MINI-CURSO DE RELAES HUMANAS NO AMBIENTE DE EMPRESAS

Sobral - CE
MDULO I COMPREENDENDO O QUE RELACES HUMANAS

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Pode-se dizer que RELAES HUMANAS uma disciplina que tem por objetivo a investigao de fatos relativos s relaes e ao estabelecimento de normas em vista de uma convivncia melhor dos seres humanos na empresa, no lar, na escola ou em qualquer que seja o lugar. Vale-se, sobretudo dos conceitos da Psicologia para determinar as normas do bom relacionamento. Segundo um autor chamado Minucci (1984: 18), o termo Relaes Humanas tem sido empregado, com freqncia, para referir-se a relaes interpessoais. Por RELAES HUMANAS vamos entender que o estudo do comportamento humano na convivncia de uns com os outros, e no de normas de boas maneiras (como portar-se mesa, como viver em comunidade). importante fazermos esta distino porque seno correremos o risco de confundir conceitualmente o que seja RELAES HUMANAS. Como o tema bastante amplo, no caso deste mini-curso, contextualizaremos nossa temtica focalizando-a no ambiente de empresas, visto que l em que h um rigor sobre as pessoas para trabalharem, produzirem e manterem um bom relacionamento, seja com os colegas de trabalho, seja com os clientes da empresa, ou com quem mais for. As empresas so organizaes que exigem do funcionrio moderno no s conhecimentos econmicos e tcnico-financeiros, como tambm exigem que tenha um comportamento interpessoal e compreenso das pessoas com quem se relaciona. Na tentativa de compreender as pessoas, necessrio que faamos um esforo de se colocar dentro no lugar do outro, tentando compreender seu mundo psicolgico (observando que emoo deve estar sentindo num determinado momento e o que deve estar pensando de modo que o faz se comportar de determinada maneira). Deste modo, no estaremos tentando adivinhar pensamentos dos outros, mas sim, tentando compreender sistematicamente o comportamento humano, as aes das pessoas com as quais entramos em contato (e que talvez no tivesse frequentemente nenhum significado para ns). Minucci (1984) apresenta como fator importante no trato com as pessoas o saber ser flexvel, isto , ter reao segundo os casos que se apresentam, conforme as pessoas envolvidas. Por exemplo, um colega de trabalho lhe pede um favor porque lhe aconteceu um imprevisto e ele precisa contar com o apoio de algum. Para que a pessoa possa desenvolver esta flexibilidade de comportamento, preciso que tenha algum o conhecimento de si mesma, isto essencial para poder compreender melhor os outros e manter uma boa convivncia grupal.

Atravs do auto-conhecimento, a pessoa pode conhecer suas qualidades como tambm seus limites emocionais. Assim sendo, poder evitar situaes desagradveis como discusses ou at mesmo conflitos com os colegas de trabalho. Por exemplo: sei que fico zangado quando me fazem perguntas sobre futebol, como hoje segunda-feira e ontem teve jogo, vou evitar ir lanchar com os colegas homens porque sei que o assunto de hoje ser sobre futebol Quando a pessoa desenvolve aptides para um relacionamento mais ameno com os outros, ela d provas de que est exercitando seu auto-conhecimento. Refletir sobre o que as pessoas falam sobre a gente tambm muito importante, serve como um sensor que sinaliza quando algo que se faz causa reaes de alerta nos outros. Quando se exercita o auto-conhecimento, nos permitimos ser mais maduro e lidar melhor com o que os outros nos sinalizam. como se saber que algum disse que voc egosta e voc aproveita a ocasio e faz uma reflexo sobre seus atos para melhorar esta impresso que est causando nos outros. Do contrrio, ao saber que algum disse que voc egosta, a tendncia de dizer que a pessoa que falou est com inveja, chata, etc. Esse mecanismo de defesa impossibilita-lhe compreender suas falhas e melhorar o relacionamento com os colegas. Quando uma pessoa compreende e aceita seu mundo pessoal, ela se torna mais tolerante com o comportamento das pessoas. Seguindo este raciocnio de que importante o auto-conhecimento, assim como entender o que o outro pensa e sente, que Minucci (1984:30) considera indispensvel observar o comportamento delas, dar-lhes oportunidades de exporem seus pensamentos, sentimentos e aes, no relacionamento com seus semelhantes. Tudo isto faz parte das RELAES HUMANAS. IMPORTNCIA DAS RELAES HUMANAS importante se saber que dentro de uma empresa, uma das principais qualidades desejveis do funcionrio sua capacidade de relacionar-se bem com as pessoas, seja com os executivos, com os colegas de outros setores ou do seu setor de trabalho, com visitantes, clientes etc. Em suma, necessrio sempre estar em busca de promover boas relaes no ambiente de trabalho. O bom rendimento, o clima harmonioso e estvel no trabalho depende bastante da forma como o funcionrio trabalha com os outros e da forma como influencia os outros para que trabalhem com ele. De modo sucinto, pode-se dizer que as relaes humanas resumem-se em obter e conservar a confiana dos semelhantes, pois, conforme explica Motta (1973: 51): A vida no campo psicossocial, com relao as pessoas integrantes de um grupo de trabalho, requer sempre um estado de alerta como preventivo a fim de evitar problemas e atritos, provenientes de complexos e temperamentos. Este mesmo autor diz ainda que uma boa regra a seguir para evitar situaes problemticas ou conflituosas no se envolver em discusses de aspecto pessoal, excluir expresses tais como: eu acho que, na minha opinio,

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modstia parte, eu creio que s eu entendo, perdo mas voc no entende e outras Dentre outras parecidas ou de mesma natureza...
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Alm destas expresses, preciso destacar que ainda h comportamentos que provocam, em geral, atritos ou indispem as pessoas: Reaes agressivas; Interromper a palavra de quem est falando; Tomar decises sem a autorizao de seus superiores; A falta de modstia e A presuno. Enfim, necessrio sempre deixar aberta a possibilidade de rever posies tomadas anteriormente, rever opinies e aceitar a possibilidade de que talvez o outro possa, em algum momento, ter razo. Para o funcionrio, RELAES HUMANAS definem-se geralmente como a capacidade de se relacionar positivamente com as pessoas com quem trabalha. Por exemplo: Um bom relacionamento humano com o executivo , evidentemente, indispensvel para o bom desempenho profissional dele. O primeiro passo para isso compreender que o executivo uma pessoa, um indivduo. No se deve ficar criando mitos sobre as pessoas, apesar do cargo que exeram. O funcionrio dever tambm trabalhar harmoniosamente com os colegas, procurando no fazer diferenciaes entre eles. Neste tipo de relacionamento, deve demonstrar lealdade, confiabilidade e bom-senso. Nosso comportamento resulta no s de nossa personalidade, mas principalmente, das expectativas do grupo a que pertencemos e do papel que a desempenhamos. Como primeiras etapas no estudo das RELAES HUMANAS considerem-se: - Que preciso se ouvir to bem quanto falar; muito de ns tm grande capacidade para falar, mas pouca habilidade para ouvir o que os outros nos falam; - No interromper o outro quando est falando; pois muitas vezes falamos por impulso, muito mais por uma necessidade pessoal de falar do que por uma necessidade dos outros para ouvir; - No ser agressivo; a agresso no se somente fsica, ela pode ser tambm verbal, por gestos etc. - No impor as prprias idias; saber expor suas idias em momento oportuno bastante vlido, mas querer impor talvez j no seja to aceitvel pelos outros; - Compreender as pessoas a partir da opinio delas. O aspecto mais importante, porm, sentir o que os outros pensam e sentem (Minucci, 1984: 26). As relaes humanas interessam-se, sobretudo, pelos seguintes aspectos do comportamento: atitudes, motivao, satisfao de necessidades, frustrao, comportamento defensivo e esteretipos. Atitude a predisposio para reagir positiva ou negativamente com relao a pessoas, objetos, conceitos ou situaes. So padres de raciocnio solidamente

estabelecidos e altamente resistentes a qualquer modificao (Williams, 1972: 66). Por exemplo: No suporto a atitude deste colega de trabalho...

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Motivao um conjunto de fatores que despertam, sustentam e/ou dirigem o comportamento. Segundo Minucci (1984: 152), as motivaes podem ser entendidas como certos impulsos para certos tipos de comportamento que satisfaam s necessidades pessoais, seus desejos e aspiraes. Muita gente confunde motivao com incentivo. Para que no haja confuso, distingue-se da seguinte maneira: motivao um aspecto psicolgico interno, enquanto que o incentivo externo. Exemplo: Decidir comer mais porque a fome est grande uma motivao, mas se a pessoa decidir comer mais porque o colega insistiu alegando que a comida estava gostosa, isto incentivo. Motivao uma fora que capaz de remover o estado de impulso, restabelecendo o equilbrio da organizao. Satisfao de necessidades: a necessidade um trao motivacional do indivduo. Existe em forma de impulsos e pode ser definida como um estado de carncia ou perturbao orgnica. As pessoas tm necessidades de alimento, repouso, segurana, auto-estima, ar, calor. Frustrao o bloqueio de um comportamento que tem como objetivo reduzir uma necessidade. Desejo impedido de ser realizado. A frustrao pode manifestar-se como irritao, agresso, hostilidade, raiva, projeo, regresso dentre outras maneiras. Comportamento defensivo o comportamento que visa defender o eu da ansiedade. um ato de autoproteo. Por exemplo: Um colega prope fazer uma mudana de lugar dos mveis, mas eu crio vrios argumentos que vo contra a idia dele. Outro exemplo: - Dona Simone, vamos automatizar nosso escritrio. Em primeiro lugar vamos instalar um computador e uma impressora... - Ih! Vocs com essa mania de grandeza... Isto aqui esta ficando muito chato. Eu vou embora.(O medo de adaptar-se ou o temor de no aprender a trabalhar com computador que gera este tipo de comportamento defensivo). Esteretipos: So sentimentos caracterizados, idias rgidas a respeito das pessoas. Em geral, os esteretipos nascem das primeiras impresses, no so conhecimentos profundos que se tm das pessoas. freqente se ouvir conversas do tipo: Mulher nenhuma sabe dirigir bem...; Pessoas que fazem anlise so muito complicadas...; Pessoas que no olham nos olhos so falsas.... Segundo Lakatos (1984: 286), esteretipos so construes mentais falsas, imagens e idias, de contedo algico, que estabelecem critrios socialmente falsificados. Os esteretipos baseiam-se em caractersticas no comprovadas e no demonstradas, atribudas a pessoas, a coisas e a situaes sociais, mas que, na realidade, no existem ou so muito genricos para valerem como um fundamento real. Os esteretipos consistem em atribuir determinado valor a certas caractersticas no comprovadas nem demonstradas. Segunda a mesma autora, os principais esteretipos referem-se a classe social, etnia e religio. Saliente-se tambm que um esteretipo tanto pode realar qualidades quanto defeitos. Em geral, as generalizaes so as seguintes: o japons trabalhador, o brasileiro ocioso, o

ingls frio, o americano s pensa em dinheiro, o mineiro po duro, o baiano no gosta de trabalhar etc.

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Resumindo, esteretipo a idia pr-fabricada, que geralmente no fundamentada em dados precisos e imposta indevidamente aos membros de um grupo social (Dorin, 1978: 102). muito importante que tenhamos cuidado com os esteretipos porque os mesmos podem contribuir par uma srie de conflitos no ambiente de trabalho. EXERCCIOS 1 1) O que podemos entender por Relaes Humanas: a) ( ) O estudo das boas normas do comportamento humano. b) ( x ) O estudo do comportamento humano no convvio de uns com os outros. c) ( ) O estudo de como a pessoa deva proceder para ser bem educado com os outros. 2) De modo sucinto, Relaes Humanas: a) ( x ) Resumem-se em obter e conservar a confiana dos semelhantes. b) ( ) a maneira inteligente de se adivinhar o que os outros pensam sobre a gente e reagir do mesmo modo a fim de nos protegermos das opinies severas e das crticas. c) ( ) o modo de no sermos ingnuos aos ataques dos outros combatendo-os de modo que percebam suas atitudes utilizando-se para isto da mesma maneira que os outros tratam a gente, e se possvel, sendo inflexvel. 3) Existem fatores que influenciam nosso comportamento, uns destes acabam sendo percebidos por ns, outros no. Dentre os fatores que influenciam nossos comportamentos podemos destacar: a) ( ) O que pensamos sobre a impresso que causamos nos outros insuficiente e impossvel para modificar nosso comportamento. b) ( x ) Caractersticas de nossa personalidade e expectativas que os outros criam sobre a gente. c) ( ) No ambiente de empresa, a expectativa que nossos colegas de trabalho criam sobre a gente no tem relevncia sobre nossos atos. 4) So elementos de estudo das Relaes Humanas: a) ( x ) Atitudes, motivao, satisfao de necessidades, frustrao, esteretipos e comportamento defensivo. b) ( ) O conhecimento tcnico que o funcionrio possui visto que baseado neste aspecto, deve-se mudar o modo de se comportar com os outros conforme os cargos que exeram. c) ( ) O ambiente de empresa, no qual a disciplina de Relaes Humanas vai treinar o funcionrio para que saiba tratar bem seus colegas, principalmente os executivos e que dever aprender a no refletir sobre o que os outros pensam sobre seu comportamento no trabalho.

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MDULO II PROBLEMAS QUE ENVOLVEM AS RELAES DE TRABALHO

Um dos problemas que envolve as relaes de trabalho a insegurana. Segundo Williams (1972: 40), cerca de um tero das transferncias de mo-de-obra e de absentesmo (falta ao trabalho) est ligado a receios quanto prpria segurana. A segurana emocional, num grupo de trabalho pode advir do status que o indivduo tem no grupo, especialmente quando a posio que o indivduo ocupa reconhecida e aceita pelos outros, da obtm prestgio. A ameaa segurana fsica, material, social ou emocional pode gerar ansiedade e forte sensao de medo. Tal fato gera o comportamento defensivo que, em geral, pode tornar a pessoa agressiva. Como exemplos de alguns comportamentos considerados agressivos, podemos apresentar: a discusso, a repreenso, a ridicularizao, o sarcasmo, o mexerico, a difamao etc. Comportamentos agressivos decorrentes da insegurana podem geram conflitos entre as pessoas. O conflito a presena simultnea de impulsos, desejos, interesses opostos ou mutuamente exclusivos. E, o conflito caracterizado pela ansiedade. Veja este mapa: ****************************************************************** INSEGURANA leva ao COMPORTAMENTO DEFENSIVO que leva AGRESSIVIDADE que gera CONFLITOS ****************************************************************** Os conflitos, quando no so resolvidos, podem gera a sensao de fracasso. O fracasso a desgraa, a sensao de runa que algo provoca em algum. Os fracassos profissionais so sentidos como fato bastante grave, razo de preocupaes e de crises de depresso dentre outros transtornos fsicos, mentais e sociais. Portanto, preciso que se tenha cuidado quando se vai dar uma opinio ou uma crtica sobre a conduta de um colega de trabalho, pois isto pode ser um fator de risco para o mesmo se sentir abalado, magoado ou at mesmo arruinado. De um modo geral, ningum gosta de errar e de ser repreendido. O medo de errar pode provocar inibio da capacidade criativa e diminui a eficincia, principalmente quando a pessoa no se sente segura em seu ambiente de trabalho. Por exemplo,

supomos que uma secretria profissional, porm, no se deixa abater com o medo de fracassos, porque sabe que capaz de errar e de acertar, pois compreende que suas falhas no so vistas como incapacidade. Quando acontece de ela errar algo, evita, portanto, de ficar se lamentando, se queixando aos outros, de manifestaes de desequilbrio emocional etc. Evita, sobretudo, fazer acusaes e culpar algum por seus prprios limites. No se transformando em vtima.
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Podem ser causas de fracasso profissional: mal estado de sade, preguia. Falta de conhecimento tcnico, instruo inadequada, sentimento de inferioridade, excesso de timidez, falta de interesse pela empresa, inadaptao ao ambiente, ausncia de auxlio nos momentos de dificuldade, excesso de ocupaes, instabilidade emocional etc. O medo um sentimento que quando freqente ou intenso, acaba se tornando uma forma de desprazer e caracteriza-se por causar inibio e insegurana, ou seja, leva a pessoa a se sentir inibida nos seus afazeres ou at mesmo no modo de conviver no ambiente de trabalho com os colegas. A ansiedade outro fator que contribui para que o convvio dentro de uma empresa se torne difcil; uma experincia de estado de alerta intenso, que tanto pode estar relacionada com alguma coisa que esteja acontecendo na empresa, como tambm pode no ter um motivo aparente, pois nem sempre est relacionada com a ameaa externa. Os comportamentos (por exemplo: de inibio, de agresso etc.) que, geralmente, so caracterizados por emoo excessiva podem gerar ira, ressentimento e hostilidade, e que acabam por reduzir a eficincia no trabalho. de Williams (1972: 42) a afirmao: Quando uma relao de trabalho se transforma em um veculo para a propagao da violncia, o esforo de cooperao ser mnimo... Sempre que um indivduo ou um grupo de pessoas estiverem em estado de ira ou tenso, o seu esforo no sentido de eficincia no ser bem-sucedido. muito importante que o funcionrio, no relacionamento dirio com as demais pessoas esteja sempre atento s diferenas de personalidade de cada uma. No existem regras fixas sobre como se comportar diante de cada situao, s a observao apurada poder-lhe- indicar que tipo de comportamento deve ser adotado diante de cada situao. A tendncia geral que um funcionrio deve ter considerar as experincias passadas ao avaliar situaes presentes na tentativa de no repetir as experincias desagradveis e repetir as experincias de sucesso. Manter o controle emocional possibilita refletir e avaliar situao por situao e garante relaes humanas mais duradouras e satisfatrias. Quando um funcionrio precisar modificar ou alterar atitudes de um grupo ou indivduo, h um modo prtico que muito o auxiliar: proporcionar uma atmosfera de liberdade de expresso, de troca de idias, informaes e pontos de vista. condio bsica ouvir as pessoas e dar-lhes oportunidades para expressar seus problemas, pois s assim elas se podero se sentir seguras e, talvez, aceitem mudar de comportamento.

Em geral, podemos dizer que nossas atitudes reforam a imagem que criamos de ns mesmos para os outros. E quanto mais insegura uma pessoa, mais desejar saber o que as pessoas ao seu redor pensam a respeito dela. Nossos comportamentos tentam passar uma imagem nossa que nos assegure que somos aceitveis.

O funcionrio procurar buscar de todos os modos o equilbrio emocional e dever evitar comportamentos que manifestem insegurana, como protestar contra casuais observaes desfavorveis a seu trabalho. Refletir sempre, para que assim evite ficar ofendido ou ressentido; ao receber crticas, no aceita-las como pessoais, mas como sendo referentes a uma parte de seu trabalho, ou a um momento de seu dia. Vale ressaltar que: Quem muito precisa de aprovao e reconhecimento d provas de imaturidade emocional. EXERCCIOS 2 1) O que podemos fazer para melhorar as relaes interpessoais principalmente diante de uma necessidade proveniente do trabalho:

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a) ( ) Para melhorar as relaes entre os funcionrios, deve-se selecionar aqueles que no sentem medo ou ansiedade e possibilitar que formem grupos de trabalho no qual devero ser referncias como lderes de seus grupos. Assim sendo, teremos a garantia de que no existiro conflitos nem agresses; b) ( x ) Para modificar ou alterar atitudes de um grupo ou indivduo preciso proporcionar uma atmosfera de liberdade de expresso, de troca de idias, informaes e pontos de vista. Uma condio bsica ouvir as pessoas e dar-lhes oportunidades para expressar seus problemas, pois s assim elas se podero se sentir seguras e, talvez, aceitem mudar de comportamento. c) ( ) Os problemas que envolvem o ambiente de trabalho podem ser resolvidos a partir da boa vontade de todos, desde que cada um faa sua parte sem precisar do outro, no se importem com a vida alheia e sobretudo, demonstrem que sabem ter fora e manter a boa capacidade de ameaar a segurana dos colegas caso apresentem alguma alterao emocional que possa prejudicar a empresa.

2) De modo estratgico, uma maneira de obter o controle emocional no ambiente de empresas : a) ( x ) Refletindo e avaliando situaes passadas e decidindo entre repetir as experincias bem sucedidas e evitando repetir as situaes constrangedoras. b) ( ) No ambiente de empresas a pessoa tem que ser gil, muitas vezes agir mais rpido que o pensamento ou a emoo porque seno o medo ou a ansiedade pode atrapalhar o processo de trabalho. O bom relacionamento se constitui na proporo de um dominante para um dominado. Isso garante o equilbrio emocional dentro da empresa. c) ( ) a pessoa manter um bom contato com os colegas de modo que sempre conte com a ajuda deles nos momentos que mais precise e que seja disponvel aos mesmos, sempre colocando suas opinies na inteno de ajud-los, mesmo que eles no peam. Caso note algum deles alterados, dever agir impondo medo para gerar nos colegas um comportamento defensivo e de obedincia.

3) Existem fatores que podem ser considerados como causadores de fracasso profissional em que podemos afirmar: a) ( ) Caractersticas de nossa personalidade so irrelevantes e no dificultam o processo de adaptao ao ambiente de trabalho;

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b) ( x ) Estado de sade debilitado, preguia, falta de conhecimento tcnico, instruo inadequada, sentimento de inferioridade, excesso de timidez, falta de interesse pela empresa, inadaptao ao ambiente, ausncia de auxlio nos momentos de dificuldade, excesso de ocupaes, instabilidade emocional etc. c) ( ) O fracasso profissional est correlacionado somente a falta de instruo, ou seja, somente ao conhecimento tcnico sobre os assuntos que o trabalho exige, portanto, conseguindo estudar, somente isso, o suficiente para que no acontea o fracasso profissional. 4) Ansiedade e medo so sentimentos que podem interferir no processo de trabalho e dificultar o bom relacionamento entre as pessoas. Sobre isto correto afirmar: a) ( ) Que o medo no ambiente de trabalho pode favorecer o surgimento de comportamentos defensivos, da agressividade e at mesmo de conflitos. b) ( ) Que a ansiedade no afeta o relacionamento das pessoas porque um aspecto tipicamente pessoal e que no tem fora suficiente para afetar o processo de trabalho. c) ( X ) O medo e a ansiedade so estados emocionais que merecem certa ateno nos relacionamentos pessoais, principalmente no trabalho, mas de um modo geral, no chegam a gerar conflitos ou tenso no meio empresarial porque as pessoas que trabalham em empresas dificilmente se deixam dominar por estes sentimentos.

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MDULO III - NOES SOBRE RELAES HUMANAS

Vivemos num tempo em que o avano dos transportes, da urbanizao, da comunicao de massa, da tecnologia e da informtica no qual coloca o ser humano em maior contato com o mundo. No entanto, toda essa evoluo dificulta de certa forma o envolvimento entre os seres humanos, pois a ateno do homem est voltada para a tecnologia, muito mais do que para as RELAES HUMANAS. Este distanciamento do homem para com o prprio homem gera insatisfaes, angstias, sensaes de vazios e ansiedade nos indivduos, dentre outras repercusses psicolgicas. Durante toda a vida, somos afetados por nossa habilidade de nos relacionarmos com outras pessoas, quer com outros indivduos, quer com grupos de pessoas. Em suma, o ser humano um ser social em sua prpria natureza. Nesta vivncia da socializao, uma das habilidades mais importantes que o ser humano pode desenvolver a comunicao interpessoal. Podemos ajudar o indivduo a abrir-se para uma experincia total de si para um relacionamento humano eficaz e para ser um comunicador mais eficiente, oferecendo-lhe a oportunidade de estabelecer bons relacionamentos dentro do grupo ao qual pertence, seja este profissional, familiar, social, religioso, poltico etc. Em seu grupo, o indivduo deve ser respeitado como uma pessoa especfica, com suas inibies, frustraes, angstias, satisfaes, ansiedades, enfim, pela sua individualidade enquanto ser humano. A comunicao o elo que estar sempre presente nas RELAES HUMANAS. Comumente, entende-se a expresso relaes humanas como sendo os contatos que se processam, em todas as situaes, entre os seres humanos. Muitas pessoas podem falar sobre relaes humanas, discuti-las em conferncias, discursos e mesmo em conversas informais, mas no so capazes de concretizar essas relaes. Efetivar relaes humanas significa muito mais do que estabelecermos e/ou mantermos contatos com outros indivduos. Significa entender o relacionamento

entre as pessoas, compreend-las e respeitando a sua personalidade, cuja estrutura , sem dvida, diferente da nossa. Alm de compreender os indivduos, precisamos ter flexibilidade de ao (comportamento), ou seja, adequar o nosso comportamento, apropriadamente, a uma situao dada, com determinadas pessoas.
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Dentro de um sistema empresarial, existe a organizao tcnica e a organizao humana. Estas organizaes esto inter-relacionadas e so interdependentes. A organizao humana de uma empresa muito mais do que um simples agrupamento de pessoas, pois cada uma delas tem seus prprios sentimentos, interesses desejos, frustraes, necessidades fsicas e sociais, associados a sua prpria histria de vida. Tais indivduos, dentro desse sistema empresarial, estabelecem diferentes modos de se relacionarem, cada qual com uma forma particular de se comunicar. claro que uma grande parte dessas relaes criada pelas caractersticas do trabalho, como por exemplo, os tcnicos de segurana que, por imposio de suas prprias tarefas, passam a maior parte do tempo estabelecendo e mantendo contatos com todos os funcionrios. Quase toda atividade executada pelos tcnicos de segurana envolve relacionamento com outras pessoas. Por este motivo, ele deve estar atento a essas relaes, deve procurar manter um ambiente, onde as comunicaes possam se processar de forma aberta, confiante e adequada. importante ressaltar que devemos levar em considerao as diferenas entre as pessoas. Saber que cada pessoa possui reaes prprias; que em sua formao cada uma foi marcada por realidades diferentes: meio familiar, escolar, cultural, social profissional etc., e que cada indivduo atuar em funo de sua prpria experincia de vida e que fundamental para se compreender as RELAES HUMANAS. Devemos saber tambm que toda pessoa tem necessidades e que dirigem o seu comportamento na busca de se satisfazer. No s as pessoas so diferentes entre si, mas tambm as necessidades variam de indivduo para indivduo. Esta grande diversidade pode se constituir em uma imensa riqueza humana, mas, de incio, pode ser fonte de oposies violentas contra os indivduos. Por estes motivos, devemos estar abertos para respeitar as diferenas que existem. Outro fator relevante o que se refere aos juzos de valor acerca das pessoas. Normalmente, temos a tendncia para julgar os atos e as palavras dos outros em funo da nossa prpria experincia e de certos preconceitos. Este conformismo no julgamento muito grave, pois nos arriscamos a classificar as pessoas por categorias e de forma definitiva. Deixamos, pois, de perceber o indivduo tal como ele , e de manter o dilogo, se no reagirmos rpida e eficazmente contra esse tipo de atitude. Tambm h de se considerar o uso da linguagem. A nossa linguagem pode constituir um obstculo comunicao e consequentemente afetar o relacionamento humano. preciso, sempre, nos colocarmos no lugar da pessoa que est nos ouvindo. Devemos usar um vocabulrio adaptado realidade com a qual estamos trabalhando, um vocabulrio compreensvel para todos.

Um outro aspecto a ser focalizado a falta de abertura (ou rigidez). Muitas vezes temos uma idia ou tomamos uma posio para a qual tentamos, simplesmente, obter a aprovao dos outros, sem ouvi-los, sem dar ateno ao que eles pensam e dizem. Se ns fecharmos sobre ns mesmos, ficaremos limitados ao monlogo, deixando de receber e aprender muitas informaes valiosas para o nosso crescimento, e mesmo o aperfeioamento humano, em geral, estar sendo prejudicado.
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Estar disponvel em relao ao outro exige um esforo permanente, mas compensador, porque, s assim, poderemos manter um autntico e profundo relacionamento, que invariavelmente gera satisfao. Como podemos observar, as verdadeiras RELAES HUMANAS so proveitosas e importantes de se praticarem, pois evitam comportamentos desajustados que so originados por insatisfaes; mantm o bem-estar individual e coletivo e, acima de tudo, proporcionam segurana, paz e tranqilidade aos indivduos e empresa. ****************************************************************** CUIDADOS IMPORTANTES - Com a emisso de juzos de valores, principalmente se for preconceituoso ou difamatrio - Uso indevido da linguagem - Falta de abertura idias ou opinies ****************************************************************** Alm destes cuidados, ainda h um aspecto relacionado a vivncia das pessoas umas com as outras que diz respeito dinmica que se cria nos mais diferentes grupos. Esta modalidade conhecida como dinmica de grupo, este termo foi bastante estudado pelo alemo Kurt Lewin, e tornou-se uma disciplina bastante conhecida no campo da Psicologia de Grupo. Para este autor, todos os grupos devem ser compreendidos como totalidades dinmicas que resultam das interaes entre os membros. Afirma ainda que cada grupo constri suas leis e estas exercem forte fora sobre seus membros, alm disso, cada pessoa, assume papis dentro de cada grupo. Por exemplo: Numa determinada empresa, tem-se um grupo que trabalha no setor burocrtico, no qual um coordena, o outro executa telefonemas, outro faz os servios gerais, e assim por diante. Os grupos adotam formas de equilbrio no seio de um campo de foras, tenses e pelo campo perceptivo dos indivduos. Estas foras, tais como: movimento, ao, interao etc. que constituem o aspecto dinmico do grupo e, consequentemente, afetam a sua conduta. Explicando melhor: as pessoas que compem um grupo influenciam e so ao mesmo tempo influenciadas pelas outras. Estas influncias so foras percebidas. Exemplo: Digamos que num determinado grupo de executivos, certa vez um deles chegou ao trabalho embriagado e irnico numa reunio importante. muito provvel que o grupo exera uma fora de rejeio e de reprovao sobre o comportamento deste indivduo. A Dinmica de Grupo, como disciplina moderna dentro do campo da Psicologia, estuda e analisa a conduta do grupo como um todo. As variaes da conduta individual de seus membros, as reaes entre os grupos ao formular leis e princpios etc.

No campo da Psicologia, o grupo pode ser definido como o campo de uma reunio de duas ou mais pessoas que compartilham normas, e cujos papis sociais esto estritamente definidos e interveinculados. No campo da Dinmica de Grupo, os grupos so classificados em primrios e secundrios:
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O grupo primrio composto por um nmero reduzido de pessoas que se relacionam face a face, ligadas por laos emocionais com relaes diretas, mantendo-se um processo de associao e cooperao ntima. Exemplo: grupo de amigos, grupo familiar, grupo de estudo e o prprio grupo de trabalho. O fato de um grupo ser pequeno, no significa sempre que um grupo primrio. Para que exista, preciso que haja interao entre os participantes, no qual cada membro dever perceber cada um como pessoas individuais. Nos grupos secundrios, as relaes se mantm mais frias, impessoais e formais. Estas se estabelecem atravs de comunicaes indiretas, como o caso das empresas, de algumas instituies no governamentais etc. Mas num ambiente de trabalho podem existir os dois tipos de grupos. O comportamento do grupo depende em grande parte do nmero de participantes. Este um fator importante, no que diz respeito a produo e ao nvel de desenvolvimento grupal. A delimitao exata de um pequeno grupo e de um grande grupo varia segundo os diferentes estudiosos no assunto, mas so unnimes em afirmar que o pequeno grupo no deve ultrapassar mais que 20 participantes. Os objetivos que caracterizam a existncia do grupo tambm um fator importante para delimitar o nmero ideal de participantes. Quanto aos objetivos da Dinmica de Grupo, podemos destacar: a) Ajudar o indivduo a adquirir e desenvolver comportamentos mais funcionais que os utilizados at o momento; b) Colaborar com o indivduo no sentido de descentr-lo de si mesmo e situ-lo em relao aos outros;

c) Levar o membro do grupo a se perceber honestamente, em uma autocrtica objetiva e construtiva, onde o indivduo ter possibilidades de perceber e solucionar seus problemas; d) Ajudar o indivduo a perceber o seu crescimento como algo positivo, dando nfase ao potencial de cada um; e) Oferecer condies para que o indivduo tenha noo do seu prprio valor;

f) Levar o membro do grupo a um nvel de responsabilidade individual pelos seus atos; g) Desenvolver no indivduo tolerncia consigo e com os outros;

h) Levar o indivduo a respeitar a variedade de opinies e atos que existem nas pessoas;

i) Levar o indivduo a integrao e ajustamento nos grupos em que participa para uma atuao cada vez mais satisfatria e uma participao cada vez maior. No que diz respeito dinmica de grupo, esta tambm pode ser utilizada como instrumento de desenvolvimento e de treinamento das pessoas numa empresa, pois Todo grupo composto por pessoas que diferem uma das outras em sua maneira de ser e de executar um trabalho. Os indivduos trazem para o grupo certas caractersticas que lhe so peculiares tais como: interesses, aptides, desejos, inibies, frustraes, em outras palavras, suas personalidades.
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Todas essas caractersticas atuam como foras na dinmica de grupo. Outras foras podem resultar da interao das pessoas. A integrao e a transformao de todas essas foras a prpria Dinmica Interna do Grupo, e uma das foras internas mais importantes a participao, o empenho pessoal e psicolgico dos indivduos no grupo. Quanto maior essa participao das pessoas, mais favorveis sero as atitudes dos indivduos para com o grupo e tanto maior seu interesse pelo grupo. As pessoas que mais participam, so as que compreendem as finalidades e funes bsicas do grupo, sentem-se seguras no desempenho de suas funes, conhecem a importncia delas para o objetivo final e o funcionamento do grupo. A vida de um grupo passa por vrias fases, e em cada uma delas, os membros atuam de formas diferentes, tanto em relao etapa de vida do grupo como em relao aos demais membros. Dependendo do tipo de grupo (formal, informal, profissional, social, de treinamento etc.) e da fase em que se encontra, haver certas funes a serem executadas por seus componentes. Algumas funes soam mais genricas que outras, existindo em todos os grupos, e so desempenhadas pelos membros, para que o grupo possa mover-se ou progredir em direo s suas metas. O complexo processo de interao humana exige de cada participante um determinado desempenho, o qual variar em funo da dinmica de sua personalidade e da dinmica grupal na situao, momento ou contexto. Em todos os grupos em funcionamento, seus membros podem desempenhar eventualmente, alguns papis no-construtivos, dificultando a tarefa do grupo, criando obstculos e canalizando energias para atividades e comportamentos no condizentes com os objetivos no comuns do grupo. Estes papis correspondem s necessidades individuais, s motivaes de cunho pessoal, problemas de personalidade, ou, muitas vezes, decorrem de falhas de estruturao ou da dinmica do prprio grupo. Neste caso, o grupo correr o risco de se auto-destruir ou de auto-amadurecer para enfrentar determinadas situaes problemticas. Assim sendo, o grupo acabar por decidindo que rumo tomar. Uma outra postura que o grupo pode assumir o de excluir o membro no-construtivo.

As pessoas podem participar de grupos por vrios motivos: Porque so obrigadas, ou espontaneamente, dependendo dos motivos que estejam implicados, mas sempre bom estar abertos e atentos para os seguintes pontos bsicos: # Ajudar a estabelecer um clima positivo no grupo, tentando, quando possvel, auxiliar os outros, sendo cooperativo; # # # # se; # # # # # # # # Participar e contribuir para as discusses; Ter conscincia das suas necessidades; Visar principalmente as necessidades grupais;
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Auxiliar os participantes quando estes tiverem dificuldades em comunicarRespeitar os membros do grupo como seres humanos; Manter o dilogo e no o monlogo; Discutir as dificuldades que voc tem em relao ao grupo; Controlar as reaes agressivas; Expor com clareza as sugestes e pontos de vista; No permitir que voc ou outros membros, assumam papis de ajudante; Comunicar-se clara e objetivamente; Ouvir e atender o outro participante;

# Integrar-se totalmente a vida do grupo, sem perder a sua prpria individualidade e originalidade. Em se tratando de um grupo secundrio, no qual as pessoas esto envolvidas muito mais por objetivos especficos de que por laos afetivos, geralmente costuma-se destacar o papel de uma pessoa (coordenador). Isto no significa dizer que os grupos primrios no possam ter coordenadores, geralmente tambm tem, mas muito mais explicitado nos grupos secundrios. O coordenador da dinmica de grupo deve ser acima de tudo um educador. Sua tarefa prioritria criar condies tais, que os demais membros possam aprender a crescer como pessoas, confiando em si e nos outros, como recursos valiosos para a aprendizagem. Isto possvel quando o coordenador expressa expectativas positivas e incentiva a participao de cada treinando; quando capaz de aprender com outros membros a fornecer e receber informaes; quando respeita e aceita todos os membros do grupo. Ao coordenador cabe ouvir atentamente, todas as pessoas do mesmo modo, mesmo que tenha idias preconcebidas sobre este ou aquele participante.

Voc j imaginou que em muitos momentos de sua vida voc chegou a coordenar grupos, muitas das vezes no tenha nem sequer percebido que estava fazendo isto! E hoje, voc tambm pode imaginar que a qualquer momento voc pode estar coordenando um grupo primrio ou secundrio! O papel de coordenador nem sempre esttico, ou seja, ele pode hoje ser de um membro do grupo e amanh ser de outro. s vezes esta mudana ocorre formalmente, mas tem vezes que acontece espontaneamente.

A vida do grupo ser mais fecunda se cada membro do grupo e coordenador fornecerem as sua contribuies, colocando a servio de todos os membros do grupo a competncia e as qualidades que cada um possui.

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Se as relaes interpessoais entre todos os membros do grupo no estiverem baseadas em comunicaes abertas confiantes e adequadas, a integrao no realizar-se- e o grupo pode no dar conta de seus objetivos e at mesmo extinguir-se. Em suma, refletir sobre as RELAES HUMANAS muito importante para que a pessoa desenvolva seu auto-conhecimento, suas habilidades interpessoais e at mesmo reconhecer suas limitaes. ****************************************************************** comum nas empresas a formao de grupos para executarem determinadas tarefas onde o coordenador pode ser indicado pela empresa ou at mesmo pelo prprio grupo. ****************************************************************** EXERCCIOS 3 1) Ampliando nosso conhecimento sobre relaes humanas, podemos afirmar que: a) ( ) Efetivar relaes humanas significa somente estabelecermos e mantermos contatos com outras pessoas. b) ( x ) Significa entender o relacionamento entre as pessoas, compreend-las e respeitar a sua personalidade, cuja estrutura , sem dvida, diferente da nossa. c) ( ) Nenhuma das respostas anteriores. 2) Uma caracterstica que a pessoa deve desenvolver para garantir o bom relacionamento : a) ( x ) Ser flexvel com os colegas. b) ( ) O juzo de valor que se tem sobre algum no compromete a maneira de nos relacionarmos com a referida pessoa. c) ( ) Problemas de comunicao, como interpretaes equivocadas to comum que j faz parte do cotidiano das pessoas e portanto no merecem ser observadas em mbito das relaes humanas. 3) Assinale a alternativa correta:

a) ( x ) A dinmica de grupo e as relaes humanas so ferramentas usadas pelas empresas para explorar o funcionrio mantendo sob efeito de represso a seus atos e evitar que os mesmos permaneam sem produtividade. Caso no esteja destinada a isso, de nada serve a dinmica de grupo nem os estudos sobre relaes humanas. b) ( ) Ajudar e colaborar com os colegas assim como tentar mostrar aspectos das relaes humanas que ele no esteja percebendo e isto pode estar interferindo negativamente em sua vida so pertinentes a quem busca exercer boas relaes. c) ( ) Relaes humanas no ambiente de trabalho significa que todos devero ficar omissos e calado diante de situaes que discordarem para no abalar emocionalmente os colegas ou o funcionamento da empresa.
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4) Em relao dinmica dos grupos podemos afirmar: a) ( ) Existem foras geradas no grupo que influenciam e pressionam as pessoas que dele fazem parte. Estas foras so percebidas de vrias maneiras como exemplo, as manifestaes de reprovao de um comportamento, ou a valorizao (simpatia, carisma etc.) que os membros tm de uma pessoa. b) (x ) O ser humano tem uma tendncia natural a conviver em grupo, mas executivos experientes tm como lema desarticular grupos para que no criem problemas na empresa e para que consiga liderar seus funcionrios, por isso ele deve estudar dinmica de grupo. c) ( ) uma disciplina da cincia psicolgica, no qual ajuda a compreender o comportamento das pessoas. De um modo geral, irrelevante para quem trabalha em empresas, principalmente com outras pessoas em grupo.

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MDULO IV - ALGUNS CONCEITOS PSICOLGICOS

O conhecimento de alguns conceitos da Psicologia pode ajudar a voc a compreender determinados comportamentos. Ressalte-se que as pessoas ocupam determinados status e gostam de ser reconhecidas pelo papel que desempenham em determinado grupo, e normal que a preocupao com a posio que determinadas pessoas ocupam dentro de uma empresa possa gerar atritos, equvocos, angstias e aborrecimentos. Em geral, as pessoas no se sentem bem quando so tolhidas em seus desejos de poder, em sua nsia de conquistar determinadas posies. O medo, a agressividade e a insegurana so alguns dos aspectos psicolgicos que podem repercutir negativamente nas RELAES HUMANAS, mas alm destes alguns outros sentimentos como os mecanismos psicolgicos de defesa merecem ser compreendidos em seus aspectos funcionais e, entender como se d o aparecimento destes aspectos psicolgicos no ambiente das empresas. Vejamos, por exemplo, a frustrao e a timidez: Frustrao: Consiste num desejo impedido de ser realizado. Por exemplo: O mundo em que vive uma secretria no ideal em termos de satisfao de todas suas necessidades. Ora, se for impedida em seus esforos para satisfazer a carncias, a secretria tentar superar esses empecilhos, mas se no puder super-los ou no conseguir realizar seu desejo, ter como reao algum desses comportamentos: # Tornar-se- frustrada e atacar o obstculo; # Tornar-se- frustrada e desabafar seus sentimentos sobre algum ou sobre alguma coisa; # Mudar suas metas e objetivos. Evidentemente, o terceiro comportamento mais racional, mas nem sempre aquele que as pessoas costumeiramente adotam.

Timidez A timidez tambm existe nas relaes pessoais no ambiente de trabalho. Est ligada a uma insegurana, ao medo do desconhecido, de errar, de ser vista como intrusa. Quando h timidez, em geral, ocorre o medo de no sermos aceitos, tememos o trabalho realizado (e s vezes at o rejeitamos), tememos por nossa capacidade de executar determinado trabalho com eficincia. No com retrao de comportamento nem com fugas que algum consegue vencer os obstculos.

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No processo de superao da timidez, preciso que as pessoas se esforcem para aceitar erros e falhas, que tambm esforcem para superar entraves e aprender a executar determinadas tarefas. O dilogo um bom recurso que ajuda a superar a timidez e a encontrar o caminho da eficincia e do bem-estar, principalmente no ambiente de trabalho. Mecanismos de defesa O mecanismo de defesa um processo mental que nos possibilita livrarmos da ansiedade, da angstia e do desprazer. Existem vrios, mas destacaremos alguns que so mais comuns de serem percebidos nas RELAES HUMANAS no ambiente de trabalho: Regresso, represso, sublimao, converso, fantasia, generalizao, projeo, deslocamento, substituio. Quando acontece de uma pessoa no conseguir realizar um objetivo, obviamente que sentir uma frustrao. A frustrao revela a falta de orientao e de um objetivo real ou da realizao deste objetivo. Alm disso, caractersticas pessoais como: inflexibilidade, compulso e irracionalidade, tendem a favorecer a intensidade das frustraes, pois acabam por dificultar a realizao dos objetivos. Pode-se dizer que isto acontece porque acaba havendo a falta de raciocnio, e que tal tipo de comportamento com estas caractersticas pessoais no capaz de resolver determinados problemas. Comumente, o comportamento frustrado gera srios obstculos, que dificultam ainda mais atingir os objetivos que se possam ter. Segundo Williams (1972: 83) a experincia parece demonstrar que as pessoas mais agressivas e rebeldes so aquelas que ainda no obtiveram xito na realizao de suas ambies e so, por essa razo, como personalidade, grandemente irrealizadas... Uma pessoa que tida como frustrada em suas tentativas de atingir o ideal de seu ego geralmente mais esquisita, mais do contra ou mais beligerante. Ento, entender os mecanismos de defesa nos ajuda a compreender os comportamentos das pessoas e as reaes que elas tm em determinadas situaes. Mais ainda, tambm pode nos ajudar a nos conhecermos, e reconhecermos os momentos de tomarmos determinadas decises como, por exemplo, reconhecer nossos erros, que estamos agindo de modo muito emotivo ou infantilizado etc.

A seguir, so apresentados alguns dos mecanismos de defesa. Regresso: mecanismo de defesa em que a pessoa se vale da volta aos primeiros estgios de seu desenvolvimento para reduzir a ansiedade decorrente de alguma frustrao. O que precisamos lembrar que nossos poderes de rememorar so seletivos e que eliminamos os espinhos que tornaram a vida muito menos cor-derosa do que lembramos em nosso retrospecto (Williams, 1972: 84). Represso: consiste na tendncia consciente de: esquecer, afastar ou de evitar que impulsos, desejos e lembranas desagradveis se tornem conscientes. Ocorre como conseqncia de algum conflito e tem por finalidade evitar o aumento da ansiedade e proteger a auto-imagem.
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Recalque: Parecido com a represso em termos funcionais, consiste na tendncia inconsciente de: esquecer, afastar ou de evitar que impulsos, desejos e lembranas desagradveis se tornem conscientes. Ocorre como conseqncia de algum conflito e tem por finalidade evitar o aumento da ansiedade e proteger a auto-imagem. Sublimao: a pessoa desvia certos impulsos para atividades socialmente mais aceitveis. Por exemplo, um impulso agressivo pode ser sublimado para uma atividade fsica. Idealizao: processo mental de supervalorizao das qualidades de um objeto pretendido ou possudo, sem que haja mudanas das propriedades desse ser idealizado. Converso: um tipo de reao em que a ansiedade se converte em sintomas palpveis, como paralisia dos lbios e at perda da viso. Por exemplo: a secretria tem de apresentar um relatrio a seu chefe e diante do fato comea a sentir uma dormncia nas pernas que culmina numa das pernas ficar totalmente rgida. Fantasia: Aparece nos estados de frustrao e vem acompanhada de isolamento. um sonhar acordado. Generalizao: Consiste em atribuir a um grupo social verdades desagradveis que no podem ser atribudas a uma nica pessoa. O indivduo, ao generalizar, descarrega sua tenso e livra-se do desprazer. Projeo: o indivduo transfere aos outros, caractersticas que so suas. Deslocamento: agressividade dirigida a um indivduo ou ser que no causa da sua raiva. Substituio: o indivduo substitui o todo por uma de suas parte ou substitui uma situao por outra, como por exemplo, a secretria que, no tendo obtido o aumento salarial, chega em casa e extravasa seus sentimentos por meio de uma violenta discusso com seu companheiro. importante destacar que existem outros mecanismos de defesa e que nem sempre so malficos, ao contrrio, precisamos deles para nossa sade.

EXERCCIOS 4

1) Assinale a alternativa correta: a) ( x ) Mecanismos de defesa o termo utilizado para explicar algumas manifestaes psicolgicas ou comportamentais que so decorrentes de situaes geradoras de ansiedade. b) ( ) Frustrao um sentimento universal, comum a todo ser humano, mas em relao ao ambiente de empresas este sentimento no chega a interferir visto que no ambiente de trabalho onde o funcionrio est protegido, desde que esteja fazendo suas obrigaes e somente sentir esta quando estiver dedicando-se mais aos outros do que a seu trabalho. c) ( ) Nenhuma das respostas anteriores.
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2) Os aspectos psicolgicos podem repercutir tanto positiva como negativamente na vida de uma pessoa e no comportamento dela com os outros. Numa situao de trabalho, assinale o item mais coerente. a) ( x ) Pode-se dizer que a timidez um sentimento que se sentida de modo intenso, pode interferir no processo de trabalho, gerando conflitos e dificuldades para exercer o trabalho. b) ( ) Projeo o mecanismo de defesa no qual a pessoa atribui referncias ao outro que na verdade so suas, por exemplo, o funcionrio toda vez que olha para seu chefe fica em silncio e imaginando como seria a vida dele caso ele fosse o chefe. c) ( ) Em relao ao sentimento de frustrao, pode-se dizer que este o nico sentimento que pode ser controlado por ns mesmos em relao ao convvio das pessoas no trabalho, sendo impossvel o controle sobre os demais sentimentos. 3) Uma funcionria, chateada com seu chefe, comea a sentir um nervosismo toda vez que escuta sua voz. Por se sentir envergonhada, nunca teve a coragem de conversar com ele sobre este fato, at que certo dia, aps ouvi-lo reclamando com outra colega, sentiu uma dormncia na mo esquerda e uma dificuldade de mover os dedos que ficaram duros. Permaneceu assim por alguns dias, nem conseguindo sequer ir ao trabalho. a) ( ) Denomina-se de projeo o mecanismo de defesa que a funcionria acabou utilizando para livrar-se do seu chefe. b) ( x ) Denomina-se de converso mecanismo de defesa que a funcionria acabou utilizando para livrar-se do seu chefe, mas o problema somente ser totalmente resolvido quando ela criar coragem e decidir conversar com ele. c) ( ) Denomina-se de regresso mecanismo de defesa que a funcionria acabou utilizando pois assim assemelha-se a uma criana que quer ajuda de sua me quando est com medo. 4) Conflitos no ambiente de trabalho existem e podem ser resolvidos facilmente, mas o contrrio tambm pode acontecer. Diante do exposto correto afirmar: a) ( ) Relaes humanas s precisa ser do conhecimento daquelas pessoas que causam problemas para a empresa visto que so elas as que mais esto envolvidas em conflitos. Ou seja, quem no tem problema com outras pessoas no precisa ter conhecimento sobre relaes humanas.

b) ( ) Os mecanismos de defesa servem para dificultar a vida da pessoa no ambiente de trabalho, por conta disso preciso combater todo e qualquer modo de manifestao destes mecanismos. c) ( x ) O medo, a agressividade e a insegurana so alguns dos aspectos psicolgicos que podem repercutir negativamente nas RELAES HUMANAS, por conta disto compete-nos esforarmos para nos avaliarmos e nem sempre nos deixarmos levar pelas emoes de modo intenso.

MINI-CURSO DE RELAES HUMANAS NO AMBIENTE DE EMPRESAS

PROVA FINAL

01

ALUNO:
Leia atentamente a letra desta msica e em seguida responda as questes abaixo: Cidado Z Geraldo Composio: Lucio Barbosa
Linha 1 Linha 2 Linha 3 Linha 4 Linha 5 Linha 6 Linha 7 Linha 8 Linha 9 Linha 10 Linha 11 Linha 12 Linha 13 Linha 14 Linha 15 T vendo aquele edifcio moo? Ajudei a levantar. Foi um tempo de aflio. Era quatro conduo. Duas pra ir, duas pra voltar. Hoje depois dele pronto. Olho pra cima e fico tonto. Mas me vem um cidado. E me diz desconfiado, tu t a admirado. Ou t querendo roubar? Meu domingo t perdido vou pra casa entristecido. D vontade de beber. E pra aumentar o meu tdio. Eu nem posso olhar pro prdio Que eu ajudei a fazer. T vendo aquele colgio moo? Eu tambm trabalhei l. L eu quase me arrebento fiz a massa pus cimento. Ajudei a rebocar. Minha filha inocente. Vem pra mim toda contente. Pai vou me matricular. Mas me diz um cidado Criana de p no cho aqui no pode estudar. Esta dor doeu mais forte porque que eu deixei o norte. Eu me pus a me dizer. L a seca castigava. Mas o pouco que eu plantava tinha direito a comer. T vendo aquela igreja moo? Onde o padre diz amm.

Linha 16 Linha 17 Linha 18 Linha 19 Linha 20 Linha 21

Pus o sino e o badalo Enchi minha mo de calo. L eu trabalhei tambm. L sim valeu a pena Tem quermesse, tem novena. E o padre me deixa entrar Foi l que Cristo me disse. Rapaz deixe de tolice. No se deixe amedrontar. Fui eu quem criou a terra. Enchi o rio fiz a serra No deixei nada faltar. Hoje o homem criou asas e na maioria das casas Eu tambm no posso entrar

1) Na linha 2, o indivduo j demonstra que ao ir trabalhar, vivencia um sentimento: a) ( ) Sentimento de querer demonstrar ajuda. b) ( x ) Aflio c) ( ) Nenhuma das respostas anteriores. 2) Na linha 5, o vigia impe seu juzo de valor, isto gera no indivduo: a) (x ) Tristeza. b) ( ) Admirao. c) ( ) Tontura.

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3) Na linha 5, o vigia impe seu juzo de valor, o sentimento gerado no indivduo o conduz a sentir vontade de beber, neste processo existe um mecanismo de defesa chamado de: a) ( ) Projeo. b) ( ) Sublimao. c) ( x ) Represso. 4) Nas linhas 10 a 12, o indivduo fala de sua famlia e do sonho de sua filha. No seu relato demonstra um sentimento pelos seus atos. Estes sentimentos so: a) ( ) Culpa e frustrao. b) ( ) Medo e raiva. c) ( x ) Arrependimento e esperana. 5) Na linha 18, o indivduo faz uma comparao entre o modo que tratado pelo padre em relao as outras formas de tratamento que recebeu. Em sua reflexo com Cristo, o indivduo percebe-se como: a) ( ) Um sujeito arrependido. b) ( X) Um heri. c) ( ) Um tolo. 6) Sobre Relaes Humanas correto afirmar: a) ( x) Pode nos ajudar a compreender melhor a ns mesmos e aos outros, mas de nada adianta se no houver uma mudana de comportamento que vise a melhoria nos relacionamentos interpessoais. b) ( ) Serve para descobrirmos maneiras de manter nossa rede de contatos com os outros. c) ( ) Nenhuma das respostas anteriores. 7) Sobre dinmica de grupo correto afirmar: a) ( ) Todo grupo cria sua prpria dinmica, isto tem a ver com suas foras internas. b) ( ) Diz respeito a uma maneira de descobrir quem que deve ser o coordenador de um grupo para exercer uma relao de poder com os demais. c) ( x ) Nenhuma das respostas anteriores. 8) Sobre os mecanismos de defesa podemos afirmar: a) ( ) Indicativo de que a pessoa no est adaptada a empresa e motivo para ser demitida. b) ( x ) Servem para reduzir a ansiedade diante de algo. c) ( ) Sempre que existem so ruins para a pessoa porque j d um indicativo que trata-se de uma pessoa complicada em seus relacionamentos.

9) As empresas so organizaes que visam a execuo de trabalhos, as relaes humanas saudveis essencial neste processo, neste sentido o funcionrio precisa manter ntegro: a) ( x ) Sua boa comunicao e sua flexibilidade com os demais. b) ( ) Seu modo de se comportar em relao aos outros, inclusive no acatando crticas. c) ( ) Seu jeito rgido de lidar com os colegas, pois em ambiente de trabalho no pode ser da mesma maneira que num ambiente informal. 10) Compreender as Relaes Humanas s possvel: a) ( ) Quando a pessoa obrigada pela empresa que trabalha a fazer cursos e treinamentos sobre o seu trabalho. b) ( ) Estudando bastante dinmica de grupo. c) ( x ) Quando a pessoa se permite refletir sobre seus atos, seus sentimentos e entender como est se dando este processo. Boa sorte.