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deveria possuir de maneira mais abrangente a no final dos anos 90, a competência toma lugar no
competência informacional. Ao final, sugere-se uma contexto da gestão de recursos humanos e se informatiza,
metodologia para a identificação das competências tomando também um lugar crescente dentro do debate
informacionais e conclui-se inferindo que a identificação social.
das competências informacionais em atividades que usam
intensivamente a informação pode mostrar que elas são Segundo Zarifian (2003, p. 37), a competência é uma
provavelmente próximas às competências detidas pelos nova forma de qualificação, uma nova maneira de
profissionais de informação. A diferença é que, embora qualificar. Mas não se trata da qualificação como “um
o trabalho informacional influencie as diversas atividades modo histórico particular e sempre dominante: o da
fim do primeiro, encara-se isso como habilidades qualificação pelo posto de trabalho”, e sim de uma
auxiliares desejáveis em uma atividade, e não como uma maneira nova: “a construção da qualificação”. Essa
competência a ser desenvolvida. construção da qualificação, diante das novas condições
de produção, substituiria os dois modelos anteriores: o
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ABORDAGEM modelo da profissão e o modelo do posto de trabalho
DAS COMPETÊNCIAS (ou emprego). O modelo da profissão começou a ser
construído nas corporações artesanais urbanas. O metier*
Osty (2000, p. 9) considera que a noção de competência ou função, termo utilizado desde a idade média pelas
mostra a emergência de um novo modo de gestão e de corporações medievais, pressupunha um meio de
reconhecimento dos conhecimentos requeridos pelas aprendizagem e uma pertinência social. Esse modelo
situações de trabalho, revelando a amplitude das começou a ser alvo de ataques no final do século XVIII
transformações do trabalho nos últimos vinte anos do por parecer um obstáculo à transformação e à
século XX. Pode-se dizer que foram percorridos quatro racionalização dos métodos de trabalho fabril (Zarifian;
períodos diferentes na evolução do assunto (Zarifian, 1999; 2003, p. 39).
2003; Osty, 2000, p. 11-14; Vila, 2000, p. 24-29; Sire et
alii, 2000, p. 6-7), a saber: A noção de qualificação como um recurso adquirido
pelo indivíduo por intermédio da formação ou da
– sua emergência durante os anos 70, quando a palavra experiência surgiu por volta de 1950 e substituiu a noção
competência ainda estava ausente do vocabulário da de metier. O modelo do posto de trabalho foi desenvolvido
época, com o surgimento das primeiras noções no trabalho industrial, principalmente com os princípios
fundamentais que marcaram uma inversão de valores da administração taylorista. Com a crise de performance
no modelo de trabalho vigente: autonomia, expressão das empresas e do taylorismo após os anos 60 e 70,
individual e responsabilidade; começou-se a questionar a noção de qualificação e junto
– seu desenvolvimento na primeira parte dos anos 80, com ela as noções de posto de trabalho e emprego. Os
período em que a definição e a prática ainda se dois modelos históricos ainda persistem na nossa
associavam ao posto de trabalho e às noções e regras da estrutura de trabalho, sendo o modelo do posto de
qualificação para o emprego, mas a temática da trabalho a forma dominante, principalmente após os
competência já se destacava de forma explícita, anos 1950 e 60. O uso da noção de competência começou
colocando em evidência mais uma noção fundamental: a aparecer quando as empresas tiveram necessidade de
a delegação de responsabilidade; reconhecer as competências das pessoas independentemente
do posto de trabalho que elas ocupavam. A emergência
– seu desenvolvimento na primeira parte dos anos 90, do modelo da competência representou um novo
época de institucionalização e de racionalização dos momento, cujas bases práticas ainda estão sendo
conceitos, quando as modificações no mundo do desenvolvidas. Muitos supostos sistemas de gestão por
trabalho proporcionaram o equilíbrio entre a gestão das competências ainda são apenas formas modernizadas
qualificações* e o reconhecimento das competências, do modelo do posto de trabalho (Zarifian; 1999; 2003,
iniciou-se a procura de métodos e foram realizadas as p. 40-49).
primeiras pesquisas;
Tratando de sistemas de remuneração, Wood Jr. (1999,
– enfim, a fase de maior consolidação e desconexão entre p. 122) destaca que a remuneração variável, surgida
qualificação (para o emprego) e a competência, quando, recentemente para vincular a recompensa ao esforço
realizado para conseguir determinado resultado, está
* Qualificação, aqui entendida como qualificação para o posto de
trabalho ou emprego, característica do modelo taylorista. * O “metier” pode ser traduzido como profissão.
atrelada ao desenvolvimento das competências valores necessários para o desempenho eficiente e eficaz
individuais, grupais e organizacionais. Ela representa uma de atividades requeridas pela natureza do trabalho e pelo
evolução do sistema de remuneração de forma a desenvolvimento tecnológico” (Brasil, 2002a).
acompanhar a evolução da mão-de-obra, dos modelos
organizacionais e da própria natureza do trabalho. Um conceito muito utilizado é o que define competência
Segundo o mesmo autor (ib.id.), embora o sistema de como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
remuneração por competências seja um desenvolvimento atitudes correlacionados que afeta parte considerável da
natural do sistema de remuneração por habilidades*, atividade de alguém; se relaciona com o desempenho,
pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e pode
existe grande diferença conceitual entre eles:
ser melhorado por meio de treinamento e
O tipo de trabalho tratado pela remuneração por desenvolvimento, servindo aos propósitos da empresa.
habilidades é o trabalho operacional, caracterizado (Palmeira Jr., 2004; Cota, 2003; Miranda, 2003; Fleury
pela reprodutibilidade, variedade controlada e & Fleury, 2001; Durand, 1998 apud Brandão, 2000; Parry,
preditibilidade. O tipo de trabalho tratado pela 1996 apud Wood Jr., 1999; Nordhaug, 1998). Esse conceito
remuneração por competências é o trabalho de se diferencia da definição dada pelo Conselho Nacional
profissionais e executivos, caracterizado pela de Educação com relação à inclusão dos valores como
variedade, abstração, incerteza e criatividade. Por isso, elemento separado das atitudes. Alguns autores se referem
não é possível transpor diretamente a lógica e a a comportamento e não a atitudes e/ou valores.
metodologia de um sistema para o outro.
Dutra (2001, p. 28 e 43) considera que o conceito expresso
ALGUNS CONCEITOS UTILIZADOS NA no parágrafo anterior tem se mostrado pouco
ABORDAGEM DAS COMPETÊNCIAS operacional, questionando, ainda, o modelo do posto de
trabalho, porque, para ele, esse modelo privilegia apenas
Brandão (1999, p. 22) lembra que o significado da palavra o que as pessoas fazem, e não o que elas efetivamente
competência vem se ampliando desde o fim da idade entregam para a organização (na forma de atos e
média. Houve, primeiramente, um significado jurídico: realizações). Esse autor acrescenta, à operacionalidade do
“faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para seu modelo de competência, os elementos entrega,
apreciar e julgar certas questões”. Mais tarde surgiu uma complexidade e espaço ocupacional. Ele busca um modelo
extensão do conceito: “reconhecimento social sobre a de gestão de pessoas que articule a estratégia do negócio e
capacidade de alguém se pronunciar a respeito de um a arquitetura organizacional com a maneira de gerir as
assunto específico”. Depois, de acordo com Isambert- pessoas e procura também correlacionar direta e
Jamati (1997, apud Brandão, 1999), passou a ser utilizado concretamente a contribuição de cada indivíduo com o
na linguagem empresarial de forma mais genérica, desenvolvimento e o êxito da empresa ou negócio. Pode-
significando a qualidade que capacita o indivíduo a se dizer que o conceito de entrega em Dutra assemelha-
realizar determinado trabalho (Fleury & Fleury, 2001). se ao de mobilização em Zarifian .
Para Sargis (2002, p. 6), competência é a capacidade de Para Zarifian (1999, 2001 e 2003), a competência é a
mobilizar um conjunto de recursos com o objetivo de colocação de recursos em ação em uma situação prática.
realizar uma atividade. Para LeBoterf (1994 apud Fleury Não somente aqueles recursos que possuímos ou
& Fleury, 2001, p. 20), a competência, “...é o conjunto adquirimos, mas aqueles que sabemos como colocar em
de aprendizagens sociais comunicacionais nutridas à ação. É uma inteligência prática das situações que,
montante pela aprendizagem, formação, e à jusante pelo apoiando-se em conhecimentos adquiridos, transforma-
sistema de avaliações”. O Conselho Nacional da os à medida que a diversidade das situações aumenta.
Educação, órgão do governo brasileiro, define A competência é a iniciativa sob a condição de
competência profissional no art. 7º da Resolução CNE/ autonomia, que supõe a mobilização de dois tipos de
CP nº 3: “a capacidade pessoal de mobilizar, articular e recursos: os recursos internos pessoais (adquiridos,
colocar em ação conhecimentos, habilidades, atitudes e solicitados e desenvolvidos pelos indivíduos em dada
situação) e os coletivos (trazidos e colocados à disposição
* O autor define a habilidade como “a capacidade de realizar uma pelas organizações). É a faculdade de mobilizar redes de
tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados atores em volta das mesmas situações, de compartilhar
padrões exigidos pela organização”, envolvendo conhecimentos desafios, de assumir áreas de responsabilidade.
teóricos e aptidões pessoais. A remuneração por habilidades surgiu
como conseqüência do aumento da complexidade do ambiente de
negócios que levou ao reposicionamento das empresas quanto ao
Existem algumas palavras-chave no que Zarifian
fator humano (WOOD Jr., 1999, p. 102). considera uma definição multidimensional da
ALGUMAS FORMAS DE CLASSIFICAR OS Para Rouby & Solle (2001, p.3-4), os princípios sistêmicos
TIPOS DE COMPETÊNCIA e especializados são consubstanciais às competências
organizacionais, que repousam sobre o desenvolvimento
Nordhaug (1998, p. 10), tratando de esquemas de coordenado e organizado de ativos, como uma ação
classificação de competências individuais, conclui que inteligente combinada de recursos em espaço e tempo
a tipologia geral mais utilizada é a que diferencia as determinados. Esse desenvolvimento é próprio à
competências em técnicas, interpessoais e organização, à sua história, à sua cultura e indica a noção
conceituais. As competências técnicas são relacionadas de sentido de evolução, central para nas economias
a métodos, processos, técnicas desenhadas para conduzir evolucionistas. Ou seja, as competências são
uma atividade específica e habilidades de utilizar historicamente condicionadas, o que as torna específicas,
ferramentas e operar equipamentos relacionados a uma únicas e difíceis de serem imitadas, proporcionando
atividade. As competências interpessoais são os vantagens competitivas à empresa**.
comportamentos humanos e os processos interpessoais,
a empatia e a sensibilidade social, a habilidade de As competências-chave, para Prahalad & Hamel
comunicação e a capacidade de cooperação. As (1990, p. 82), representam a aprendizagem coletiva da
competências conceituais são a capacidade analítica, organização, especialmente sobre como coordenar
a criatividade, a eficiência em resolver problemas e a diversas habilidades produtivas e integrar múltiplas
habilidade de reconhecer oportunidades ou problemas correntes de tecnologia. Elas são as raízes que provêem
potenciais. alimento, sustentação e estabilidade a uma organização.
Segundo Doz (op.cit.), as competências organizacionais
Segundo Doz (1994, apud Gianfaldoni, 1999, p. 6), pode- suscitam quatro dilemas de competitividade em relação
se abordar as competências em diferentes níveis: ao equilíbrio a ser encontrado: entre o conhecimento
competências individuais, organizacionais e tácito e sua codificação; entre as competências
competências-chave. específicas e agregadas (metacompetências); as
As competências individuais referem-se às aptidões competências de base e as oportunidades de inovação;
observáveis em coletivos de trabalho restritos (Doz, entre o aprofundamento das competências existentes e
op.cit.). Elas podem ser definidas também como o sua renovação. Rouby & Solle (2001) consideram que
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que a teoria das competências essenciais (referenciando-se
cada pessoa possui ou desenvolve, as quais consegue
colocar em ação para um determinado propósito. Fleury * O savoir-faire, que literalmente significaria saber fazer, também pode
ser entendido como habilidade ou técnica.
& Fleury (2001, p. 24-26) diferenciam três grandes blocos ** A utilização da competência como fator de vantagem competitiva
de competências individuais em uma perspectiva pela sua especificidade e dificuldade de imitação é comum na
sistêmica: competências de negócio (relacionadas à abordagem “RBV-Resouce-Based View”, ou “Resouce-Based
Management”. Essa abordagem é vista como complementar à
compreensão do negócio); competências técnico- abordagem das competências, aportando-lhe fundamentos
profissionais (especificamente ligadas a operações, econômicos. Alguns dos autores que adotam essa abordagem são Jay
ocupações ou atividades); competências sociais B. BARNEY, S. LIPPMAN, R. RUMELT, J. MAHONEY & J.R.
PANDIAN, Margaret A. PETERAF, Richard R. NELSON, B.
(necessárias para interagir com as pessoas). WERNERFELT, Robert M. GRANT, K.CONNER & C.K. PRAHALAD.
a Prahalad & Hamel, 1990 e 1995; Rumelt, 1994; uma situação profissional é a informação pertinente
Sanchez, 1997) interessa-se sobretudo pela exploração sobre o que alguém solicita tendo em vista a ação,
das competências, em uma visão operacional com foco permitindo ao indivíduo situar-se no meio ambiente e
na metodologia a ser empregada para identificar e agir (Zarifian, 2003, p. 151). Com base nessa idéia de
valorizar as competências detidas pela organização. Com Zarifian, poderia ser definido um tipo de competência
efeito, no prefácio da obra Competindo pelo futuro, Hamel específica, que estaria ligada ao trabalho com a
& Prahalad declaram que seu objetivo é “ampliar o informação: a competência informacional.
conceito de estratégia de modo a permitir que ele
inclua, de forma mais abrangente, a realidade A COMPETÊNCIA INFORMACIONAL
competitiva emergente”. O estudo das competências Para definir essa competência específica, ligada ao
acrescenta ao estudo da estratégia uma nova maneira de trabalho com a informação, seria interessante escolher
enxergar a organização: “uma empresa deve ser vista não alguns dos conceitos gerais e, a partir deles, considerar
apenas como um portfólio de produtos ou serviços, mas a competência informacional. Para este trabalho, foram
como um portfólio de competências (Hamel & Prahalad, escolhidos os conceitos abaixo:
1995, p. 257)”.
– competência é “... um saber agir responsável e
Zarifian (2001, p. 115-117) considera que são os diferentes reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conteúdos concretos das competências que as conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
diferenciam. A competência individual é construída valor econômico à organização e valor social ao
entrando em contado com uma multiplicidade de fontes individuo” (Fleury & Fleury, 2001, p. 21). Os atributos
de conhecimentos, de especialidades, de experiências. principais da competência são iniciativa,
A competência coletiva é mais do que a soma das responsabilidade, inteligência prática, conhecimentos
competências individuais, ela é formada em parte nas adquiridos, transformação, diversidade, mobilização dos
redes de trabalho e exige complementariedade e certo atores e compartilhamento (Zarifian, 2001 e 2003).
acordo entre todas as pessoas. Pode-se também diferenciar
competências profissionais (mobilizadas na prática – competência profissional é a que está relacionada
profissional em dada situação), competências a indivíduos ou equipes de trabalho, integrando aspectos
organizacionais (desenvolvidas na organização), técnicos, cognitivos, sociais e afetivos relacionados ao
competências sobre a organização (organização de fluxos trabalho (Brandão, 1999, p. 28). Ela compreende
de trabalho), competências sobre processos conhecimentos, habilidades e atitudes ou
(desenvolvidas nos processos de trabalho), competências comportamentos que permitirão o desenvolvimento da
técnicas (conhecimentos de técnicas e formas de organização no cumprimento de sua missão (Dutra, 2001;
trabalho), competências de serviço (aliadas ao impacto Fleury, 2001; Durand, 1998 apud Brandão, 1999);
sobre o cliente) e competências sociais (ligadas ao
comportamento e atitudes das pessoas). Contudo, para – competência organizacional é o savoir-faire da
Zarifian, a parte mais estável e duradoura das empresa em um domínio particular, que se origina e se
competências é constituída pela associação entre os sustenta pelas competências profissionais aliadas aos
saberes gerais e profissionais (referências de um processos organizacionais e outros recursos, ou a
dado universo profissional) e as competências de capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em
fundo (adquiridas em situação educativa e formalizadas produtos e serviços (Rouby & Solle, 1999, p. 3; Brandão,
em conquistas cognitivas e comportamentais necessárias 1999, p. 28, Fleury & Fleury, 2001, p. 23). Elas incluem as
para enfrentar as categorias de situações-problema) competências sobre a organização e sobre seus processos,
(Zarifian, 2001, p. 187-192). as competências em técnicas e formas de trabalho, as
competências de serviço e as competências sociais;
Como lembra Zarifian (2003, p. 120), “... transmitir uma
informação não é um ato simples e anódino; supõe dar – competência essencial ou competência-chave
atenção às condições que devem ser reunidas e necessita, é um conjunto de habilidades e tecnologias cuja marca
então, de uma verdadeira competência”. Para este autor, de autenticidade é a integração. Elas representam um
um problema central para o modelo da competência é valor percebido pelo cliente, uma diferenciação entre
como organizar e estruturar as informações para facilitar concorrentes, uma capacidade de expansão (Hamel &
a comunicação. A informação é o que especifica, Prahalad, 1995, p. 233-241). Elas são sobretudo um fator
seleciona ou singulariza as solicitações, em vista de uma distintivo e único que marca uma organização ou uma
conduta profissional bem-sucedida. O que importa em atividade em particular.
A partir dos conceitos selecionados anteriormente, pode- sistemas, comunicadores, informáticos, entre outros.
se definir a competência informacional como o conjunto Particulariza, entretanto, o bibliotecário e o documentalista,
das competências profissionais, organizacionais e que historicamente trazem na sua formação um modelo
competências-chave que possam estar ligadas ao perfil de planejamento sistêmico e cujas atividades relevantes
de um profissional da informação ou de uma atividade estão ligadas ao processo de geração, disseminação,
baseada intensivamente em informação. Essa recuperação, gerenciamento, correção e utilização da
competência pode ser expressa pela expertise em lidar informação. Para Marchiori (2002), aos profissionais da
com o ciclo informacional, com as tecnologias da informação “tradicionais” (arquivistas, bibliotecários,
informação e com os contextos informacionais*. museólogos, profissionais dos meios de comunicação de
A competência informacional mobilizada em situações massa, informáticos), agregaram-se outros, ditos
de trabalho pode ser vista como um dos requisitos do “emergentes”, cujas denominações no mercado de
perfil profissional necessário para trabalhar com a trabalho indicam forte interação de habilidades e
informação, não importando o tipo de profissional ou de conhecimentos técnicos e gerenciais disponíveis na área
atividade. É uma competência que perpassa processos de de profissionais de informação e de outras áreas, tais
negócio, processos gerenciais e processos técnicos diversos, como educação, marketing, história, administração,
bem como diferentes partes de uma mesma organização economia (web designers, engenheiros de conteúdo,
ou atividade. Seria desejável que as competências arquitetos de informação, entre outros).
informacionais fizessem parte do rol de competências dos
mais variados profissionais, atividades e organizações. Para Tarapanoff et alii (2002), os cientistas da informação
devem ser mediadores da informação. Com respeito às
O PROFISSIONAL DA INFORMAÇÃO novas tecnologias, por exemplo, eles devem atuar como
mediadores “... entre o mundo digital e a capacidade
Para Moderno (1998 apud Dias, 2002), “a expressão real de entendimento do receptor da informação,
profissional da informação, de certa forma, já se garantindo a efetiva comunicação e a satisfação da
estabeleceu como referência para designar, de forma necessidade informacional do usuário dessa tecnologia”.
genérica, aqueles que atuam na área da ciência da Essa autora destaca, no contexto da sociedade em rede*,
informação”. Entretanto, essa expressão é utilizada que os profissionais de informação têm uma missão mais
também em outras áreas, como é o caso da comunicação, econômica que social e, em especial no contexto das
em que jornalistas e repórteres são muitas vezes chamados organizações, utilizam e dependem das tecnologias da
de profissionais da informação. Por conseguinte, torna- informação e das redes, mas com a preocupação de
se uma denominação algo genérica. O acesso à disponibilizar, criar e analisar informações e
informação ou a facilitação desse acesso é o objetivo conhecimentos. Os perfis emergentes na área são os
desses profissionais, que atendem a usuários, beneficiários gestores da informação, os trabalhadores, engenheiros e
desse acesso facilitado, divididos em grupos com gestores do conhecimento e os especialistas em gestão
características e demandas de informação diferenciadas. do conhecimento, em conteúdos informacionais e em
São muitas as denominações utilizadas para se referir uso de ferramentas inteligentes. Não há um perfil único
aos profissionais que lidam com a informação: para o profissional da informação ou do conhecimento.
profissional da informação, agente de informação, Valentin (2002 apud Carvalho, 2002) afirma que no Brasil
profissional do conhecimento, trabalhador do existem cerca de 22 mil pessoas atuando na área de
conhecimento, entre outras. Santos (1996 apud Carvalho, informação nos setores públicos, privado, associativo e
2002) inclui entre os profissionais da informação os autônomo. Entre os fatores que influenciam a obtenção
arquivistas, bibliotecários, museólogos, analistas de de emprego, estão ter experiência profissional
* O ciclo informacional identifica todas as fases do trabalho com a
(tecnológica e científica), saber utilizar tecnologias de
informação: determinação das necessidades de informação, coleta, informação; ter domínio de pelo menos uma língua
processamento, uso e distribuição da informação. A tecnologia da estrangeira (o inglês) e ter conhecimentos de Web e de
informação (TI) pode ser definida como tecnologia que inf lui na
arquitetura do conhecimento (suporte, formato, conteúdo e tipo), e
ferramentas para a conectividade. A maioria dessas
que, na “era da informação”, envolve computadores, telecomunicação pessoas trabalha em regiões metropolitanas do país,
e sistemas de software que ajudam a organização, transmissão, sendo São Paulo o maior mercado de trabalho.
armazenamento e utilização de dados, informações ou conhecimentos.
O contexto informacional é o contexto no qual se realiza o ciclo
informacional e que influencia no seu fluxo e suas características: * A sociedade em rede, conceito consagrado por Manuel Castels,
informação tecnológica, informação para negócios, informação corresponde ao que outros autores chamam de sociedade da
científica etc. informação ou do conhecimento.
Para Arruda (2000), no que diz respeito às qualificações – administrar unidades de informação e implantar
necessárias para ascensão profissional desses programas de gerenciamento de informação para
trabalhadores, as respostas mais freqüentes à pesquisa informatizá-las;
da FID* foram domínio das tecnologias de informação,
aquisição de mais de um idioma, capacidade de – procurar, preparar, resumir e editar informações de
comunicação e de relacionamento interpessoal, natureza científica e técnica;
gerenciamento etc. Quanto às principais barreiras do – dirigir a redação de revistas científicas em empresas
desenvolvimento profissional, detectam-se dois padrões de editoração;
de respostas: um relacionado a qualificações e habilidades
a serem desenvolvidas (treinamento, qualificação, – organizar (adquirir, registrar, recuperar) e distribuir
atitudes comportamentais) e outro referente a fatores informação em sua forma original ou como produtos
circunstanciais (gênero, idade, cultura organizacional elaborados a partir dela.
etc.). As análises sobre os novos requerimentos do
conteúdo de trabalho dos profissionais da informação De acordo com Tarapanoff et alii (2002), entre as funções
sinalizam para uma intensificação do trabalho abstrato sociais delineadas para o profissional da informação na
(ensino de ferramentas informacionais, gerenciamento, sociedade da informação, estão as funções educativa e a
planejamento e pesquisa), no qual o conhecimento de de mediação. A educativa relaciona-se à alfabetização
tecnologia informacional é importante, mas não em informação, e a segunda, à animação da inteligência
determinante. coletiva. Educar a si próprios e educar aos outros para a
sociedade da informação é um dos grandes desafios para
Para Carvalho (2002), a situação do mundo do trabalho o profissional da informação e um passo importante para
exige ajustes para moldar um profissional que apreenda a formação da cultura informacional na sociedade e,
o sistema de informação de forma estratégica, com um eventualmente, da inteligência coletiva.
olhar plural, multifacetado para enfrentar um novo
modelo de empregabilidade cujas tendências influenciam A IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
as relações, tais como possibilidade do trabalho temporário INFORMACIONAIS
com flexibilidade para os empregados e; terceirização Segundo Leite et alii (2001, p. 90), um correto
de funcionários e também de serviços. O profissional mapeamento das competências organizacionais* agrega
que pertence à força de trabalho voltada para o valor ao negócio e contribui para a criação do seu
conhecimento e para a gestão da informação tem um diferencial competitivo. Deve-se identificar as áreas de
papel determinante no desempenho da organização. conhecimento necessárias ao negócio e alinhadas ao
Às atividades tradicionais atribuídas aos bibliotecários, planejamento estratégico da organização. Parry (1996
como mediador entre a informação e o usuário, devem apud Wood Jr., 1999, p. 133) apresentou os principais
ser agregadas às experiências com as técnicas de princípios para desenvolver e aperfeiçoar uma lista de
gerenciamento da informação e conhecimentos sobre competências: focalizar competências genéricas, agrupar
as tecnologias da informação para a assunção do papel semelhanças, focar necessidades futuras, manter as
de filtrar a informação agregando valor aos produtos e competências mutuamente exclusivas, evitar o óbvio,
serviços de informação. focar comportamento observável e mensurável, definir
Le Coadic (1997, p. 112-113), tratando das atividades níveis de excelência e evitar traços de personalidade.
dos profissionais da informação, enfatizou, como Na identificação das competências informacionais,
qualificações a serem desenvolvidas por esses poder-se-ia tomar como base as diversas tipologias
profissionais, os seguintes itens: abordadas anteriormente e, a partir delas, selecionar as
– avaliar, planejar, vender e fazer funcionar redes locais especificidades. Considerando-se a tipologia de
de comunicação de informação em instituições; Nordhaug (1998), as competências informacionais
técnicas poderiam estar relacionadas, por exemplo, aos
métodos e técnicas utilizados para lidar com as diversas
fases do ciclo informacional e às habilidades de lidar
* FID – Federação Internacional de Informação e Documentação. com as tecnologias da informação e suas ferramentas
A instituição fez um levantamento mundial para identificar o perfil
“moderno” do profissional da informação. A pesquisa da FID foi
realizada em 1991, e o planejamento previa sua atualização a cada * Esses autores denominam a competência organizacional de
dois anos (Arruda, 2000). competência institucional.
Na quinta etapa, serão analisadas as situações em que as Artigo recebido em 05-06-2004 e aceito para publicação de
competências são mobilizadas ou mobilizáveis ou as 18 a 21/10/2004.
iniciativas que os sujeitos tomam no seu campo de
responsabilidade. Essas situações podem ser de base (no REFERÊNCIAS
domínio básico da profissão), situações ocasionais, ARRUDA, M. C. C. et al. Educação, trabalho e o delineamento de
situações de inovação (nas quais se tem de improvisar), novos perfis profissionais: o bibliotecário em questão. Ciência da
Informação, Brasília, v. 29, n. 3, p. 14-24, set./dez. 2000.
situações de balanço (ou de reavaliação) e situações
BRANDÃO, Hugo P. Gestão baseada nas competências: um estudo sobre
formadoras (nas quais se necessita transmitir o “saber-
competências profissionais na indústria bancária. 1999. Dissertação
fazer” e o conhecimento). Nessa fase, será efetivada uma (Mestrado) – Universidade de Brasília, Brasília, 1999. 158 p.
lista de áreas de competência tais como são efetivamente BRASIL. Ministério da Educação. Conselho Nacional da Educação.
mobilizadas em situações profissionais. Resolução CNE/CP nº 3 de 18 de dezembro de 2002. Diário Oficial
[da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 23 dez. 2002.Disponível
A sexta etapa produzirá a lista final de competências por em: < www.mec.gov.br/semtec/educprof>. Acesso em: 28 mar. 2004.
meio do confronto das duas primeiras listas, CARVALHO, Kátia. O profissional da informação: o humano
hierarquizando-as por níveis. Assim, os indivíduos serão multifacetado. DataGramaZero - Revista de Ciência da Informação, v. 3, n.
classificados, ao mesmo tempo, de acordo com as áreas 5, out. 2002.
e os níveis por área que eles dominam. Zarifian (op.cit.) COTA, Marcelo F. de M. Competências não-técnicas necessárias ao profissional
recomenda a entrevista profissional como ferramenta de tecnologia da informação. 2003. Dissertação ( Mestrado) - Universidade
Católica de Brasília, Brasília, 2003.
central para operar essa classificação.
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DataGramaZero – Revista de Ciência da Informação, v. 3, n. 5, out. 2002.
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