Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2009, vol. 12, n. 1, pp.

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Flexibilizao do discurso de gesto como

estratgia para legitimar o poder empresarial na
era do toyotismo: uma discusso a partir da
vivncia de trabalhadores
Mrcia Hespanhol Bernardo1
Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Pontifcia Universidade Catlica de Campinas

Nas ltimas dcadas, tem-se observado nos meios de comunicao e, sobretudo, na literatura de gesto empresarial,
o predomnio de um discurso que afirma a superao do rgido taylorismo-fordismo por um modelo de organizao do
trabalho mais flexvel, que tambm seria mais humanizado. Tal discurso assimila temas que, historicamente, fizeram
parte das reivindicaes de trabalhadores organizados, tais como participao, trabalho em equipe e autonomia.
Considerando esse contexto, o presente artigo inicia-se com uma discusso sobre o papel do discurso de gesto
empresarial na difuso do atual esprito do capitalismo, destacando a vinculao da ideia de flexibilidade divulgada
com o modelo de organizao do trabalho denominado como toyotismo. A partir dos resultados de uma pesquisa que
focalizou a vivncia de trabalhadores em duas montadoras de automveis, discute algumas caractersticas do poder
empresarial na atualidade e o papel do discurso de gesto na legitimao desse poder. Tambm apresenta exemplos
de tticas utilizadas pelos trabalhadores que se configuram como uma rede de antidisciplina, que se opem ao poder
empresarial. Conclui que a almejada legitimao do modelo de organizao do trabalho toyotista no conseguida
plenamente pelas empresas focalizadas na pesquisa devido ao contraste entre discurso e prtica.
Palavras-chave: Flexibilizao, Toyotismo, Gesto empresarial, Organizao do trabalho, Poder.

Flexibilization of the managerial discourse as a strategy to legitimate the power of companies in the age of toyotism:
a discussion based on daily workers experience
In recent decades, the prevalence of a discourse which asserts that the hard Taylorism-Fordism was surpassed by a
more flexible and humanized work organization model has been observed in the media and, above all, in the
managerial literature. It has been noted that the main topics of that discourse competence, work participation,
teamwork and autonomy deal with aspects that historically have been part of workers claims. This article begins
with a discussion regarding the role of the managerial discourse on the diffusion of the current spirit of the
capitalism. It is emphasized the link between the idea of flexibility and the work organization model named as
Toyotism. Based on results of a research that focused on daily experiences of workers in two Japanese automobile
companies having plants in Brazil, the article discusses some characteristics of Capitals power todayand the role of
the managerial discourse to legitimate this power. It also presents examples of tactics used by workers, which form a
kind of network of anti-discipline against the power of companies. The conclusion is that the aimed legitimization
of the Toyotist organization model of work adopted by these companies is not fully achieved because of the contrast
between discourse and practices.
Keywords: Flexibilization, Toyotism, Management, Work organization, Power.

A flexibilidade do discurso gerencial

partir da dcada de 1990, nota-se que a ideia de mudana no mundo do trabalho passa a
ser frequente na mdia e em publicaes relacionadas gesto de empresas. O novo
discurso destaca a noo de flexibilidade como contraponto aos modelos rgidos anteriores e
incorpora temas como participao, trabalho em equipe e autonomia.
Um exemplo significativo de como essa ideia vem sendo difundida na mdia pde ser
observado no programa Globo Reprter que foi ao ar no dia 3 de fevereiro de 2006. O tema
1 Mestre e doutora em psicologia social pelo Instituto de Psicologia da Universidade de So Paulo.

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

do episdio era Os novos caminhos do emprego e, entre as reportagens que o compunham, uma
descrevia o novo peo de fbrica, ressaltando as possibilidades de crescimento profissional e
pessoal que eram oferecidas por montadoras de automveis do ABC paulista aos seus
empregados. O reprter dizia que as atividades simples e repetitivas encontradas h cinquenta
anos, que podiam ser exercidas at por lavradores, pedreiros e teceles, foram substitudas por
novas tecnologias que possibilitam um novo status aos trabalhadores. A matria finalizava com
uma afirmao exultante: Tempos modernos. Tempos que abrem novos caminhos do emprego
que os brasileiros vo conquistando.
Na literatura de gesto empresarial, a nfase na ideia de mudana e o otimismo a ela
associado tambm podem ser identificados apenas com uma visada superficial em bestsellers
dessa rea. No livro A quinta disciplina, por exemplo, Peter Senge pesquisador do
Massachusetts Institute of Technology (MIT), que se tornou um dos gurus do management
(Huckzynki, 1993) expe um novo modelo de empresa: a organizao que aprende
(learning organizations), que definida como um sistema social onde as pessoas esto voltadas
para a aprendizagem coletiva (Senge, 1998). Na concepo apresentada, tais organizaes
estariam mais preocupadas com o pensar do que com o fazer, buscando a disseminao do
conhecimento entre todos os seus membros, independentemente da posio ocupada. Por isso,
no teriam chefes e sim lderes que seriam facilitadores desse processo. O autor tambm
ressalta que, nesse sistema, cada indivduo deve mudar sua forma de pensar e de interagir para
que se possa chegar a uma viso compartilhada que seria uma extenso das vises pessoais,
como em um caleidoscpio (Senge, 1998, p. 44) sem que ningum tenha de sacrificar seus
prprios interesses.
Entre os autores brasileiros, um exemplo expressivo da difuso dessa ideia de
mudana no mundo do trabalho pode ser encontrado no livro Em busca da empresa quntica
(Nbrega, 1999). Nele, o autor faz um paralelo entre o mundo empresarial e a fsica, dizendo
que, assim como na cincia a teoria newtoniana foi superada pela teoria quntica, no mundo
empresarial, a organizao rgida tambm est sendo superada por uma organizao muito mais
complexa e dinmica a empresa quntica , a qual tem sua maior riqueza nas relaes entre
todos os atores envolvidos.
Nesses exemplos, possvel observar uma desconsiderao absoluta do conflito entre
capital e trabalho. A linguagem utilizada apresenta, com otimismo, propostas nas quais se
afirma ser possvel alcanar a satisfao de todos os membros de uma empresa, sejam
trabalhadores de cho-de-fbrica, executivos ou proprietrios. Nesse sentido, tambm se
observa uma transformao do vocabulrio, sobretudo com relao s denominaes de cargos e
funes. Se o chefe se converte em lder, tambm o empregado se transforma em colaborador, o
diretor passa a ser o gestor e os objetivos da empresa tornam-se sua misso, ou melhor, a misso
coletiva.
Tal mudana na linguagem e nos contedos estudada por Boltanski e Chiapello
(1999) por meio de anlise comparativa entre duas amostras de publicaes voltadas para a
gesto empresarial referentes a perodos de tempo distintos: o primeiro compreende a dcada
de 1960 e, o segundo, o perodo que vai de 1989 a 19942. Nesse trabalho, os autores
observaram, por um lado, uma perceptvel homogeneidade de contedo e de vocabulrio em
cada um dos perodos estudados e, por outro, um contraste marcante entre os dois conjuntos de
publicaes. Tais constataes, segundo eles, confirmam que a literatura de gesto empresarial
tem um papel normativo, sendo um dos principais lugares de inscrio do esprito do
capitalismo predominante em cada poca (p. 94). Sua principal atribuio estaria na difuso
de uma imagem positiva de propostas que atendem ao interesse do capital, de modo a favorecer
a incorporao de novas representaes.
2 Os autores focalizaram escritos no tcnicos orientados pelas proposies de novos dispositivos de gerenciamento em livros
direcionados a executivos, deixando de lado a literatura de investigao em gesto empresarial, que estaria voltada mais para os
meios acadmicos (Boltanski & Chiapello, 1999, p. 94).

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Tomando como referncia a noo clssica de Max Weber, mas deixando de lado a
controvrsia que envolve a questo do protestantismo, Boltanski e Chiapello (1999) definem o
esprito do capitalismo como um conjunto de crenas associadas ordem capitalista que
contribui para justificar tal ordem e para sustentar, por meio da legitimao, os modos de ao e
as disposies que so coerentes com ela (p. 46). Dizem eles:
Enquanto ideologia dominante, o esprito do capitalismo tem, teoricamente, a capacidade
de penetrar em um conjunto de representaes mentais prprias de uma poca
determinada, de infiltrar-se nos discursos polticos e sindicais e de proporcionar
representaes legitimas e esquemas de pensamento aos jornalistas e pesquisadores, de tal
forma que sua presena difusa e geral (p. 94).

No contexto atual, o discurso predominante estaria, ento, diretamente vinculado ao

surgimento de um novo esprito do capitalismo, o terceiro, que se caracteriza por assumir uma
forma globalizada e servir-se de novas tecnologias, especialmente as de informtica (p. 57)3. A
legitimao desse novo esprito do capitalismo pela literatura de gesto parece ser possvel,
sobretudo, pela assimilao de temas como participao, trabalho em equipe e autonomia
que, h algumas dcadas, costumavam estar presentes nas reivindicaes de muitos sindicatos
(Donadone, 1995). No entanto, para possibilitar um discurso que, ao mesmo tempo, sirva aos
interesses do capital e enfatize ideias como a de humanizao do trabalho e a de valorizao do
trabalhador, os sentidos atribudos a esses temas so pervertidos ou, poder-se-ia dizer,
flexibilizados.
Dessa forma, parece no ser por coincidncia que a flexibilidade seja um dos eixos
centrais das propostas de gesto defendidas na atualidade. Zilbovicius (1999) afirma que,
devido a sua caracterstica polissmica, essa noo pode referir-se a diversos aspectos de uma
empresa, desde estratgias de mercado at a gesto de pessoal. Por isso, nas ltimas dcadas,
tem sido comum ouvirem-se expresses tais como organizao flexvel, especializao flexvel,
sistema flexvel. Desse modo, segundo Blanch-Ribas et al. (2003), possvel dizer que, hoje, j
existe um pressuposto de que a flexibilizao uma espcie de estgio evolutivo da natureza
das organizaes produtivas (como a adolescncia no ciclo vital dos seres humanos), no
cabendo fazer mais nada alm de dar-lhe as boas-vindas e encaminh-la positivamente (p. 84).
Mas, deve-se destacar que, alm de seu carter polissmico, que permite uma ampla
gama de sentidos, a noo de flexibilidade tambm se mostra apropriada para marcar a
mudana em relao aos modelos rgidos que predominaram at meados do sculo XX4. Nesse
sentido, segundo Zilbovicius (1999), o pressuposto bsico da ideia de flexibilidade adotada
pelas empresas atualmente que ela ser tanto maior quanto mais se afaste do modelo
taylorista-fordista (smbolo de rigidez) e mais se aproxime do toyotismo (tambm conhecido
como modelo japons, ou, ainda, ohnoismo).
O toyotismo foi assim denominado por ter surgido nas fbricas da Toyota no Japo no
perodo ps-guerra. Depois que essa montadora de automveis conquistou o mercado
automobilstico americano na dcada de 1980, vendendo mais automveis do que a General
Motors e a Ford, as empresas ocidentais voltaram a ateno para os princpios da organizao
da produo das montadoras japonesas, tentando aplic-los nas suas fbricas. Apesar de no ser
a nica experincia que pode ser definida como flexvel, o toyotismo logo se tornou o mais
3 Historicamente, segundo os autores, a primeira forma do esprito do capitalismo teve lugar no fim do sculo XIX, tendo como
epicentro a pessoa do burgus empreendedor e a descrio dos valores burgueses (p. 54). Sua segunda caracterizao encontra o
pleno desenvolvimento entre as dcadas de 1930 e 1960 (...) e gira em torno do desenvolvimento no princpio do sculo XX
da grande empresa industrial centralizada e burocratizada, fascinada pelo gigantismo (p. 55).
4 Deve-se lembrar que, nas proposies de Taylor e de Ford que constituem o que costuma ser chamado de modelo tayloristafordista , o trabalhador deve apenas executar tarefas simples concebidas por um departamento de planejamento (Braverman,
1974), no sendo previsto nenhum tipo de participao, autonomia ou trabalho em equipe ainda que, conforme assinalam
ergonomistas como Wisner (1987) e Daniellou, Laville e Teiger (1989), exista uma diferena entre trabalho prescrito e trabalho
real.

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proeminente modelo de organizao do trabalho industrial em praticamente todo o mundo

ocidental (Antunes, 1999; Coriat, 1993; Hirata, 1993; Salerno, 2000). Apontado como o
sucessor do taylorismo-fordismo e smbolo da inovao organizacional5, muitos de seus
princpios tambm esto sendo cada vez mais assimilados por outros setores, alm do industrial.
Antunes (1995) oferece uma sntese que possibilita a compreenso dos principais traos
constitutivos desse modelo:
Ao contrrio do fordismo, a produo sob o toyotismo voltada e conduzida diretamente
pela demanda. A produo variada, diversificada e pronta para suprir o consumo. este
quem determina o que ser produzido, e no o contrrio, como se procede na produo em
srie e de massa do fordismo. Desse modo, a produo sustenta-se na existncia de estoque
mnimo. O melhor aproveitamento possvel do tempo de produo (incluindo-se tambm
o transporte, o controle de qualidade e o estoque), garantido pelo just in time. (...) O
kanban, placas que so utilizadas para a reposio de peas, fundamental, medida que
se inverte o processo: do final, aps a venda, que se inicia a reposio de estoques... ( p.
26).

Essa breve descrio mostra como a proposio do toyotismo busca, essencialmente,

uma organizao da produo que seja suficientemente flexvel para atender com rapidez s
demandas dos clientes na medida de suas necessidades. Mas, de acordo com Blanch-Ribas et al.
(2003), o principal objetivo buscado por modelos flexveis de gesto do tipo toyotista, estaria,
na verdade, vinculado estratgia minimax, ou seja, a maximizao dos benefcios para o
capital e a minimizao dos custos com pessoal. Tal afirmao corroborada por Unterweger
(1992), que afirma que justamente na intensificao do trabalho que est uma das chaves do
sucesso do toyotismo. Segundo ele, a meta conseguir que os trabalhadores tenham um
desempenho que abranja cada um dos sessenta segundos que compem o minuto (p. 9).
Veltz e Zarifian (1993) lembram que, para atingir seus objetivos adequadamente,
qualquer modelo de gesto deve articular intimamente as dimenses tcnicas, sociais e
econmicas da produo (p. 5). Por isso, alm da flexibilidade dos meios de produo, o
funcionamento do toyotismo tambm prev a flexibilizao da organizao e das relaes de
trabalho. Assim, so incorporadas, entre outras proposies, o banco de horas, o conceito de
trabalhadores multifuncionais e os salrios flexveis, vinculados avaliao peridica
individual.
Considerando esse contexto, Antunes (1995) ressalta que um dos aspectos mais
perversos do toyotismo est relacionado ao fato de a sujeio do trabalhador nesse modelo ser,
qualitativamente diferente daquela existente na era do fordismo (p. 34). O autor afirma que,
enquanto o taylorismo-fordismo movido por uma lgica mais desptica, na qual o
trabalhador obrigado explicitamente a se sujeitar a normas estabelecidas sem sua
participao, no toyotismo, existe aquilo que ele denomina envolvimento cooptado. E, para
conseguir essa cooptao, as empresas valem-se de mecanismos que obedecem a uma lgica
mais manipulatria (p. 34), propiciada, sobretudo, pela mudana no discurso de gesto.
Nesse sentido, Dejours (1998) ressalta que, alm de servir como propaganda que visa
ao exterior das empresas, as prticas discursivas de valorizao dos colaboradores tambm
so construdas para atender aos objetivos internos, na medida em que buscam atestar aos
prprios trabalhadores sua satisfao e sua felicidade com o trabalho (p. 65). Para Linhart e
Linhart (1998), mediante tal prtica, as empresas buscam um novo tipo de controle social, que
se exerce diretamente sobre os espritos dos trabalhadores e no apenas sobre seus corpos (p.
306).
5 Em 1990, Womack, Jones e Roos sistematizaram as tcnicas da Toyota juntamente com outras experincias japonesas e as
apresentaram no livro The machine that changed the World, que, rapidamente, tornou-se um bestseller. Segundo os autores, somente
as empresas que seguissem as propostas apresentadas no livro teriam condies de sobreviver.

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Sendo assim, possvel supor que o modo como os trabalhadores vivenciam o trabalho
sob o modelo toyotista tambm diferente do que acontecia no taylorismo-fordismo. E,
possivelmente, no na direo positiva como se busca divulgar nas publicaes voltadas para a
gesto empresarial. Tal pressuposto foi o que motivou a realizao de uma pesquisa para
doutoramento em psicologia social, cujos resultados norteiam a discusso realizada adiante.

Algumas informaes sobre a pesquisa

A investigao foi realizada entre os anos de 2004 e 2006 e buscou analisar a vivncia
de trabalhadores inseridos nas reas de produo de empresas que adotavam o modelo
toyotista. Foram focalizados, especificamente, aspectos relacionados aos temas competncia,
participao, trabalho em equipe e autonomia, os quais, conforme foi afirmado anteriormente,
tanto se destacam no discurso de gesto empresarial atual como, em pocas passadas, fizeram
parte de reivindicaes dos trabalhadores organizados.
Para tanto, foram selecionadas as unidades produtivas mais recentes e modernas de
duas montadoras de automveis de origem japonesa com fbricas situadas no interior do Estado
de So Paulo. Na ocasio da pesquisa, elas ainda no haviam completado dez anos de
funcionamento e estavam em pleno crescimento.
A proposta metodolgica prevista inicialmente compreendia um estudo de caso de
carter qualitativo, com enfoque etnogrfico, que seria realizado por meio do acompanhamento
do cotidiano dos trabalhadores nessas empresas. No entanto, apesar da insistncia, a entrada
nas reas de produo de ambas no foi permitida sequer para uma nica visita. Desse modo,
conforme preconizam Hammersley e Atkinson (2001), foi buscado o auxlio de intermedirios
que pudessem facilitar a aproximao com possveis sujeitos da pesquisa em outros espaos que
no os das empresas. Recorreu-se, ento, a representantes do sindicato dos metalrgicos da
regio e a pessoas que tinham algum contato, direto ou indireto, com esses trabalhadores.
No decorrer do trabalho de campo, foram realizadas entrevistas abertas, em locais
pblicos e no espao do clube de campo do sindicato6. Alm dos trabalhadores, tambm foram
entrevistados dois representantes sindicais que atuavam nas fbricas escolhidas, com o objetivo
de compreender a posio da entidade em relao ao tema proposto. J para acessar dados
sobre o discurso oficial das empresas, foram utilizadas fontes documentais, como notcias de
jornais e suas pginas na internet.
Tais caractersticas evidenciam que o campo no qual se deu a pesquisa no foi um local
especfico, tratando-se, na verdade, de um campo-tema, conforme argumenta Spink (2003,
2008), composto pelos diversos lugares nos quais o discurso social pde ser acessado. Mantendo
a coerncia com a proposta etnogrfica inicial, as entrevistas no tiveram um carter formal,
podendo ser descritas como conversas individuais e grupais que propiciaram uma situao
menos estranha e tensa para os entrevistados (Hammersley & Atkinson, 2001). No total,
foram ouvidos cerca de quarenta trabalhadores das reas de produo das duas fbricas, sendo
todos jovens (menos de 30 anos de idade) do sexo masculino7.

6 Os contatos com trabalhadores nesse clube ocorreram durante um campeonato de futebol, do qual participavam times compostos
por trabalhadores de diversas empresas, entre as quais, as duas selecionadas para a pesquisa. Apesar de se tratar do espao de um
sindicato que assume uma posio de esquerda frente ao capitalismo, segundo seus representantes, a maioria dos frequentadores,
especialmente na poca do campeonato, no tinha vinculao ideolgica com a entidade, associando-se apenas para desfrutar do
clube de campo e da colnia de frias.
7 Conforme ser discutido posteriormente, essas caractersticas no se devem a critrios da pesquisa e sim ao processo seletivo das
empresas.

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

Entre os diversos aspectos analisados, os mecanismos de poder utilizados pelas empresas

para conseguir o controle sobre o corpo e a mente dos trabalhadores, bem como o papel do
discurso gerencial como legitimador desses mecanismos tiveram especial destaque entre os
resultados da pesquisa e, por isso, constituem o foco do presente artigo.

As caractersticas do poder nas empresas toyotistas

Gorgeu e Mathieu (1996), ao pesquisarem as situaes de trabalho em empresas
montadoras de automveis instaladas na Frana, destacam que tais empresas tm procurado
instalar-se em regies sem tradio sindical, adotando processos de seleo bastante rgidos.
Nesses processos so avaliadas as qualidades naturais, intelectuais e comportamentais dos
candidatos a emprego (p. 49) com vistas a selecionar pessoas inteligentes, com iniciativa e
esprito pr-empresa (p. 16), mas sem experincia prvia. Tais critrios tm um cunho
ideolgico, na medida em que visam a excluir aqueles que possam adotar uma postura
contestatria ou vir a ter algum engajamento sindical.
As situaes relatadas por esses autores parecem repetir-se nas empresas focalizadas na
pesquisa que deu origem a este artigo. Essas fbricas esto instaladas em cidades de porte mdio
em uma regio, que, apesar de ser um polo industrial, fica distante do ABC Paulista, onde se
concentraram as indstrias automobilsticas do pas durante muitas dcadas e, tambm, onde o
movimento sindical ressurgiu aps o perodo de ditadura militar.
A busca de pessoas jovens e sem experincia evidenciada pela fala de diversos
trabalhadores. Um deles diz o seguinte:
Acho que uma coisa que leva muito em considerao ali [na empresa] a idade, porque
normalmente quem est entrando ali na faixa de 18 a 22 anos (...), porque a cada 40, cada 50
funcionrios, o que a gente v um que ultrapassa a faixa dos 28, 30 anos (Marcelo)8.

Muitos descrevem, ainda, o processo de seleo rgido pelo qual passaram, indicando a
nfase nas caractersticas pessoais e na histria anterior com interesses ideolgicos. Um
trabalhador que havia ingressado na empresa menos de seis meses antes de participar da
pesquisa ofereceu detalhes das diversas entrevistas pelas quais passou e sua fala parecia referirse mais a um interrogatrio policial do que a uma seleo de emprego. Ele dizia ter respondido a
vrias perguntas sobre sua vida trabalhista e pessoal nos mnimos detalhes, que eram repetidas
diversas vezes em diferentes momentos pra ver se no entrava em contradio (Pedro).
A preferncia dessas empresas por pessoas de origem rural tambm foi referida por
diversos trabalhadores e a razo, segundo eles, seria a melhor aceitao de baixos salrios.
Srgio, por exemplo, relata indignado um fato recente na poca da entrevista: teve uma pessoa
que entrou esses tempos no meu setor, que trabalhava na roa. O cara ganhava um real por dia. Cai
na [Montadora], 5 reais por hora: fica iludido!. No entanto, h, possivelmente, outra razo para
essa opo, que Unterweger (1992) identificou em montadoras de automveis japonesas
instaladas em alguns pases ocidentais. Segundo o autor, a adoo de tais critrios tambm
comprovaria o aspecto ideolgico que envolve a seleo, uma vez que trabalhadores com essas
caractersticas entram nas empresas sem conhecer as regras do jogo e, assim, tendem a
submeterem-se s imposies da organizao do processo de trabalho como se elas fossem
naturais.
importante lembrar que, apesar de o interesse em manter os trabalhadores sob
domnio no ser uma novidade da era da flexibilizao, no h dvida de que ele adquire uma
8 Todos os nomes utilizados so fictcios.

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dimenso muito maior em modelos de organizao como o toyotista. Nestes, alm da utilizao
do corpo do trabalhador, tambm se quer incorporar sua criatividade e sua inteligncia em
favor da produo (Gorz, 2005; Tanguy, 1998). Desse modo, as empresas buscam, j no
processo de seleo, pessoas que atendam a tais requisitos ao mesmo tempo em que possam ser
mais facilmente dominadas.
As caractersticas dos trabalhadores entrevistados na pesquisa indicam que tal critrio
tambm adotado pelas duas montadoras. Todos demonstraram ser inteligentes, curiosos,
perfeccionistas e seguros de suas potencialidades. Por outro lado, muitos (mas no todos)
tambm expressavam certa ingenuidade ao falar da relao com o empregador, como, por
exemplo, ao atribuir exclusivamente chefia a responsabilidade pela presso para atender
quantidade e qualidade da produo exigida.
Todavia, alm do processo seletivo rgido, tambm h a necessidade de manter o
domnio sobre os trabalhadores no cotidiano das fbricas. Nesse sentido, Linhart e Linhart
(1998) lembram que a institucionalizao do controle e da presso dentro do prprio processo
de trabalho promovido pelo taylorismo-fordismo foi um imenso ganho de poder para as
empresas e, apesar de todo o discurso atual de valorizao do trabalhador trazido pelo
toyotismo, elas no tm nenhum interesse em perd-lo, querem, sim, aperfeio-lo.
Os casos das duas montadoras de automveis focalizadas neste artigo sugerem que o
principal fator que viabiliza o controle gerencial o desequilbrio na correlao de foras entre
essas empresas e os trabalhadores ou entre Capital e Trabalho propiciado pelos altos ndices
de desemprego e de trabalho informal que se observa no Brasil atualmente. Esse contexto
fornece as condies estruturais que possibilitam a adoo de processos seletivos rigorosos,
assim como a utilizao dos mais diversos mecanismos de controle no cotidiano de trabalho.
De acordo com Morice (1999), o desemprego se configura como um smbolo de um
mal virtual, portador de uma ameaa real (p. 46), que, por isso, d s empresas uma posio de
poder frente aos trabalhadores. Para esse autor, a ameaa solidamente ancorada na realidade
est presente em todas as formas de poder, que produzem um conjunto de mecanismos que o
dominador vai colocar em prtica, organizar, tornar coerente e visvel, a fim de torn-la
verossmil e, desse modo, eficaz (p. 49).
Para Bourdieu (1996), o poder vale-se de mecanismos simblicos intrinsecamente
relacionados aos mecanismos econmicos para buscar a dissimulao e a transfigurao da
verdade objetiva da relao de dominao (p. 90). Nesse sentido, conforme afirmam tambm
Gollac e Volkoff (1996), se o desemprego decisivo nas formas de poder utilizadas pelas
organizaes flexveis, ele s pode ser eficaz com a existncia de tcnicas que atuem tambm na
esfera simblica de modo a legitim-lo.
Bihr (1998) oferece uma proposta de anlise do poder do capital sobre o trabalho, que
parece sintetizar de forma adequada os mecanismos apontados acima. Segundo ele, para
entender qualquer forma de poder, necessrio compreender que ele sempre constitui-se e
mantm-se por meio de trs princpios bsicos, so eles: a existncia de uma violncia, atual ou
potencial, que mantm os dominados submetidos porque os impressiona e provoca medo; a
aplicao de mecanismos que possibilitam a administrao das prticas sociais, que consiste em
fixar e/ou controlar suas finalidades e modalidades e a utilizao de meios que promovam a
legitimao do poder, de modo que os dominados consintam ativamente sua prpria
dominao (p. 220).
Essa breve exposio importante para compreender as caractersticas do poder das
empresas focalizadas neste artigo. As falas dos trabalhadores entrevistados na pesquisa sugerem
que as duas montadoras valem-se, de fato, da ameaa velada de desemprego propiciada pelo
contexto socioeconmico contemporneo como uma violncia simblica potencial para
garantir o poder sobre seus empregados (ou violncia metafrica, como prefere Morice,

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

1999). Contudo, os entrevistados tambm relatam situaes cotidianas que evidenciam a

utilizao de diversos mecanismos para a administrao desse poder, juntamente com a adoo
de um discurso que parece visar a sua legitimao, conforme buscar-se- mostrar na discusso
que se segue.
Os mecanismos de administrao do poder das empresas
Linhart e Linhart (1998) afirmam que as direes das empresas atualmente esforam-se
para controlar e disciplinar a subjetividade do trabalhador (p. 307), o que, segundo Boltanski
e Chiapello (1999), teria por objetivo transportar as presses da exterioridade dos dispositivos
organizacionais para a interioridade das pessoas (p. 125). No entanto, importante ressaltar
que, se existe um empenho das empresas em obter aquilo que se pode chamar de mentes dceis,
no se pode esquecer que o interesse na utilidade dos corpos dos trabalhadores no deixou de
existir. Deve-se lembrar que a atividade manual , ainda, primordial no sistema toyotista de
produo.
Assim, para manter, simultaneamente, o controle sobre as mentes e os corpos dos
trabalhadores, a administrao do poder nessas empresas parece se dar mediante a utilizao
concomitante de meios que abrangem desde mecanismos disciplinares caractersticos do
taylorismo como a ordenao do tempo e do espao e a cadncia da produo imposta at
dispositivos de controle mais sofisticados.
Existem autores, como Deetz (1992), que acreditam que, mesmo aqueles mtodos de
controle da administrao flexvel que, aparentemente, diferenciam-se daqueles utilizados nas
fbricas tayloristas-fordistas, ainda guardam as caractersticas disciplinares definidas por
Foucault (1979). J outros, como Deleuze (1992), tm uma avaliao diferente. Em um
pequeno ensaio focalizando as mudanas sociais ao longo das ltimas dcadas, esse autor
sustenta que os meios de confinamento e de ordenao tpicos da sociedade disciplinar
descritos por Foucault (1979) j no seriam suficientes para explicar o poder nos dias de hoje,
especialmente, nas empresas. Segundo ele, estamos vivendo na sociedade de controle, na
qual no cabem mais os moldes disciplinares que visam apenas a uma padronizao dos
indivduos. Assim, o principal mecanismo de poder na sociedade de controle seria a modulao,
que permitiria aos sujeitos algum espao de expresso individual, sem, todavia, ultrapassar o
limite de uma faixa desejvel.
De acordo com Deleuze (1992), esse fato pode ser identificado na forma como so
utilizados os atributos cognitivos dos trabalhadores. A modulao para que eles voltem sua
inteligncia e sua criatividade para a produo e no para seus interesses prprios seria
conseguida por meio da vinculao do salrio avaliao individual. Deleuze afirma que, sem
dvida, a fbrica [taylorista-fordista] j conhecia o sistema de prmios, mas a empresa
[moderna] se esfora mais profundamente em impor uma modulao para cada salrio, num
estado de perptua metaestabilidade... (p. 220).
Na pesquisa apresentada neste artigo, os relatos dos entrevistados sugerem que as duas
montadoras valem-se, na verdade, de um somatrio de diversos tipos de mecanismos para
administrar o poder (no sentido definido por Bihr, 1998) sobre os trabalhadores. Parecem ser
utilizados tanto dispositivos disciplinares apontados por Deetz (1992), como os mecanismos de
controle descritos por Deleuze (1992), bem como outros que no se incluem nas proposies de
nenhum desses dois autores. Mas, em todos os casos que sero discutidos a seguir, fica evidente
a caracterstica minimax (Blanch-Ribas et al., 2003) do modelo japons de produo: obter o
mximo aproveitamento do tempo de trabalho de modo a atingir metas de produo cada vez
maiores e, concomitantemente, conseguir que os trabalhadores interiorizem a responsabilidade
pela qualidade dos produtos. Vejamos alguns exemplos desses mecanismos.

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Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2009, vol. 12, n. 1, pp. 93-109

Entre os dispositivos disciplinares identificados nas falas dos trabalhadores, h alguns

que no so diferentes do que se observa no modelo taylorista-fordista, como a ordenao do
tempo e do espao. Apesar da proposta toyotista de que os trabalhadores sejam multifuncionais e
trabalhem em clulas compostas por grupos de quatro ou cinco pessoas, os postos de trabalho
nessas fbricas so, de modo geral, fixos. A cadncia da produo tambm estabelecida de
forma rgida e imposta, conforme pode-se observar nos seguintes depoimentos:
... desumano o que fazem com a gente. Na sexta-feira, ns fizemos 122 carros. Era pra ser 120
e foi 122. (...) Foi 122 carros sem hora-extra! Com mais meia hora, a gente fez 129 carros! E
voc, naquela presso! Putz, muita correria!!! (Slvio).
Ento, um negcio... uma loucura! (...) um desespero. nego correndo pra
tomar gua. O outro, deu problema na pea l, tem que correr pra trocar o bico
pontiadeira. Corre l porque no pode perder tempo! (...) um ritmo
totalmente... de desespero. Tanto que (...) na hora de almoar, eles querem que o
pessoal v andando, no pode correr. Mas os caras falam: Trabalhei correndo o dia inteiro, por
que pra almoar tem que ir andando?!?. uma loucura! (Fabiano).

Tambm so relatados fatos que exemplificam novas formas de vigilncia possibilitadas

pela tecnologia, que, na viso de Deetz (1992), teriam, ainda, uma finalidade essencialmente
disciplinar. O mais expressivo pode ser observado na fala de alguns entrevistados que afirmam
que as empresas tm registros de todos os processos9, com a respectiva identificao de quem
o executou. Um dos trabalhadores diz que essa identificao possibilita localizar quem cometeu
algum erro na montagem do automvel depois de anos da sua ocorrncia:
Voc tem um check-list hoje. Voc terminou o processo, voc vai checar ele. Tem seu nome, o
dia, nmero da produo, nmero do carro, do chassi. Isso a fica arquivado l 5 anos. Ento,
eles tm como fazer um levantamento de quando foi feito, quem fez... (...) J aconteceu de um
motor fundir fora... (...) [e quando] veio pra fbrica, eles desmontaram e viram. Descobriram
quem foi [o responsvel pelo erro] (Srgio).

J a avaliao peridica realizada por meio de entrevistas individuais com a chefia, na

qual considerado o empenho de cada um em ir alm de suas tarefas bsicas parece
exemplificar a modulao referida por Deleuze (1992), conforme pode-se verificar na
seguinte fala:
No ano passado, um colega chegou pra mim e disse o seguinte: Oh, Alexandre! Voc acredita
que o cara fez uma avaliao pra mim e falou: Olha, eu no t dando uma nota cem porcento
pra voc porque voc s faz o necessrio! Voc tem que fazer mais pra empresa!. No apenas
fazer s o que voc tem que fazer, por exemplo, fazer a limpeza do para-choque. (...) Alm disso,
voc tem que limpar o cho, olhar um problema... Voc no pode ser s um funcionrio. Tem que
ser funcionrio e mais um pouco (Alexandre).

O estabelecimento de metas coletivas setoriais ou grupais tambm possibilita que os

prprios trabalhadores exeram controle uns sobre os outros. O relato de um trabalhador sobre
a forma como so coagidos a fazer horas-extras esclarece como esse controle mtuo
incentivado pelas empresas:
Muitas vezes voc fala: , no d para ficar hoje [em hora-extra] e o chefe: Por que no d
pra ficar?, Porque eu tenho compromisso. Mas no d para adiar o seu compromisso?!? Se
voc for embora, voc vai complicar o seu grupo. A, voc vai insistir, voc vai embora, eles
normalmente vo prejudicar aquele pessoal que est ali na linha. A eles vo conseguir colocar o
pessoal contra voc, entendeu? P, se eu me ferrei ontem foi por sua causa. Ento,
normalmente tem esse tipo de presso (). Existe setor que assim: existem cinco pessoas, se
9 Conjunto de tarefas atribudas a cada trabalhador.

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

uma dessas cinco pessoas vai embora, eles pegam o processo daquela pessoa e repartem para as
outras quatro, entendeu? Alm de eu ter que fazer o meu trabalho, eu vou ter que fazer um
pedao daquela pessoa tambm! (Rodrigo).

A relao do tipo cliente-fornecedor entre os setores tambm um mecanismo

utilizado com essa mesma finalidade, conforme relata Alexandre,
...cada setor um fornecedor e, ao mesmo tempo, um cliente. isso o que a empresa coloca l:
cada setor um fornecedor e um cliente. Ento, o setor em que eu trabalho, (...) ele fornecedor
pra linha de montagem e cliente de outro setor (...) Tem que exigir a qualidade... cobrana.
Ento, [se houver] erro de processo... existem documentos internos que voc faz, mandando o
setor que responsvel por mandar pea com qualidade, melhorar a sua qualidade. Ento, isso
quem faz o prprio trabalhador.

Finalmente, observa-se que as formas de punir assumem caractersticas peculiares

nessas empresas, sendo descritas por alguns trabalhadores como tortura psicolgica ou assdio
moral. Pode-se dizer que tais mecanismos de administrao do poder se parecem mais com
formas modernas e sutis de suplcio10 do que com dispositivos disciplinares ou de controle. De
acordo com os entrevistados, ambas as montadoras recorrem discusso coletiva das supostas
falhas identificadas na produo em reunies setoriais de modo que aqueles que as cometem
so expostos a uma espcie de humilhao diante dos colegas. O seguinte relato parece
elucidativo:
Acontecia um problema (...) tinha uma reunio no final do expediente. Quarenta funcionrios,
todo mundo esgotado, cansado e a o superior vinha, chamava a ateno do funcionrio na frente
de todos os outros (...) Primeiro falava do problema e a falava se algum tinha alguma coisa [a
dizer] a respeito disso da. Claro que dando uma indireta para a pessoa com quem aconteceu o
problema pra ela tentar se explicar perante os outros. S que ela ficava to inibida... de uma tal
forma inibida, porque tinha um monte de... n... dos amigos ali olhando, que ela ia tentar explicar
e se complicava mais ainda... (Eduardo).

O constrangimento tambm pode ocorrer em relao obrigatoriedade de elaborao

de sugestes de melhorias do processo de produo ou dos produtos. Conforme relata Rogrio:
Eles colocavam numa lousa l: Planos de Sugesto do ms: tal pessoa, quantos fez; tal pessoa,
quantos.... Tinha gente que fazia at quinze Planos de Sugesto. Como que o cara faz ali
quinze Planos de Sugesto e aquele outro no faz nenhum, entendeu? A, eles falavam que era
falta de interesse dos funcionrios, que no tinham vontade de fazer as coisas. (...) Eu no queria
ver o meu nome l na lista sem nada, entendeu?!? Ver l na lousa... Os caras [chefes] viam l e:
P, o cara no fez nada esse ms?.

primeira vista, esses mecanismos poderiam ser identificados como os modelos

reduzidos de tribunal descritos por Foucault (1997) como uma das caractersticas do poder
disciplinar. Mas, por outro lado, tais situaes so vivenciadas pelos trabalhadores como uma
forma de opresso to intensa, que parecem mais representar um tipo de tortura
contempornea subjetiva que evidencia o poder soberano (Foucault, 1997) dessas
empresas. Essa tortura possvel graas ao contexto atual de desemprego, que est vinculado
ameaa que institui o poder e ao prprio recurso discursivo, que legitima o execcio desse
poder.
Assim, apesar de os mecanismos de administrao do poder adotados pelas duas
empresas parecerem evidentemente autoritrios, os relatos dos trabalhadores indicam, por
outro lado, a utilizao de um discurso do mesmo tipo daquele discutido na introduo deste
10 Foucault (1997) afirma que, no poder soberano, que caracterizava as sociedades pr-capitalistas, as punies ganhavam
dimenso de grandes eventos pblicos de suplcios e torturas, nos quais o Rei demonstrava seu poder.

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Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2009, vol. 12, n. 1, pp. 93-109

artigo. Essas empresas parecem, com isso, buscar o envolvimento dos seus empregados de modo
a legitimar o modelo de gesto adotado.
Discurso flexvel, trabalho duro: o contraste que dificulta a legitimao do modelo toyotista de
organizao do trabalho
Entre todos os mecanismos de controle gerencial sobre os trabalhadores, existe um
especialmente importante, que corresponde busca daquilo que Bihr (1998) define como o
momento de legitimao do poder. Tal aspecto retoma o tema que deu origem pesquisa que
embasa este artigo: o discurso empresarial que atua no nvel simblico para dar sustentao aos
mecanismos adotados na administrao do poder.
Inicialmente, deve-se dizer que os relatos dos trabalhadores entrevistados indicam que
o discurso utilizado pelos representantes das duas montadoras de automveis nem sempre
corresponde exatamente quele divulgado pelos autores da rea de gesto empresarial. Mas,
ainda assim, possvel observar uma grande similaridade, seja em relao forma, ao contedo
ou ao objetivo de sua utilizao. Parece que essas empresas buscam legitimar o modelo de
organizao adotado e consequentemente, seu poder por meio de um discurso que dissimula
o conflito de interesses que est na base das relaes de trabalho para conseguir que os
trabalhadores interiorizem o controle, bem como controlem seus pares. Pode-se dizer, assim, que
no discurso que se encontra o principal mecanismo de nvel simblico que visa a obter o
controle do engajamento subjetivo dos trabalhadores (Zarifian, 2005).
Desse modo, um aspecto que se destaca no discurso das duas montadoras que parece
muito similar s proposies difundidas por autores como Senge (1998), por exemplo, a
nfase na ideia de que todos os colaboradores so iguais. Para demonstrar a efetivao dessa
poltica, nenhuma das empresas estabelece a clssica diferenciao entre o restaurante dos
trabalhadores de cho-de-fbrica e aquele utilizado pelos executivos. Todos fazem as refeies
em um nico local e tm acesso ao mesmo cardpio. Uma das fbricas chega a determinar que
todos, inclusive gerentes e diretores, utilizem o mesmo macaco do pessoal da produo. Assim,
segundo afirma um trabalhador, voc v ali e no sabe quem chefe e quem no chefe. tudo
igual! Eles procuram mais por essa filosofia e voc no nota muita diferena dentro da empresa
(Rogrio). Um outro diz que, quando se entra na fbrica, l tem um quadro escrito: Aqui a sua
segunda casa! (Alexandre).
Relatos como esses sugerem que as gerncias utilizam-se das ideias de famlia-empresa,
de igualdade e de participao para buscar um envolvimento subjetivo do trabalhador do mesmo
tipo denunciado por Antunes (1999), Dejours (1998) e Linhart e Linhart (1998), entre outros.
Quando, por exemplo, os trabalhadores entrevistados foram indagados diretamente sobre as
possibilidades oferecidas pelas empresas para sua participao no trabalho, eles se referiram
apenas obrigatoriedade de colaborar na melhoria da qualidade dos produtos e do processo de
produo. Isso ocorre porque, nas duas montadoras, o sentido dado ao termo participao
associado a metas mensais de sugestes de melhorias, cujo cumprimento levado em conta na
avaliao individual peridica qual todos so submetidos.
Mas, se o discurso gerencial dessas empresas incorpora ideias como famlia-empresa,
igualdade e participao da mesma forma que se observa em muitas publicaes sobre gesto
empresarial, o mesmo no se pode dizer em relao autonomia. Alguns dos temas que foram
referidos frequentemente e de forma espontnea pelos entrevistados dizem respeito justamente
ao oposto de autonomia, ou seja, ao controle cotidiano que, alm das normas operacionais
tambm focaliza aspectos comportamentais, conforme j discutido anteriormente. Um
trabalhador sintetiza essa questo da seguinte forma:
L [na fbrica], voc no pode s trabalhar bem. No pode! L, voc no julgado s pela sua
forma de trabalho (...) Voc tem que englobar uma srie de coisas. Trabalhar bem, precisa

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

tambm, mas tem que dar o sangue l e voc no pode ter boca pra nada (Jairo).

Os aspectos apresentados at aqui indicam que ambas as montadoras se valem das

estratgias discursivas que configuram o terceiro esprito do capitalismo (Boltanski &
Chiapello, 1999) para buscar o envolvimento cooptado (Antunes, 1995) dos trabalhadores e
fazer com que estes assumam a responsabilidade no apenas pelo cumprimento de metas
quantitativas, mas tambm relativas qualidade da produo. Entretanto, com esse mesmo
objetivo, tambm adotam mecanismos autoritrios de administrao do poder que so opostos
ao discurso que utilizam.
Pode-se concluir, assim, que a flexibilidade est presente de forma muito mais marcante
no discurso seja aquele diretamente veiculado na empresa ou o que se divulga na mdia e na
literatura de gesto empresarial do que nas situaes de trabalho. Trata-se de um discurso
flexvel que visa a negar a dura realidade imposta aos trabalhadores. Tendo em vista esse
contraste, cabe perguntar se essas empresas conseguem, de fato, legitimar suas propostas de
modo a manter o poder sobre seus empregados.
De acordo com o dirigente sindical que trabalha em uma das fbricas, a resposta a essa
indagao , em grande parte, positiva. Ele afirma que a empresa consegue obter a cooptao
ideolgica de muitos trabalhadores, fazendo com que o chefe nem precise mais estar ao lado dele.
interior mesmo! O chefe j no t mais fora, ta dentro d mente dele.
No entanto, parece que tal flexibilidade do discurso no convence a todos. Muitos dos
trabalhadores entrevistados, por exemplo, demonstram vivenciar o tipo de participao que visa
apenas produo, no como um ganho e sim como uma responsabilidade a mais, que no
seria deles. Ela se soma, assim, s atividades manuais que eles realizam em um ritmo, que,
segundo afirmam, alucinante, uma loucura (Marcelo). A seguinte fala do diretor sindical da
outra empresa sintetiza o que foi dito por diversos entrevistados:
Olha, liberdade [pra participar] voc tem, desde que o que voc faa seja melhor pra ela
[empresa]. (...) Ento, liberdade, entre aspas, voc tem. Desde que voc d uma sugesto em
que voc vai produzir mais, entendeu? No adianta voc querer fazer a sugesto porque a linha
t muito rpida e tem que ir mais lenta. No! Voc tem que fazer alguma coisa que melhore o
processo! (Fabiano).

Assim, se os relatos de trabalhadores confirmam o empenho das empresas em legitimar

suas propostas de organizao do trabalho, tambm mostram que o controle atingido muito
menor do que o desejado. Em especial os trabalhadores com vnculo de trabalho mais antigo
demonstraram um acentuado descontentamento em relao ao tipo de organizao a que esto
submetidos e identificaram a oposio de interesses que se interpe entre eles e seu
empregador. Conforme identifica um deles:
O negcio deles [empresa] diminuir custos e aumentar produo. Ento, se eles puderem tirar
um operador... por exemplo, tem dois processos, se eles veem que pode juntar aqueles dois
processos e deixar um operador s trabalhando, vai sobrar um operador pra eles, voc entendeu?
Mas, s que eles fazem uma lavagem [cerebral], dizendo que to querendo diminuir o servio pro
operador... (Andr).

Quando indagados a respeito da diferena de sua posio em relao aos mais novos,
esses trabalhadores disseram que, no incio, todos se iludem com as promessas da empresa e isso
tambm ocorreu com eles. Contudo, dizem que, depois de algum tempo, a maioria cai na real.
Daniel, que tinha cerca de cinco anos no emprego na ocasio da entrevista, afirma que quando
voc entra l, eles oferecem o mundo pra voc: Ah! voc vai subir, vai ser isso, vai ser aquilo! A, voc
vai, rala e trabalha e trabalha e trabalha... D um ano, nada. D dois anos, nada.... Quando
questionados por que, ento, continuam a se submeter s mesmas regras do jogo, alguns desses

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Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2009, vol. 12, n. 1, pp. 93-109

trabalhadores dizem temer no conseguir outro emprego no mesmo padro salarial. Mas
tambm h outros que afirmam estar se preparando para sair (fazendo cursos, poupando
dinheiro etc.), porque no suportam mais, fsica e mentalmente, aquele trabalho.
Tais constataes parecem confirmar as afirmaes de Linhart e Linhart (1998) de que,
ao evocar um novo tipo de trabalho que engaja profundamente a subjetividade dos
assalariados, seu esprito de iniciativa e sua capacidade comunicacional (p. 305), as empresas
no se colocam a questo de que eles podem no aceitar colaborar voluntariamente. E so
justamente as condies de trabalho adversas que desvelam a contradio entre o discurso e a
prtica. Por isso, as empresas focalizadas na pesquisa apresentada aqui parecem no conseguir
que seu poder seja legitimado perante a totalidade dos trabalhadores. Seu domnio parece,
assim, sustentar-se mais pela ameaa de desemprego, que se configura como uma violncia
potencial.
No entanto, deve-se considerar que, segundo Bihr (1998), o poder apoiado na
violncia no se legitima e, portanto, no se sustenta por muito tempo. A partir dessa
afirmao, possvel compreender os relatos de trabalhadores descrevendo aes individuais e
coletivas que se opem s propostas das empresas. Se no mudam essencialmente as relaes de
trabalho, tais aes parecem possibilitar, ao menos, o alvio do fardo imposto pelo modelo de
organizao flexvel, conforme se buscar mostrar no prximo tpico.

Estratgias e tticas de resistncia dos trabalhadores ao poder

empresarial
Inicialmente, deve-se dizer que, no nvel coletivo, foi identificada uma surpreendente
capacidade de mobilizao capitaneada pelo sindicato dos metalrgicos da regio. Este
conseguiu promover greves histricas que possibilitaram altos nveis de sindicalizao,
sobretudo em uma das montadoras, assim como marcaram uma relao de certo respeito das
empresas em relao a essa entidade. O mais interessante, no entanto, que os trabalhadores
especialmente os de uma das montadoras11 tambm mostram que possvel existir uma rede
de antidisciplina12 (Certeau, 1996), que ope resistncia ao poder empresarial. Essa rede
configura-se pela utilizao de diversas tticas denominadas pelos entrevistados como
malandragens que podem ser identificadas tanto em aes de sabotagem, como na
manipulao das normas impostas de modo a utiliz-las a seu favor.
Algumas das situaes relatadas referem-se a respostas individuais impulsivas diante de
situaes extremas, enquanto outras so elaboradas e envolvem mais pessoas. Todavia, todas
referem-se a aes astuciosas que correspondem quilo que Certeau (1996) denomina como
tticas. Segundo o autor, diferentemente das estratgias que utilizam clculos objetivos, as
tticas so, justamente, reaes ao poder sem um planejamento prvio e so regidas pela
astcia que possvel ao fraco, sendo, muitas vezes o ltimo recurso. A ttica comandada
11 Apesar de haver algumas caractersticas que diferenciam as duas montadoras focalizadas na pesquisa, neste artigo, optou-se por
priorizar os pontos em comuns. Todavia, importante esclarecer que, em relao ao tema da resistncia ao poder empresarial, foi
observada uma diferena marcante. Os trabalhadores de uma das montadoras, mesmo quando demonstravam clara insatisfao
com o trabalho, mostravam-se mais passivos. J aqueles vinculados outra empresa, que diziam pertencer ao grupo dos revoltados,
relataram diversos fatos que demonstram sua rebeldia. Resumidamente, pode-se dizer que tais caractersticas que foram discutidas
de forma mais aprofundada na tese de doutorado decorrente da pesquisa (Bernardo, 2006) parecem ser devidas ao histrico da
relao de cada uma das empresas com o sindicato.
12 Essa expresso, utilizada por Certeau (1996) no estudo dos padres de consumo da populao, tambm adequada para a
discusso do presente caso. O autor identifica que, apesar de haver uma massificao de representaes veiculadas pela mdia, as
pessoas encontram diferentes maneiras para o uso dos produtos. Assim, se o poder , aparentemente, monotesta e busca se
infiltrar nos mais diversos mbitos da vida, existe um politesmo de prticas disseminadas, dominadas, mas no apagadas que
resistem a ele (p. 115).

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

pelos acasos do tempo e determinada pela ausncia de poder assim como a estratgia
organizada pelo postulado de um poder (Certeau, 1996, p. 101). A seguinte definio de
Certeau parece adequada para a compreenso das aes que os trabalhadores relataram:
[A ttica ] a ao calculada que determinada pela ausncia de um [lugar] prprio.
Ento, nenhuma delimitao de fora lhe fornece a condio de autonomia. A ttica no
tem por lugar seno o do outro. E, por isso, deve jogar com o terreno que lhe imposto tal
como o organiza a lei de uma fora estranha. No tem meios para se manter em si mesma,
distncia, numa posio recuada, de previso e de convocao prpria: a ttica
movimento dentro do campo de viso do inimigo (...) e no espao por ele controlado.
Ela no tem, portanto, a possibilidade de dar a si mesma um projeto global nem de totalizar
o adversrio num espao distinto, visvel e objetivvel. Ela opera golpe por golpe, lance por
lance. Aproveita as ocasies e delas depende, sem base para estocar benefcios, aumentar
a propriedade e prever sadas. O que ela ganha no se conserva (pp. 100-101).

Desse modo, diferentemente das aes sindicais, que, na concepo desse autor,
poderiam ser definidas como estratgias que visam a um resultado mais durvel, as tticas
definem-se como aes astuciosas cotidianas que servem apenas para possibilitar que os sujeitos
encontrem maneiras de desembaraar-se da rede de foras e de representaes estabelecidas. E,
segundo Certeau (1996), nesses estratagemas de combatentes, existe uma arte dos golpes, dos
lances, um prazer em alterar as regras do espao opressor (p. 79).
Um primeiro exemplo de ttica que pode ser identificado como uma sabotagem aos
opressores fornecido por um trabalhador ao descrever sua reao a uma situao de extremo
desconforto. Diz ele:
s vezes, eu ficava meio nervoso com aquela situao [de calor e rudo no local de trabalho] e
fazia essas coisas, chutava o carro, amassava carro [na produo] (...) Amassava bem, ficava
aquele amassado feio mesmo. Ento, pra fazer reparo, s vezes, ruim. s vezes, tem que jogar
fora porque o amassado to grande que no tem como fazer reparo. (...) No sei se o
psicolgico... porque l to quente, to quente e... sabe, voc tambm trabalha naquela
barulheira! (Joaquim).

Esse trabalhador fala, ainda, da astcia utilizada para conseguir executar esses atos sem
ser descoberto. Mas, sem dvida, ele sabia que estava correndo srio risco de ser demitido por
justa causa se isso ocorresse. Tal relato mostra que, apesar de todas as caractersticas que
compem o discurso gerencial da era da flexibilizao, que busca atribuir um maior nvel de
responsabilizao ao trabalhador, ainda possvel encontrar sabotagens utilizadas desde o incio
do capitalismo industrial.
Uma outra situao desse tipo diz respeito a um trabalhador que no teve a mesma
sorte de Joaquim, mas que se tornou uma espcie de mito na fbrica. Era sabido por todos que o
rob de um dos setores funcionava mediante leitura ptica realizada por dispositivo situado em
sua parte posterior. Assim, esse trabalhador divulgava um boato entre os colegas de que a
produo iria parar em um determinado dia. Na data apontada, sem que ningum visse,
colocava uma fita adesiva sobre o dispositivo de leitura ptica, o que implicava que o rob
parasse em seguida. Antes que o servio de manuteno chegasse, a fita era retirada e, assim,
no era identificada a origem do problema. Depois de alguns episdios, a empresa chamou
tcnicos do Japo para descobrir o que estava ocorrendo. Nessa ocasio, no foi seguida a
rotina da manuteno da fbrica, o que impossibilitou a retirada da fita a tempo e desvelou a
artimanha do trabalhador, que foi demitido sumariamente por justa causa.
Apesar de todos saberem de tal risco e da punio rgida, os trabalhadores revoltados
parecem ver tais situaes como um tipo de jogo, no qual, se perderem, sero demitidos, mas, se
ganharem, tero a satisfao de ter prejudicado seu opressor. Esse tipo de sabotagem que
alguns trabalhadores dizem ser uma vingana remete a determinadas situaes de resistncia

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opresso que Thompson (1998) afirma terem sido comuns na sociedade proto-industrial da
Inglaterra do sculo XVIII. Naquele contexto, eram as sensibilidades irritveis da multido
que definiam os limites da explorao possvel. O autor descreve aes frequentemente
praticadas por plebeus dessa poca, que configuravam uma tradio annima. Nela, um
mesmo homem que reverenciava o fidalgo de dia podia, noite, matar suas ovelhas, roubar
seus faises ou envenenar seus ces. Ainda, segundo Thompson (1998), em uma sociedade na
qual toda resistncia aberta e identificada ao poder vigente pode resultar em retaliao
imediata (...), tendemos a encontrar atos obscuros (p. 64).
Mas, os trabalhadores tambm descrevem algumas tticas menos radicais, que tentam
alterar as regras impostas de modo a tirar proveito delas. Um fato bastante interessante que
parece exemplar em relao a esse aspecto diz respeito proposta de uma das montadoras de
estabelecer prmios em dinheiro para trabalhadores de um setor que identificassem falhas
cometidas pelo setor anterior na sequncia da montagem. Essa evidente medida de controle,
que se apoiaria na vigilncia de um setor sobre o outro, teve um efeito oposto ao esperado.
Astuciosamente, os trabalhadores se apropriaram da norma imposta e utilizaram-na sua
maneira de modo a obter ganhos prprios. Assim, colegas de diferentes setores passaram a fazer
acordos entre si nos quais aquele do setor anterior deixaria passar propositalmente pequenas
falhas (que no lhes trariam graves consequncias) e avisaria seu colega do setor seguinte para
que este as apontasse. Ao receber-se o prmio, ambos dividiriam o dinheiro. Esse tipo de acordo
ficou to habitual que levou a empresa a abandonar a premiao.
Os exemplos mencionados aqui mostram que essas pequenas vitrias raramente
mudam a essncia das dificuldades advindas do modelo de organizao do trabalho ao qual
esses trabalhadores esto submetidos. No entanto, alm de propiciar um prazer em alterar as
regras impostas (Certeau, 1996), algumas delas tm sido suficientemente eficazes para obrigar
a empresa a abandonar ou, ao menos, modificar determinados aspectos centrais no modelo
japons de produo, que implicam sobrecarga aos trabalhadores, como a citada vigilncia
intersetorial.
Pode-se dizer ento que, alm de as tentativas de legitimao do modelo de
organizao do trabalho toyotista pelo discurso empresarial no alcanarem xito plenamente
em nenhuma das empresas focalizadas na pesquisa, elas parecem ainda incitar os trabalhadores
revoltados em um dos casos a utilizarem tticas para subverter as regras do jogo. O forte
contraste entre o que apresentado pelo discurso empresarial (famlia-empresa, igualdade,
participao) e os mtodos adotados para administrar uma proposta minimax (Blanch et al.,
2003) parecem ser a explicao mais plausvel para tal fato.
Assim, irnico constatar que as tticas de resistncia utilizadas por alguns
trabalhadores podem ser originadas exatamente do sentimento de ilegitimidade do poder
empresarial. Essa observao sugere que, ao invs de legitimar o poder, o discurso de gesto
contrastante com a prtica pode fragiliz-lo, fornecendo um espao propcio para a emergncia
de propostas que se opem s condies vivenciadas de forma negativa pelos trabalhadores.
Nesse contexto, pode-se supor que a apresentao, por parte dos sindicatos, de
propostas que evidenciem essa contradio e oponham-se a aspectos da organizao do
trabalho repudiadas pelos trabalhadores constituam-se como reivindicaes dignas de
credibilidade (Bihr, 1998), capazes de mobiliz-los no somente para aes tticas isoladas,
mas tambm para estratgias de organizao coletiva com vistas a defender a classe que vive
do trabalho (Antunes, 1995) dos abusos do poder do capital.

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Flexibilizao do discurso de gesto como estratgia para legitimar o poder empresarial na era do toyotismo

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Endereo para correspondncia

marciahb@terra.com.br

Recebido em: 25/06/2008

Revisado em: 10/12/2008
Aprovado em: 20/12/2008

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