem sentido, se fosse para ensinar o jovem a
ter um o oficio, quem tem que construir a escola o estado. Acho um
absurdo no ter escola de arte pblica![...] A ideologia totalmente
contrario, a poltica de primeiro emprego ela focaliza o mercado, o
contrario, que fazem capacitao com jovem para colocar no mercado de
trabalho.No que no se trabalhe o conceito, mas para nos tem outra
conotao. Ns trabalhamos com um conceito de muito trabalho e no de
mercado! um modelo econmico que a prpria instituio questiona e
contesta, tem que trabalhar como eles com o mundo de trabalho, no do
mercado, tem se criar alternativa, o jovem que ser artista e arteso, ele fica.
Fazer o que gosta e no fazer o que o Bom preo oferece! Tem uma
demanda muito grande de caixas, ento vamos treinar garotos pra serem
caixa de supermercado. Pode ter algum que queria ser caixa, mas eu tenho
certeza que no muitos no querem. Voc pode perguntar pro caixas do Bom
preo que ele gosta da, muitos vo responder que esto ali por necessidade.
Como eu j vi vrias vezes. (entrevistada 05)
Autonomia
Este indicador representa para a entidade a sua busca constante pela emancipao da
juventude e em especial da mulher no que tange aos seus direitos e necessidades. Em termos
de atividades organizacionais, visvel a espontaneidade com que os educadores e demais
integrantes realizam suas atividades, contudo todas as suas aes devem estar em consonncia
com a gesto e os objetivos da organizao.
Assim cada um responsvel pela oficina, agora aquela historia, se tem um
planejamento, cada um tem q planejar as oficinas, e isso tem que ser de certa
114
Com isso, intruje-se que a autonomia na grana, ela limitada uma vez que representa
a pea chave de sua viso como organizao, porm nas aes ela esta delimitada as metas
organizacionais.
Entendimento
Deste modo aufere-se que este elemento trespassa as aes dos indivduos e da prpria
entidade como organizao em um grau mdio de intensidade.
Destarte, aps perfilharmos os indicadores da racionalidade substantiva nas aes e em
toda a estrutura da organizao, e em comunho com o conceito de racionalidade substantiva
115
Indicadores
Julgamento tico
Valores emancipatrios
Substantiva
Indicadores
Autonomia
Entendimento
Resultados
Presente
Legitimidade das aes nos focos
Presena alta
Gnero
incluso social
direitos sexuais livres
Auto-realizao
Resultados
Limitada
Viso organizacional
Metas organizacionais
Acordos e consensos
Discurso nico
116
atitudes das organizaes no mbito das sociedades modernas. Uma vez que existe uma
espcie de comunicao entre a ao propriamente dita e seus efeitos com o mundo externo,
caracterizando assim a relao social que pode ser de carter transitrio ou implicar
permanncia, esta ltima se d pela recorrncia de maneira que o modo permanente de relao
ocorre quando o seu contedo significativo tem maior carter racional. (WEBER, 1999)
Diante do exposto e atravs das anlises apresentadas anteriormente, expe-se a seguir
uma outra anlise da Grana no que concerne a sua lgica de ao. Atravs da forma e de que
maneira essas tipologias se configuram. Para tal, foi elaborada uma figura 4 respeitando a
tipologia ideal apresentada por Weber, no que se refere ao social, e dominao.
Tipologia
da Ao
social
Tipologias de
Dominao
Racional
com relao
a Fins
Racional - legal
(materializado na
Burocracia)
Relao
Associativa
Racional
com relao
a Valores
Tradicional
Tradicional
Relao
Comunitria
Carismtica
Afetiva
incidncia
Inicio de incidncia
117
118
Sendo esta relao classificada como Associativa, haja vista o autor a conceituar como
119
120
121
122
123
essa resposta, entendeu? Acho Gil, o prprio Clio Turino, nesse conceito
mesmo, nessa percepo de protagonizar quem t na ponta, de atender quem
nunca foi atendido sabe? nesse sentido assim acertou apesar de toda
dificuldade de todo entrave mas foi um programa que atendeu pela primeira
vez no pas quem nunca foi atendido. Onde que os terreiros nesse pas iriam
ser atendidos com esse recurso e com estrutura? Na ilha de edio por
exemplo. Quando? Onde? Em que momento? Nenhum. (entrevistado 01)
124
125
o prprio autor defende, entre um enclave de motim e de isonomia, sendo a primeira por se
referenciar a uma coletividade, no entanto provida de normas, fundamentadas nos preceitos
religiosos que unem seus integrantes.
Centro Cultural
Coco de Umbigada
Prescrio
Orientao
Comunitria
Orientao
Individual
Ausncia de
Normas
Figura 5 - Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de umbigada
antes do vnculo com o Programa Cultura Viva.
No que diz respeito isonomia, que definida como um contexto em que todos os
membros so iguais. A entidade foi classificada como tal,
em consonncia com as
126
de auto-realizao.
Em um segundo momento, aps a seleo como ponto de cultura, fato que levou a
formalizao
da
existncia
da
entidade,
foram
encontradas
outras
delimitaes
organizacionais e mistas, confirmando mais uma vez a ausncia pura e especifica de uma
nica delimitao, conforme figura 6.
O Centro Cultural Coco de Umbigada foi delimitado de forma mista entre uma
isonomia e uma economia. O que o faz esclarecer como um processo de transio entre
ausncia de normas e a prescrio, se mantendo em uma orientao comunitria.
127
Orientao
Comunitria
Orientao
Individual
Ausncia de Normas
128
129
Grana - Juventude,
gnero e Arte
Prescrio
Orientao
Comunitria
Orientao
Individual
Ausncia de Normas
Figura 7 - Delimitao organizacional do ponto de cultura Grana juventude, gnero, arte e
desenvolvimento.
130
relaciona ao programa cultura viva, no sofre influncias, ao passo que este representa apenas
mais um financiador para as suas atividades e suas exigncias concebem as rubricas
comumente estabelecidas por organizaes governamentais para financiamento.
Alm disso, de acordo com o conceito de ao administrativa de Ramos(1966, 1983,
p. 65), que a ver como toda modalidade de ao social, dotada de racionalidade funcional, e
que supe estejam os seus agentes, enquanto a exercem, sob a vigncia predominante da tica
da responsabilidade. Para esse autor, esse tipo de tica apresenta-se tambm munido de um
critrio que soa como uma postura metodolgica em que se aliam os critrios da racionalidade
funcional ou pragmtica natureza acadmica de seus executores.
Em contrapartida Ramos, traz o conceito de racionalidade baseado na tica de valor
absoluto ou da convico implcita, que est diretamente vinculada a toda ao que possua
relao com valores. Admitindo a sua congruncia com a tica da responsabilidade, sob
tenses e no um antagonismo excludente (RAMOS, 1996).
Neste sentido, compreende-se que a gesto organizacional no pode ser conduzida por
um nico tipo de tica. As tenses ticas se fazem presentes nas organizaes e no ambiente
social em que elas esto inseridas de modo a torn-las sensitivas e influenciveis a essa
dinmica ambgua tanto no domnio propriamente da organizao, como da sociedade.
Diante das anlises feitas em nossas unidades de anlise, e a concluso a que
chegamos de que ambas tm as suas aes permeadas pelas duas racionalidades, ou seja, pelas
ticas da responsabilidade e da convico, o que contribui para demonstrar no s a presena
de prticas substantivas na organizao como a sua coerncia com as prticas instrumentais
realizadas por estas organizaes.
Uma outra evidncia a tendncia em organizaes de lgicas instrumental, neste
caso o Programa Cultura Viva do Minc, insistirem no determinismo do mercado no que
concerne regulamentao e ao financiamento de organizaes como os Pontos de cultura,
131
132
5 Consideraes Finais
A pesquisa teve como objetivo compreender a influncia de um programa
governamental o Cultura Viva, que tem a cultura como foco, na gesto das organizaes
culturais que a ele se vinculam. Alm de procurar identificar a existncia de uma nova forma
de gesto em organizaes culturais, especificamente os pontos de cultura. Vale ressaltar que
com este estudo no foram esgotadas as formas de entender a realidade das organizaes
culturais classificadas como Ponto de Cultura.
Nesta investigao procurou-se identificar a preponderncia que um programa
governamental pode ter sobre a gesto de organizaes culturais, haja vista este difundir uma
interao entre a sociedade civil e o poder pblico por intermdio de um processo de cogesto, inclusive prevendo as diferenas que possuem em suas matrizes de significados, em
que de um lado, encontram-se os que desconhecem os mecanismos de gesto e de recursos
pblicos e do outro, o que est preso em seu aparato burocrtico a normas e regras rgidas,
caractersticas dos Estados modernos.
Para tal intento foram elaboradas alguns questionamentos que conforme Merriam
(1998) produzem os efeitos necessrios ao alcance do objetivo proposto, que so:
133
responder essas indagaes. A coleta de dados privilegiou a realizao de entrevistas semiestruturadas, as quais aconteceram com seis pessoas de cada organizao que possuam
informaes relevantes sobre a gesto dos pontos de cultura.
Todas as entrevistas foram transcritas, totalizando um volume aproximado de 200
pginas. Sendo estas, a principal fonte do processo de anlise e responsveis pela
categorizao e sistematizao dos dados.
O trabalho de anlise de dados identificou nveis diferenciados de influncia do
programa Cultura viva na gesto das organizaes estudadas. A discusso desses resultados
foi feita a partir de uma analogia entre o contedo das entrevistas e a proposta terica deste
trabalho, a partir da qual foi possvel estabelecer conexes que oferecessem respostas s
questes propostas.
Esta seo tem como objetivo apresentar as concluses, assim como as limitaes
deste estudo, alm de propor sugestes para futuras pesquisas, atravs de algumas questes
que emergiram com o fim deste trabalho e que podero contribuir com os estudos
organizacionais.
5.1 Concluses
Nessa seo so expostas duas assertivas que se propem a responder s indagaes
mencionadas como perguntas de pesquisa.
1. O processo de burocratizao das unidades de anlise foi influenciado em graus
diferentes pelo Programa Cultura Viva.
A identificao do grau de burocratizao em dois nveis diferenciados nas unidades
de anlise favoreceu a conceituao de Hall (1978) de que a burocracia pode ser analisada
como uma questo de grau e no de natureza, e independente da quantidade de organizaes
134
estudadas.
Os resultados sugerem uma indicao de variabilidade em que se podem manifestar
os graus de burocratizao (HALL, 1978, p.42). Tambm indicam o nivelamento estamental
criado pela burocratizao, que desencadeia na democracia de massas.(WEBER, 1999)
Aps ser classificado como ponto de cultura, o centro cultural coco de umbigada passa
a dar uma maior observncia aos princpios da racionalizao e eficincia, principalmente no
que concerne a maximizao de recursos, e hierarquia.
J o ponto Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento, manteve-se inalterado
quanto ao grau de burocratizao, uma vez que, j se provia de uma elevada estrutura e
princpios racionais-legais, confirmando com isso o descrdito de Weber (1999) quanto
sucesso de fatos histricos fazerem sentido em si.
Destaca-se com isso, a presena em si dos princpios da burocracia em organizaes
antes submetidas essencialmente a lgicas substantivas baseadas em valores e tradies,
mesmo que em intensidades diferentes, confirmando a assertiva de Weber (2000) que a
burocratizao o reflexo do processo de racionalizao da sociedade ocidental, na qual se
busca um instrumento de adequao dos meios aos fins.
Assim sendo este estudo vem contribuir para as pesquisas no campo da cultura do
Observatrio da Realidade Organizacional que analisam o processo de mercantilizao da
cultura e ao mesmo tempo questionam o papel no Estado em todas essas mudanas.
(CARVALHO et al., 2004).
2. A delimitao organizacional e sua ao administrativa, do ponto de cultura centro
cultural coco de umbigada, tiveram uma extenso significativa a partir do programa cultura
viva, o que no foi percebido na Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento.
No que se reporta s bases de racionalidades presentes nas organizaes, foi verificado
a presena em intensidades diferentes, mas congruentes, das racionalidades substantiva e
135
136
137
5.3 Recomendaes
Tem sido constante o desenvolvimento de estudos acerca das formas de gesto de
organizaes culturais pelo grupo de pesquisa Observatrio da Realidade Organizacional, um
grupo de carter interinstitucional que est ligado ao Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade Federal de Pernambuco (PROPAD/UFPE), Escola
Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas da Fundao Getlio Vargas
138
139
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142
143
144
EXISTEM
RESULTADOS
ESPECFICOS,
DEFINIES
PRVIAS
DE
ORGANIZAO
FAZ
AVALIAES
EM
RELAO
AOS
SEUS
TRABALHOS? COMO?
A) O QUE CONSIDERADO NA AVALIAO? QUAIS SO OS PARMETROS
UTILIZADOS?
B) QUEM PARTICIPA DA AVALIAO?
C) EXISTE ALGUM TIPO DE FORMALIZAO DESTA AVALIAO?
D) EXISTE ALGUM TIPO DE DIVULGAO DESTA AVALIAO?
E) ERA FEITO ANTES DA EXISTENCIA DO PONTO?
Reflexo sobre a organizao
Conflitos
Satisfao individual
Dimenso simblica
145
146
ALGUMA
FORMALIZAO
DESTE
PROCESSO
(REGISTROS
DIVERSOS)?
Hierarquia e normas
Controle
Diviso do trabalho
12. EXISTE ALGUMA COBRANA POR PARTE DA ORGANIZAOEM
RELAO REALIZAO DAS ATIVIDADES OU AO COMPORTAMENTO DOS
INTEGRANTES? QUAIS?
Valores e objetivos
Dimenso simblica
13. COMO SO TOMADAS AS DECISES? COMO SO DEFINIDOS OS
PRXIMOS PASSOS DA ORGANIZAO? QUEM TOMA AS DECISES
RELATIVAS A RECURSOS, PROGRAMAO, DIVULGAO, ETC.? SEMPRE
FOI ASSIM DESDE O INCIO?
Hierarquia e normas
Valores e objetivos
Tomada de deciso
Controle
Conflitos
Satisfao individual
147
RELATIVOS
ORGANIZAO?
DE
QUE
FORMAS
TM
CONHECIMENTO DISTO?
Tomada de deciso
Controle
Conflitos
Satisfao individual
15. DE ONDE CONSEGUEM OS RECURSOS PARA REALIZAO DOS
TRABALHOS DA ORGANIZAO?
A)COMO SO CAPTADOS OS RECURSOS ATUALMENTE, E COMO ERA
ANTES, NO INCIO?
B)H DIFICULDADE EM OBTER OS RECURSOS? POR QU?
Comunicao e Relaes interpessoais
Ao social e Relaes ambientais
16. A ORGANIZAO EST VINCULADA A OUTRA (S) ORGANIZAO (ES)
(ORG.
PBLICAS,
ASSOCIAES,
INSTITUIES
DE
ENSINO,
ORGANIZAO
ORGANIZAES
(ORG.
COSTUMA
SE
RELACIONAR
PBLICAS,
ASSOCIAES,
COM
OUTRAS
INSTITUIES
DE
148
18.
EXISTEM
REGRAS
RELATIVAS
AO
COMPORTAMENTO
DA