Vivemos num mundo onde os objetivos econmicos e financeiros passaram a construir o objetivo principal de grande parte dos seres

humanos. Entretanto, no se pode esquecer que o homem a mola-mestra que impulsiona todas as demais coisas, e ainda, que o sucesso individual ou organizacional depende de como o prprio homem se posiciona em relao sua escolha profissional, se ele prprio estabelece para onde deseja ir, e que caminhos deseja trilhar para alcanar seus objetivos, desde que os tenha traado. A gesto por competncias tem sido adotada por diversas empresas tendo em vista a necessidade de adequar o conjunto de atributos de seus colaboradores para o melhor desempenho de suas funes. De acordo com Amaral (2008) a gesto por competncia visa reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes de forma que agreguem valor organizao e ao indviduo. Sendo assim, o domnio de certos recursos no desempenho superior de pessoas e organizaes permite gerenciar o gap ou lacuna de competncias a fim de facilitar a viabilizao e concretizao das estratgias da organizao. (Brando e outros 2005. Carbone, 2007). O mapeamento das competncias organizacionais e humanas e dos diversos subsistemas de gesto de pessoas visa aplicabilidade dos conceitos e mtodos na gesto da organizao na qual estamos inseridos, sempre almejando resultados e reconhecimento, seja na esfera pblica ou privada. Ou seja, o mapeamento de competncias faz parte das estratgias de competitividade e diferenciao no mercado de trabalho. Uma indagao feita por Rabaglio (2001): Ser competente e ter competncias possuem o mesmo significado?. E como resposta a autora distingui como competente o bom desempenho de um indivduo numa tarefa, o que no garante que esse desempenho ser bom pra sempre. J a competncia so os conhecimentos, habilidades e atitudes e comportamentos que permitem a pessoa desempenhar com eficcia suas atribuies em qualquer situao. Tais designaes podem acarretar confuso na compreenso do significado, e principalmente quando se deseja adotar a gesto por competncia h a necessidade de clareza na identificao e descrio das competncias para os ganhos para a organizao; por exemplo: flexibilidade para adaptar-se as mudanas de estrutura, organizao do trabalho e tecnologia, equilbrio entre remunerao e agregao de valor, ampliar a vantagem competitiva, etc; e para as pessoas, exemplo: estimulo ao autodesenvolvimento e ampliao do espao de atuao, horizontes profissionais, remunerao compatvel com a complexidade das atribuies e das responsabilidades e com o mercado, etc. (Dutra, 2001). Gramigna (2002) acredita que a competncia essencial deve ser acompanhada de investimentos que constituem a base interna dos processos empresariais. Considerando-se uma empresa do ramo varejista, as competncias essnciais permitem que a empresa obtenha sucesso possibilitando um diferencial no mercado. Podemos elencar algumas competncias como:

Saber empreender (identificando novas oportunidades); Saber comunicar (demonstrando a capacidade de ouvir, compreender as mensagens); Demonstrar a cultura de qualidade (diante de uma postura na busca contnua de satisfao dos clientes internos e externos); Saber ser proativo (atuando com dinamismo e arrojo diante das situaes); Saber utilizar da flexibilidade (com habilidade em se adaptar diante e revendo posturas); Saber liderar (desenvolvendo a equipe para o atendimento das metas da empresa); Saber negociar (buscando solues satisfatrias para ambas as partes); Saber organizar; Saber planejar (estabelecendo metas tangveis e mensurveis); Saber se relacionar (interagindo com as pessoas de forma emptica, demonstrando atitudes positivas e comportamentos maduros); Saber tomar decises (considerando limites e riscos solucionando adequadamente os problemas).

O mapeamento de competncias tem como propsito identificar a discrepncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao. H vrias abordagens para o mapeamento de competncias, por exemplo: entrevistas (possibilita identificao de situaes e desafios enfrentados pelo trabalhador); observao (anlise do trabalho e registros de seus resultados e do que necessrio para alcan-los, questionrios estruturados). (Amaral, 2008). Uma identificao de Carbone (2005), ao descrever competncias profissionais se faa sob a forma de referenciais de desempenho, ou seja, comportamentos objetivos e passveis de observao no ambiente de trabalho. Recomendaes importantes para descrio clara e objetiva. Brando e Bahry (2005 apud Carbone, 2007):

Escrever descries curtas; Evitar utilizao de termos excessivamente tcnicos; Cuidar para no utilizar termos que podem acarretar ambiguidade; Utilizar verbos que expressem ao concreta; Evitar irrelevncias e obviedades.

Dutra (2001) constata que as organizaes caminham pra uma maior complexidade tecnolgica e das relaes de trabalho, sendo assim h a necessidade das pessoas se prepararem para contextos cada vez mais exigentes e complexos, ao mesmo tempo que o desenvolvimento humano est cada vez mais associado a capacidade de assumir atribuies e responsabilidades em nveis crescentes de complexidade. Com esta proposta percebemos a existncia da complexidade envolvida na hora de definirmos e elencarmos competncias, pois definir um determinado conceito traduzindo em palavras comportamentos e atributos que demandam uma preciso

requer no somente coerncia, porm criticidade, como menciona Neri (2005) ir alm dos conceitos, focar a relao da empresa com as pessoas e destas com a empresa. A melhor maneira de se transformar competncias em palavras atravs da linguagem comportamental que descreve as coisas que voc pode ver e ouvir que esto sendo feitas. Isso lhe permite descrever aes necessrias para alcanar o propsito da organizao ou para fazer um trabalho bem feito. (Green 2000, p.9 apud Neri, 2005). Assim ao fazer um criterioso diagnstico das competncias essenciais da empresa servir como norteador na hora de elencar as competncias pessoais, para que essas competncias essenciais da empresa e competncias pessoais no sejam dissonantes. Referncia bibliogrficas