TGA Etapa 04

Andria Lago 1107307777 Anderson Bohrer 1107309679 Caroline M. de Souza 1107300626 Cristiane Sippel 1108354772 Cristian S. Kurtz 1189425447

Gesto do conhecimento
Gesto do Conhecimento Nesta seco pretende-se relevar a riqueza do debate que est a ocorrer em torno das

definies de Gesto do Conhecimento. Por exemplo, Hackett (2002), partindo de uma

investigao realizada para descrever o estado da arte em gesto do conhecimento e aprendizagem organizacional tendo como base uma sondagem a gestores seniores e executivos de 150 empresas, bem como entrevistas a executivos seniores de 12

organizaes , define a GC como uma

Abordagem sistemtica e integrada com vista a identificar, gerir e partilhar todos os ativos de informao de uma empresa, incluindo bases de dados, documentos, polticas e procedimentos, bem como conhecimento prvio no articulado e experincia dos indivduos. Fundamentalmente, trata-se de disponibilizar a informao existente a nvel coletivo e a experincia da empresa a cada trabalhador individualmente, que por seu turno tambm responsabilizado pela utilizao criteriosa das mesmas e pela realimentao do stock daquelas (Hackett, 2002:727).

Capital intelectual

Capital intelectual o reconhecimento da importncia dos recursos intangveis, em vez dos tangveis, para o valor das empresas, suscitou um interesse crescente no desenvolvimento de mtodos e ferramentas que permitam s empresas analisar os seus stocks de capital intelectual e os fluxos de aprendizagem organizacional (Bontis, 2002a:623). O plano de estudos para formao para a GC dever, desta forma, contribuir para a compreenso do papel dos activos intangveis para o valor da organizao e bem como das medidas e mtricas para avaliao e clculo do CI.

Gesto da inovao a gesto do conhecimento para a inovao o objectivo de qualquer organizao, tendo em vista a respectiva competitividade num ambiente de mudanas rpidas e constantes; deste modo, o Gestor do Conhecimento deve ser capaz de identificar recursos de GC que apoiem uma estratgia de conhecimento para a inovao tcnica e cientfica, contribuir para o desenvolvimento de um plano para um produto ou servio inovador numa organizao cientfica ou tcnica, saber como procurar financiamentos para apoio inovao, identificar e avaliar oportunidades de mercado de conhecimento. Estas reas de estudo no devem ser vistas como independentes umas das outras nem mutuamente exclusivas. Por exemplo, o desenvolvimento de comunidades de prtica facilitado pela utilizao de ferramentas de groupware; por outro lado, para ocorrer a aprendizagem organizacional necessrio uma cultura que encoraje e estimule as pessoas a partilharem o seu conhecimento. Todos estes processos necessitam de recursos e repositrios de informao e conhecimento. A educao e a formao de profissionais de GC devem cobrir a globalidade destas reas. Para alm disso, deve ser tido em considerao o desenvolvimento das competncias e capacidades identificadas por Abel e Oxbrow (2001) juntamente com as relacionadas com a literacia em informao

Aprendizagem organizacional
Conhecimento organizacional a ideia de que, medida que os indivduos aprendem, o mesmo se passa com os grupos e com a organizao, ganhou grande aceitao na ltima dcada (Bood, 1998:210). A aprendizagem organizacional ocorre medida que o conhecimento adquirido e desenvolvido pelos membros de forma individual, embebido na memria organizacional ou copiado para a base de conhecimento organizacional (op.cit., 216). Tal facto d-nos uma ideia de que o conhecimento pode ser armazenado, acedido e coligido. Como Karreman (2002) salienta, a memria organizacional (colectiva) socialmente construda, culturalmente mantida e dispersada e, tal como indicado pelo conceito de gesto do conhecimento um alvo possvel para os esforos de gesto. No mbito do conhecimento organizacional, inclui-se a Inteligncia competitiva (IC) (Competitive Intelligence), tambm referida como intelligence sobre o negcio (business intelligence) e (environment scanning) (Bergeron e Hiller, 2002: 355). Abrange a informao sobre vrios aspectos essenciais competitividade, designadamente sobre concorrncia, tecnologia, produtos / servios, ambiente (ecologia), economia, legislao / regulao, aquisio / fuso, cliente / fornecedor, mercado, parceiro / colaborador, ambiente social / histrico / poltico e o ambiente interno da organizao (Fahey, 1999); o objectivo da IC consiste em estimular a criatividade, a inovao e a vontade de mudana da organizao.

A inteligncia social (social intelligence) sendo o processo atravs do qual a sociedade, a organizao ou o indivduo analisam a envolvente, interpretam o que a ocorre e constroem verses dos eventos, de forma a obter vantagens competitivas (Cronin e Davenport, 1993:8), tambm se inclui na categoria de Conhecimento Organizacional. Como refere Davenport (2000), a inteligncia social atingiu a maturidade na idade das redes e, num mundo de trabalho virtual, pode ser definida como conhecimento baseado na compreenso colectiva das prticas de trabalho (op.cit.:145); a gesto de projectos e a aprendizagem de como trabalhar profissionalmente com os outros, so tambm competncias vitais para quem desempenha funes de gesto de conhecimento.

Competncias Organizacionais
As competncias organizacionais so aquelas necessrias para o desenvolvimento das atividades dentro das empresas. J as competncias essenciais so as competncias capazes de diferenciar uma organizao perante a concorrncia e o mercado, uma vez que so difceis de serem imitadas e promovem vantagem competitiva. O atual ambiente de negcios tem exigido das empresas uma capacidade adaptativa fora do comum. Por essa razo, os autores defendem que para sobreviverem e terem sustentabilidade, as organizaes precisam criar produtos e/ou servios que os consumidores precisam, mas que nunca tinham imaginado. Segundo os estudiosos, a maioria das empresas opera com uma viso de curto prazo, onde o foco competir pelo preo e pelo desempenho dos produtos que esto no mercado. O fator diferencial para estas empresas seria o desenvolvimento de uma viso de longo prazo traduzida pela busca do desenvolvimento de core competences capazes de promover o desenvolvimento de produtos inovadores de forma mais De fato, as competncias essenciais representam a vida das empresas. Isto porque promovem a aprendizagem coletiva e se traduzem no envolvimento e no compromisso de se superar todos os obstculos e limites impostos pelo ambiente externo atravs da juno das competncias essenciais com as individuais de forma inovadora. Alm disso, os autores defendem que as core competences so fundamentais para o sucesso das organizaes porque: Envolvem muitos nveis de pessoas e todas as funes; No diminuem com o uso, pelo contrrio, so fortalecidas quando so aplicadas e compartilhadas; Fornecem acesso potencial para uma grande variedade de mercados.

O reconhecimento das pessoas dentro da organizao

As pessoas so fontes de competitividade, porque possuem valores e no so copiadas to facilmente. Muitas empresas no valorizam o conhecimento de seus colaboradores, pois ainda esto ligadas a Era Industrial, tendo como conseqncia pouca durao no mercado. Conforme Chiavenato (1999a, p. 30), as pessoas eram vistas como meros recursos, mas com o avano tecnolgico um novo conceito surgiu em relao s pessoas que por sua vez passaram a serem reconhecidas como o mais precioso recurso de uma organizao. Antes o ativo principal era a parte financeira e as pessoas eram passivas na organizao, hoje elas fazem parte do ativo, pois, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento.

Referncias Bibliogrficas
http://www.isegi.unl.pt/docentes/acorreia/documentos/GC_competencias_inov_e_co mpetitividade_APSIOT.pdf http://www.fontedosaber.com/administracao/o-futuro-da-administracao.html http://www.aedb.br/seget/artigos09/102_Pessoas_Principal_Fonte_de_vantagem_Co mpetitiva.pdf http://gentecomvoce.blogspot.com/2010/02/core-competences-sob-otica-deprahalad.html