Inovao, Cultura de Inovao, e sua Disseminao nas Organizaes Brasileiras: uma Anlise Crtica do Contedo Postado na Internet

Resumo

Este artigo analisa o contedo de pginas na internet que se referenciam cultura de inovao no Brasil, e confronta os significados nela encontrados com a literatura sobre cultura e inovao. Tambm, busca identificar os fatores subjacentes s culturas regionais, setoriais, profissionais e organizacionais prevalentes que favorecem ou bloqueiam o desenvolvimento de uma cultura de inovao no Brasil. Dessa anlise, identificam-se hipteses que possam orientar pesquisas acadmicas relacionadas com as percepes e expectativas dos dirigentes e gestores de organizaes no pas, relacionadas ao fato de suas organizaes serem, ou vierem a se tornar inovadoras.

Palavras-chave: inovao, cultura de inovao, cultura brasileira.

Abstract

This paper analyses the content of pages on the internet that refer to the culture of innovation in Brazil, in order to compare its meanings to the specific literature about culture and innovation. It also points out the underlying factors prevailing in the regional, sectoral, professional and organizational cultures that foster or hinder the development of innovations in Brazil. Out of this analysis, some research hypotheses stem as a guide for academic researches related to the perceptions and expectations of officers and managers in the

Brazilian organizations, related to his/her organizations being or becoming innovators, as a matter of fact.

Key words: Innovation, culture of innovation, Brazilian culture.

Introduo

O modelo gerencial brasileiro tido como fortemente influenciado pela literatura estrangeira, e particularmente pelas teorias anglo-americanas. Foi Boyacigiller (1991) quem primeiro observou que as teorias organizacionais inicialmente produzidas nos Estados Unidos no eram assim to universais. Essa forte dependncia cultural tem uma razo de ser: como, logo aps a 2 guerra, os EUA detinham 75% do PNB global, as teorias americanas eram assumidas, implicitamente, como dominantes em todo o mundo. Diversos autores nacionais tm enfatizado que certos pressupostos da cultura nacional continuam a dar suporte longevidade desse domnio intelectual anglo-saxo at os dias atuais, a exemplo do nosso fascnio pelo que produzido no estrangeiro, considerado como sendo de qualidade muito superior ao que produzido no Brasil (Caldas, 1999; Wood Jr e Caldas, 1999; Serva, 1990). Entretanto, a diversidade cultural e institucional decorrente das interaes histricas, sociais, polticas e culturais que constri significados e d motivos para as lideranas organizacionais locais conceberem modelos especficos de gesto, de estruturas organizacionais, e de lgicas de negcio. At mesmo no meio acadmico, se percebe como a cultura nacional influi nas preferncias por modelos e objetivos de pesquisa no campo das cincias sociais (Laurent, 1983; Hofstede, 1981; dIribarne, 1989; Clegg, 1990). As culturas nacionais balizam, assim, o que e como uma sociedade institucionaliza seu modelo scio-econmico, e a prtica de inovar um componente de significativa importncia para o desenvolvimento econmico e social desse modelo. Entretanto, isso requer a presena de uma combinao apropriada de pressupostos disseminados entre as culturas regionais, setoriais e organizacionais. Se um estrangeiro leigo na cultura brasileira resolver pesquisar o contedo postado na Internet sobre nossa cultura de inovao, ele certamente observar que nossas lideranas percebem que a cultura de inovao praticamente inexiste no Brasil. Da, e com base nas dimenses culturais de Hofstede, nosso pesquisador hipottico poder inferir que: (a) as organizaes brasileiras tendem a ser orientadas para resultados a curto prazo; (b) os empregados brasileiros percebem uma significativa distncia entre os nveis 3

organizacionais; (c) as relaes organizacionais no Brasil se caracterizam pela baixa tolerncia incerteza e ambigidade; e (d) nossas relaes de trabalho devem se caracterizar pelo coletivismo vertical, comportamento orientado a conformar os interesses pessoais aos interesses dos pequenos grupos dentro dos quais as pessoas se integram. Essa inferncia possvel na medida em que se pressupe ou se demonstra que a prtica continuada da inovao nas organizaes demanda a existncia de valores como perseverana, capacidade de trabalhar em redes e tolerncia a incertezas, para conformar vises de mundo e estruturas de negcio que faam sentido em contextos culturais especficos. Em um pas de dimenses continentais, como o Brasil, e com tamanhas desigualdades regionais, no soa lgico se falar de somente uma cultura Brasileira. O Brasil construdo pelos imigrantes particularmente italianos, alemes, japoneses e eslavos evoluiu de modo muito diferente daquele Brasil colonizado pelos portugueses, e a gritante disparidade entre os indicadores scio-econmicos das regies em que esses dois Brasis se constituram o resultado mais visvel de suas diferentes trajetrias evolutivas. A histria da formao da sociedade revela como cada brasileiro traz a herana em sua prpria vocao: enquanto o brasileiro do Sul, descendente de agricultores, tende a acreditar que sua remunerao reflete a produtividade de seu trabalho, o brasileiro do Norte, desenvolveu um comportamento extrativista, monitorando e agindo oportunamente sobre o ambiente e a sociedade. Para este brasileiro, o benefcio advm da astcia e do jeitinho com que ele transforma oportunidades em resultados. Pode-se argumentar que o entendimento de culturas organizacionais de inovao no Brasil ser facilitado se suas anlises forem conduzidas dentro de cada um desses dois grandes blocos culturais que compartilham a nao brasileira, embora sem prejuzo de se adotar um nico vis de anlise quando o objetivo for construir um sentido para instituies nacionais ligadas inovao, ou quando a fonte da anlise for a interpretao da histria e da evoluo que resultaram nas atuais funes do Estado, com suas leis, regulaes, e polticas industriais e tecnolgicas.

Cabem, ainda, reflexes sobre o modo como cada cultura local conforma o desempenho econmico de sua prpria regio, e como as culturas organizacionais prevalentes nas regies norte e sul do pas institucionalizam seus valores e artefatos para promover ou bloquear a inovao como ao inerente s prprias culturas organizacionais ali prevalentes. Granovetter (1985) teoriza que a ao econmica est imersa nas estruturas das relaes sociais, e que o poder e a ao se limitam na construo de redes scio-econmicas pelos condutos da cultura local, com suas religies, crenas e prticas, de modo que as relaes sociais terminam por se sobrepor s relaes de negcio, e criam processos econmicos particulares em contextos locais. O que se depreende dessa teoria que no se pode pressupor que culturas organizacionais de inovao estejam sempre presentes nos modelos de racionalidade que emergem da combinao da cultura local com as instituies, leis e normas elaboradas pelas lideranas polticas nacionais e regionais.

Sobre Inovao, Cultura de Inovao e Mudanas na Cultura Organizacional

A inovao nas organizaes um processo de difcil apreenso, porque a inovao no se trata de um evento: ela ocorre dentro de um conjunto de interaes que envolvem percepo de oportunidades, criao, desenvolvimento, lanamento, difuso e alavancagem da novidade junto a seu pblico alvo, aes que ainda se estruturam sob mltiplas alternativas estratgicas, evolutivas e relacionais. O valor econmico da inovao tambm uma varivel complexa, dinmica, multifatorial, que s pode ser mensurada ex-post, e sua complexidade est fortemente correlacionada com o grau da inovao. Os tipos de inovao mais considerados na literatura inovao de produto, inovao de processos e inovao organizacional tambm precisam ser medidos diferentemente (Unger, 2005:19). Um significado para a inovao oferecido pela Teoria do Desenvolvimento Econmico (Schumpeter, 1997 [1911]). Schumpeter identifica a ocorrncia de perturbaes no ciclo econmico que alteram e deslocam para sempre o seu estado de equilbrio. Essas perturbaes so produzidas pelas inovaes, em geral introduzidas por produtores que 5

ensinam seus consumidores a desejar coisas diferentes daquelas s quais estavam habituados a usar. Nesse ciclo econmico, as mudanas ocorrem em cinco situaes: 1. Introduo de um novo produto ou de uma nova qualidade de um produto; 2. Introduo de um novo mtodo de produo; 3. Abertura de um novo mercado; 4. Conquista de nova fonte de matrias-primas; 5. Estabelecimento de uma nova forma de organizar a produo. Posteriormente, Schumpeter reduz a nfase na ao do empreendedor individual para a inovao, e reconhece a importncia da natureza do conhecimento acumulado, ao declarar que a revoluo tcnica no pode ser compreendida sem que haja uma referncia ao desenvolvimento que conduziu at a inovao. O entendimento do conceito de inovao foi posteriormente estendido por Lancaster (1966), que estruturou uma abordagem integradora para a inovao de produtos e servios, por Callon (1991), que analisou o efeito das estruturas e relaes nas redes tecnoeconmicas na inovao, e por Boltanski e Thvenot (1991) que identificou que as redes de relaes se desmembram em mltiplos mundos de produo. Tais abordagens, identificadas como neo-schumpeterianas, tornaram possvel a anlise de algumas das complexas caractersticas dos processos de inovao. As inovaes se apresentam freqentemente como o resultado de um desafio para a gesto das organizaes. O processo da inovao deriva da gesto de uma intrincada rede de conhecimentos, e da identificao e uso de idias, ferramentas e oportunidades para se criar novos ou melhores produtos ou servios. Entretanto, para uma organizao se destacar, esta precisa tanto das inovaes incrementais quanto das inovaes exploratrias. As inovaes incrementais aperfeioam e expandem o conhecimento existente, enquanto as exploratrias propiciam o desenvolvimento de novos conhecimentos pela experimentao e pela promoo da novidade e da variao. Esses diferentes processos de gerao do conhecimento e de interao com o mercado exigem da organizao uma ambidestreza para lidar com as tenses decorrentes dos diferentes focos estratgicos, de suas estruturas duais e dos esforos diferenciados a que so submetidos os seus empregados (Andriopoulos, 2008). Uma cultura organizacional focada na inovao apresenta, portanto, caractersticas paradoxais na inteno estratgica (lucro/superao de desafios), na orientao para o cliente 6

(relao intensa/frouxa) e nos motivadores pessoais (disciplina/paixo). Andriopoulos (2008) prope que a adoo de tticas de integrao e de diferenciao contribui para a gesto desses paradoxos entrelaados e alimenta um crculo virtuoso de ambidestreza, e advoga que a gesto desses paradoxos no apenas uma responsabilidade da alta gesto, mas de todos os nveis da organizao. Essa proposio reforada por outros autores como fator essencial para dar sustentao e continuidade inovao na organizao (Coetzee, 2000; OReilly e Tushman, 2008; Hess e Rothearmel, 2008; Helfat e Peteraf, 2009). Portanto, a ambidestreza, incorporada dinmica e cultura organizacional, e integrada na estrutura organizacional, juntamente com a agilidade para aprender e adaptar-se s mudanas do contexto, explicam como uma organizao d sustentao a suas vantagens competitivas no longo prazo. H de se considerar tambm que, embora as organizaes agreguem pessoas oriundas de diversas esferas de influncia cultural, e se amoldem a culturas regionais, profissionais e funcionais, estas tendem a desenvolver culturas prprias. Na convivncia do trabalho, as pessoas desenvolvem um conjunto de pressupostos nicos no seu grupo, que formam a base de crenas e valores organizacionais compartilhados, e que se revelam atravs das suas razes manifestas, comportamentos, ritos e artifcios escolhidos para resolver os problemas de adaptao externa e integrao interna (Schein, 2004). Dito de outro modo, a cultura organizacional institucionaliza um modo de pensar das pessoas que trabalham juntas e se revela no modo como essas pessoas interagem e lidam com as restries impostas pelo ambiente. Essa interao tende a se manifestar de maneira mais implcita do que explcita atravs do discurso moral pblico, da relao da organizao com a cincia, das estruturas e relaes organizacionais, e das ideologias (Wuthnow, 1988). Cabe ao lder, alm de motivar e inspirar, o papel de adaptar as relaes de negcio e os ambientes organizacionais aos diferentes processos da inovao (AIM Research, 2005). Entretanto, s dificuldades inerentes para a liderana atuar sobre a cultura organizacional, agrega-se um novo desafio: as crises econmicas globais aceleram a emergncia de novas formas de inovao, e estas se propagam por meio de novas atitudes de colaborao entre os jovens que cresceram na era da comunicao total. preciso entender essas atitudes e encontrar alternativas para adaptar os 7

novos contextos e a nova dinmica das relaes globalizadas cultura e s instituies locais. A histria da humanidade se encontra em um ponto de inflexo, no qual atitudes e motivaes das pessoas vm mudando muito rapidamente (Collins, 2009). fato que as naes se diferenciam em termos de volume e de perfil de inovao. Pases na Amrica Latina, na frica, no Oriente Mdio e as ex-repblicas comunistas parecem acompanhar mais lentamente as mudanas que redesenham a competio nos mercados internacionais (dIribarne e Henry, 2007; Inglehart e Baker, 2000; Casper, 2005; OECD, 2002). Pode-se considerar dessa constatao que a expanso dos mercados a partir da diferenciao pela inovao seja um novo paradigma. A inovao, como ramo dos estudos organizacionais, cresceu em importncia durante a crise dos anos 80, e foi internalizada maciamente na cultura de empresas americanas, particularmente no Vale do Silcio. Na dcada seguinte, a cultura de inovao se difunde pelo Oeste Europeu, ndia e Extremo Oriente, um processo de propagao epidemiolgica no qual a lgica da inovao se transmuta em cada nova regio para manter ligados os mecanismos que do significado s culturas nos nveis macro e micro-social (Desjeux, 2002). R. Gopalakrishnan, diretor executivo da Tata Sons, na ndia, exemplifica como a cultura organizacional de inovao modelada e se incorpora cultura indiana: A gesto expressa em termos de cincia e engenharia, mas se voc realmente express-la em termos biolgicos, obter um resultado diferente. No modo Anglo-Saxo de ver o mundo, voc separa as coisas atravs da anlise racional para concluses em preto-e-branco. Na ndia, convivemos muito bem com a ambigidade e, se voc no estiver confortvel com a ambigidade, voc no poder ser inovador. Penso que uma nova forma de inovao emergir baseada em princpios orientais, holsticos. (Collins, 2009) O que se evidencia que o ritmo e os vetores da expanso geogrfica da cultura de inovao demonstram que culturas organizacionais de inovao encontram espao e acolhimento dentro de uma grande diversidade de culturas nacionais, mas, por outros motivos, no conseguem prosperar em determinadas regies. Collins tambm registra que as foras intra-organizacionais que retardam a inovao so posturas mentais legadas, e invisveis. A cultura vem por ltimo porque ns a 8

observamos por ltimo. Existem muitas atitudes comuns que bloqueiam a inovao, como uma indevida deferncia a dois gigantes: o atual negcio da empresa e as tendncias do mercado. Mas no somente o medo de errar que sinaliza o bloqueio inovao. Empresas que embarcam na onda da inovao freqentemente so foradas a retroceder, porque tentam avaliar suas prospeces no mercado usando ferramentas erradas, tentando validar uma idia, em vez de us-las para revelar uma motivao invisvel ou uma necessidade no atendida. O autor destaca como o Banco Grameen tornou possvel o microcrdito usando o conceito de comunidade de tomadores de emprstimo, em vez do patrimnio das pessoas como garantia para a concesso do crdito (Collins, 2009). A partir dos registros de Collins, pode-se inferir que a mudana da cultura organizacional em direo inovao e o prprio produto da inovao tendem a evoluir de modo mais fludo atravs de conexes entre o contexto scio-cultural e a ao organizacional. Exemplos incluem mudanas de atitude em estudos pilotos, para que estes sejam vistos mais como um experimento pblico do que como o primeiro passo para um sucesso de mercado definitivo, e a introduo de uma nova idia como um movimento social em torno de uma pessoa chave ou de um grupo, e da se trabalhar para aumentar o nmero de pessoas que acreditam na mudana proposta. Entretanto, qualquer dessas abordagens s consegue prosperar com a permisso e o patrocnio da alta gesto da organizao; se esta no estiver pronta para as novas abordagens, torna-se muito difcil seguir em frente. O mesmo princpio de conexo entre o macro e o micro pode ser aplicado aos mltiplos tipos de inovao identificados por Schumpeter. A novos produtos e servios e a novos processos e modelos de negcio, adiciona-se a idia de inovao em aplicaes sociais. O ponto chave que inovaes em aplicaes sociais podem causar o maior impacto, alm de serem as mais difceis de para um concorrente replicar. (Collins, 2009) Assim, uma cultura organizacional de inovao pode ser entendida como aquela em que os empregados esto suficientemente motivados e confiantes para experimentar continuamente coisas novas. Esses empregados devem estar equipados com os tipos certos de conhecimentos e habilidades, mas a inovao s ir florescer se o ambiente de trabalho der 9

apoio a esses esforos: aos empregados devem ser dadas oportunidades para explorar, investigar e experimentar, e cabe a administrao prover o suporte e encorajar ativamente esses tipos de comportamento. Em um sentido mais amplo, so as estruturas e os processos da organizao que tornam possvel um fluxo suave entre o surgimento de novas idias e sua implementao (Birdy, 2003). Segundo Poole e Van de Ven (2004), a lgica no nvel micro a linha de base para a construo de uma cultura organizacional de inovao, mas esta fortemente baseada no nvel macro, na educao, na religio, nos hbitos trazidos da famlia, e nos valores sociais e do grupo. Dois elementos conceituais so importantes para estabelecer tal conexo entre o macro e o micro: os traos de personalidade da liderana, e as teorias organizacionais no nvel meso, como ecologia, contingncia, poder e custos de transao. Entretanto, as mudanas, na prtica, sempre chegam mais lentamente. Como o nosso modo de pensar sobre mudana tende estabilidade, continuamos a tratar a estabilidade como um dado estado, e a mudana representa apenas uma situao no usual, um afastamento dessa estabilidade. A mudana geralmente no vista como uma propriedade da organizao, ao contrrio, a organizao que vista como uma propriedade emergente da mudana. Mudar construir uma nova trama na teia de crenas e hbitos de ao dos atores, para acomodar novas experincias resultantes das interaes (Tsoukas e Chia, 2002). Sobre o tema da mudana na cultura organizacional, Gagliardi (1986) identifica trs tipos de mudana cultural: as mudanas aparentes, as incrementais e as revolucionrias, e as analisa nos nveis de cultura organizacional proposto por Schein (2004 [1985]). DIribarne (1989), entretanto, destaca os limites s possibilidades dessas mudanas, propondo trs nveis de acomodao: o primeiro consiste nas normas apresentadas segundo as quais os empregados organizam suas relaes cotidianas, interagem na escala hierrquica e regulam os conflitos internos dentro da organizao, observando que tais normas tm forte variao de um pas para outro; o segundo retoma a histria nacional e a herana cultural que cada pas imprime s suas relaes organizacionais e industriais; e o terceiro requer que os dirigentes das organizaes considerem os atributos da cultura nacional como um recurso positivo para a gesto.

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O Contexto Brasileiro

A ltima Pesquisa de Inovao Tecnolgica realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (Pintec/IBGE), aponta que 33,4% das empresas industriais brasileiras fizeram algum tipo de inovao em produtos ou processos entre 2003 e 2005. Na Espanha e na Itlia, esse ndice de 34,7% e 36,3%, respectivamente. O problema que o conceito adotado pelo IBGE inclui prticas que so novas apenas para as prprias empresas e no necessariamente para o mercado. Mazzonetto e Dias (2009) afirmam que, ao se reduzir o recorte, apenas 9,7% das empresas nacionais consideradas inovadoras lanou novos produtos ou processos no mercado, contra 20,9% na Espanha e 31,1% na Itlia. Esses dados confirmam que a cultura de inovao ainda desponta como um ponto de ateno das instituies e dos empresrios brasileiros no geral. Tendo alcanado posio de relevncia estratgica para a gesto de organizaes em outros pases nas dcadas recentes, a cultura de inovao no Brasil tem estado, at ento, praticamente restrita ao meio acadmico e seu entorno (parques cientficos e incubadoras de base tecnolgica), s instituies e pesquisa, e a um pequeno nmero de organizaes de excelncia grande parte das quais so de capital pblico. Nesse sentido, possvel se observar um avano, ainda que tmido, na percepo da importncia da inovao, no esforo de sensibilizao de organizaes de apoio e fomento (CNPq, FINEP, Fundaes Estaduais de Apoio Pesquisa, algumas organizaes do Sistema S, como o SEBRAE e o SENAI, e organizaes no governamentais focadas no desenvolvimento competitivo). Entretanto, a inovao como fator de alavancagem do desenvolvimento ainda continua sendo ignorada pelo grande universo das organizaes nacionais de carter privado, um fator limitante tanto para o desempenho de muitos setores econmicos no pas, quanto para a capacidade das empresas brasileiras de competirem no mercado globalizado. A anlise qualitativa do que est postado na internet sinaliza que as lideranas empresariais percebem a cultura de inovao no Brasil como sendo praticamente inexistente. Um reprter da Agncia SEBRAE de Notcias assim sintetiza a percepo de empresrios, 11

representantes de instituies de fomento, e do SEBRAE, em uma sesso temtica sobre barreiras inovao nas micro e pequenas empresas, apontando impedimentos para que as micro- e pequenas empresas incorporem a inovao tecnolgica a seus produtos e servios: no existe uma cultura de inovao, falta estmulo governamental atividade inovadora, h dificuldades para se obter financiamento para pesquisa e desenvolvimento, isso tudo aliado altas taxas de informalidade e de mortalidade (Fonte: www.administradores.com.br, 07/06/2006). Em conferncia realizada na Unicamp, o secretrio-executivo de Cincia e Tecnologia do Estado de So Paulo demonstra sua preocupao com o desenvolvimento de uma cultura de inovao dentro da indstria, observando que as empresas se preocupam com o tema, mas no sabem como equacionar a situao financeira e tocar um projeto de risco que render lucro a longo prazo (Fonte: www.unicamp.br, 27/11/2005,). A trajetria de uma poltica de inovao no Brasil remonta criao do CNPq, ainda na dcada de 50, com foco na capacitao cientfica e tecnolgica. A Capes, criada na mesma poca, se dedicou a formar quadros para a universidade brasileira. O BNDES surge, na seqncia, para cumprir o papel de fomentador do desenvolvimento tecnolgico, e a FINEP surgiria, ainda na dcada de 60, como rgo oficial de fomento da pesquisa, principalmente de base tecnolgica. Nas dcadas de 70 e 80, as empresas estatais buscaram captar tecnologias e promover sua disseminao pelo parque industrial brasileiro. No final dos anos 90, o governo institui os fundos setoriais de fomento ao desenvolvimento cientfico e tecnolgico, orientados para a promoo de polticas dirigidas inovao. Em 2004, o governo federal esboa uma Poltica Industrial, Tecnolgica e de Comrcio Exterior, da qual derivou a atual Poltica de Desenvolvimento Produtivo (PDP) lanada em maio de 2008, orientada para estimular a insero das empresas brasileiras nos segmentos de produtos de maior valor agregado (Fonte: Valor Econmico 01/07/2009, http://www.valormp.com.br/index.php? menu=noticia&codigo=104). Leis e polticas governamentais contraditrias, entretanto, tendem a neutralizar as aes dos rgos de governo orientados ao fomento e ao desenvolvimento de uma cultura de inovao, reduzem a credibilidade dos programas e projetos de incentivo inovao e elevam 12

a percepo do risco associado ao investimento em inovao no Brasil. Por exemplo, o Brasil est sendo pressionando a aderir a um regime internacional que criaria obstculos administrativos onerosos para a pesquisa de produtos biogenticos, tanto pela Conveno sobre Diversidade Biolgica (CBD) quanto pelo acordo TRIPS da Organizao Mundial do Comrcio. Em contrapartida, o Brasil defende flexibilidades para pases em desenvolvimento nas questes de licenciamento compulsrio de medicamentos (Sennes, 2008 apud Sennes, 2009). Com a mudana da legislao sobre propriedade intelectual em 2005, o Instituto Butant no teve como dar continuidade aos contratos firmados com empresas da indstria farmacutica para levar adiante as pesquisas com treze molculas j patenteadas, com vista a transform-las em produtos. Este e outros exemplos apontam que tanto o discurso quanto as orientaes e aes das instituies pblicas que atuam no desenvolvimento de um ambiente apropriado para a criatividade e inovao continuam desconectados da prtica generalizada da gesto governamental. Essas aes visam favorecer investimentos em educao, formar recursos humanos, ajustar variveis macroeconmicas, criar incentivos fiscais, usar o poder de compra do Estado, obrigar empresas pblicas a investir em P&D, etc. A percepo que, por trs dessa realidade, falta, alm de uma cultura de inovao, uma cultura de proteo inovao. (Fonte: Revista TIC Mercado - 29/07/2009, http://www.protec.org.br/noticias. asp? cod=4122) Sennes reconhece que, no incio dos anos 2000, a inovao passa a fazer parte da agenda de programas e polticas do governo brasileiro. O Brasil parece estar caminhando na direo certa para o estabelecimento de polticas governamentais e estratgias empresariais para alcanar melhores nveis de desenvolvimento cientfico, tecnolgico e inovativo. (Sennes, 2009). Nas instituies pblicas de promoo e fomento inovao, j parece haver uma convico formada sobre a importncia da internalizao e disseminao, no pas, do conhecimento sobre o tema. Em 2004 a FINEP publica a traduo da edio de 1997 do Manual de Oslo, considerado a principal fonte internacional de diretrizes para coleta e uso de dados sobre atividades inovadoras da indstria. O jornal Valor Econmico, em artigo publicado na edio de 01/07/2009, destaca a importncia da portaria do Ministrio do 13

Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior, de 12 de maio de 2009, que autoriza o INPI a fazer buscas preliminares de patentes no exterior. Em anlise da Lei de Inovao Tecnolgica (Lei 10.973), o Secretrio de Desenvolvimento Tecnolgico e Inovao do Ministrio da Cincia e Tecnologia refora que o Brasil tem exemplos positivos e aes elogiveis na rea de inovao tecnolgica, mas ostenta a marca de ser, predominantemente, um pas que aprendeu a fazer cincia e a produzir conhecimentos de ponta sem que esses conhecimentos sejam transferidos para o setor empresarial. Nossa reconhecida ps-graduao e nossos qualificados pesquisadores, que lograram dobrar nossa participao percentual em peridicos especializados na ltima dcada, impactaram de forma somente tmida na taxa se inovao das empresas brasileiras, embora estas tenham a seu favor um marco regulatrio moderno e adequado sobre inovao, afirma. (FONTE: Revista TIC Brasil - Tecnologia da Informao e Convergncia / Dezembro 2009)

A Inovao e a Cultura de Inovao no Brasil

A leitura do contexto nos permite inferir que se o resultado da inovao nas empresas e organizaes brasileiras for medido pelos pedidos de patentes internacionais, ento a inovao se concentra, principalmente, em poucas empresas e instituies estatais, como a Embrapa e a Petrobrs, ou em ex-empresas estatais, hoje privatizadas, como a Vale e a CSN. O nmero de pedidos de patentes depositadas via Tratado em Cooperao de Patentes revela que a posio relativa do pas em termos globais ainda risvel: 220 de um total de 115 mil pedidos, apenas 0,2% do total de pedidos depositados em 2003, quantidade que se eleva para 444 em 2008 (Fonte: Revista TIC Mercado - 29/07/2009). Desses dados, se conclui que a cultura de inovao nas organizaes brasileiras ainda incipiente quando comparada a resultados com o da multinacional HP, proprietria de 9.000 patentes registradas globalmente e adicionando cerca de 1.000 a cada ano (Hutt e Davidson, 2005). Mesmo com suas limitaes, os indicadores de inovao podem ser considerados como um modo relativamente seguro de identificar a existncia de organizaes que 14

desenvolveram uma cultura de inovao. Mas quando se observa que a maior parte das empresas brasileiras inovadoras no mantm estruturas formais de P&D, no tm por hbito depositar pedidos de patentes no mercado internacional, e apenas ocasionalmente colocam seus produtos e servios fora das fronteiras do pas, pode-se inferir que indicadores tradicionais, como aqueles adotados pela OECD (OECD, 2002; OECD, 1994; OECD, 1990), no constituem uma referncia apropriada para se medir inovao no Brasil, at porque, ao se concentrarem unicamente nas entradas e sadas da funo de produo, a inovao em processos aparece apenas como mudana na relao tecnolgica entre entrada e sada (Unger, 2005), Ademais, outros problemas de mensurao continuam a mascarar a realidade da inovao no Brasil. No se mede inovao pelo acesso a novos fatores de produo, ou pelo acesso a novos mercados, ou pelo aprimoramento no uso dos demais recursos da organizao (gesto do tempo, por exemplo). A inovao em servios tambm no pode ser facilmente medida pelo conceito de entrada-sada, no se consegue capturar o conhecimento pela experimentao no contexto das relaes organizacionais, e nem sempre possvel se diferenciar imitao de inovao. As inovaes infra-tecnolgicas sequer so detectadas. Freeman (1994:488 apud Unger, 2005) constata, entretanto, que os neo-Schumpeterianos tm contornado o problema da medio da inovao com o uso de medidas estatsticas engenhosas cientomtricas, tecnomtricas, financeiras, de pessoal, de conhecimento de taxas de difuso, etc. Portanto, para se observar a realidade da inovao sob um ngulo mais apropriado, faz-se necessrio a seleo e utilizao de indicadores mais abrangentes. Do ponto de vista prtico, o conjunto dos indicadores utilizados na Europa pela Community Innovation Survey CIS (Dogson e Hinze, 2000; Swann, 2009) pode ser uma referncia apropriada. Considerando-se o peso dos servios na atividade econmica brasileira (Kon, 2004:70), optou-se por incluir na presente pesquisa as pginas da internet que relatassem experincias inovadoras de empresas de servio. No setor de servios, destacaram-se as reas relacionadas com a sade, a exemplo de um laboratrio de anlises clnicas, atuante na regio da Grande So Paulo, que divulga suas inovaes nas relaes de servio e em suas estruturas

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funcionais, tendo por foco a qualidade, os aspectos tcnicos e os modos de relacionamento com o cliente em seus postos de atendimento. A pesquisa tambm sinalizou que a cultura de inovao no Brasil essencialmente importada. Em empresas no-nacionais com cultura de inovao, os dados coletados apontam que estas tentaram internalizar na filial brasileira sua filosofia, estrutura e prtica de negcios. Mas essas empresas parecem ser poucas. Pode-se mesmo afirmar que estas se resumem quelas que j alcanaram um estgio de desenvolvimento global um nvel de maturidade que lhes permite aglutinar globalmente produtores e distribuidores que oferecem qualidade, custo competitivo, e estado da arte, e onde a coordenao e a integrao das aes ocorrem no nvel global, propiciando-lhes flexibilidade, diferenciao e agilidade. Mas mesmo sem dispor de dados empricos quantitativos, pode-se inferir que a maioria das empresas no-nacionais atuantes no Brasil no pressionada a desenvolver uma cultura de inovao. Essas empresas atuam como simples montadoras ou fabricantes, ou esto focadas unicamente em estruturar seus fatores de produo e distribuio para alcanar economias de escala e de escopo, para assim explorar economicamente os mercados locais. As empresas brasileiras que despertam para a necessidade de inovar, entretanto, demonstram a expectativa de aprender a partir desses casos de sucesso, observando essas tais empresas globais. Merece destaque a freqncia com que a cultura de inovao da empresa 3M referenciada nas pginas da internet postadas no Brasil. Uma consulta ao Google, realizada em 24 de fevereiro de 2010, com a expresso cultura de inovao, em pginas localizadas no Brasil retorna aproximadamente 445.000 resultados. A mesma pesquisa, mas com o acrscimo da palavra 3M em qualquer posio do texto, retorna 371.000 resultados, revelando que 83,4% das pginas que referenciam o tema associam 3M cultura de inovao. Com tamanho isomorfismo em uma cincia nova e complexa como a da inovao, corre-se o risco de se recolocar as empresas brasileiras que anseiam por fortalecer sua cultura de inovao em uma nova jaula de ferro. Entender porque e como dirigentes e gerentes brasileiros tomam a 3M como referncia para implantar uma cultura de inovao em suas organizaes talvez possa contribuir para 16

identificar o modo como as empresas brasileiras estabelecem sua relao com o mundo e como estas tentam moldar sua cultura organizacional. Bruno Melo, editor da revista de gesto HSM, classifica a 3M como uma das empresas mais inovadoras do mundo, com quatro mil pessoas ligadas pesquisa e ao desenvolvimento nos Estados Unidos e 111 no Brasil, com um total de sete mil pessoas espalhadas pelo mundo. Melo afirma que As pessoas so consideradas como estando no centro da inovao. A 3M tem por princpio ter pessoas competentes que tenham poder de deciso, segmentao e foco e ainda que a liderana um dos principais ingredientes para uma empresa inovadora. Como indicador de que a 3M tem uma cultura de inovao, ele destaca que a meta da empresa que 40% das vendas de todos os anos venham da concepo de novos produtos e que a 3M tem hoje mais de 45 mil patentes registradas. Claramente entusiasmado com a 3M, o editor se arrisca a identificar uma trilha rpida para que as empresas brasileiras promovam a inovao a partir da cultura daquela multinacional, apresentando uma receita com dez mandamentos. J, em seu blog, Melo aponta na direo oposta, quando analisa o resultado da eleio dos Produtos do Ano de 2009, na pesquisa realizada pelo Ibope, e conclui que falta cultura s empresas brasileiras, para propiciar a inovao, uma vez que, dos 36 produtos eleitos, apenas seis so de empresas genuinamente nacionais. A esperada diversidade de entendimento das instituies brasileiras em relao ao conceito de cultura de inovao aparece no modo como as empresas a definem. Para a Terraforum, a cultura de inovao identificada como "a capacidade de ser repetitivo, previsvel e sustentvel, garantindo o surgimento e o desenvolvimento da inovao". O site da consultoria Gisela Cassoy identifica que a cultura de inovao envolve "conhecer e realar os aspectos que favorecem a inovao, conhecer e administrar os aspectos que dificultam a inovao, e conhecer e honrar os aspectos da cultura que constituem a personalidade da empresa." A gerente de pessoas da Visa Vale identifica a cultura de inovao como sendo "o oposto cultura de terror". A gerente de pessoal da HP Brasil entende que a cultura de inovao deva "desafiar os empregados no dia-a-dia e tambm valorizar a realizao e a contribuio". Essa aparente Torre de Babel, entretanto, no parece ser uma construo 17

unicamente nacional. Ela provavelmente reflete o baixo nvel de maturidade da cincia da inovao, que John Kao acredita ainda estar em um perodo pr-coprnico, pois como se ainda no soubssemos que corpos celestiais orbitam em torno de quais outros, nem a localizao dos planetas, e nem temos uma teoria vivel para seus movimentos (Kao, 2007). A pesquisa tambm mostrou que o tema da inovao j comea a ocupar as agendas de micro e pequenos empresrios brasileiros. No incio de 2009, o SEBRAE lanou a campanha Faa Diferente, com vista a despertar a conscincia do pequeno empresrio para a inovao, nela incluindo aes para desmistificar o tema e para mostrar que a inovao pode fazer a diferena no resultado das empresas. Aquela instituio tambm optou por adotar um discurso simplista, recomendando aos empresrios que, para inovar, basta que estes acabem com os preconceitos, sejam receptivos a novas idias, ouam as oportunidades do mercado, e faam as coisas de modo diferente. bem possvel que a adoo de tal modelo causal do sucesso empresarial possa surtir o efeito contrrio, resultando em mais desperdcio de esforos e ainda fortalecendo bloqueios j existentes ao desenvolvimento de uma verdadeira cultura organizacional de inovao. Finalmente, merece destaque um importante aspecto da cultura nacional relacionado inovao: o desenvolvimento das relaes na tripla hlice, congregando interesses comuns de empresas, universidades e governos em torno de parques cientficos e tecnolgicos - PCTs. De acordo com a definio da Associao Internacional de Parque Cientficos e Tecnolgicos - IASP, os Parques Tecnolgicos so complexos de desenvolvimento econmico e tecnolgico que visam fomentar economias baseadas no conhecimento por meio da integrao da pesquisa cientfica-tecnolgica, negcios/empresas e organizaes governamentais em um local fsico, e do suporte s inter-relaes entre estes grupos. Segundo dados apresentados pela ANPROTEC (2008), no ano de 2007, o Brasil tinha 11 parques tecnolgicos em operao, dentro de um universo de 65 projetos. Esse quantitativo, se comparado aos 14 PCTs associados DEWS na sua francesa uma regio com rea pouco maior que a do nosso Distrito Federal e com metade de sua populao dispensa maiores comentrios, embora se faa necessrio que se busque entender suas razes. A Universidade de Braslia, principal 18

centro de excelncia intelectual desta regio e com significativo potencial econmico, desenvolve, sem sucesso e h vrios anos, esforos para tentar tirar o seu projeto de parque tecnolgico do papel. Pode-se inferir que os empresrios, a academia e os governos federal e local mantm seus discursos e suas aes em campos distintos, e no conseguem estabelecer uma relao de cooperao baseada na credibilidade mtua. De fato, ocorrem acordos e aes isoladas, manifestos de intenes conjuntas, e resultados positivos pontuais, mas os fatores subjacentes da cultura nacional e regional prevalentes se transformam em barreiras quase intransponveis, principalmente pelo fato de ocorrerem no nvel inconsciente. Parece que uma mo invisvel impede o governo federal de usar seu imenso poder de transformao social, afrouxa as relaes entre os atores nas redes tecnoeconmicas, e impede a academia de buscar processos alternativos para disseminar o conhecimento que acumula. A inovao no praticada sequer pelos atores designados para promov-la. As dificuldades ganham destaque quando se trata de desenvolver uma cultura regional de inovao em um contexto que se caracteriza por marcante diferenciao e desconfiana entre os atores. Se, por um lado, tanto a inovao quanto a criatividade precisam das perspectivas culturais de diferenciao e fragmentao para florescer, por outro, as lideranas institudas aparentam se empenhar em uma luta eterna (e superficial) para integrar os atores em torno de um ideal coletivo de desenvolvimento regional apoiado na inovao. V-se, pois, que a cultura de inovao no Brasil, e mais enfaticamente no Brasil do Norte, ainda no tem fora suficiente para cruzar o abismo de sua prpria adoo, usando como metfora o modelo de difuso proposto por Geoffrey Moore (2002).

Concluses

Ao se comparar o contedo encontrado na internet com a literatura cientfica sobre inovao e a cultura de inovao, evidencia-se a lacuna existente entre o discurso praticado e as tendncias apontadas para a cincia da inovao. Ao se avaliar a lacuna entre a inteno e a ao, conclui-se que o conjunto dos pressupostos e valores considerados como coerentes para 19

a inovao e para o desenvolvimento de culturas organizacionais de inovao precisa ser ajustado entre a organizao e os mltiplos contextos culturais nas quais a mesma est imersa: a cultura nacional, a cultura regional, a cultura setorial e as culturas profissionais. Essa combinao tambm precisa estar em sintonia com as instituies, para que estas no sirvam apenas para explicar a inrcia e a estabilidade. As lideranas, nos diversos nveis da anlise, podem e devem us-las para conceituar as interrelaes entre os atores e as estruturas, explorando todos os seus aspectos regulatrios, normativos e cognitivos. A pesquisa revelou uma tendncia a um consenso na literatura de negcios para se considerar que a capacidade de inovar e de colocar o produto com sucesso no mercado hoje um fator crucial para a competitividade de uma nao ou de uma regio na economia globalizada. Outra revelao, que as lideranas brasileiras responsveis pela elaborao das polticas regionais e nacionais parecem estar conscientes de que a atividade inovadora deve ser um dos motores do desenvolvimento econmico, da sade e bem-estar, e da sustentabilidade, tanto da sociedade quanto do meio-ambiente. Entretanto, ainda parece persistir uma importante lacuna de natureza filosfica e epistemolgica: as abordagens segmentadas, modernas, j comeam a no fazer mais sentido, e a nova gerao da inovao precisa realizar a traduo entre as naturezas dos objetos e as pessoas, precisa aprender a incorporar soluo proposta os quase-objetos e quase-sujeitos, conceitos definidos por Latour (Latour, 1993; Kao, 2008). Esse vis no ficou evidenciado na presente pesquisa. O isomorfismo identificado no setor privado em torno da construo de uma cultura de inovao que se parea com a da 3M pode ser percebido como uma busca da inovao utilizando a estratgia do eu tambm. Pode-se inferir, justamente por causa da ausncia de uma cultura disseminada de inovao, que aqueles empresrios brasileiros que adquiriram a percepo da importncia de inovar ainda no internalizaram posturas mentais apropriadas para estabelecer estratgias inovadoras, nem esto redesenhando suas organizaes para promover as mudanas culturais que preconizam. Essa percepo vale tanto para as suas prprias organizaes quanto para os setores em que estas atuam.

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No que se refere capacidade das organizaes brasileiras inovarem, os relatos dos casos de sucesso evidenciam um alargamento da distncia existente entre as organizaes criativas e inovadoras e as demais organizaes no pas. Pode-se tambm inferir que esses casos de sucesso esto distribudos desigualmente, com forte concentrao na regio Sul. Tomando-se o conceito de mundos de produo (Boltanski e Thvenot, 1991), evidencia-se a necessidade de alargamento da compreenso dos diferentes universos de percepo dos lderes, no sentido de se construir solues prticas aceitveis por todos os envolvidos na criao de uma cultura de inovao no Brasil. Isso representa adaptar conceitos de cultura de inovao aos mtodos de gesto dos envolvidos e s formas de racionalidade presentes nas diversas culturas regionais, setoriais, profissionais e organizacionais, de modo a legitimar suas mltiplas vises de mundo, embora estas estejam baseadas em concepes diferentes. Ao se confrontar os achados da pesquisa com as posturas mentais da gesto no desenvolvimento de habilidades gerenciais: reflexo, gesto do contexto, gesto da organizao, gesto dos relacionamentos e ao (Mintzberg, 2004), surgem indcios que: primeiro, a cultura organizacional brasileira no valoriza a reflexo; segundo, essa cultura tambm no incorporou o hbito de monitorar o que ocorre para alm das fronteiras nacionais, a exceo do que j recebe empacotado na forma de body of knowledge (corpo de conhecimento), principalmente dos Estados Unidos; e, terceiro, h um baixo nvel de confiana em torno das relaes de cooperao, e essa desconfiana dificulta a construo de redes tecnoeconmicas de atores em torno da inovao. Se confirmadas essas hipteses, podese concluir que as mudanas nos hbitos e na cultura prevalentes no nvel das lideranas organizacionais so fatores-chave para reorientar a mudana cultural das organizaes brasileiras em direo inovao. Ademais, ao se comparar os indicadores nacionais de desempenho econmico relacionados com inovao, pode-se supor que a aceitao de paradigmas que induzem ao surgimento de culturas organizacionais de inovao tenha relao com modelos de racionalidade que emergem da combinao de valores culturais prevalentes

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com as instituies locais, regionais ou nacionais; e que tal relao seja moderada por efeitos momentneos de contextos polticos e econmicos. A pesquisa no teve por objetivo procurar respostas, e sim perguntas apropriadas para o entendimento das causas de as organizaes brasileiras no se perceberem como inovadoras. Espera-se, com este trabalho, instigar novas pesquisas sobre o presente tema, indo alm das anlises de limitao das competncias organizacionais decorrentes das deficincias do sistema educacional brasileiro e das explicaes baseadas nas teorias estruturais das organizaes. O aprofundamento do conhecimento sobre como os pressupostos bsicos e inconscientes da cultura brasileira operam se como barreiras ou incentivos um fator relevante para a melhor compreenso de como lideranas organizacionais brasileiras viabilizam o surgimento de culturas de inovao em suas organizaes.

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