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Avaliação de desempenho - feedback

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Avaliação de desempenho Feedback

Oferecer um modelo de feedback que sirva como material de apoio e reflexão.OBJETIVOS   Fornecer sugestões para dar um feedback ³negativo´. .

. De acordo com o perfil do colaborador que será avaliado.Prepare-se Entregar um feedback ³negativo´ envolve preparação. procure antecipar-se sobre possíveis refutações levantadas por ele e como lidar com elas.

Procedimentos simples como controlar a respiração e fazer pequenas pausas reflexivas podem ser úteis.Mantenha suas emoções sob controle Certamente que o avaliador encontrará diversos tipos de reações emocionais durante o feedback. variando no tipo e na intensidade. Essas emoções podem também despertar uma reação emotiva no avaliador. portanto procure manter o máximo de controle possível. .

Algumas vezes isso é inevitável. . ou chame a pessoa numa sala de reunião disponível. Faça uma reunião na sua sala. mas isso deve ser a última saída.Encontre um local privado Ninguém quer receber feedback ³negativo´ na frente dos outros.

) são características que podem ser controladas e são importantes para a coesão de uma equipe. Portanto respeite a timidez. todavia falta de comunicação (não cumprimentar os colegas. mas nas atitudes profissionais. portanto. .Foque nas ações. um aspecto do temperamento que deve ser respeitado. não responder respeitosamente etc. não foque nas características pessoais. mas aponte a falta de comunicação. não na pessoa em si Não é a pessoa que está recebendo o feedback. Exemplo: timidez é uma característica pessoal. mas o colaborador.

. mas não vai entender por quê.Seja específico Não é bom dizer para alguém ³Você tem uma atitude inadequada´. a pessoa pode gostar de ouvir "você é um bom líder" ou "gostei da forma como agiu naquela reunião". Até mesmo em um feedback positivo. desenvolvendo a atitude positiva. caso não se pontue especificamente a ação valorizada. Você precisa identificar ações específicas que a pessoa tomou ou coisas específicas que ela disse se quiser que ela entenda e evite repeti-las. O recado é: seja específico e objetivo.

Diga algo do tipo ³você é um bom representante de nossa área de atendimento ao cliente. .Reafirme sua confiança na pessoa Procure mencionar que ainda tem confiança nele como pessoa e em suas habilidades: é apenas o seu desempenho que você quer que ela mude. portanto tenho certeza que você vê a necessidade de ser mais paciente com nossos clientes´.

Seja também ouvinte Depois de ter dito à pessoa que recentes ações (específicas) foram inapropriadas. . frise que responderá numa ocasião oportuna. caso não possa respondê-los durante o feedback. Dê à outra pessoa a chance de responder ou de refutar a sua afirmação. pare de falar. e por que. Leve em consideração os argumentos plausíveis e. Ouça o que ele tem para dizer.

Se há coisas específicas que o funcionário precisa começar a fazer.Defina positivamente os próximos passos Acorde em que desempenho futuro é adequado para o funcionário. talvez marcar um treinamento adicional para o funcionário. Se há algo que você precisa fazer. acorde isso também. se assegure que elas foram claramente identificadas. ou parar de fazer. .

. Não cultive sentimentos de hostilidade com relação ao funcionário por causa do erro que ele cometeu.Siga em frente Depois de ter dado o feedback negativo e acordado uma solução. Monitore seu desempenho da mesma forma que você faz com os demais funcionários (e não fique obcecado). Não paire sobre eles com medo que possam cometer outro erro. siga em frente.

Procure utilizar perguntas As perguntas são o feedback do feedback. . o avaliador sabe se as questões foram entendidas e se há alguma rejeição. Por meio delas.

Procure focar no desempenho É muito comum o colaborador avaliado tentar justificar sua insatisfação por meio de alegações que nada tem a ver com o desempenho. Deixe bem claro que o significado dessa palavra é que norteia a avaliação. Exemplos de comportamentos comuns do colaborador avaliado que podem tirar o foco do desempenho: .

´: demonstre compreensão.´: educadamente. explique a diferença entre dever e qualidade do desempenho. mas esclareça que os problemas pessoais não podem ser critério para avaliação de desempenho.´: nesse caso. caso contrário isso poderá repercutir na próxima avaliação.    . sinto-me totalmente desmotivada´: explique que compreende a situação de desconforto. confundir tempo com desempenho: ³Estou esperando essa promoção há mais de 5 anos. ameaças disfarçadas: ³diante dessa avaliação. confundir dever com desempenho: ³Eu chego todo dia no horário e cumpro minhas metas. mas com firmeza. mas deixe clara a necessidade de mudança de atitude. torne-se disponível para alguma conversa posterior... chantagem emocional: ³Estou tendo sérios problemas financeiros com o tratamento de saúde do meu filho. procure deixar claro que a avaliação é de desempenho e não de tempo de serviço.....

voltar-se a ele para conclusão comunicativa. caso ocorra qualquer dispersão ou desvio. 1 ± Declaração de propósito. empregando-o mecanicamente.Modelo de Feedback Embora não seja interessante utilizar o modelo abaixo. vale a pena decorá-lo para entender o espírito comunicativo da mensagem que será transmitida e manter o foco no conteúdo do feedback e. 2 ± Valorização 3 ± e (nunca ³mas´) 4 ± Descrição da ação que não preencheu o propósito 5 ± Declaração que deixe claro que a ação não preencheu o propósito 6 ± Convite para que a ação não se repita 7 ± Disco quebrado (se não houver uma resposta válida ao convite repita a mensagem com outras palavras) 8 ± Declaração do compromisso estabelecido e agradecimento .

(6)O que vamos fazer para que isto não se repita?´ . (2)Você está conosco há 3 anos e sempre fez seu trabalhos com muita qualidade (3)e (4)ontem pela manhã dirigiu-se a um de nossos clientes ao telefone com palavrões.Exemplos reais de falas de feedback: ³(1)É propósito de nossa empresa que todos sejam tratados com muita educação.(5)Isto não preenche nosso propósito.

sempre demonstrou grande capacidade de trabalho(3) e (4)já entregou umas quatro planilhas atrasadas. (6) O que podemos fazer para que isto não se repita?´ .(5) Isto tem impactado outros procedimentos. (2)Você trabalha conosco há 5 anos.³(1)A meta da gerência neste ano é que todos os projetos sejam entregues dentro do prazo.

(6)O que acha que pode fazer para manter a média da equipe?´ . (5)Devido a isso. outros funcionários estão ficando sobrecarregados.³(1)Nosso objetivo é manter uma equipe uniforme para que possamos alcançar nossas metas sem sobrecarregar apenas alguns colaboradores. (2)Você tem a capacidade de ser um colaborador de alto nível (3)e(4) nossos relatórios indicam que seu desempenho está muito abaixo da média.

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