Avaliação de

desempenho
Feedback
OBJETIVOS

 Fornecer sugestões para dar um feedback

“negativo”;
 Oferecer um modelo de feedback que sirva
como material de apoio e reflexão.
Prepare-se

Entregar um feedback “negativo” envolve

preparação. De acordo com  o perfil do
colaborador que será avaliado, procure
antecipar-se sobre possíveis refutações
levantadas por ele e como lidar com elas.
Mantenha suas emoções sob controle

Certamente que o avaliador

encontrará diversos tipos de
reações emocionais durante o
feedback, variando no tipo e na
intensidade. Essas emoções podem
também despertar uma reação
emotiva no avaliador, portanto
procure manter o máximo de
controle possível. Procedimentos
simples como controlar a respiração
e fazer pequenas pausas reflexivas
podem ser úteis.
Encontre um local privado

Ninguém quer receber  feedback

“negativo” na frente dos outros.
Algumas vezes isso é inevitável,
mas isso deve ser a última saída.
Faça uma reunião na sua sala, ou
chame a pessoa numa sala de
reunião disponível.
Foque nas ações, não na pessoa em si

Não é a pessoa que está recebendo

o feedback, mas o colaborador,
portanto, não foque nas
características pessoais, mas nas
atitudes profissionais. Exemplo:
timidez é uma característica pessoal,
um aspecto do temperamento que
deve ser respeitado, todavia falta de
comunicação (não cumprimentar os
colegas, não responder
respeitosamente etc.) são
características que podem ser
controladas e são importantes para a
coesão de uma equipe. Portanto
respeite a timidez, mas aponte a falta
de comunicação.
Seja específico

Não é bom dizer para alguém “Você tem

uma atitude inadequada”. Você precisa
identificar ações específicas que a pessoa
tomou ou coisas específicas que ela disse
se quiser que ela entenda e evite repeti-las.
Até mesmo em um feedback positivo, a
pessoa pode gostar de ouvir "você é um
bom líder" ou "gostei da forma como agiu
naquela reunião", mas não vai entender por
quê, desenvolvendo a atitude positiva, caso
não se pontue especificamente a ação
valorizada. O recado é: seja específico e
objetivo.
Reafirme sua confiança na pessoa

Procure mencionar que ainda tem confiança

nele como pessoa e em suas habilidades: é
apenas o seu desempenho que você quer que
ela mude. Diga algo do tipo “você é um bom
representante de nossa área de atendimento
ao cliente, portanto tenho certeza que você vê
a necessidade de ser mais paciente com
nossos clientes”.
Seja também ouvinte

Depois de ter dito à pessoa que recentes

ações (específicas) foram inapropriadas, e
por que, pare de falar. Dê à outra pessoa a
chance de responder ou de refutar a sua
afirmação. Ouça o que ele tem para dizer.
Leve em consideração os argumentos
plausíveis e, caso não possa respondê-los
durante o feedback, frise que responderá
numa ocasião oportuna.
Defina positivamente os próximos
passos

Acorde em que desempenho

futuro é adequado para o
funcionário. Se há coisas
específicas que o funcionário
precisa começar a fazer, ou parar
de fazer, se assegure que elas
foram claramente identificadas. Se
há algo que você precisa fazer,
talvez marcar um treinamento
adicional para o funcionário,
acorde isso também.
Siga em frente

Depois de ter dado o feedback negativo e

acordado uma solução, siga em frente. Não
cultive sentimentos de hostilidade com relação
ao funcionário por causa do erro que ele
cometeu.  Não paire sobre eles com medo que
possam cometer outro erro. Monitore seu
desempenho da mesma forma que você faz
com os demais funcionários (e não fique
obcecado).
Procure utilizar perguntas

As perguntas são o feedback do

feedback. Por meio delas, o avaliador
sabe se as questões foram entendidas e
se há alguma rejeição.  
Procure focar no desempenho

É muito comum o colaborador avaliado

tentar justificar sua insatisfação por meio de
alegações que nada tem a ver com o
desempenho. Deixe bem claro que o
significado dessa palavra é que norteia a
avaliação. Exemplos de comportamentos
comuns do colaborador avaliado que podem
tirar o foco do desempenho:
 confundir tempo com desempenho: “Estou esperando essa promoção há
mais de 5 anos...”: nesse caso, procure deixar claro que a avaliação é de
desempenho e não de tempo de serviço;

 confundir dever com desempenho: “Eu chego todo dia no horário e cumpro
minhas metas...”: educadamente, mas com firmeza, explique a diferença entre
dever e qualidade do desempenho;

 chantagem emocional: “Estou tendo sérios problemas financeiros com o

tratamento de saúde do meu filho...”: demonstre compreensão, torne-se
disponível para alguma conversa posterior, mas esclareça que os problemas
pessoais não podem ser critério para avaliação de desempenho;

 ameaças disfarçadas: “diante dessa avaliação, sinto-me totalmente

desmotivada”: explique que compreende a situação de desconforto, mas deixe
clara a necessidade de mudança de atitude, caso contrário isso poderá
repercutir na próxima avaliação.
Modelo de Feedback

Embora não seja interessante utilizar o modelo abaixo,

empregando-o mecanicamente, vale a pena decorá-lo para
entender o espírito comunicativo da mensagem que será
transmitida e manter o foco no conteúdo do feedback e, caso
ocorra qualquer dispersão ou desvio, voltar-se a ele para
conclusão comunicativa. 
1 – Declaração de propósito.
2 – Valorização
3 – e (nunca “mas”)
4 – Descrição da ação que não preencheu o propósito
5 – Declaração que deixe claro que a ação não preencheu o
propósito
6 – Convite para que a ação não se repita
7 – Disco quebrado (se não houver uma resposta válida ao
convite repita a mensagem com outras palavras)
8 – Declaração do compromisso estabelecido e agradecimento
Exemplos reais de falas de feedback:

“(1)É propósito de nossa empresa que todos

sejam tratados com muita educação. (2)Você
está conosco há 3 anos e sempre fez seu
trabalhos com muita qualidade (3)e (4)ontem
pela manhã dirigiu-se a um de nossos
clientes ao telefone com palavrões.(5)Isto
não preenche nosso propósito. (6)O que
vamos fazer para que isto não se repita?”
“(1)A meta da gerência neste ano é que todos
os projetos sejam entregues dentro do prazo.
(2)Você trabalha conosco há 5 anos, sempre
demonstrou grande capacidade de
trabalho(3) e (4)já entregou umas quatro
planilhas atrasadas.(5) Isto tem impactado
outros procedimentos. (6) O que podemos
fazer para que isto não se repita?”
“(1)Nosso objetivo é manter uma equipe uniforme para
que possamos alcançar nossas metas sem
sobrecarregar apenas alguns colaboradores.
(2)Você tem a capacidade de ser um colaborador de
alto nível (3)e(4) nossos relatórios indicam que seu
desempenho está muito abaixo da média. (5)Devido
a isso, outros funcionários estão ficando
sobrecarregados. (6)O que acha que pode fazer
para manter a média da equipe?”