Você está na página 1de 13

349

Liderana e processos intersubjetivos em organizaes pblicas de sade* Leadership and intersubjecive processes in health public organizations

ARTIGO ARTICLE

Creuza da Silva Azevedo 1

* Este artigo oriundo do anteprojeto de pesquisa apresentado na seleo para o doutorado em Psicologia Social da Universidade de So Paulo, em novembro de 2000. 1 Departamento de Administrao e Planejamento, Escola Nacional de Sade Pblica, Fundao Oswaldo Cruz. Av. Leopoldo Bulhes 1480, sala 716, Manguinhos, 21041-210, Rio de Janeiro RJ. creuza@ensp.fiocruz.br

Abstract The present study examines the topic of leadership, considered a key element to face the difficulties regarding changing processes in public health organizations, especially when humanization of assistance and higher level of institutional responsibility for results are in question. Its necessary to admit the limits of management tools as guides in the process of implementing changes in individual/organization relationship patterns, implied in the issue of employees participation and engagement in a certain institutional proposition. This investigation intends to link the sociology of organizations analysis of leadership and related topics with the French psychosociology approach and psycoanalitical understanding of intersubjective group and unconscious dimensions of organizations and leadership exercizing. Key words Leadership, Organizational dynamics, Health care management, Organizational intersubjectivity, Group processes and management

Resumo O presente trabalho explora a temtica da liderana, reconhecendo-a como fator fundamental para enfrentar as dificuldades de implementao de processos de mudana nas organizaes pblicas de sade incluindo aspectos relativos organizao da assistncia, sua humanizao e a busca de maiores nveis de responsabilidade institucional para com os seus resultados. Neste sentido, necessrio admitir os limites das ferramentas gerenciais para viabilizar tais processos, especialmente no que se refere problemtica da relao dos indivduos nas organizaes, subjacente s questes da participao, compromisso e adeso dos funcionrios a um determinado projeto institucional. O presente trabalho procura articular a leitura do fenmeno da liderana presente na sociologia das organizaes e as questes que suscitam, com a compreenso da dimenso intersubjetiva, grupal e inconsciente presente nas organizaes e no exerccio da liderana, advinda da abordagem da psicossociologia francesa e da leitura psicanaltica dos fenmenos grupais e organizacionais. Palavras-chave Liderana, Mudana organizacional, Gesto em sade, Intersubjetividade nas organizaes, Processos grupais e gesto

350
Azevedo, C. S.

Introduo
O presente trabalho busca apresentar algumas questes sobre o exerccio da liderana em organizaes pblicas de sade, advindas da compreenso das relaes entre intersubjetividade e processos organizacionais. Este eixo de anlise ganha destaque a partir das dificuldades de desenvolvimento de processos de mudana nas organizaes de sade e da compreenso do fenmeno da liderana como elemento fundamental. O setor sade no Brasil, impulsionado por princpios democratizantes e de eqidade, que conformam a base do chamado movimento da reforma sanitria, vem buscando propostas inovadoras quanto aos seus modelos de assistncia e de gesto. Embora se registrem avanos quanto descentralizao e constituio do Sistema nico de Sade, os servios de sade vm enfrentando uma crise de governabilidade, de eficincia e resolutividade. Os dirigentes vm apontando o desafio de gerar compromisso, participao e adeso dos seus funcionrios a um projeto institucional que aumente a responsabilidade institucional para com seus resultados e que produza mudanas na organizao da assistncia. A nfase na problemtica da gesto, na verdade, recente no Brasil, particularmente na esfera da administrao pblica. Na rea da sade, observam-se experincias que buscam, por um lado, absorver ferramentas gerenciais nfase em informaes, definio de metas, apurao de custos e, por outro, maior democratizao dos processos decisrios e visibilidade dos projetos institucionais. Tem sido admitido que os processos de mudana e sua difuso no interior das organizaes representam um dos desafios mais importantes para as organizaes e para seus dirigentes no contexto atual, de grandes presses e de incertezas (Demers, 1991). Associada problemtica da mudana, grande nfase tem sido dada temtica da liderana, inclusive na literatura voltada para empresas e dirigentes. Est na ordem do dia a promoo do capital humano nas organizaes, visando melhor performance, criatividade e qualidade, apresentando-se a partir da questes sobre o tipo e o estilo de direo e liderana necessrios para gerar um tal tipo de atmosfera de trabalho nas organizaes (Aktouf, 1990). No entanto, a temtica da liderana no tem sido explorada no mbito da gesto pbli-

ca da sade no Brasil. Considero ser esta uma lacuna importante para se enfrentar a crise de governabilidade de nossos servios pblicos de sade. O meu interesse em examinar o fenmeno da liderana decorre de sua associao s questes da relao dos indivduos e organizaes, subjacente problemtica da adeso e participao, como tambm ao embricamento com os processos de mudana organizacional. Nesse sentido acredito ser fundamental poder articular, s teorias organizacionais, a compreenso da dimenso intersubjetiva, grupal e inconsciente presente nas organizaes. Este artigo apresenta inicialmente uma caracterizao das organizaes de sade, considerando suas implicaes para o exerccio da liderana. Ao lado de abordagens da sociologia das organizaes liderana, o artigo procura apresentar a compreenso dos processos organizacionais, grupais e da liderana a partir da perspectiva da psicossociologia francesa, que tem por referncia central os aportes da psicanlise. Este trabalho pretende levantar algumas questes que a articulao entre estes dois campos provoca.

As caractersticas das organizaes de sade


A compreenso das caractersticas das organizaes de sade, como processo de trabalho, dinmica e estrutura de funcionamento, certamente fundamental para o debate sobre as possibilidades da liderana neste contexto. O sistema de sade tido como um dos sistemas mais complexos da sociedade contempornea e os hospitais so considerados organizaes extraordinariamente complexas (Mintzberg, 1994). Na sociologia das organizaes, os hospitais, ao lado das universidades, so considerados, e particularmente descritos por Mintzberg, organizaes profissionais (Mintzberg, 1989, 1994,1995), apresentando particularidades quanto ao seu modo de funcionamento. O hospital se caracteriza, quanto estrutura gerencial, pela presena de duas linhas de comando, com lgicas, valores e interesses diferentes. Uma primeira, voltada para os servios administrativos e de suporte, mais hierrquica e guiada pela racionalidade econmica. Esta se insere em uma outra linha de autoridade a profissional, com caractersticas mais democrticas, cujos servios clnicos empregam mecanismos gerenciais mais fluidos, dispondo, por

351
Cincia & Sade Coletiva, 7(2):349-361, 2002

vezes, de uma estrutura colegiada, estando orientada pelas necessidades assistenciais (Mintzberg, 1989; Dennis, 1994; Braga Neto, 1996). Nessas organizaes, o trabalho profissional altamente especializado, complexo e de difcil mensurao, e a autonomia necessria para execut-lo, gerando um ambiente propcio ao conflito, tornando-se fundamental um processo de negociao permanente. Os diferentes servios tendem a se comportar de forma independente, exercendo muitas vezes rivalidades quanto utilizao de recursos. Nesse contexto de poder partilhado e disputa entre os grupos para impor suas orientaes, o processo de elaborao de estratgias emergente, descontnuo, e cada deciso fruto de um jogo de foras contingente (Mintzberg, 1989; Azevedo, 1993; Braga Neto, 1996). Enfim, as caractersticas prprias de seu ambiente profissional tornam o processo decisrio nessas organizaes bastante labirntico e a cooperao um grande desafio, tornando central o papel da(s) liderana(s). Para Dennis (1994), a partir de Cohen e March, o hospital expressaria um tipo ideal de anarquia organizada, j que apresenta incerteza quanto definio de objetivos, fontes mltiplas e difusas de autoridade, a presena de inmeros fatores determinantes da performance organizacional, e poucos sobre seu controle, dispondo de uma estrutura de autoridade ambgua, sobretudo em funo do status particular dos mdicos. Esse contexto deve levar a uma maior valorizao dos atores internos, condiciona o exerccio da liderana e impe uma maior considerao aos processos grupais no interior do hospital. A partir desta perspectiva terica, as estratgias gerenciais descentralizadoras seriam mais adequadas ao contexto das organizaes de sade, apontando para a necessidade de ampla negociao, processos de conversao intensos, e tambm para o exerccio da liderana de forma mais distribuda na organizao. Mais adiante esta questo ser desenvolvida. Ao se considerar os fenmenos da liderana no universo de organizaes de sade que se inserem no mbito pblico, precisa-se tambm apontar as caractersticas e demandas gerenciais particulares advindas deste contexto. Neste mbito, os dirigentes se submetem a presses externas de toda natureza e a novas regulaes governamentais, em um quadro de grandes ambigidades quanto a polticas e relativa abertura do processo decisrio. Sofrem, assim, a in-

fluncia de grande nmero de grupos de interesse e esto submetidos instabilidade das coalizes polticas (Goodwin, 2000). Somamse ainda alguns traos particulares da nossa cultura brasileira e da administrao pblica, como o caso da centralizao. Alm dos elementos destacados na anlise precedente, outros aspectos da realidade brasileira precisam tambm ser levados em conta para melhor compreenso do contexto onde se pretende considerar o exerccio da liderana. A crise dos servios pblicos de sade reflete as contradies sociais e os processos de excluso e desvalorizao da vida que marcam a sociedade brasileira, apresentando uma complexa situao de desqualificao da assistncia, envolvendo falta de tica, omisso e apatia perante a dor e sofrimento do outro (Azevedo et al., 2000).

Os estudos organizacionais e a liderana


Embora o campo da liderana sempre tenha atrado o interesse de cientistas sociais e particularmente de psiclogos, o fenmeno da liderana em organizaes ganha destaque a partir dos anos 80 (Bryman, 1996). O conceito de liderana envolve, em suas definies mais usuais, trs elementos: influncia, grupo e objetivo. Os lderes tratariam de influenciar, induzir e impactar o comportamento de outros, processo que se d em um contexto grupal. O ltimo elemento envolve a idia de direo o comportamento dos membros do grupo influenciado no sentido de determinados objetivos. Esses elementos tiveram destaque e foram aplicados na teoria e pesquisa sobre liderana marcadamente at a metade dos anos 80. A partir de ento, as definies empregadas utilizam a idia da gesto do simblico. A caracterstica fundamental da liderana, na perspectiva simblica, seria promover valores que forneam significados partilhados sobre a natureza da organizao (Bryman, 1996). Desta forma, o lder conforma o sentido de direo e propsito atravs da articulao de uma viso de mundo. Zaleznik, enfatizando a compreenso da gesto pelo simblico, aponta os lderes como aqueles que mudam a forma das pessoas pensarem sobre o que desejvel, possvel e necessrio (apud Bryman, 1996). Pesquisadores da temtica da liderana, como Kotter e Zaleznik, buscaram a distino entre liderana e gerncia/administrao, apon-

352
Azevedo, C. S.

tando, como um elemento central, a orientao para a mudana. A gerncia estaria centrada no presente, voltada para o bom funcionamento de um sistema ou da organizao existente, gerando estabilidade e no apresentando questes sobre a identidade e propsitos organizacionais (Bryman, 1996; Kotter, 1997; Goodwin, 2000). Os lderes teriam carisma, enquanto a base de poder dos gerentes seria a hierarquia, os lderes estariam mais preocupados com o por qu enquanto os gerentes com o como (Kets de Vries, 1997). Kets de Vries (1997) afirma, no entanto, que o gerente vem sendo colocado na posio de bode expiatrio neste debate, pois na realidade ambas as qualidades e habilidades so necessrias para um lder eficaz. Este autor destaca dois papis a serem desempenhados pelo lder: o carismtico e o instrumental. O primeiro estaria ligado justamente dimenso simblica e imaginria do trabalho do dirigente: como concede o poder e d energia a seus subordinados. O papel instrumental estaria vinculado viso dos lderes como arquitetos organizacionais. Eles projetam, estruturam e controlam sua organizao. Os estudos sobre a liderana podem ser agrupados em quatro abordagens, que tiveram predomnio em momentos distintos. A abordagem que considerou as caractersticas do lder, seus traos, qualidades natas, dominou at o final dos anos 40. A perspectiva do estilo de liderana, mudando o foco das caractersticas do lder para o seu comportamento e, portanto, para a perspectiva de seu treinamento, teve importncia at os anos 60. Dos anos 60 ao incio dos 80, predominou a abordagem contingencial, que colocou em lugar central os fatores situacionais, do contexto, para compreender a liderana. Do incio dos anos 80 em diante se constituiu a chamada nova perspectiva da liderana, que tem por base as idias da gesto pelo simblico, envolvendo as ditas liderana carismtica, liderana visionria, e liderana transformacional. Outras contribuies mais recentes so tambm importantes, como o caso da perspectiva da liderana dispersa. Torna-se importante realar que cada perspectiva representou uma mudana de nfase, mais do que uma superao das anteriores (Bryman, 1996), observando-se na dcada de 1990 ressurgir o enfoque dos traos de personalidade e mesmo nfases no estilo de liderana. Embora todas as contribuies possam trazer elementos para tratar da liderana em or-

ganizaes de sade, a seguir sero vistas com maior detalhes algumas destas abordagens. A perspectiva contingencial Essa abordagem destaca, como aspecto central para qualquer compreenso da liderana, os fatores situacionais, do contexto e, paralelamente, visa superar as teorias universalistas das organizaes, que vigoraram nos anos 60 (Bryman, 1996). Goodwin (2000) destaca que as pesquisas, de modo geral, no procuram compreender os elementos que determinam o exerccio da liderana. Este autor ressalta que os estudos tratam, primordialmente, das conseqncias do comportamento do lder, o que talvez seja oriundo da tendncia a perceber a liderana como determinante e no como varivel dependente. A perspectiva contingencial torna-se, portanto, relevante para este trabalho, ao colocar em cena o contexto, como fora condicionadora da prtica da liderana, o que foi anteriormente anunciado, haja vista as consideraes sobre as particularidades das organizaes de sade e o contexto da administrao pblica brasileira, com suas demandas e restries ao comportamento gerencial. Assim, seria pertinente, na anlise da liderana no mbito do setor pblico de sade, compreender que o exerccio da liderana em parte condicionado pelo processo de trabalho e pela distribuio do poder a ele associado, como tambm pelas caractersticas do modelo gerencial, particularmente o nvel de autonomia dos dirigentes. Desta forma, o estilo de liderana seria fruto no apenas de elementos relacionados s caractersticas dos indivduos, mas tambm do contexto particular onde se realiza. A gesto do simblico e a liderana Correspondendo perspectiva da gesto do simblico, inmeras contribuies emergiram na dcada de 1980, revelando como papel central do lder a promoo de valores que forneam significados partilhados sobre a natureza da organizao (Bryman, 1996), desenvolvendo a orientao para a mudana, a confiana, o orgulho e a inspirao. Nesta abordagem, o lder seria aquele que define a realidade organizacional, atravs da articulao de sua viso sobre a organizao e da forma como define a misso desta. As pesquisas realizadas a partir desta perspectiva estavam voltadas particularmente para

353
Cincia & Sade Coletiva, 7(2):349-361, 2002

o estudo de dirigentes de alto escalo e foram criticadas pela viso herica e visionria dos executivos, por envolverem apenas experincias de sucesso e apenas a dimenso individual e formal da liderana. Essa perspectiva certamente subsidiou uma literatura abundante, produzida para dirigentes e empresas, de cunho mais prescritivo e instrumental, conformando quase que manuais para o exerccio da liderana. Liderana e cultura organizacional Existe uma grande afinidade entre as discusses da corrente da nova liderana e de cultura organizacional. Conforme Bryman (1996), inmeros autores indicam que a viso do lder contribui de maneira distintiva para a cultura. Por outro lado, culturas organizacionais fortes so tidas como vantagens, pois oferecem aos membros da organizao um senso de propsito e unio. Bryman (1996) realiza um importante mapeamento das contribuies no mbito da cultura organizacional e liderana atravs dos trabalhos de Martin, que classifica os estudos em trs perspectivas: integrao, diferenciao e fragmentao. Primeiramente apresenta a perspectiva de integrao, que congregaria as abordagens que supem a harmonizao ou conformao de um todo organizacional, partilhando valores, perspectivas e interesses, representando a viso hegemnica e instrumental de cultura organizacional; outra leitura da cultura organizacional encontra-se a partir das perspectivas de diferenciao e fragmentao. A primeira envolve uma compreenso da diversidade, das subculturas e do exame da liderana exercida por grupos, enquanto a segunda considera a existncia de contraculturas, supondo ambigidade, fluidez como caractersticas importantes das culturas organizacionais. Essa ltima perspectiva supe a complexidade e heterogeneidade como caractersticas das organizaes contemporneas, tendendo a engendrar culturas cujos elementos no so capazes de oferecer um nico sentido para seus membros, como aventado em abordagens mais integradoras. A liderana, nessa concepo, longe de ser fonte de uma viso coerente de mundo, fonte, ela mesma, de ambigidades. Apostando justamente em uma viso menos unificadora da organizao, considero frutferas as contribuies oriundas das perspectivas de diferenciao e fragmentao, merecedoras de serem futuramente exploradas para anlise no contexto das organizaes pblicas

de sade, considerando inclusive seu potencial de dilogo com a abordagem da psicossociologia francesa, que ser tratada adiante. Liderana dispersa As idias e contribuies da chamada liderana dispersa representam uma outra perspectiva e foram em parte oriundas de uma reao viso herica e carismtica da liderana. Assim, nesta abordagem, compreende-se o trabalho do lder centrado no desenvolvimento da capacidade dos membros da organizao. O foco central encontra-se, portanto, na equipe, no pequeno grupo onde se desenvolve a confiana, ocupando o lder o papel de facilitador do grupo. Nessa compreenso, ressalta-se a liderana, no apenas como prtica dos executivos, tendo, portanto, uma correspondncia com o uso da autoridade, mas tambm como processo informal, que pode estar distribudo na organizao. possvel associar a esta abordagem as contribuies contemporneas voltadas para o mundo empresarial que partem tambm de uma crtica viso herica do dirigente, por sua inadequao ao contexto atual das empresas, marcadas pelo downsizing, por reestruturaes, terceirizaes, mudanas tecnolgicas e pelo crescimento da economia baseada no conhecimento. Nesse sentido, Bridges (2000) afirma que a relao que um lder tem com seus seguidores est cada vez menos parecida com a governana e cada vez mais prxima a uma aliana ou parceria. A liderana compartilhada, exercida por intermdio de uma rede fluida, apontada como um requisito e no apenas uma opo (Goldsmith & Walt, 2000). Nessa circunstncia, os lderes seriam impingidos a ensinar os outros a serem lderes, j que o pessoal da linha de frente que primeiro pode reconhecer desafios e oportunidades e dispor de conhecimento para propor melhores respostas (Cohen & Tichy, 2000). Compreendendo que todas as partes da organizao devem ser capazes de trabalhar juntas para alcanar o bem comum (Goldsmith & Walt, 2000), a idia da equipe como capacidade de inovao, de criatividade, liderana, representa, de outro modo, o ideal de harmonia e de integrao organizacional.

354
Azevedo, C. S.

Liderana interpelvel e gesto mobilizadora Aktouf (1997), partindo de interrogaes sobre as dificuldades no andamento das formas de gesto ditas participativas e de parcerias entre dirigentes e empregados, realiza um importante debate sobre a liderana e a possibilidade de uma gesto mobilizadora. Este autor critica tanto as idias da gesto simblica e cultural, como tambm da liderana herica, incluindo em sua anlise elementos relativos ao sujeito e sua subjetividade. Aktouf discute o culto ao indivduo excepcional, criador organizacional, dominante na literatura gerencial. Considera a heroificao do dirigente uma tentativa (ainda que inconsciente) de sua deificao, atravs de uma busca ilusria e fantasmtica de onipotncia. Eis ento o mito empresarial fundamental apontado por Sievers, que faz do dirigente um demiurgo criador-organizador (um deus) que, sozinho, sabe e pode gerir (Aktouf, 1997). A outra face deste processo estaria representada pela coisificao dos empregados, reduzidos ao estado de objetos passivos, dceis, cmplices, adeptos da cultura empresarial, fazendo-os participar como eco, bancando o papagaio, ao dizerem o que se quer ouvir. Tratase, portanto, de manter os indivduos em um estado de dependncia e infantilizao e, portanto, na condio de no-sujeitos. Como contraponto ao poder absoluto, Aktouf (1990, 1997) nos apresenta a concepo da gesto mobilizadora e interpelvel, a possibilidade de a organizao-empresa se constituir como aventura coletiva-comum a partir das idias de contrapoder, de eqidade, tica, apontando uma viso do empregado como pessoa capaz de pensar, decidir e exercer seu livre-arbtrio. Empregando uma linguagem em parte psicanaltica, este autor vai assim caracterizar as mudanas que prope ao paradigma gerencial: Passar de um universo onde predominam a analidade obsessiva, o egosmo, o elitismo, o fantasma da onipotncia demirgica, a ordem e o controle rgidos, para um universo diferente onde predominam a oralidade, a preocupao com os outros, a reciprocidade, simetria das relaes, a interpelao ampla, o calor humano e o respeito por cada um como pessoa (Aktouf, 1997). Aktouf (1990, 1997) aponta como fontes de sua perspectiva de gesto as experincias nipnicas, canadenses e escandinavas, onde a empre-

sa se coloca como lugar de apropriao e espao ampliado de oralidade outorgado a todos. Tal como a cidade, a empresa deve ento se tornar uma coisa pblica para os seus membros. Em resumo, a proposta deste autor volta-se para a necessidade de desdeificao do dirigente e repersonificao do empregado, em um contexto de finalidades e estratgias negociadas e de aes descentralizadas e auto-organizadas. Para Aktouf (1997), condio indiscutvel a redistribuio eqitativa e transparente dos atos de gesto e dos resultados do esforo comum. Embora a perspectiva deste autor no possa ser enquadrada na abordagem dispersa da liderana, pois sua anlise do cenrio organizacional reconhece a tenso advinda de sua dimenso poltica e tambm humana, representa, de todo modo, uma aposta na gesto descentralizada e auto-organizada. Fortalece, por outro lado, a possibilidade to almejada nas experincias organizacionais democratizantes, particularmente no campo das organizaes pblicas de sade, de construo coletiva nas organizaes. Por outro lado, pode ser considerada uma viso otimista sobre a possibilidade da cooperao humana nas organizaes. As perspectivas organizacionais para o estudo da liderana, e especificamente a viso de Aktouf, trazem inquietaes em torno das possibilidades de exerccio da liderana no contexto das organizaes pblicas de sade, especialmente quanto possibilidade de minimizar a figura do lder, considerando um cenrio de maior distribuio do poder pelos vrios grupos que se exercem em seu interior. A compreenso das especificidades das organizaes de sade de seu contexto de poder partilhado, de estratgias emergentes indicam a necessidade de um modelo gerencial baseado na negociao permanente e valorizao dos diversos grupos internos, particularmente os profissionais, representando, portanto, uma demanda por um tipo de grupo de liderana mais distribuda. Por outro caminho, a perspectiva de Aktouf vem tambm reforar uma concepo de gesto descentralizada e da redistribuio dos atos de gesto. Considero pertinente explorar tal perspectiva de liderana particularmente porque permite uma compreenso mais plural da organizao. No entanto, ficam ainda algumas interrogaes. Ser que, de fato, a compreenso e valorizao dos diversos grupos internos e do exerccio da liderana nestes grupos apagam ou

355
Cincia & Sade Coletiva, 7(2):349-361, 2002

se opem presena do grande lder? Ser que estas perspectivas so excludentes? Como exercida a liderana em nossas organizaes pblicas de sade? Ser que em nosso contexto de baixa autonomia e responsabilidade e de graves problemas de qualidade, pode-se pensar em liderana sem uma figura que represente a construo de algum ideal? A compreenso dos processos intersubjetivos e a viso psicanaltica da interao humana, do fenmeno grupal e organizacional, certamente trazem outros elementos para este debate.

Os processos intersubjetivos, os grupos e a liderana nas organizaes


Os processos intersubjetivos nas organizaes As metforas do grupo e da organizao, como mquina e como organismo, so fortes e insidiosas (Senge, 2000 e Anzieu, 1990). As organizaes e, particularmente, as empresas so vistas como representaes, por excelncia, do mundo real produzem bens e servios, criam riquezas, distribuem dinheiro, enfim, universo onde reina a racionalidade (Enriquez, 1997c). Pouca ateno tem sido dada compreenso dos processos organizacionais como expresso de ambigidades e incertezas, advindas de seu carter humano e social. Os recursos humanos vm sendo tratados como fator de produo, objeto da gesto ou, mais recentemente, cmplice e entusiasta da empresa (Aktouf, 1997). Lociser (1995) vem registrar, a partir da histria da teoria organizacional, que a administrao cientfica de Taylor representou a negao originaria do sujeito e de sua capacidade autogestiva em situao de trabalho e, ao mesmo tempo, a instituio da concepo de homem-organizado. As abordagens que deram origem ao conceito de recursos humanos (Escola de Recursos Humanos, a abordagem comportamental e do desenvolvimento organizacional, entre outras) como tambm, mais recentemente, a gesto da qualidade total, reforam uma viso harmoniosa da organizao, procuram estimular os processos participativos e de estmulo criatividade, restringindo-se, no entanto, a um tratamento instrumental das relaes humanas nas organizaes, voltadas para o alcance de melhores nveis de desempenho (Lociser, 1995; Azevedo et al., 2000).

A psicossociologia francesa contempornea, representada especialmente por Eugne Enriquez e Andr Levy, desenvolveu uma outra compreenso do indivduo e da dinmica organizacional, sendo central nesta abordagem o referencial psicanaltico e tambm elementos da filosofia e sociologia contemporneas. A compreenso dos processos intersubjetivos na organizao e no exerccio da liderana ser assim tratada no presente trabalho, essencialmente atravs da psicossociologia francesa e basicamente atravs dos trabalhos de Enriquez, associados a alguns aportes da teoria psicanaltica para a compreenso dos processos grupais, particularmente a viso de Bion, Didier Anzieu e os trabalhos sobre imaginrio e liderana de Lapierre e Kets de Vries. A organizao, na abordagem da psicossociologia, uma realidade viva, na qual sujeitos vivem seus desejos de afiliao, visam realizar os seus projetos e se vinculam ao trabalho de forma singular (Enriquez, 1997c). Enriquez (1997b) compreende a organizao como um sistema cultural, simblico e imaginrio, em que se destacam a compreenso do papel do sujeito, os processos grupais, a construo de seu imaginrio social e de seu sistema de valores. Na perspectiva da psicossociologia, o social incluindo tudo aquilo que coletivo, que vai alm do indivduo possui um sistema simblico, atravessado por ideologias e por um imaginrio que se constri continuamente, possibilitando sociedade designar sua identidade; ao mesmo tempo, no nvel individual, o social se inscreve no psiquismo e nas relaes que mantm com o mundo exterior. Acrescenta-se, por outro lado, que as relaes interpessoais no so apenas regidas pelo simblico social, mas se submetem s exigncias pulsionais individuais (Nasciutti, 1992). Embora seja reconhecida a anterioridade dos processos sociais e da cultura com relao ao indivduo, determinando, portanto, suas condutas, Enriquez (1994a, 1997b), a partir da Castoriadis, sublinha as ambivalncias e contradies do social, possibilitando ao indivduo escapar da tendncia ao conformismo e demonstrar sua parcela de originalidade e autonomia. Assim, o indivduo pode vir a interrogar aspectos do funcionamento social. Nesta compreenso, o desejo do sujeito e a vontade dos atores sociais, modificando um mundo que age sobre eles, podem produzir um sentido novo (Nasciutti, 1992). O referencial psicanaltico possibilita o reconhecimento dos fatores inconscientes na in-

356
Azevedo, C. S.

terao humana, na vida social e tambm organizacional, compreendendo-os como fenmenos irreprimveis, que atuam segundo outros princpios (Enriquez, 1997b). Nessa perspectiva no apenas o afetivo irriga as organizaes, mas especialmente os processos inconscientes se manifestam na vida dos grupos e das organizaes. A partir da psicanlise, o homem passa a ser visto como sujeito clivado, no integrado, atravessado por falhas, desejos, sem unidade, estabelecendo ao longo da vida vnculos de identificao com inmeros outros sujeitos, sendo regido pela presso de pulses antagnicas, por processos conscientes e inconscientes. As condutas individuais se apresentam, assim, apenas parcialmente coerentes, sendo afetadas por uma incoerncia profunda (Enriquez, 1997b). Desta forma, o mundo psquico e tambm o universo social so afetados e estruturados por desconhecimentos, iluses, recalcamentos (Enriquez, 2001). Outro aspecto central para compreenso da noo de sujeito diz respeito afetividade. S (2001), a partir de Dejours, salienta que a afetividade constitui a base dos processos subjetivos. A construo de um projeto comum provoca uma adeso passional dos indivduos: No se trata unicamente de querer juntos, trata-se de sentir juntos (Enriquez, 1997b). A psicossociologia, com base na psicanlise, destaca os elementos imaginrios presentes e determinantes nos processos sociais e organizacionais. O imaginrio social entendido por Enriquez como ...uma certa maneira de representar para ns aquilo que somos, o que queremos ser, o que queremos fazer e em que tipo de sociedade e de organizao desejamos intervir ou existir (Enriquez, 1997b). Ressalta tambm os processos de identificao, idealizao e formao de fantasias inconscientes que atravessam o cotidiano dos grupos. Nessa perspectiva, os processos de adeso dos indivduos s organizaes e o exerccio da liderana encontram fundamentos na compreenso dos mecanismos de identificao e idealizao. A identificao um processo psquico no qual o sujeito assimila caractersticas do outro, tido como modelo. Este processo permite ao sujeito o sentimento de incluso no mundo. A idealizao (cujo objeto investido libidinalmente, tornando-se admirvel ou perfeito) possibilita a constituio dos pactos sociais e desempenha um papel central na edificao da sociedade. Possibilita aos sujeitos partilhar a mesma iluso, associando-se repre-

sentao do objeto maravilhoso (sociedade, organizao). Assim, ressaltando o papel da iluso, conclui Enriquez (2001) que no possvel um mundo entregue transparncia, nem sociedade sem mitos e ideologias. Quando a idealizao tende a faltar, apresenta-se a fragmentao do vnculo social (Enriquez, 2001). Enriquez, evocando Freud, apresenta a idealizao como possibilidade de libertar o sujeito de seu desamparo original, sendo, ao mesmo tempo, fonte de estabilidade psquica e tranqilizao narcsica.(Enriquez, 1994a, 1997b). Embora a identificao/idealizao com o grupo e com a organizao sejam necessrias, pois imprimem consistncia e vigor ao projeto comum, um processo de idealizao macia, chamado por Enriquez (1997a, 1997b) de doena do ideal, levaria os membros da organizao a substiturem o seu ideal do eu, pelo ideal do eu da organizao, engendrando assim o conformismo e a negao da autonomia dos sujeitos. Dessa forma, a to esperada adeso dos indivduos ao projeto institucional, ou a identificao com a viso do lder pode representar um aprisionamento do indivduo em um imaginrio enganoso, prendendo-o em uma iluso de onipotncia narcsica e constituindo, do ponto de vista psquico, couraas que protegem o indivduo do risco da quebra de identidade e da angstia de desmembramento despertada pela vida coletiva (Enriquez, 1994a, 1997b). No entanto, Enriquez apresenta uma outra possibilidade, a rigor um desafio, para a produo do sistema imaginrio organizacional, denominado como imaginrio motor, que introduz a diferena, em oposio repetio e homogeneidade: a organizao permite s pessoas se deixarem levar pela sua imaginao criativa em seu trabalho, sem se sentirem reprimidas pelas regras imperativas (Enriquez, 1997b). O imaginrio motor admitiria, assim, a expresso de desejos variados, possibilitando a experimentao e o pensamento questionador, sendo capaz de conviver com a mudana e ruptura, supondo portanto a cooperao como fruto do tratamento dos conflitos. Torna-se imperativo reconhecer que o principal dilema que envolve as organizaes de, ao mesmo tempo, possibilitar a construo de uma identidade coletiva e o exerccio da autonomia dos sujeitos. Tal desafio parece ser ainda maior, quando Enriquez (1997a, 1997b) considera as organizaes uma estrutura que visa colocar ordem em toda a parte, estrutura de solidificao dos

357
Cincia & Sade Coletiva, 7(2):349-361, 2002

seres e das coisas, lugar da compulso repetio, favorecendo a manifestao da pulso de morte, que se expressa na resistncia mudana, inrcia e homogeneizao. Por outro lado, a pulso de vida tende a ser restringida e dirigida somente para o trabalho produtivo, para eficincia e para a harmonia. Dessa forma, embora a organizao busque alavancar a criatividade, to proclamada nas abordagens gerenciais, paradoxalmente impe restries ao seu desenvolvimento. Desencadear processos criativos e de mudana implica fundamentalmente propiciar que a organizao se perceba como plural, atravessada por divises, alianas, fissuras, conflitos, o que se contrape viso harmoniosa e, portanto, ao fantasma do Uno, que perpassa as organizaes e dominante nas abordagens gerenciais. Fica evidente, pelo que at aqui foi exposto, que a relao entre o indivduo e a organizao envolve vnculos afetivos e imaginrios, e que as organizaes so objeto de transferncia espontnea, e tambm induzida, de afetos, emoes, atitudes. Assim, embora as organizaes no criem uma estrutura psquica, utilizam-se dela, propiciando a satisfao de necessidades narcsicas dos indivduos (Freitas, 1999; Azevedo et al., 2000). Os processos grupais e liderana Para melhor compreender a dinmica organizacional e, ao mesmo tempo, gerar uma maior aproximao temtica da liderana, ser tratada agora a problemtica grupal, j que o grupo tem uma importncia fundamental para compreenso dos fenmenos coletivos. O grupo, para a psicanlise, objeto de investimento pulsional, resulta de projees de seus membros (Anzieu, 1990; S, 2001), constituindo-se, portanto, no apenas como lugar de acordos objetivos, mas tambm como espao imaginrio e de manifestao do inconsciente. Tratando a dimenso imaginria nos grupos, Anzieu (1990) ressalta que o grupo uma colocao em comum das imagens interiores e das angstias dos participantes e ainda o lugar de fomentao de imagens. Pags (1974), analisando os fenmenos afetivos presentes nos grupos, contrasta a racionalidade consciente do grupo com o seu comportamento de fato, indicando a existncia de sentimentos compartilhados e em geral inconscientes que se manifestam em todos os nveis da vida dos grupos. Para Pags (1974), fenme-

nos como de polarizao entre dois subgrupos, argumentos esteriotipados, apatia, depresso, euforia sbita, fenmeno de bode expiatrio, explicitam os processos emocionais e inconscientes que governam a vida dos grupos. Anzieu (1990) destaca a ameaa e a angstia que a situao de grupo desperta, particularmente nos momentos de sua constituio, relacionadas fragmentao, despedaamento do indivduo, de seu psiquismo e do prprio corpo. A perspectiva de Bion tambm fundamental para a compreenso da dinmica grupal. Para este autor o comportamento dos grupos se efetuaria em dois nveis: o da tarefa comum e o das emoes comuns. O primeiro seria racional e consciente, enquanto o segundo envolveria a circulao emocional e fantasmtica inconsciente. Bion (1969) mostrou que um grupo pode funcionar, a um certo nvel, como um conjunto voltado para a tarefa e, ao mesmo tempo, se conduzir por hipteses de base inconscientes. Este autor coloca em cena a problemtica da liderana e apresenta algumas possibilidades para o seu exerccio, como ser visto posteriormente. Enriquez (1994b, 1997b) tambm focaliza a problemtica dos grupos, tratando-a em sua explicao do fenmeno organizacional como um importante nvel de anlise. O grupo visto como portador de um projeto ou frente a uma tarefa a cumprir. Para Enriquez, o processo identificatrio grupal teria por base o projeto comum, sendo menos enfatizado o papel do lder. A possibilidade do projeto comum envolveria a construo de um imaginrio social partilhado, a adeso passional de seus membros e o desenvolvimento de um processo de idealizao, j destacada anteriormente, que d caractersticas excepcionais ao projeto a seus participantes. Enriquez (1994b, 1997b) chama a ateno tambm para conflito estrutural, presente nos grupos e seus participantes, entre o reconhecimento do desejo e o desejo de reconhecimento. De um lado, se coloca o desejo de cada um de se fazer percebido e aceito na sua diferena e originalidade, expressando os desejos de onipotncia. De outro lado, a necessidade de ser reconhecido como membro do grupo, identificado com os outros e tendo o mesmo objeto de amor, representando a busca da identidade e, no seu extremo, a massificao. A soluo desse conflito pode engendrar duas possibilidades para o exerccio da lideran-

358
Azevedo, C. S.

a. Quando dominante o desejo de reconhecimento, e portanto dominante a busca da identidade, so possveis as seguintes conseqncias: a massificao, reduo na capacidade de reflexo e inventividade, desenvolvimento de comportamentos narcsicos, no sendo tolerados conflitos e sendo freqente a excluso dos diferentes. Neste contexto, o lder encarnaria o narcisismo do grupo, controlaria os comportamentos de hostilidade, e poderia se envolver na tentao da parania. No caso de terem primazia processos de diferenciao, apresenta-se no grupo uma viso no monoltica do projeto comum e, ao mesmo tempo, as possibilidades de suscitar adeso sero fruto de um processo de negociaes. A perspectiva de cooperao associa-se, ento, ao tratamento de conflitos. Neste processo, destaca-se a importncia do lder, que evitaria a desagregao do grupo, que busca ser gerido de forma democrtica, investindo, assim, como chefe do grupo, um lder, por seu poder de seduo e influncia de idias. Surge a possibilidade de representar vontades e desejos do grupo, permitindo coeso e identificao (Enriquez, 1997b; Kets de Vries, 1994; S, 2001). A sada deste conflito atravs da aceitao da diferenciao recoloca a perspectiva de Enriquez acerca da construo do imaginrio motor, do reconhecimento da autonomia dos sujeitos. Dessa forma, o grupo apresenta-se como instncia privilegiada para a compreenso do fenmeno da liderana, podendo favorecer a identificao macia ou a mudana, mas se apresentando como lugar de refgio e como stio de todos os perigos (Enriquez, 1997b). Do mesmo modo que nos grupos, a problemtica da liderana exerce grande fascnio sobre as pessoas, pois ativa fantasmas primitivos dos indivduos. Segundo Lapierre (1995), os medos e ambivalncias suscitados pela questo da liderana advm, fundamentalmente, das questes do poder que um indivduo detm sobre os outros. Enriquez (2001), compreendendo as organizaes como arenas privilegiadas para o jogo do poder e do desejo, aponta que, paradoxalmente, o homem ama aquilo a que submetido, desejando ser dominado por poderes fortes, com os quais busca se identificar. Este autor trata o poder como uma relao de carter sagrado, de tipo assimtrico, em que um homem ou um grupo define as orientaes, dispondo do uso legtimo da violncia e, do outro lado, um grupo amplo, que d consentimento

s normas editadas. Compreendendo, portanto, o poder como uma relao, aponta como convergncia nos estudos organizacionais a necessidade do consentimento um chefe carismtico s existe com seguidores. Lapierre (1995) examina a relao lder-liderados, os vnculos imaginrios que a se estabelecem, destacando que as possibilidades de conduo do dirigente provm de sua realidade psquica e inconsciente. Segundo este autor, a projeo seria o mecanismo psquico central em ao, podendo ser favorecedora da empatia, compreenso e criatividade como tambm fonte de iluses e manipulaes. Kets de Vries (1994) sugere que a liderana exerce uma influncia mgica, derivada do processo de identificao e idealizao com a figura e com os valores do lder. Em seus estudos, este autor ressalta os riscos de comprometimento do senso de realidade dos indivduos em posio de poder, produzindo idias de grandiosidade e paranias, podendo levar a organizao a estratgias francamente inadequadas do ponto de vista de seu futuro. Kets de Vries (1989) faz uma analogia entre o espelho no contexto do desenvolvimento humano e o tipo de interao que se estabelece entre lder-liderados. A palavra espelho, do ponto de vista etimolgico deriva de mirari do latim, que significa no apenas olhar, mas tambm admirar. Mirari se refere tambm a uma iluso de tica. Assim, o espelho representa, ao mesmo tempo, um instrumento de verdade e de distoro, como uma tela para projees humanas (Kets de Vries, 1989). Por outro lado, do ponto de vista do indivduo, o espelho est associado a fases muito primitivas de suas relaes objetais, de constituio de sua identidade e de seu imaginrio. Esta analogia expressa a realidade imaginria, subjetiva da liderana, atravs da nfase em seu potencial regressivo, como tela ou depositrio dos desejos dos liderados, que se soma a sua compreenso como fonte de identificao e idealizao, ao mesmo tempo como possibilidade de manipulao e satisfao narcsica. Bion (1969), ao focalizar o processo grupal, nos apresenta novos elementos para o tratamento da liderana. Para Bion, existe uma mentalidade grupal, que funciona como uma unidade inconsciente e independente do ponto de vista individual de seus integrantes, manifestando-se atravs do que chamou pressupostos de base. Os pressupostos traduziriam a atmosfera psicolgica, as fantasias dominantes no

359
Cincia & Sade Coletiva, 7(2):349-361, 2002

grupo e evitariam a dor e frustrao de lidar com a realidade e a tarefa. Todos os supostos incluem a existncia de um lder, com diferentes caractersticas, podendo seu lugar ser tambm ocupado por uma idia, ou por uma bblia do grupo, que faz ento apelo aos seus dogmas. Partindo da observao de que todos os grupos se renem para fazer alguma coisa, Bion denomina uma das facetas da atividade mental do grupo como grupo de trabalho. Sob o predomnio do grupo de trabalho teramos uma atividade mental voltada para uma determinada tarefa e submetida ao princpio de realidade. No entanto, subjacente a esta fora desenvolvimentista, existem outras foras que se manifestam em sentido contrrio, levando o grupo a funcionar com base em processos inconscientes e evitar o contato com a tarefa. O grupo de trabalho seria continente para a idia nova, tendo por funo a traduo de pensamentos e sentimentos num comportamento adaptado realidade. Neste contexto, o papel central do lder seria o de encaminhar a discusso com o grupo, procurando caminhos. O grupo de trabalho representando o contexto da cooperao exige solidariedade e maturidade de seus participantes e de seu lder e, portanto, capacidade de elaborao de sentimentos primitivos, como a inveja e, ao mesmo tempo, projeo de coisas boas sobre o outro, gerando a possibilidade de toler-lo. No grupo de trabalho estaro sempre presentes os fenmenos de pressuposio bsica, de forma no-dominante, sendo fundamental para isso que o lder exera um papel de mediador e traga tona as fantasias (Chuster, 1999). Neste contexto, o lder deve ser mais maduro e, ao mesmo tempo, deve estar menos em foco, comparativamente aos grupos dependentes do lder. Bion coloca em evidncia que o papel do lder ou suas possibilidades esto condicionados pelo tipo de mentalidade grupal dominante, ou, dito de outro modo, pela fantasmtica inconsciente presente. Um lder maduro, que tente devolver ao grupo a definio de seus rumos e faz-lo voltar-se para sua tarefa, pode ser derrubado ou excludo, por exemplo, em um contexto de muita dependncia, por no atender s demandas inconscientes de seus participantes. A leitura de Bion, particularmente a partir da concepo de grupo de trabalho, aponta novos caminhos para tratar a liderana segundo os processos intersubjetivos. Nesse contexto, estaria o desafio da cooperao e a aposta em

uma maior distribuio da liderana. No grupo de trabalho os sujeitos teriam maior elaborao de suas fantasias inconscientes, seriam mais autnomos e ao mesmo tempo demandariam menos do lder, que ocupa um lugar de menor importncia relativa. Assim seria um caminho terico que permitiria pensar em minimizar a figura do lder, embora aponte tambm a necessidade/o desafio da maturidade.

Consideraes finais
A compreenso da organizao como estrutura social, constituda ao mesmo tempo por atores e por sujeitos psquicos, impe o reconhecimento da imensa complexidade que envolve os processos de mudana, tornando a sua dimenso racional apenas uma das faces do processo. Enriquez (1997b) observa que as mudanas sociais levam tempo para serem amadurecidas e para se apresentarem como necessrias, sendo decorrente desta compreenso uma viso mais modesta quanto as suas possibilidades. A perspectiva psicanaltica das organizaes e do exerccio da liderana evidencia que a busca de processos sistmicos, estratgicos e coerentes, esbarra sempre nas questes humanas, no universo fantasmtico, no desamparo, no desejo de afirmao narcsica, no circuito das pulses. Dessa forma, a possibilidade de conduo dos processos organizacionais enfrenta restries, por um lado, pelas exigncias dos sujeitos e dos processos intersubjetivos, e por outro, pela ordem social, pelos dispositivos institucionais, sendo, portanto, bem mais precria do que nossas fantasias onipotentes gostariam. Toda essa anlise indica, assim, que a possibilidade do coletivo e da mudana deve ser tomada de forma mais modesta, reconhecendo o alto grau de incerteza e ambigidade dos processos sociais e compreendendo a cooperao como frgil, parcial, fruto de acordos temporrios, em que se expressam atores e sujeitos, sendo necessrio descartar a pretenso do consenso e da harmonia. Assim, cabe indagar sobre as possibilidades de aumentar a governabilidade das organizaes pblicas de sade brasileiras, de desenvolver processos de mudanas que aumentem o compromisso dos profissionais com a assistncia e desenvolvam uma nova concepo gerencial, e sua articulao com o exerccio da liderana, considerado fator fundamental neste trabalho.

360
Azevedo, C. S.

Embora exista um reconhecimento, do ponto de vista terico, da importncia da liderana nos processos de mudana, cabe examinar seu papel e suas caractersticas nas circunstncias sociais, polticas e administrativas brasileiras. Que tipo de liderana necessrio em nosso contexto? Quais as relaes entre estilo/tipo de liderana e modelo de gesto? Quais as possibilidades para o exerccio da liderana em um contexto de baixa autonomia? possvel minimizar a figura do lder e apostar na maior distribuio da liderana? Uma gesto mobiliza-

dora em organizaes pblicas de sade, e particularmente em hospitais, pode se desenvolver sem a figura do lder para conduzi-la? Talvez o exame da liderana em nossas organizaes pblicas de sade deva explorar a hiptese de convivncia de lideranas de grupo, como fenmeno disperso, com a presena do dirigente/lder representando a possibilidade de conduo democrtica, permitindo a identificao, cooperao e algum nvel de coeso dos seus membros.

Referncias bibliogrficas
Aktouf O 1997. A administrao da excelncia: da deificaco do dirigente reificao do empregado (ou os estragos do dilema do rei Lear nas organizaes). In Davel, E & Vasconcelos, J (orgs.). Recursos humanos e subjetividade. Vozes, Petrpolis. Aktouf O 1990. Leadership Interpellable et Gestion Mobilisatrice. Gestion. (nov) Montreal. Anzieu D 1990. O grupo e o inconsciente: o imaginrio grupal. Ed. Casa do Psiclogo, So Paulo. Azevedo CS 1993. Gerncia hospitalar: a viso dos diretores de hospitais pblicos do municpio do Rio de Janeiro. Dissertao de mestrado. Instituto de Medicina Social. Universidade Estadual do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. Azevedo C, Braga Neto FC & S MC 2000. O indivduo e a mudana nas organizaes de sade: contribuies da psicossociologia. Escola Nacional de Sade Pblica. Fundao Oswaldo Cruz. Rio de Janeiro (mimeo, Cadernos de Sade Pblica, no prelo). Bion WR 1969. Dinmica de grupo: uma reviso. In Klein M et al. (orgs.). Temas de psicanlise aplicada. Zahar Ed. Rio de Janeiro. Braga Neto FC 1996. Les stratgies des hospitaux de haute complexit dans um contexte de rforme sanitaire: une tude de cas multiple au Brsil. Projeto de doutorado. Dpartement dadministration de la sant, Facult de mdicine, Universit de Montreal. Bridges W 2000. Guiando a organizao distribuda. In Hesselbein F, Goldsmith M & Somerville I (eds.). Liderana para o sculo XXI. Futura, So Paulo.

361
Cincia & Sade Coletiva, 7(2):349-361, 2002

Bryman A 1996. Leadership in organizations. In Clegg S, Hardy C & Nord W.R. (coord.). Handbook of Organization Studies. Sage, Nova York. Chuster A et al. 1999. W R Bion novas leituras: dos modelos cientficos aos princpios tico-estticos. Ed. Companhia de Freud, Rio de Janeiro. Cohen E & Tichy N 2000. A liderana para o sculo XXI comea pela liderana interna. In Hesselbein F, Goldsmith M & Somerville I (eds.). Op. cit. Demers C 1991. Le changement radical vu de linterieur: la diffusion stratgique dans les organisations complexes. Gestion (mai). Montreal. Dennis JL, Langley A & Cazale L. 1994. Leadership et Changement Stratgique dans Lambiguit. Lyon. (mimeo). Enriquez E. 1994a. O papel do sujeito humano na dinmica social In Levy et al. / Machado et al. (orgs.). Psicossociologia: anlise social e interveno. Vozes, Petrpolis. Enriquez E 1994b. O vnculo grupal. In Levy et al./ Machado et al. (orgs.). Op. cit. Enriquez E 1997a. Prefcio. In Davel E & Vasconcelos J. (orgs.). Recursos humanos e subjetividade. Vozes, Petrpolis. Enriquez E 1997b. A organizao em anlise. Vozes, Petrpolis. Enriquez E 1997c. Les jeux du pouvoir et du dsir dans lentreprise. Ed. Descle Brouwer, Paris. Enriquez E 2001. Instituies, poder e desconhecimento. In Arajo JNG & Carreteiro TC (orgs.). Cenrios sociais e abordagem clnica. Escuta, So Paulo. Freitas ME 1999. Cultura organizacional: identidade, seduo ou carisma? Ed. FGV. So Paulo. Goldsmith M, Walt C. 2000. Novas competncias para o lder global de amanh. In Hesselbein F, Goldsmith M & Somerville I. Op. cit.

Goodwin N 2000. Leadership and UK Health Service. Health Policy 51:49-60. Kets de Vries M. 1994. Organizational paradoxes: clinical approaches to management. Routledge, Londres. Kets de Vries M 1989. The leader as mirror: clinical reflections. Human Relations 42:607-623. Kets de Vries M 1997. Liderana na empresa: como o comportamento dos lderes afeta a cultura interna. Atlas, So Paulo. Kotter JP 1997. Os lderes necessrios (entrevista). HSM Management 4. set-out. Lapierre L (org.) 1995. Imaginrio e liderana: na sociedade, no governo, nas empresas e na mdia. Atlas, So Paulo. Lociser E 1995. A pro-cura da subjetividade: a organizao pede anlise. In Davel & Vasconcelos J (orgs.). Op. cit. Mintzberg H 1989. Mintzberg on management: inside our strange world of organizations. Free Press, Nova York. Mintzberg H 1994. Managing the care of health and the cure of disease. Montreal (mimeo). Mintzberg H 1995. Criando organizaes eficazes: estruturas em cinco configuraes. Atlas, So Paulo. Nasciutti JR 1992. Reflexes sobre o espao da psicossociologia. Rio de Janeiro (mimeo). Pags M 1974. A vida afetiva dos grupos: esboo de uma teoria da relao humana. Vozes-Edusp, PetrpolisSo Paulo. Roberts NC 1985. Transforming leadership: a process of collective action. Human Relations (38)11:1.0231.046. S MC 2001. Subjetividade e projetos coletivos: mal-estar e governabilidade nas organizaes de sade. Cincia e Sade Coletiva 6(1):151-164. Senge PM 2000. Liderana em organizaes vivas. In Hesselbein F, Goldsmith M. & Somerville I. Op. cit. Artigo apresentado em 10/11/2001 Verso final apresentada em 5/4/2002 Aprovado em 15/4/2002